MINISTERE DE L’ENVIRONNEMENT, DE BURKINA FASO L’ECONOMIE VERTE ET DU CHANGEMENT ---------- CLIMATIQUE Unité - Progrès - Justice ……………… SECRETARARIAT GENERAL ……………… PROGRAMME BUDGETAIRE 089 « ECONOMIE VERTE ET CHANGEMENT CLIMATIQUE » ……………… PROJET DE GESTION DURABLE DES PAYSAGES COMMUNAUX POUR LA REDD+ PROJET DE GESTION DURABLE DES PAYSAGES COMMUNAUX POUR LA REDD+ (PGDC/REDD+) - P170482 PROCEDURESDE GESTION DE LA MAIN D’ŒUVRE (PGMO) Rapport final Novembre 2021 1 Table des matières SIGLES ET ABREVIATIONS ............................................................................................................ 5 LISTE DES ANNEXES ........................................................................................................................ 4 DEFINITION DES CONCEPTS CLES .............................................................................................. 7 INTRODUCTION ................................................................................................................................. 9 Contexte et justification du projet ....................................................................................................... 9 Objectif et composantes du PGPC/REDD+ ........................................................................................ 9 Localisation du projet ........................................................................................................................ 10 Cadre institutionnel de mise en œuvre du projet ............................................................................... 11 Objectifs des Procédures de Gestion de la Main d’œuvre ................................................................. 12 I. GÉNÉRALITÉS SUR L’UTILISATION DE LA MAIN-D’ŒUVRE DANS LE CADRE DU PROJET ............................................................................................................................................... 13 1.1 Types de travailleurs ........................................................................................................... 13 1.2 Effectif des travailleurs du projet ...................................................................................... 14 II. EVALUATION DES PRINCIPAUX RISQUES LIES A LA MAIN D’ŒUVRE .................... 20 2.1. Principales activités présentant des risques ........................................................................... 20 2.2. Principaux risques liés à l’utilisation de la main d’œuvre .................................................... 20 III. APERCU DE LA REGLEMENTATION DU TRAVAIL : CONDITIONS GÉNÉRALES .. 26 3.1. Recrutement et traitement salarial ........................................................................................ 27 3.2. Temps de travail, temps de repos et congés ........................................................................... 28 3.3. Temps de repos et congés de maternité de la femme enceinte .............................................. 29 3.4. Liberté d’association ............................................................................................................... 29 3.5. Rupture de contrat .................................................................................................................. 30 IV. APERÇU DE LA REGLEMENTATION EN MATIERE DE SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL ............................................................................................................................................ 31 4.1. Les accidents de travail et maladies professionnelles ............................................................ 31 4.2. Santé et Sécurité au Travail (SST) .......................................................................................... 32 V. PERSONNEL RESPONSABLE ................................................................................................... 33 5.1. Dispositif de mise en œuvre du projet..................................................................................... 33 5.2. Comité de revue ........................................................................................................................ 34 VI. POLITIQUES ET PROCEDURES ............................................................................................. 36 6.1 Santé et sécurité au travail.................................................................................................. 36 2 6.2 Dispositions supplémentaires sur la SST ........................................................................... 36 6.3 Recrutement des travailleurs du projet ............................................................................. 37 6.4 Licenciement des travailleurs ............................................................................................. 37 6.5 Insertion des clauses environnementales et sociales dans la documentation de l'appel d'offres et les documents contractuels ........................................................................................... 38 6.6 Documentation et information à l’attention des travailleurs .......................................... 38 VII-AGE MINIMUM D’ADMISSION À L’EMPLOI..................................................................... 39 VIII. TERMES ET CONDITIONS.................................................................................................... 40 8.1 Heures de travail ................................................................................................................. 40 8.2 Salaires ................................................................................................................................. 40 8.3 Cas des travaux forcés......................................................................................................... 40 8.4 Non-discrimination et égalité des chances ......................................................................... 40 8.5 Convention collective .......................................................................................................... 40 IX- MECANISME DE GESTION DES PLAINTES........................................................................ 41 9.1. Structure du MGP à mettre en place au profit des travailleurs Directs ............................. 41 9.2. Structure du MGP à mettre en place au profit des travailleurs contractuels et les travailleurs communautaires.......................................................................................................... 41 9.3. Le règlement à l’inspection du travail .................................................................................... 42 9.4. Le recours juridictionnel ......................................................................................................... 42 9.5. Gestion des plaintes liées aux EAS/HS ................................................................................... 42 X. GESTION DES COCONTRACTANTS ET PRESTATAIRES ................................................. 44 XI. TRAVAILLEURS COMMUNAUTAIRES ................................................................................ 46 CONCLUSION .................................................................................................................................... 47 REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES .......................................................................................... 48 ANNEXES ............................................................................................................................................ 49 3 LISTE DES TABLEAUX Tableau 1 : Rôles et missions des acteurs dans la mise en œuvre du projet ................................ 11 Tableau 2: Effectif prévisionnel des compétences à recruter au bénéfice de l’UGP (travailleurs directs) ...................................................................................................................................... 15 Tableau 3 : Risques et impacts potentiels liés à l’utilisation de la main d’oeuvre dans le cadre du projet ........................................................................................................................................ 22 LISTE DES ANNEXES Annexe 1 : Code de bonne conduite ................................................................................................... 50 Annexe 2 : Modèle de formulaire de Code de Conduite de l’entreprise......................................... 56 Annexe 4 : Conventions et accords potentiels de collaboration ...................................................... 65 Annexe 5 : Termes de référence de l’étude ....................................................................................... 67 4 SIGLES ET ABREVIATIONS CDI : Contrat à Durée Indéterminé CEP : Certificat d’Etudes Primaires CES : Cadre Environnemental et Social CES/DRS : Conservation des Eaux et Sols/ Défense et Restauration des Sols CNSS : Caisse Nationale de Sécurité Sociale DUT : Diplôme Universitaire de Technologie EAS : Exploitation et Abus Sexuels EPI : Equipements de protection individuelle GES : Gaz à Effets de Serre HS : Harcèlement sexuel MEEVCC : Ministère de l'Environnement, de l'Economie Verte et du Changement Climatique MGP : Mécanisme de Gestion des Plaintes NES : Norme Environnementale et Sociale OIT : Organisation Internationale du Travail ONG : Organisation Non Gouvernementale OST : Office de Santé des Travailleurs PGDFEB : Projet de gestion décentralisée des forêts et espaces boisés PGMO : Procédures de Gestion de la Main d’œuvre PGPC/REDD+ : Projet de Gestion Durable des Paysages Communaux pour la REDD+ PDIC/REDD+ : Projets de Développement Intégré Communaux pour la REDD+ PFNL : Produits Forestiers Non Ligneux PIF : Programme d’Investissement Forestier PGES : Plan de Gestion Environnementale et Sociale PTBA : Plans de Travail et Budgets Annuels SDADDC : Schémas Directeurs d'Aménagement et de Développement Durable des Communes SST : Santé et Sécurité au Travail STN/REDD+ : Secrétariat technique national REDD+ TDR : Termes de Référence UC-PIF : Unité de coordination du Programme d’Investissement Forestier UGP : Unité de Gestion du Projet UNFPA : Acronyme anglais du Fonds des Nations Unies pour la population VBG : Violences Basées sur le Genre VCE : Violences Contre les Enfants 5 6 DEFINITION DES CONCEPTS CLES  Abus sexuel: On entend par « abus sexuel » toute atteinte sexuelle commise avec force, contrainte ou à la faveur d’un rapport inégal, la menace d’une telle atteinte constituant aussi l’abus sexuel (UNFPA, Prise en charge de la violence basée sur le genre dans les situations d’urgence, guide de la formation en ligne, annexe 4).  Autres parties concernées : L’expression « autres parties concernées » désigne tout individu, groupe ou organisme ayant un intérêt dans le Projet, soit en raison de son emplacement, de ses caractéristiques ou de ses effets, soit pour des questions d’intérêt public. Il peut s’agir notamment d’organismes de réglementation, d’autorités publiques, de représentants du secteur privé, de la communauté scientifique, des Universités, des syndicats, des organisations féminines, d’autres organisations de la société civile et de groupes culturels ( NES 10/Banque mondiale, version numérique, page 2, note d’orientation 5.2).  Bénéficiaires d’un projet : il s’agit des personnes concernées directement ou indirectement par les améliorations qu’amènera le projet. (Ecodev et al : Montage de projet : guide méthodologique, page 11).  Consentement : Selon l’UNFPA (Prise en charge de la violence basée sur le genre dans les situations d’urgence), le consentement est l’expression de l'accord de l'individu, principalement après mûre réflexion. Par « consentement éclairé », on entend que l'individu comprend les conséquences de sa décision qu'il accepte librement, sans contrainte. L'absence de consentement éclairé est un élément fondamental de la VBG. Il ne peut y avoir de consentement lorsqu'il y a usage de la force (violence physique, contrainte, etc.).  Employé des fournisseurs principaux : Un « employé de fournisseur principal » est un travailleur employé ou recruté par un fournisseur principal chargé d’approvisionner le projet en fournitures et matériaux, et sur lequel le fournisseur principal exerce un contrôle, notamment sur la nature des tâches qu’il effectue, ses conditions de travail et son traitement (CES, Banque mondiale, 2018).  Exploitation sexuelle: Cette expression désigne le fait d’abuser ou de tenter d’abuser d’un état de vulnérabilité, d’un rapport de force inégal ou de rapports de confiance à des fins sexuelles, y compris mais non exclusivement en vue d’en tirer un avantage pécuniaire, social ou politique. Certains types de « prostitution forcée » peuvent également entrer dans cette catégorie (UNFPA, Prise en charge de la violence basée sur le genre dans les situations d’urgen ce, guide de la formation en ligne, annexe 4).  Harcèlement sexuel : Avances sexuelles importunes, demandes de faveurs sexuelles et tout comportement verbal ou physique de nature sexuelle (Comité permanent interorganisations, 2015, Directives pour l’intégration d’interventions ciblant la violence basée sur le genre dans l’action humanitaire : réduction des risques, promotion de la résilience et aide au relèvement ).  Mécanisme de gestion des plaintes : Un mécanisme de gestion des plaintes est un système ou un processus accessible et ouvert à tous qui sert à prendre acte en temps utile de plaintes et de suggestions d’améliorations à apporter au Projet, et à faciliter le règlement des problèmes et des réclamations liées au Projet. Un mécanisme efficace de gestion des plaintes propose aux parties touchées par le Projet des solutions qui permettront de corriger les problèmes à un stade précoce. (NES 10/Banque mondiale, version numérique, page 8, note d’orientation 26.1). 7  Parties Affectées par le Projet : L’expression « parties taffectées par le Projet » désigne les personnes susceptibles d’être affectées par le Projet en raison de ses effets réels ou des risques qu’il peut présenter pour le milieu physique, la santé, la sécurité, les pratiques culturelles, le bien-être ou les moyens de subsistance de ces personnes. Il peut s’agir de particuliers ou de groupes, y compris les populations locales (NES 10/Banque mondiale, version numérique, page 2, note d’orientation 5.1).  Violences basées sur le genre (VBG) : « La violence basée sur le genre est un terme regroupant tous les actes infligés à une personne contre son gré. Elle est fondée sur les différences sociales (genre) entre hommes et femmes. Les actes de VBG violent un certain nombre de droits de l’Homme fondamentaux protégés par des textes et des conventions internationales. Un grand nombre, mais pas toutes les formes de VBG sont illégales et considérées comme des actes criminels au regard des législations et politiques nationales. » (Directives IASC en vue d'interventions contre la violence basée sur le sexe dans les situations de crise humanitaire, 2005).  Victime/Survivant(e) : Les termes « victime » et « survivant(e) » peuvent être utilisés de manière interchangeable. Le terme « victime » est souvent utilisé en droit et en médecine. Le terme « survivant(e) » est généralement préféré par les secteurs sociaux et psychologiques en raison de la résilience qu'il implique (Directives IASC en vue d'interventions contre la violence basée sur le sexe dans les situations de crise humanitaire, 2005).  Travailleur contractuel : Un « travailleur contractuel » est un travailleur employé ou recruté par un tiers pour effectuer des travaux ou fournir des services se rapportant aux fonctions essentielles du projet, lorsque ce tiers exerce un contrôle sur la nature des tâches, les conditions de travail et le traitement du travailleur du projet. La note n° 4 définit les « fonctions essentielles ». Dans ces circonstances, la relation de travail existe entre le tiers et le travailleur du projet, même lorsque le travailleur du projet exerce en permanence des activités du projet (CES, Banque mondiale, 2018).  Travailleur direct : Un « travailleur direct » est un travailleur avec lequel l’Emprunteur a signé directement un contrat de travail et sur lequel il exerce un contrôle spécifique, notamment sur la nature des tâches qu’il effectue, ses conditions de travail et son traitement. Le travailleur est employé ou recruté par l’Emprunteur, rémunéré par l’Emprunteur et agit sur les instructions et sous le contrôle quotidien de l’Emprunteur (CES, Banque mondiale, 2018).  Violence contre les enfants : La violence contre les enfants recouvre de multiples formes à savoir les violences physiques, psychologiques, sexuelles, négligences. Ces violences ont toutes des conséquences pour les enfants qui en sont victimes et sont toutes punies par la loi. Elles entrainent un préjudice réel ou potentiel pour la santé de l’enfant, sa survie, son développement ou sa dignité dans le contexte d’une relation de responsabilité, de confiance ou de pouvoir. La violence est omniprésente dans la société où les enfants grandissent. Elle est intégrée aux normes économiques, culturelles et sociétales dont est pétri l’environnement de l’enfant. ( Organisation Mondiale de la Santé, 2018). 8 INTRODUCTION Contexte et justification du projet Le Burkina Faso fait face à une dégradation accélérée des ressources naturelles, exacerbée par des facteurs tels que la faible gouvernance forestière, la croissance démographique rapide, la faible sécurité en matière des droits fonciers, la faiblesse des mécanismes de résolution des conflits et les chocs climatiques. Par ailleurs, l’amenuisement des ressources engendre des tensions et de la violence entre les communautés en compétition pour l’accès aux ressources naturelles. Au regard de ces différents facteurs, le Gouvernement du Burkina Faso a sollicité l’appui technique et financier de la Banque mondiale pour l'accompagner dans l'élaboration et la mise en œuvre du Projet de Gestion durable des Paysages Communaux pour la REDD+ (PGPC/REDD+) en vue de la gestion de ces ressources et d’améliorer la gouvernance foncière. Le projet s’appuiera sur les principaux atouts du Programme d’Investissement Forestier (PIF) au Burkina Faso, en particulier le Projet de gestion décentralisée des forêts et espaces boisés (PGDFEB) et la préparation de la REDD+. Objectif et composantes du PGPC/REDD+ L’objectif de développement du projet est de renforcer la gestion durable des paysages et d’améliorer la génération de revenus dans les zones forestières ciblées au Burkina Faso.. Le projet sera mis en œuvre à travers quatre (04) principales composantes suivantes :  Composante 1: Gestion décentralisée des forêts et ressources naturelles Cette composante renforcera la gestion décentralisée des ressources naturelles et financera des investissements visant à augmenter la productivité des ressources naturelles et à créer des opportunités économiques pour les populations rurales. Cette première composante se subdivise en deux (02) sous- composantes : - Sous-composante 1.1 : Planification stratégique du territoire et renforcement des capacités; - Sous-composante 1.2 : Investissements dans les paysages agro-sylvo-pastoraux communaux.  Composante 2: Renforcement institutionnel pour une gestion intégrée des paysages, gestion des risques environnementaux et sociaux, et mobilisation de la finance climatique Cette composante s'attaquera aux facteurs sous-jacents de la déforestation et de la dégradation des paysages en promouvant des approches durables et climato-intelligentes au niveau national, en se concentrant sur le cadre politique et juridique, la coordination intersectorielle et le renforcement des capacités. Il soutiendra également le développement institutionnel de l'Agence nationale d'évaluation environnementale (ANEVE), dans le cadre du renforcement des systèmes nationaux de gestion des risques environnementaux et sociaux, et la création d'un environnement propice à la mobilisation des financements climatiques. Il comprendra trois (3) sous-composantes : - Sous-composante 2.1. Harmonisation intersectorielle, coordination et renforcement de capacités pour une gestion intégrée des paysages ; - Sous-composante 2.2. Renforcement du système national pour la gestion des risques sociaux et environnementaux ; - Sous-composante 2.3. Environnement favorable pour la mobilisation de la finance climatique.  Composante 3: Entrepreneuriat et développement durable des chaînes de valeur Cette composante a pour objectif de renforcer, améliorer et faciliter le développement de chaînes de valeur sélectionnées, et de favoriser le développement d’initiatives du secteur privé en matière d’économie verte. La composante inclut les deux (2) sous-composantes suivantes : - Sous-composante 3.1. Développement durable du karité, du moringa et autres chaines de valeur de l’économie verte ; - Sous-composante 3.2. Soutien aux PME dans les municipalités ciblées. 9  Composante 4: Coordination du projet et suivi - évaluation du Cette composante a pour objectif de soutenir la gestion quotidienne du projet, de suivre et d’évaluer les activités sur le terrain, et d’organiser la gestion de la communication et des connaissances. Elle comprend deux (02) sous-composantes : - Sous-composante 4.1. Administration, coordination et gestion du projet ; - Sous-composant 4.2. Suivi et évaluation (S&E), communication et gestion des connaissances. Localisation du projet Le PGPC/REDD+ couvre huit (8) régions d’intervention du programme de réduction des émissions à savoir la Boucle du Mouhoun, le Centre-Ouest, le Centre-Sud, le Sud-Ouest, l’Est, les Cascades, le Centre-Est, et les Hauts Bassins. Il interviendra dans un premier lot de 30 communes afin d'éviter un décalage entre l’achèvement du PGDFEB et le démarrage du PGPC/REDD+ et de s'appuyer sur les acquis positifs obtenus dans certaines communes. La sélection des 30 premières communes a été faite conjointement avec le Ministère de l’Administration Territoriale et de la Décentralisation. Ces communes ont été sélectionnées sur la base de leur performance ainsi que sur les aspects liés à la logistique et à la sécurité. . 10 Carte 1 : Communes d’intervention de la première vague du PGPC/REDD+ Cadre institutionnel de mise en œuvre du projet Le projet est rattaché au programme budgétaire 089 « Économie verte et changement climatique » piloté par la Direction Générale de l’Economie Verte et du Changement Climatique (DGEVCC) au sein du Ministère de l’Environnement, de l’Economie Verte et du Changement Climatique (MEEVCC). Le montage institutionnel prévu pour la coordination et la mise en œuvre du Projet comprend : - un Comité de revue présidé par le Secrétaire Général du MEEVCC ; - une Unité de Coordination du Projet (UC-PIF) qui assure la mise en œuvre des projets du PIF, avec une délégation pour la mise en œuvre de certaines sous-composantes à différentes entités selon les besoins ; - quatre (4) antennes » régionales seront mises en place pour superviser la mise en œuvre du Projet sur le terrain. Outre l’Unité de gestion du projet, les acteurs de mise en œuvre de cette composante sont décrits dans le tableau ci-après : Tableau 1 : Rôles et missions des acteurs dans la mise en œuvre du projet N° Structures Rôles et missions dans la mise en œuvre du projet 1 Fonds d’intervention pour Environnent (FIE) Entité d’exécution fiduciaire 2 Secrétariat Technique National REDD+ Assistance technique pour la mise en œuvre des (STN/REDD+) activités PGPC/REDD+ (processus REDD+ et mobilisation du financement pour le climat) 11 N° Structures Rôles et missions dans la mise en œuvre du projet 3 Direction Générale des Collectivités Territoriales SPERMUN et renforcement des capacités (DGCT) techniques des agents des communes en collaboration avec le FIE 4 Direction Générale du Développement Elaboration des SDADDC Territorial (DGDT) 5 Secrétariat Permanent de la Conférence Participation au processus d’élaboration et de Nationale de la Décentralisation (SP/CONAD), validation des SDADDC et la Direction Générale de l’Urbanisme, de la Viabilisation et de la Topographie 6 Direction Générale des Impôts Sécurisation foncière des sites des investissements 7 ANEVE Assistance à la préparation, la mise en œuvre et le suivi des instruments de sauvegarde environnementale et sociale du projet 8 Direction des Forêts et de la Reforestation Assistance technique pour le développement (DFR/DGEF) d’équations allométriques pour la biomasse aérienne et racinaire 9 Institut de l’Environnement et de Recherche agricoles et environnementales Recherches agricoles (INERA) 10 Institut de Recherche en Sciences Conservation, transformation des produits agricoles, Appliquées et Technologiques (IRSAT) forestières et halieutiques et leur adaptation aux demandes des consommateurs 11 Agence Burkinabé de Normalisation, de la Normalisation des techniques de production métrologie et de la Qualité (ABNORM) agricoles et environnementales 12 Direction de la Promotion et de la Assistance technique pour la promotion des Valorisation des PFNL PFNL et les processus de normalisation des (DPV/PFNL/DGEVCC) produits 13 Union Internationale pour la conservation de Appui aux petites et moyennes entreprises la nature (UICN) (PME) dans les municipalités ciblées et accompagnement dans la mise en œuvre du MGP Source : UGP/PIF Objectifs des Procédures de Gestion de la Main d’œuvre Le document de Procédures de Gestion de la Main d’œuvre (PGMO) fait partie de s documents requis par le Cadre Environnemental et Social (CES) de la Banque mondiale. Ce document permet de déterminer les besoins de main-d’œuvre pour la mise en œuvre du PGPC/REDD+, d’identifier les risques liés à l’utilisation de la main d’œuvre dans le cadre du projet, et d’évaluer les ressources requises pour la prise en charge d’éventuels problèmes relatifs à la main-d’œuvre. Les Procédures de Gestion de la Main d’Œuvre étant élaborées à la phase de préparation du projet, elles sont susceptibles de révision à tout moment afin de prendre en compte les nouveaux besoins qui viendront à se poser au cours de l’exécution du projet. Ainsi, le document de Procédures de Gestion de la Main d’œuvre du PGPC/REDD+ décrit la manière dont les différents types de travailleurs du projet seront gérés conformément aux prescriptions du droit national en vigueur (législation sociale du travail et sécurité sociale) et les dispositions de la Norme Environnementale et Sociale numéro deux (NES n°2). En outre, ce document définit les obligations des tiers intervenant dans la mise en œuvre du projet vis-à-vis de leurs employés. 12 I. GÉNÉRALITÉS SUR L’UTILISATION DE LA MAIN-D’ŒUVRE DANS LE CADRE DU PROJET L’organisation à mettre en place ainsi que le type et les caractéristiques de travailleurs qui interviendront dans le projet sont présentés dans cette section, qui donne des indications sur les effectifs à mobiliser pour la mise en œuvre du projet, ainsi que le calendrier prévisionnel des besoins en main d’œuvre. 1.1 Types de travailleurs1 Suivant l’article 2 de la Loi n°028-2008/ AN du 13 mai 2008 portant Code du travail au Burkina Faso, est considérée comme travailleur, toute personne qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne, physique ou morale, publique ou privée, appelée employeur. Selon la Norme Environnementale et Sociale (NES 2) de la Banque mondiale, les « travailleurs du projet » sont les suivants : a) Travailleurs directs : toute personne employée directement par l’Unité de Gestion du Projet (UGP) ou le Ministère de l’Environnement, de l’Economie Verte et du Changement Climatique (MEEVCC) dans le cadre de la mise en œuvre de ce projet, pour effectuer des tâches qui sont directement liées au projet ; on peut citer les personnes employées ou recrutées par l’ UGP pour remplir des fonctions de conception et de supervision, de suivi et d’évaluation ou de mobilisation des communautés dans le cadre du projet (spécialistes des questions fiduciaires, des sauvegardes environnementale et sociale, équipe technique, personnel administratif, etc.). Les différents types de travailleurs directs susceptibles d’être employés par le projet sont les suivants : - les travailleurs recrutés au sein de l’UGP sur la base d’un contrat de travail au sens de la loi N°028-2008/AN du 13 mai 2008 portant code du travail ; - les fonctionnaires détachés ; - les fonctionnaires mis à disposition selon le décret N°2018-0092/PRES/PM/MINEFID portant règlementation général des projets et programmes de développement exécutés au Burkina Faso ; - les experts et autres personnes qui seront recrutés en tant que consultants, conformément aux « Directives Sélection et Emploi de Consultants par les Emprunteurs de la Banque mondiale ». Lorsque des agents de l’État travaillent sur le projet, que ce soit à temps plein ou à temps partiel, ils restent soumis aux termes et conditions de leur contrat ou régime de travail en vigueur dans le secteur public, sauf dans le cas où leur poste est transféré légalement et effectivement au projet. b) Travailleurs contractuels : les personnes employées ou recrutées par des tiers pour effectuer des travaux liés aux fonctions essentielles du projet, indépendamment de la localisation de ces travaux. Les tiers peuvent être des prestataires et fournisseurs, des sous-traitants, des négociants, 1 Pour plus de détails sur le cadre environnemental et social (CES) de la Banque mondiale, voir ESF: www.worldbank.org/en/projects-operations/environmental-and-social Framework/brief/environmental-and-social- standards. http://projects-beta.vsemirnyjbank.org/ru/projects-operations/environmental-and- socialframework/brief/environmental-and-social-standards . Pour la Note d’Orientation a L’intention des Emprunteurs sur ESS2, Emploi et Conditions de Travail : http://documents1.worldbank.org/curated/en/149761530216793411/ESF-Guidance-Note-2-Labor-and- Working-Conditions-English.pdf 13 des agents ou des intermédiaires. Au sein de cette catégorie, figurent les employés des entreprises (personnel d’encadrement et personnel d’exécution) tels que le personnel des entreprises chargées de la construction des infrastructures (travailleurs employés par les entreprises chargées de l’aménagement des bas-fonds, de construction de forages et de biodigesteurs). c) Employés des fournisseurs principaux : personnes employées ou recrutées par les fournisseurs principaux du projet, qui, sur une base continue, approvisionnent directement le projet en fournitures ou matériaux dont il a besoin pour remplir ses fonctions essentielles. Il peut s’agir par exemple des personnes employées par les fournisseurs de carburant, de consommables et matériels informatiques, etc. d) Travailleurs communautaires : les membres de la communauté employés ou recrutés pour travailler sur le projet. Il peut s’agir de travailleurs mobilisés dans le cadre des travaux à haute intensité de main d’œuvre, pour la récupération des terres dégradées, les plantations d’arbres, etc. Dans le cadre de la mise en œuvre du PGPC/REDD+, toute personne physique ou morale de nationalité burkinabè ou étrangère et dont le profil correspond à la description des postes à pourvoir, pourra être recrutée. La personne physique désigne toute personne de sexe masculin ou féminin, âgée d’au moins dix-huit (18) ans, ayant une bonne moralité et disposant des compétences requises. Quant à la « personne morale », elle désigne toute entité (ONG, Cabinets/Bureaux d’étude ou de placement, Entreprises prestataires, etc.) régulièrement constituée suivant la réglementation burkinabè. Les personnes physiques et les personnes morales dans le cadre de la mise en œuvre du PGPC/REDD+ seront recrutées sur la base des exigences des postes ouverts, sans aucune discrimination liée au sexe, à la religion et à l’appartenance politique, ethnique et régionale, au handicap et conformément aux dispositions du présent document de Procédures de Gestion de la Main d’Œuvre. 1.2 Effectif des travailleurs du projet Le PGPC/REDD+ sera géré au quotidien par une Unité de Gestion du Projet (UGP) relevant du Ministère de l'Environnement, de l'Economie Verte et du Changement Climatique (MEEVCC). L’UGP aura à sa tête un Chargé/une Chargée de projet qui sera affecté (e) par l’administration. Le Chargé/la Chargée de Projet sera chargé (e) de la gestion et de la supervision du personnel qui sera également recruté sur une base compétitive. Le tableau ci-après donne les détails des ressources humaines à mobiliser au sein de l’UGP. 14 Tableau 2: Effectif prévisionnel des compétences à recruter au bénéfice de l’UGP (travailleurs directs) Niveau de Source de Période de Lieu Réf. Poste Nombre Statut recrutement financement recrutement/nomination/affectation d’affectation UGP (niveau central) Coordonnateur/Coordonnatrice Bac+5 ou Contrepartie 1 1 Nommé Dès la phase de préparation Ouagadougou national (e) équivalent nationale Nommé (e) Contrepartie Coordonnateur/Coordonnatrice Bac+5 ou 2 1 ou recruté nationale ou Dès la phase de préparation Ouagadougou délégué (e) ou Chargé(e) de projet équivalent (e ) Projet Bac+3 ou Fonds de 3 Assistant (e) de direction 1 Recruté Dès la phase de préparation Ouagadougou équivalent préparation Bac+5 ou Fonds de 4 Spécialiste en sécurité 1 Recruté Dès la phase de préparation Ouagadougou équivalent préparation Bac+4 ou 5 Spécialiste en archivage 1 Recruté Fonds du Projet Dès le début du projet Ouagadougou équivalent Bac+4 ou Fonds de 6 Auditeur interne 1 Recruté Dès la phase de préparation Ouagadougou équivalent préparation Bac+5 ou Contrepartie 7 Contrôleur financier 1 Affecté Dès le début du projet Ouagadougou équivalent nationale Responsable administratif et Bac+4 ou Fonds de 8 1 Recruté Dès la phase de préparation Ouagadougou financier équivalent préparation Bac+4 ou Fonds de 9 Chef comptable 1 Recruté Dès la phase de préparation Ouagadougou équivalent préparation Bac+3 ou Fonds de 10 Comptables 2 Recrutés Dès la phase de préparation Ouagadougou équivalent préparation Bac+4 ou Fonds de 11 Assistant en ressources humaines 1 Recruté Dès la phase de préparation Ouagadougou équivalent préparation 15 Niveau de Source de Période de Lieu Réf. Poste Nombre Statut recrutement financement recrutement/nomination/affectation d’affectation Fonds de DUT/BTS ou 12 Secrétaires de direction 2 Recrutés préparation (1), Dès la phase de préparation Ouagadougou équivalent FCPF (1) Fonds de 13 Agents de liaison 2 CEP Recrutés préparation (1) et Dès la phase de préparation Ouagadougou FCPF (1) Fonds de 14 Chauffeurs coursiers 6 CEP Recrutés préparation (5) et Dès la phase de préparation Ouagadougou FCPF (1) Responsable en passation des Bac+5 ou Fonds de 15 1 Recruté Dès la phase de préparation Ouagadougou marchés équivalent préparation Bac+4 ou Fonds de 16 Assistant en passation des marchés 1 Recruté Dès la phase de préparation Ouagadougou équivalent préparation Spécialiste en sauvegarde Bac+5 ou Fonds de 17 1 Recruté Dès la phase de préparation Ouagadougou environnementale équivalent préparation Bac+4 ou Fonds de 18 Spécialiste en sauvegarde sociale 1 Recruté Dès la phase de préparation Ouagadougou équivalent préparation Bac+5 ou Fonds de 19 Expert social VBG (Consultant) 1 Recruté Dès la phase de préparation Ouagadougou équivalent préparation Bac+5 ou Fonds de 20 Spécialiste en suivi-évaluation 1 Recruté Dès la phase de préparation Ouagadougou équivalent préparation Bac+4 ou Fonds de 21 Assistant en suivi-évaluation Recruté Dès le début du projet Ouagadougou équivalent préparation Bac+5 ou Fonds de 22 Spécialiste en SIG 1 Recruté Dès la phase de préparation Ouagadougou équivalent préparation Bac+5 ou Fonds de 23 Spécialiste en communication 1 Recruté Dès la phase de préparation Ouagadougou équivalent préparation 16 Niveau de Source de Période de Lieu Réf. Poste Nombre Statut recrutement financement recrutement/nomination/affectation d’affectation Bac+4 ou 24 Assistant en communication 1 Recruté FCPF Dès le début du projet Ouagadougou équivalent Bac+5 ou Fonds de 25 Spécialiste en agroforesterie 1 Recruté Dès la phase de préparation Ouagadougou équivalent préparation Bac+5 ou Fonds de 26 Spécialiste en élevage 1 Recruté Dès la phase de préparation Ouagadougou équivalent préparation Spécialiste en développement de Bac+5 ou Fonds de 27 1 Recruté Dès la phase de préparation Ouagadougou chaînes de valeur équivalent préparation Bac+5 ou Fonds de 28 Spécialiste en agriculture 1 Recruté Dès la phase de préparation Ouagadougou équivalent préparation Bac+5 ou Fonds de 29 Spécialiste en foncier 1 Recruté Dès la phase de préparation Ouagadougou équivalent préparation Bac+5 ou 30 Ingénieur en génie rural 1 Recruté Fonds du projet Dès le début du projet Ouagadougou équivalent Spécialiste en renforcement des Bac+5 ou 31 1 Recruté Fonds du projet Dès la phase de préparation Ouagadougou capacités équivalent Bac+5 ou 32 Informaticien 1 Recruté FCPF Dès la phase de préparation Ouagadougou équivalent Bac+5 ou 33 Juriste 1 Recruté FCPF Dès la phase de préparation Ouagadougou équivalent Sous-total niveau central 40 URP ( niveau regional) Bac+5 ou Contrepartie 2 Régions/ 34 Chefs d’antennes 4 Nommés Dès la phase de préparation équivalent nationale Antenne 17 Niveau de Source de Période de Lieu Réf. Poste Nombre Statut recrutement financement recrutement/nomination/affectation d’affectation Bac + 5 ou Contrepartie 2 Régions/ 35 Assistants en suivi évaluation 4 Nommés Dès la phase de préparation équivalent nationale Antenne Bac + 3 ou Fonds de 2 Régions/ 36 Assistants en sauvegarde sociale 3 Recrutés Dès la phase de préparation équivalent préparation Antenne Agents communautaires de Bac + 2 ou Fonds de Dès la phase de préparation pour 10 2 Régions/ 37 20 Recrutés développement équivalent préparation ACD Antenne Techniciens supérieurs en génie Bac + 2 ou Fonds de 2 Régions/ 38 4 Recrutés Dès la phase de préparation civil équivalent préparation Antenne Bac + 2 ou Fonds de 2 Régions/ 39 Secrétaires-comptables 4 Recrutés Dès la phase de préparation équivalent préparation Antenne Fonds de 2 Régions/ 40 Chauffeurs coursiers 8 CEP Recrutés Dès la phase de préparation préparation Antenne Sous-total niveau régional 47 Effectif global du Projet 87 NB : Le personnel sur FCPF est celui destiné à l’appui au STN/REDD+ Source : UGP PIF 18 Hormis les travailleurs directs, d’autres structures interviendront sur le projet sur la base de conventions ou d’accords. Il s’agit de : (i) travailleurs contractuels au compte des prestataires et fournisseurs, des sous-traitants, des négociants, des agents ou des intermédiaires, (ii) d’employés des fournisseurs principaux, (iii) travailleurs communautaires. La liste des structures intervenants est jointe à l’annexe 4 du présent rapport. Pour ce qui est de l’effectif des travailleurs contractuels et des employés des fournisseurs principaux, il ne peut être connu avec précision à cette étape de la préparation du projet, d’autant plus que ces dernières ne sont pas encore identifiées. 19 II. EVALUATION DES PRINCIPAUX RISQUES LIES A LA MAIN D’ŒUVRE 2.1. Principales activités présentant des risques Dans la mise en œuvre du projet, un certain nombre d'activités sont prévues, parmi lesquelles 1) l’aménagement de bas-fonds ; 2) la construction de forages, de petits puits, de forages pastoraux ; 3) la construction de biodigesteurs. 4) la réalisation de jardins maraîchers; 5) la construction de centres de transformation des PFNL; 6) la construction de parcs de vaccination; 7) l’installation de ruches ; 8) la mise en oeuvre d’activités de Conservation des Eaux et Sols/ Défense et Restauration des Sols CES/DRS (zaï, demi-lunes, cordons pierreux); 9) la construction d’unités de transformation des Produits forestiers non ligneux ; 10) la création des forêts privées ; 11) le recrutement du personnel de l’UGP ; 12) le recrutement des consultants et des fournisseurs ; 13) la gestion du personnel par le chargé de projet ; 14) le travail administratif de bureau (secrétaires, vigiles, agents de liaison, etc.) ; 15) les acquisitions de terres pour l’installation des projets. 2.2. Principaux risques liés à l’utilisation de la main d’œuvre Selon l’article 50 de la Loi n°015-2006 du 11 mai 2006 portant régime de sécurité sociale applicable aux travailleurs salariés et assimilés au Burkina Faso, et l’article 4 de la loi 022-2006/AN du 16 novembre 2006 portant régime de prévention et de réparation des risques professionnels applicables aux agents de la fonction publique, aux militaires et aux magistrats, sont considérés comme risques professionnels, les accidents de travail et les maladies professionnelles. Outre ces risques, le projet présente d’autres risques liés à l’utilisation de la main d’œuvre. Ainsi, les principaux risques liés à l’utilisation de la main d’œuvre dans le cadre du PGPC/REDD+ sont les suivants :  Risques associés aux travailleurs sous contrat au niveau du projet Le fait de ne pas avoir de contrat signé qui définit clairement les horaires de travail, le salaire et les conditions générales de travail avec les entreprises contractées pour la mise en œuvre des sous -projets pourrait donner lieu à des abus et à l’exploitation des travailleurs du projet. Il y a également les risques relatifs au travail des enfants surtout dans la construction des infrastructures, qui est interdit par ailleurs par la réglementation nationale. Ainsi, les entreprises en charge des travaux seront tenues de s'engager dans le contrat qui les lie au PGPC/REDD+, contre le recours au travail des enfants et au travail forcé. Ainsi, les spécialistes en sauvegarde sociale de l'UGP et des antennes régionales prendront toutes les dispositions nécessaires pour le suivi du respect de cette mesure, et pour s’assurer de l'absence de travail des enfants et du travail forcé sur les différents sites du Projet.  Risques d’accidents de travail et d’accidents impliquant les populations riveraines La mise en œuvre du projet présente des risques d’accidents de la circulation pour les travailleurs et d’autres usagers de la route, notamment les populations bénéficiaires du projet (Ces personnes ne sont pas prises en charge par les deux lois précitées). La prise en charge ou la réparation des dommages causés à ceux-ci pourrait se faire par le biais des polices d’ assurances qui seront contractées lors de la mise en œuvre du projet. En effet, outre le trajet quotidien de leurs domiciles vers le lieu de travail ou du lieu de travail vers leurs domiciles, certains travailleurs du projet auront à effectuer de nombreux déplacements vers les différentes zones du pays, dans le cadre de l’exercice de leurs activités professionnelles. Ces déplacements présentent des risques d’accidents de trajet, qui peuvent être causés par le non respect du code de la route, du matériel roulant défaillant, l’incivisme de certains conducteurs, etc. De même, la réalisation des infrastructures dans le cadre du projet ( Construction des forages, des - 20 - puits, des parcs de vaccination, des centres de transformation des PFNL, des activités de CES/DRS, dans les localités ) pourrait être à l’origine d’accidents sur les chantiers (chutes, blessures dues à l’utilisation des outils et équipements, etc.).  Risques d’atteintes physiques et morales En raison de la situation sécuritaire actuelle au Burkina Faso (actes de banditisme et menaces terroristes, braconnage), les travailleurs du projet sont exposés à des risques d’atteintes morales (intimidations, menaces) et physiques (coups et blessures…). En effet, les missions effectuées sur le terrain peuvent être la cible d’attaques terroristes ou d’actes de bantitisme qui pourraient être à l’origine de blessures, de pertes matérielles et de pertes en vies humaines.  Risques psycho-sociaux L’organisation pratique du travail et les choix managériaux présentent également des risques psychosociaux qui peuvent avoir un impact sur la santé des travailleurs. Ces risques psychosociaux sont : le harcèlement moral et/ou sexuel au travail, le stress chronique, les conflits exacerbés qui peuvent entrainer des atteintes graves sur la santé des travailleurs et perturber la réalisation des activités du projet. Le choix de méthodes de management saines qui minimisent les risques liés au stress professionnel, qui valorisent le travailleur, ainsi que la clarification des rôles et des responsabilités de chaque travailleur, l’instauration du dialogue, etc. permettront de minimiser ces risques.  Risques de fatigue visuelle liée au travail sur écran et de douleurs Certaines mauvaises conditions de travail sur écran peuvent occasionner une fatigue visuelle et favoriser le stress. Il s’agit notamment de l’éclairage inadéquat des pièces et d’une exposition prolongée à l’écran. Il serait judicieux de fournir aux employés, des postes de travail ergonomiques adaptés ou adaptables à la tâche et à l’utilisateur, afin de contribuer à la prévention des risques professionnels. En outre, l’ensemble des travailleurs doit être sensibilisé sur la nécessité d’ alterner le travail à l’écran avec d’autres tâches.  Risques associés aux EAS/HS & VCE Les Exploitations et Abus Sexuels/Harcèlement Sexuel (EAS /HS) et les violences contre les enfants (VCE) sont des défis importants dans la société, même s'il existe des textes qui visent à les prévenir et à y faire face de façon adéquate. En effet, les interactions entre les travailleurs, notamment contractuels et les communautés riveraines peuvent être un facteur aggravant des risques d’exploitations, d’abus sexuels et de violences contre les enfants, surtout pour les communautés riveraines. Par ailleurs, le code du travail du Burkina Faso interdit en son article 37, le harcèlement sexuel. Selon les dispositions de cet article, le harcèlement sexuel consiste à obtenir d’autrui par ordre, parole, intimidation, acte, geste, menace ou contrainte, des faveurs de nature sexuelle. Cependant, aucune disposition du code ne prévoit de sanction spécifique contre les auteurs de harcèlement sexuel. Ainsi, le harcèlement sexuel renvoie à toute forme de comportement verbal, non verbal ou corporel de nature sexuelle, qui affecte la dignité de femmes ou d’hommes en milieu du travail. Il en est de même pour toute conduite de nature sexuelle qui a pour effet de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou humiliant pour une personne. Les entreprises seront donc tenues dans leurs contrats respectifs, de s'engager à introduire des mesures de prévention/d'atténuation contre les EAS /HS et VCE, conformément au Plan d’Action EAS/HS élaboré dans le cadre du projet et qui préconise des mesures de préventions telles que les codes de bonne conduite, ainsi qu’un mécanisme de gestion et de traitement des plaintes. Par conséquent, toute personne employée dans le cadre du projet doit signer le Code de bonne conduite, qui interdit de façon claire et sans ambiguïté toute forme de EAS/HS et de VCE, avec les sanctions en cas de non-respect. En plus, des instances de règlement des plaintes seront mises en place aux niveaux villageaois, communal et régional de sorte à favoriser leur accessibilité, surtout pour les travailleurs et les bénéficiaires du projet. De même, une procédure spécifique relative à la gestion des plaintes liées aux EAS/HS et aux VCE impliquant les entreprises en charge des travaux, la mission de contrôle, les populations riveraines et - 21 - une équipe de points focaux relevant du projet sera mise en place pour la préventions et la réponse face à tels cas.  Risques de conflits entre les populations et les travailleurs du projet Les interactions avec les populations peuvent être à l’origine de tensions avec les travailleurs du projet, surtout si ces derniers se rendent coupables de comportements contraires aux bonnes pratiques et coutumes locales. En effet, le non respect des bonnes pratiques et coutumes des zones du projet par les travailleurs du projet peut conduire à des conflits entre ces derniers et les populations concernées. De même, certains travailleurs peuvent accumuler des dettes auprès des populations (loyers, restauration, fourniture de services divers) et avoir du mal à honorer leurs engagements. Une sensibilisation des travailleurs du projet sur le respect des coutumes locales et sur les comportements susceptibles d’engendrer des conflits s’avère nécessaire. Par ailleurs, le risque de conflits à l’intérieur même de l’UGP est à prendre en compte. Les principales raisons sont les suivantes : - un mauvais management de l’équipe projet ; - la contrainte de temps : le manque de temps peut être une cause de stress et de pression pour les membres de l’équipe projet.Si les délais ne sont pas tenus, la tension peut monter et un conflit peut vite éclater. - la diversité des profils au sein de l’équipe projet : chaque travailleur a son profil, ses compétences et son expérience professionnelle. Des incompréhensions peuvent naître de la compréhension et de’nalyse des faits entre travailleurs. - une mauvaise communication: le manque de communication peut conduire à des erreurs, des malentendus et des confusions au niveau des travailleurs de l’UGP.  Risques d’infection à la COVID-19 Du fait de la pandémie actuelle, la mise en œuvre du projet comporte des risques de propagation de la COVID-19. En effet, les activités du projet, en particulier celles de la Composantes 1, pourront impliquer des interactions avec des personnes infectées. Le virus se propage entre des personnes qui sont en contact l’une de l’autre à moins de 1 m, ou par voie respiratoire, à travers les gouttelettes produites lorsqu'une personne infectée tousse ou éternue. Ces gouttelettes peuvent se déposer dans la bouche ou le nez des personnes qui se trouvent à proximité. De même, il est possible qu'une personne attrape la COVID-19 en touchant une surface ou un objet sur lequel se trouve le CoV-2 du SRAS. Le tableau 2 ci-après fait la synthèse des risques potentiels auxquels pourrait être exposée la main d’œuvre, et propose des mesures d’atténuation Tableau 3 : Risques et impacts potentiels liés à l’utilisation de la main d’oeuvre dans le cadre du projet Activités sources de Risques Mesures d’atténuation risques  Prévoir un dispositif de sécurité pour accompagner les équipes sur le terrain ;  Sensibiliser le personnel sur les consignes de sécurité à adopter et les conduites à observer en cas Atteintes physiques d’attaque ; et morales du fait du  Impliquer fortement les collectivités territoriales dans grand banditisme ou la mise en œuvre des activités, surtout, celles menées Déplacements lors des trajets d’actes terroristes sur le terrain ; aller/retour au/du travail et  Faire recours à des tiers, notamment des des missions sur le terrain ressortissants de la localité pour les missions dans les zones à haut risque sécuritaire.  Sensibiliser les conducteurs et l’ensemble du personnel sur le respect du code la route ; Accidents de  Interdire la consommation d’alcool pendant les circulation de la heures de service ; route  Effectuer régulièrement l’entretien des véhicules de services ; - 22 - Activités sources de Risques Mesures d’atténuation risques  Prévoir des « quarts d’heure santé, sécurité » de manière périodique au profit du personnel.  Mettre en place une organisation du travail et des méthodes de management saines qui minimisent les risques liés au stress professionnel ;  Adapter les situations de travail aux capacités et aux Risques psycho- ressources des travailleurs ; sociaux : stress,  Clarifier les rôles et les responsabilités de chacun ; souffrance au  Faciliter la communication, les échanges et le dialogue travail, harcèlement social entre tous les acteurs (Equipe du bailleur, UGP, sexuel au travail, antennes régionales) ; conflits sociaux  Former le personnel à la gestion du stress ;  Sensibiliser le personnel sur son droit à saisir les Organisation pratique du structures compétentes en cas de harcèlement moral travail, choix managériaux et/ou sexuel et sur son droit de retrait. Risques de discrimination liés au recrutement, aux  Exiger la signature de codes de bonne conduite par les salaires et à la entreprises et leurs employés sélection des  Effectuer des missions de suivi pour s’assurer des employés pour la dispositions inscrites dans les codes ; formation/Risque  Recruter les travailleurs du projet selon le principe de d’abus et l’égalité des chances et du traitement équitable exploitation des travailleurs  S’assurer que l’équipement fourni à chaque travailleur est adapté à sa situation ;  Sensibiliser les travailleurs sur les meilleurs pratiques de travail : alterner le travail à l’écran avec d’autres Aménagement de Risque de fatigue tâches ; ne pas garder la même position pendant l’environnement de travail visuelle plusieurs heures d’affilée, etc.  Organiser des campagnes de sensibilisation des travailleurs et des populations bénéficiaires sur les comportements interdits, les modes d’accès au MGP en cas de non-respect des codes de bonnes conduites, et la prévention des EAS/HS, IST, le VIH /SIDA et Risques de survenue les grossesses non désirées ; de violences basées  Insérer un code de bonne conduite dans le contrat de Réalisation des sur le genre tous les travailleurs, des fournisseurs et des investissements (harcèlement sexuel, prestataires et s’assurer qu’il est connu de tous et (construction de parcs de exploitation, abus et signé par chaque employé ; vaccination, de forages, harcèlement  Organiser des « quarts d’heure genre2 » de manière d’activités de CES/DRS…) sexuel…) et/ou de régulière (une fois par mois au moins) avec des dans les communes violence contre les thématiques en lien avec les EAS/HS/VCE, au profit enfants des travailleurs du projet ;  Renforcer les capacités de l’équipe de l’UGP sur la prise en compte du genre et la prévention des EAS/HS/VCE.  Définir des sanctions et les appliquer aux personnes qui se rendraient coupables d’actes répréhensibles ; 2 Séance régulière de sensibilisation d’un quart d’heure environ, organisée généralement les matins avant le début des travaux. - 23 - Activités sources de Risques Mesures d’atténuation risques  Mettre en place un mécanisme de gestion des plaintes avec une procédure particulière pour la gestion des plaintes liées aux EAS/HS et VCE.  Exiger l’élaboration de PGES-C par les entreprises responsables des travaux ; Risques d’accidents  Sensibiliser l’ensemble des intervenants sur les lors des travaux mesures de SST ;  Veiller au port effectif des EPI par les travailleurs.  Sensibiliser les travailleurs sur le respect des us et Risques de conflits coutumes des différentes zones ; entre les populations  Elaborer et inclure un code de bonne conduite dans le et les travailleurs du contrat de tous les travailleurs, des fournisseurs et projet des prestataires. Source : mission d’élaboration du PGMO, Septembre 2021 En vue de s’assurer du respect de toutes les mesures visant à prévenir les différents risques et à y faire face en cas de besoin, il convient d’adopter une démarche de prévention collective des risques. Ainsi, un code de bonne conduite joint au présent rapport (annexe 2 ), fera partie du contrat de tous les travailleurs du projet, des fournisseurs et prestataires. Ce code de bonne conduite devra être affiché sur les chantiers et connu de tous (travailleurs, fournisseurs et prestataires). Pour réduire les risques de propagation de la pandémie de COVID-19 sur les entreprises, les travailleurs, et les populations riveraines, il est important pour tous les employeurs d’élaborer des procédures visant la protection adéquate des travailleurs en matière de Santé et Sécurité au Travail (SST), conformément aux Directives Environnementales sanitaires et sécuritaires générales et aux Directives spécifiques au secteur d’activités et suivant l'évolution des meilleures pratiques internationales en matière de protection contre la COVID-19, notamment celles de la banque mondiale relative à la gestion de la COVID-19 dans le cadre de travaux d’infrastructures. Les employeurs qui ont déjà élaboré des plans de prévention des pandémies de grippe, en prévoyant la COVID-19 se doivent de mettre régulièrement à jour ces plans, pour prendre en compte les risques et les sources d'exposition, les voies de transmission, et d'autres caractéristiques uniques du SRAS-CoV-2 (c'est-à-dire différents de celles des virus de la grippe pandémique). Quant aux employeurs qui n'ont pas pu se préparer aux événements pandémiques, ils doivent se préparer et préparer leurs travailleurs (aussi longtemps à l'avance que possible), aux risques d’aggravation des conditions de la pandémie, en élaborant des procédures de protection des travailleurs et de lutte contre les infections. Ces procédures doivent comprendre les mesures et précautions suivantes : � Formation immédiate et continue de toutes les catégories de travailleurs sur les procédures Toutes les catégories de travailleurs devront être formées sur les procédures dans tous les espaces publics, et encouragés à les mettre en œuvre. De plus, une signalisation imposant l'hygiène des mains et l'utilisation d'équipements de protection individuelle (EPI) sera mise en œuvre. � Équipements de protection individuelle Des équipements de protection individuelle comprenant des gants, lunettes de protection, écrans faciaux, masques, et une protection respiratoire le cas échéant, seront mis à la disposition des travailleurs du projet pour assurer leur sécurité dans l'exercice de leurs fonctions. Au cours d’une épidémie infectieuse, telle que la COVID-19, des recommandations pour les EPI spécifiques à certaines professions ou tâches professionnelles peuvent changer en fonction de la situation géographique, de la mise à jour des évaluations des risques pour les travailleurs et des informations sur - 24 - les EPI, ainsi que de l'efficacité de la prévention de la propagation de COVID-19. Les types d'EPI requis lors d'une épidémie de COVID-19 dépendent du risque d'être infecté par le CoV-2 du SRAS. Les Employeurs devront par conséquent consulter régulièrement le Comité Santé et Sécurité au Travail, l’UGP et la Banque mondiale pour des mises à jour sur les EPI recommandés. Par ailleurs, tous les types d'EPI doivent être :  Sélectionnés en fonction du danger auquel sont exposés les travailleurs ;  Correctement ajustés et périodiquement réajustés, le cas échéant ;  Portés de manière cohérente et appropriée lorsque cela est nécessaire ;  Inspectés, entretenus et remplacés régulièrement, si nécessaire ;  Enlevés, nettoyés et stockés ou éliminés de façon appropriée, selon le cas, pour éviter la contamination de soi-même, des autres ou l'environnement. � Équipements de protection collective La protection collective vise à limiter ou éviter l'exposition au danger des salariés, en réduisant la probabilité de rencontre avec le danger. Les équipements de protection collective (EPC) sont des dispositifs techniques qui isolent un danger des personnes potentielles exposées à ce même danger. La fonction principale des équipements de protection collective consiste à réduire à un niveau acceptable les risques auxquels les travailleurs sont exposés. En guise d’exemples, il y a le revêtement de sol, qui s’il est mal adapté à l’activité de l’entreprise, peut présenter de réels risques de chutes et de glissades pour les personnes qui le foulent chaque jour. Alors le choix du type de matériaux cst assez important pour la protection collective. Aussi, le choix des portes et portillons est également important car une ouverture difficile ou inadaptée, peut ralentir la fluidité des déplacements et donc rendre les conditions de travail des employés plus dangereuses. � Élaboration de politiques et de procédures pour un traitement rapide des éventuels cas Outre les mesures préventives, les employeurs doivent informer et encourager les employés à s'auto- surveiller en vue de détecter les signes et symptômes de la COVID-19, s'ils soupçonnent une éventuelle exposition. Ainsi, toute personne, qui présente des signes/symptômes de la COVID ou qui se sent malade par suite d’une exposition, doit se signaler pour une prise en charge immédiate. Les employeurs prendront également des mesures pour limiter la propagation des sécrétions respiratoires des personnes qui peuvent avoir la COVID-19, en leur fournissant un masque facial, si cela est possible et disponible, et en les encourageant à les porter. Le cas échéant, les employeurs devront prévoir un dispositif pour isoler immédiatement les personnes qui présentent des signes et/ou symptômes de la COVID-19, et les personnes potentiellement infectieuses. Ces différentes procédures doivent être revues toutes les semaines pendant la durée de la Pandémie, afin de s’assurer qu’elles sont efficaces et ne deviennent pas obsolètes. Par ailleurs, le projet devra s’assurer du respect des mesures barrières (port du masque, distance d’au moins 1m à respecter par tous les employés, installation de dispositifs de lavage des mains). En outre, le projet intégrera régulièrement les dernières orientations de l'OMS au fur et à mesure de son évolution et de son expérience en matière de COVID-19 à l'échelle mondiale. Le projet appliquera la flexibilité offerte par le cadre environnemental et social en adoptant un management adaptatif en fonction de l’évolution de la pandémie. Une attention particulière sera faite aux endroits où les risques seront exacerbés comme les grandes villes où la densité de la population augmentera le risque d’interaction et donc de contamination. Dans tous les cas, les décisions seront prises en accord avec l’UGP et les équipes de la Banque mondiale. - 25 - III. APERCU DE LA REGLEMENTATION DU TRAVAIL : CONDITIONS GÉNÉRALES Cette section décrit les principaux aspects de la législation nationale du travail concernant les conditions et modalités de travail, et la manière dont cette législation s’applique aux différentes catégories de travailleurs indiquées précédemment. L’essentiel des dispositions des Conventions de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) ratifiées par le Burkina Faso et portant sur la santé et sécurité au travail a été repris dans la réglementation nationale : Convention n° 29 sur le travail forcé ; Convention n° 87 sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical ; Convention n° 98 sur le droit d’organisation et de négociation collective ; Convention n° 100 sur l’égalité de rémunération ; Convention n° 182 sur les pires formes de travail des enfants ; Recommandation n° 164 sur la sécurité et la santé des travailleurs, etc. Ainsi, les principaux textes nationaux relatifs aux relations de travail et applicables dans le cadre du PGPC/REDD+ sont de façon non exhaustive, présentés dans les lignes qui suivent : - la Loi n°081-2015/CNT du 24 novembre 2015 portant statut général de la Fonction publique d’Etat ; - la Loi n°033-2008/AN du 22 mai 2008 portant régime juridique applicable aux emplois et aux agents des établissements publics de l’Etat ; - la Loi n°003-2017/AN du 13 janvier 2017 portant statut de la Fonction Publique Territoriale ; - la Loi n°028-2008/AN du 13 mai 2008 portant code du travail au Burkina Faso ; - la Convention collective interprofessionnelle du 09 Juillet 1974 ; - la Loi n° 015-2006/AN portant régime de sécurité sociale applicable aux travailleurs salariés et assimilés au Burkina Faso ; - la Loi n°47/94/ADP du 29 novembre 1994 portant régime général de retraite des fonctionnaires, militaires et magistrats ; - la Loi 055-2003/AN du 21 octobre 2003 portant fixation du taux de cotisation pour pension à la caisse autonome de retraite des fonctionnaires ; - la Loi n°033/98/AN du 18 mai 2018, portant institution d’une coordination entre le régime général de retraite des fonctionnaires, militaires et magistrats et le régime de pension des travailleurs régis par le code de sécurité sociale ; - la Loi 022-2006/AN du 16 novembre 2006 portant régime de prévention et de réparation des risques professionnels applicable aux agents de la fonction publique, aux militaires et aux magistrats ; - la Loi n°055-98/AN du 10 décembre 1998 portant prise en charge des capitaux décès par le budget de l’Etat ; - la Loi n°061-2015/CNT du 6 septembre 2015 portant prévention, répression et réparation des violences à l’égard des femmes et des filles et prise en charge des victimes définit les violences à l’égard des femmes et des filles : « tout acte de violence dirigé contre les personnes de sexe féminin, et causant ou pouvant causer aux femmes et aux filles un préjudice ou des souffrances physiques, sexuelles, psychologiques, morales, économiques et culturelles y compris la menace de tels actes, que ce soit dans la vie publique ou dans la vie privée ». - le Décret n° 2017-0708/PRES/PM/MATD/MINEFID/ portant fixation du montant, détermination des conditions de paiement et modalités de répartition du capital décès des agents des collectivités territoriales. - le Décret 2018-0092/PRES/PM/MINEFID du 15 février 2018 portant réglementation générale des projets et programmes de développement exécutés au Burkina Faso ; - l’Arrêté n°2008-023/MTSS/SG/DGSST du 26 décembre 2008 portant dérogation à l’âge minimum d’admission à l’emploi ; - le Décret n°2009-365/PRES/PM/MTSS/MS/MASSN du 28 mai 2009 portant détermination de la liste des travaux dangereux interdits aux enfants au Burkina Faso ; - le Décret N° 2010 – 356 /PRES/PM/MTSS/MS du 25 juin 2010, portant détermination de la nature des travaux dangereux interdits aux enfants et aux femmes enceintes ; - l’Arrêté N°2007-004/MTSS/DGT/DER fixant les modalités d’application de la semaine de 40 heures dans les établissements non agricoles du 07 mars 2007 ; - l’Arrêté N°2007-003/MTSS/DGT/DER portant règlementation des heures supplémentaires et des modalités de leur rémunération du 07 mars 2007 ; - 26 - - le Décret N° 2005-024/PRES/PM/MTEJ/MFB du 31 Janvier 2005 portant fixation de l’âge de départ à la retraite des travailleurs salariés ; De manière spécifique, les agents publics sont régis par différents statuts autonomes qui précisent les conditions et modes de recrutement, les mécanismes de gestion des contentieux survenus dans le cadre du travail et les conditions de résiliation de contrats ou de cessation de travail. Quant aux travailleurs du secteur privé et les contractuels des projets, ils sont régis par la Loi 028-2008/ AN du 13 mai 2008 portant code du travail au Burkina Faso et le Décret 2018-0092/PRES/PM/MINEFID du 15 février 2018 portant réglementation générale des projets et programmes de développement exécutés au Burkina Faso. Ces lois précisent également les droits et les obligations des travailleurs, des employeurs, ainsi que, les mécanismes de gestion de contentieux survenus dans le cadre du travail. Pour permettre à chaque personne qui sera employée d’avoir les informations sur la discipline et les conditions générales de travail dans le projet, une documentation (Contrat de travail, règlement intérieur, consignes de sécurité, codes de bonnes conduites, etc.) et des informations claires et faciles à comprendre lui seront communiquées. Ces informations et documents décriront les droits des travailleurs au regard de la législation nationale du travail notamment leurs droits en matière de temps de travail, de salaire, d’heures supplémentaires, de rémunération et d’avantages sociaux. Cette documentation et ces informations seront mises à disposition au début de la relation de travail et en cas de modification importante des conditions d’emploi. Le code de bonne conduite est porté à la connaissance et est signé par chaque contractant en même temps que la signature du contrat de prestation. 3.1. Recrutement et traitement salarial En matière de recrutement, le personnel du projet sera régi par le Décret 2018- 0092/PRES/PM/MINEFID du 15 février 2018 portant réglementation générale des projets et programmes de développement exécutés au Burkina Faso et la Loi 028-2008/ AN du 13 mai 2008 portant code du travail au Burkina Faso. En effet, le projet est soumis au Décret 2018-0092/PRES/PM/MINEFID du 15 février 2018 portant règlementation générale de projets et programmes de développement au Burkina Faso qui définit leurs conditions d’exécution en incluant celles relatives à l’emploi et la rémunération du personnel. L’article 59 du décret précité prévoit que le personnel des projets ou programmes de développement est prioritairement issu de l’administration ; toutefois sur autorisation du ministre de tutelle technique, le programme budgétaire peut recourir à une assistance technique et/ou procéder à un recrutement pour pourvoir aux postes qui exigent des compétences techniques spécifiques. Selon l’alinéa 2 de l’article 60 dudit décret, le personnel de l’Etat pourra être nommé, affecté, détaché ou mis à la disposition du projet et programme par le ministère de tutelle technique sur proposition du responsable de programme budgétaire. L’article 61 précise que le personnel de l’Etat est régi par les textes en vigueur applicables aux agents publics de l’Etat. Il s’agit ici notamment de la Loi n°081 - 2015/CNT du 24 novembre 2015 portant statut général de la Fonction publique d’Etat, mais aussi de tous les statuts autonomes qui régissent les autres agents publics. Ainsi, ils conservent leurs conditions de rémunération attachées à leur qualité d’agents publics de l’Etat. Toutefois, ils bénéficient d’une indemnité mensuelle en fonction du poste qu’ils occupent (confère article 62 Décret 2018- 0092/PRES/PM/MINEFID du 15 février 2018 portant règlementation générale de projets et programmes de développement au Burkina Faso). Par ailleurs, les travailleurs recrutés par le projet seront régis par les dispositions de l’article 68 du Décret 2018-0092/PRES/PM/MINEFID du 15 février 2018 portant règlementation générale de projets et programmes de développement au Burkina Faso. Cet article renvoie la gestion de cette catégorie de travailleurs à la Loi 028-2008/ AN du 13 mai 2008 portant code du travail au Burkina Faso, à la loi n°015-2006 du 11 mai 2006 portant régime de sécurité sociale applicable aux travailleurs salariés et assimilés au Burkina Faso et à la Loi 058-2017/AN du 20 Décembre 2017 portant code général des impôts du Burkina Faso. Il est complété par l’article 69 et suivant du Décret 2018 - - 27 - 0092/PRES/PM/MINEFID du 15 février 2018 portant règlementation générale de projets et programmes de développement, qui précisent la procédure et les conditions du recrutement des travailleurs du projet. Selon, l’article 4 de la Loi 028-2008/ AN du 13 mai 2008 portant code du travail au Burkina Faso qui dispose en substance que toute discrimination en matière d’emploi et de profession est interdite, on entend par discrimination : - toute distinction, exclusion ou préférence fondée notamment sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, le handicap, l’état de grossesse, l’ascendance nationale ou l’origine social e, qui a pour effet de détruire, d’altérer l’égalité de chance ou de traitement en matière d’emploi ou de profession ; - toute autre distinction, exclusion ou préférence ayant pour effet de détruire, d’altérer l’égalité de chance ou de traitement en matière d’emploi ou de profession. Cette disposition est complétée par l’article 38 de la loi précitée qui dispose que : « L’employeur doit s’interdire toute discrimination de quelque nature que ce soit en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de maintien dans l’emploi ou de licenciement, notamment par rapport au statut sérologique de l’infection à VIH réel ou apparent. » En matière de traitement salarial, c’est l’article 36 de la Loi 028-2008/ AN du 13 mai 2008 portant code du travail au Burkina Faso qui fait obligation à l’employeur de payer les salaires, indemnités et cotisations sociales dus en vertu des textes règlementaires, conventionnels et contractuels ; de conformer les conditions d’hygiène et de sécurité aux normes prévues par la réglementation en vigueur ; de traiter le travailleur avec dignité ; de veiller au maintien des bonnes mœurs et à l’observation de la décence publique ; d’interdire toute forme de violence physique ou morale ou tout autre abus, nota mment le harcèlement sexuel ; de communiquer tout acte d’embauche précisant la date, le salaire et la qualification professionnelle du salarié à l’inspection du travail du ressort. Ainsi, des mesures seront définies en vue de prévenir et de lutter contre les EAS/HS et les VCE. En outre, l’article 182 de la Loi 028-2008/ AN du 13 mai 2008 portant code du travail au Burkina Faso dispose que : « A conditions égales de travail, de qualification professionnelle et de rendement, le salaire est égal pour tous les travailleurs quels que soient leur origine, leur sexe, leur âge et leur statut. À défaut de conventions collectives ou dans le silence de celles-ci, le salaire est fixé d’accord parties entre l’employeur et le travailleur. La détermination des salaires et la fixation des taux de rémunération, doivent respecter le principe d’égalité de rémunération entre la main - d’œuvre masculine et la main - d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale. ». De même, le projet se conformera aux dispositions des paragraphes 13-15 de la NES 2 du Cadre Environnemental et Social de la Banque mondiale qui indiquent entre autres que les travailleurs du projet seront employés selon le principe de l’égalité des chances et du traitement équitable et il n’y aura aucune discrimination dans le cadre d’un aspect quelconque de la relation de travail, que ce soit le recrutement et l’embauche, la rémunération (notamment les salaires et les avantages sociaux), les conditions de travail et les modalités d’emploi, l’accès à la formation, les missions du poste, la promotion, le licenciement ou le départ à la retraite, ou encore les mesures disciplinaires. La NES 2 prévoit également la prise de mesures de protection et d’assistance appropriées à l’égard des personnes vulnérables qu’il aura à employer, notamment celles appartenant à des catégories particulières de travailleurs comme les femmes, les jeunes travailleurs, les personnes en situation de handicap, les personnes déplacées internes et les travailleurs migrants. Enfin, les dispositions de la Banque mondiale s’appliqueront dans le cadre du PGPC/REDD+, aux travailleurs recrutés par les projets ou intervenant au compte du projet. Il s’agit notamment des directives et des règlements comme la Directive pour la sélection et l’emploi de consultant par les emprunteurs de la Banque mondiale de juillet 2014, les règlements de passation de marchés pour les emprunteurs sollicitant le Financement de Projets d’Investissement (FPI) de juillet 2016. 3.2. Temps de travail, temps de repos et congés Aux termes de l’article 137 alinéa 1 de la Loi 028-2008/ AN du 13 mai 2008 portant code du travail au Burkina Faso, la durée légale de travail des employés ou ouvriers de l’un ou l’autre sexe, de tout âge, travaillant à temps, à la tâche ou à la pièce est de quarante heures par semaine. Les modalités d’application de la semaine de quarante heures sont fixées par l’arrêté N°2007-004/MTSS/DGT/DER du 07 mars 2007. Aussi, l’article 138 de la Loi 028-2008/ AN du 13 mai 2008 portant code du travail - 28 - au Burkina Faso prévoit que les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire sont considérées comme heures supplémentaires et donnent lieu à une majoration de salaire conformément à l’article 5 de l’arrêté N°2007-003/MTSS/DGT/DER du 07 mars 2007 portant règlementation des heures supplémentaires et des modalités de leur rémunération. L’article 155 de la Loi 028-2008/ AN du 13 mai 2008 portant code du travail au Burkina Faso, traite du repos hebdomadaire et obligatoire qui est de vingt-quatre heures minimum par semaine tandis que les articles 156 et 165 portent sur le congé annuel. L’article 5 de l’arrêté 2009-014/MTSS/DGT/DER relatif au régime et aux modalités de jouissance de congé payé du 18 décembre 2009 indiquent que le travailleur a droit au congé payé à la charge de l’employeur, à raison de deux jours et demi calendaires par mois de service effectif sauf dispositions plus favorables des conventions collectives ou du contrat individuel. Ainsi, le droit de jouissance du congé est acquis après une période minimale de service effectif de douze mois. Par ailleurs, pour le calcul de la durée du congé acquis, les absences pour accidents de travail ou maladies professionnelles, les périodes de repos des femmes en couches, dans la limite d’un an, les absences pour maladies dûment constatées par un médecin agréé ne sont pas déduites conformément à l’article 156 alinéa 4 de la Loi 028-2008/ AN du 13 mai 2008 portant code du travail au Burkina Faso. 3.3. Temps de repos et congés de maternité de la femme enceinte Aux termes des articles 144 et suivants de la Loi 028-2008/ AN du 13 mai 2008 portant code du travail au Burkina Faso, toute femme enceinte dont l’état a été dûment constaté, a le droit de suspendre son travail sur prescription médicale sans que cette interruption de service ne soit considérée comme une cause de rupture de contrat. La femme enceinte bénéficie d’un congé de maternité de quatorze semaines dont au plus tôt huit semaines et au plus tard quatre semaines avant la date présumée de la délivrance, que l’enfant naisse vivant ou non. Durant les quatorze (14) semaines de son congé de maternité, la femme a droit, à la charge de l’organisme de sécurité sociale, aux frais d’accouchement dans une formation sanitaire administrative agréée par l’État et, le cas échéant, aux soins médicaux ainsi qu’au salaire soumis à cotisation au régime de sécurité sociale qu’elle percevrait au moment de la suspension du contrat, la fraction du salaire non soumise à cotisation étant à la charge de l’employeur. Le congé de maternité peut être prolongé de trois (3) semaines en cas de maladie dûment constatée et résultant de la grossesse ou des couches. Enfin et pendant une période de quatorze mois à compter de la reprise de travail, la mère a droit à des repos pour allaitement. La durée totale de ces repos ne peut dépasser une heure et demie par jour de travail. Les repos pour allaitement sont rémunérés et comptabilisés dans la durée du travail conformément à l’article 148 de la Loi 028-2008/ AN du 13 mai 2008 portant code du travail au Burkina Faso. 3.4. Liberté d’association La liberté d’association est reconnue aux travailleurs et employeurs du projet, comme le disposent les articles 275 et suivants de la Loi 028-2008/ AN du 13 mai 2008 portant code du travail au Burkina Faso, qui consacrent la liberté pour les travailleurs et les employeurs de constituer des syndicats professionnels et d’y adhérer librement. Ainsi, le projet sera mis en œuvre conformément au droit national qui reconnait le droit des travailleurs à se constituer en association, à adhérer à une organisation de leur choix et à négocier collectivement leurs droits sans ingérence aucune. Dans de telles circonstances, le rôle des organisations de travailleurs constituées légalement et des représentants légitimes des travailleurs sera respecté, et des informations nécessaires à des négociations constructives leur seront fournies en temps opportun. Lorsque le droit national restreint le champ d’action des organisations de travailleurs, le PGPC/REDD+ n’empêchera pas ces derniers de mettre au point des mécanismes parallèles pour exprimer leurs plaintes et protéger leurs droits en matière de conditions de travail et d’emploi. Il n’exercera pas non plus une discrimination et ne prendra aucune mesure en représailles cont re les travailleurs qui participeront ou souhaiteront participer à des organisations et aux négociations collectives ou à d’autres mécanismes de ce genre. Par ailleurs, l’article 282 de la Loi 028 -2008/ AN du - 29 - 13 mai 2008 portant code du travail au Burkina Faso, dispose que : « Les membres chargés de l’administration ou de la direction d’un syndicat bénéficient de la protection accordée aux délégués du personnel contre les licenciements et les mutations arbitraires. ». 3.5. Rupture de contrat Selon les dispositions de l’article 60 de la Loi 028-2008/ AN du 13 mai 2008 portant code du travail au Burkina Faso, il ne peut être mis fin avant terme à un contrat de travail à durée déterminée qu’en cas d’accord des parties constaté par écrit, de force majeure ou de faute lourde. En cas de contestation, la juridiction compétente apprécie. L’inobservation par l’une des parties des conditions de rupture prévues par la loi ouvre droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi par l’autre partie. Quant au contrat à durée indéterminée (CDI), sa rupture est subordonnée à une condition de forme et de fond. L’article 65 de la loi précitée exige un préavis notifié par écrit par la partie qui prend l’initiative de la rupture. Ce préavis qui est une condition de forme de la régularité de la rupture n’est subordonné à aucune condition suspensive ou résolutoire, commence à courir à compter de la date de la remise de la notification. Cependant, l’article 70 de la même loi exige à l’employeur de four nir la preuve de la légitimité des motifs allégués pour justifier la rupture, devant la juridiction compétente, en cas de contestation sur le motif du licenciement. Donc, l’employeur pour rompre un contrat de travail à durée indéterminée doit disposer dans le fond d’un motif légitime c’est-à-dire réel et sérieux. Par ailleurs, la loi permet au travailleur de mettre fin librement à son contrat de travail à durée indéterminée, à la seule condition de notifier par écrit sa démission avec ou sans préavis. Dans ce dernier cas il pourra être poursuivi pour paiement des montants équivalents au préavis. Enfin et en cas de rupture du contrat, les droits des parties seront déterminés et payés conformément à la législation du travail en vigueur au Burkina Faso. - 30 - IV. APERÇU DE LA REGLEMENTATION EN MATIERE DE SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL La sécurité et la santé au travail est la discipline qui traite de la prévention des accidents de travail et des maladies liées au travail ainsi que de la protection et de la promotion de la santé des travailleurs. Elle vise à améliorer les conditions et le milieu de travail. L’essentiel des dispositions des Conventions de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) ratifiées par le Burkina Faso et portant sur la santé et sécurité au travail a été repris dans la réglementation nationale. Les fonctionnaires de l’État sont régis par la Loi n°022-2006/AN du 16 novembre 2006 portant régime de prévention et de réparation des risques professionnels applicables aux agents de la fonction publique, aux militaires et aux magistrats et ses textes d’application. Quant aux travailleurs du secteur privé et les contractuels des projets, ils sont régis par la loi n°015-2006 du 11 mai 2006 portant régime de sécurité sociale applicable aux travailleurs salariés et assimilés au Burkina Faso et ses textes d’application notamment : � L’arrêté conjoint N°2008-024/MS/MTSS/SG/DGPS portant création, composition, attribution et fonctionnement d’un comité de santé chargé de déterminer l’origine professionnelle d’une maladie ; � L’arrêté conjoint N°2008-025/MS/MTSS/SG/DGPS portant règlementation de l’expertise médicale ; � L’arrêté conjoint N°2008-023/MS/MTSS/SG/DGPS portant modalités d’octroi des prestations d’action sanitaire et sociale. En ce qui concerne la procédure de réparation des risques professionnels (accident du travail ou maladie professionnelle), elle est décrite dans les sections qui suivent. 4.1. Les accidents de travail et maladies professionnelles Selon l’article 51 de la Loi 015 portant régime de la sécurité sociale applicable aux travailleurs salariés et assimilés au Burkina Faso, l’accident du travail couvre en fait deux évènements : l’accident du travail proprement dit, et l’accident de trajet c’est-à-dire l’accident survenu entre le lieu de travail et les lieux suivants : - le lieu de résidence ; - le lieu où le travailleur prend habituellement son repas ; - le lieu où il perçoit sa rémunération ; - le lieu où il se rend habituellement pour motif d’ordre familial. A cela, s’ajoutent également, les accidents survenus pendant les voyages dont les frais sont supportés par l’employeur en vertu des textes en vigueur. Cependant, selon l’article 52 de la loi précitée, est considérée comme maladie professionnelle, toute maladie désignée dans le tableau des maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées dans ce tableau. Leur réparation ou leur prise en charge se fait selon la démarche suivante : - faire constater l’accident par les services compétents (police, gendarmerie) ; - faire constater la maladie par un médecin spécialisé dans la pathologie en cause ; - informer le supérieur hiérarchique immédiat dans les 24 heures qui suivent l’accident ou la première constatation médicale de la maladie ; - faire la déclaration : le supérieur hiérarchique immédiat doit le faire dans un délai de 48 heures (deux jours ouvrables) suivant l’accident ou la première constatation médicale de la maladie. en cas de défaillance du supérieur hiérarchique immédiat, la victime (ou ses ayant droits) peut faire la déclaration dans un délai de deux ans ; - soumettre un dossier au comité de santé. - 31 - 4.2. Santé et Sécurité au Travail (SST) Selon l’article 236 de la Loi n° 028-2008/AN du 13 mai 2008 portant code du travail au Burkina Faso, le chef d’établissement prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l’établissement y compris les travailleurs temporaires, les apprentis et les stagiaires. Il doit notamment prendre les mesures nécessaires pour que les lieux de travail, les machines, les matériels, les substances et les procédés de travail placés sous son contrôle ne présentent pas de risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. En outre, l’article 261 de la Loi n° 028 -2008/AN du 13 mai 2008 portant code du travail au Burkina Faso prévoit que l’employeur doit présenter ses travailleurs aux visites médicales et examens prescrits par la législation et la réglementation nationales, notamment les visites médicales d’embauche, périodique, de surveillance spéciale, de reprise de travail, de fin de contrat. Le temps mis pour effectuer les visites médicales et les examens complémentaires est considéré comme temps de travail effectif. Par ailleurs, conformément aux dispositions de la NES 2, des mesures relatives à la santé et la sécurité au travail, seront définies et mises en œuvre dans le cadre du projet. Ainsi, lorsque les travailleurs du projet ou de ses partenaires travaillent sur un site, les parties qui emploient ces travailleurs collaboreront à la mise en œuvre des dispositions en matière de Santé, Sécurité au Travail, sans préjudice de la responsabilité de chaque partie en ce qui concerne la santé et la sécurité de ses propres travailleurs. De même, un système d’examen régulier des performances en matière de SST, ainsi que du cadre de travail sera mis en place et comprendra l’identification des dangers et risques de santé et sécurité, la mise en œuvre de méthodes efficaces pour faire face aux dangers et risques identifiés, la déter mination des actions prioritaires et l’évaluation des résultats. Les Directives environnementales, sanitaires et sécuritaires Générales du Groupe de la Banque mondiale seront utilisées dans le cadre de la mise en œuvre du PGPC/REDD+. Ainsi, dans le cadre du projet, il s’agira de s’assurer en amont que les Termes de Référence (TDR) et les études sociales et environnementales ont bien intégré la prise en en compte des Directives environnementales, sanitaires et sécuritaires et en aval, que la mise en œuvre des PGES respecte l’application rigoureuse des Directives générales et particulières des Directives environnementales, sanitaires et sécuritaires aussi bien au niveau des entreprises qu’au niveau des prestataires3. Néanmoins, les activités de ce projet n'impliqueraient que peu d’activités dangereuses. Dans tous les cas, afin de respecter les exigences de la NES 2, tous les dangers potentiels pour la santé et la vie des travailleurs du projet seront identifiés à l'étape de la conception du projet. Au niveau de la protection des travailleurs face à la COVID-19, le Burkina Faso n’a pas encore pris de mesures spécifiques au niveau de la SST, le projet et l’ UGP suivront des lors les mesures de l’OMS quant à cette pandémie jusqu’à ce que le gouvernement burkinabè prenne les mesures spécifiques nécessaires. De plus, le projet intégrera régulièrement les dernières orientations de l'OMS et du Gouvernement burkinabè au fur et à mesure de son évolution et de son expérience en matière de COVID-19 à l'échelle mondiale. Il sera primordial que le projet, les représentants des travailleurs soient assistés et conseillés par le Comité de Sécurité et Santé au Travail (article 250 de la Loi n° 028 -2008/AN du 13 mai 2008 portant code du travail au Burkina Faso), afin d’évaluer le risque que chaque travailleur encourt, et de l’atténuer au maximum à travers l’élaboration et la mise en œuvre du programme annuel de sécurité et de santé au travail. (Voir la section 2, tableau 3 pour les mesures d’atténuation des risques). 3 http://www.ifc.org/ifcext/sustainability.nsf/Content/EnvironmentalGuidelines. - 32 - V. PERSONNEL RESPONSABLE 5.1. Dispositif de mise en œuvre du projet La supervision du projet sera assurée par le Gouvernement du Burkina Faso à travers le Ministère de l'Environnement, de l'Economie verte et du Changement climatique (MEEVCC) qui mettra en place une Unité de Gestion des projets (UGP), et sera responsable de la planification opérationnelle des ressources allouées au MEEVCC par la BM. Le Coordonnateur National/La Coordonnatrice Nationale du projet sera chargé du recrutement des travailleurs directs ainsi que du recrutement et de la gestion des entrepreneurs/sous-traitants. L’UGP a la responsabilité de s’assurer que les prestataires sont en règle avec la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) pour les questions de sécurité et de santé au travail, à travers la spécialiste de passation des marchés. Elle est chargée à travers les spécialistes environnementales et sociales, de s'assurer que les dispositions du PGMO sont pleinement respectées et que les entreprises respectent les clauses environnementales et sociales contenues dans leurs contrats. Le Coordonnateur National/La Coordonnatrice Nationale du projet et le Responsable Administratif et Financier (RAF) de l'UGP, seront responsables de la gestion du MGP lié aux relations de travail ; plus particulièrement, le RAF sera chargé de recevoir, d'examiner et de traiter en temps opportun les plaintes, y compris les préoccupations concernant les heures de travail non comptabilisées et le manque de compensation pour les heures supplémentaires, les retards / non-paiement des salaires. Le mécanisme de gestion des plaintes pour les travailleurs contractuels sera géré par le contractant. Le Coordonnateur National/La Coordinatrice Nationale du projet s’assurera de la bonne exécution des différentes tâches confiées aux spécialistes dans le cadre de la mise en œuvre des PGMO. L'Unité de gestion du projet au niveau central travaillera en étroite collaboration avec différentes antennes régionales. Celles-ci seront créées progressivement pour superviser la mise en œuvre du projet sur le terrain, compte tenu de la mise à l’échelle du projet et du processus de décentralisation qui implique une plus grande responsabilité attribuée aux municipalités en ce qui concerne la gestion des ressources naturelles. La mise en œuvre du Projet se fera dans le respect des procédures de passation de marchés, de gestion financière et d’audit et le suivi des mesures de sauvegardes environnementales et sociales en vigueur. Une stratégie de mise en œuvre spécifique sera élaborée pour chaque composante du projet. Un manuel d’opérations sera élaboré pour guider les entités de mise en œuvre dans les procédures, les mécanismes de rapports et les activités de fusions et en charges, en ce qui concerne la mise en œuvre du projet. Un Manuel d’Exécution du Projet (MEP) sera élaboré après la mise en vigueur du projet en tant que recueil de procédures pour la mise en œuvre, comprenant les Procédures Administratives, Fiduciaires, de Suivi-évaluation et en matière de Sauvegardes environnementale et sociale. Le MEP inclura des termes de référence détaillés pour tout le personnel de l’UGP, la manière dont les activités du projet seront mises en œuvre, ainsi que les relations, les rôles et les responsabilités de chaque institution participante. L'Unité de coordination du Projet (UGP) mettra à jour le MEP en cas de changements ou de restructuration du dispositif ou de l’ancrage institutionnel. Ce manuel précisera les modalités d'exécution et donnera des informations détaillées sur les activités appuyées par le projet. Par ailleurs, un manuel de procédures administratives financières et comptables qui formalise les principales procédures administratives, opérationnelles et de contrôle qui régissent les différentes fonctions, sera élaboré par le projet. L’UGP, à travers le Spécialiste Passation des Marchés (SPM) est chargée du recrutement et de la gestion des entrepreneurs/sous-traitants ; elle veillera à ce que les entreprises/sous-traitants qui emploient ou engagent des travailleurs dans le cadre du projet, élaborent et mettent en œuvre des procédures pour - 33 - créer et maintenir un cadre de travail sécurisé, notamment en veillant à ce que les lieux et les outils de travail soient sécurisés et sans risque pour la santé des travailleurs. En outre, l’UGP, à travers ses Spécialistes sauvegarde environnementale/sociale/VBG, veillera à ce que la prise en charge des secours et soins de première nécessité soit assurée au sein des entreprises contractantes et des sous-traitants, conformément aux dispositions du Code du travail et du régime général de la fonction publique. Ces entreprises et sous-traitants doivent assurer entre autres des visites médicales d’embauche, périodique, de surveillance spéciale, de reprise de travail, de fin de contrat, conformément aux dispositions de l’article 261 de Loi n° 028 -2008/AN portant code du travail au Burkina Faso. En outre, les travailleurs doivent être informés et instruits de manière complète et compréhensible des risques professionnels existants sur les lieux de travail et recevoir des instructions adéquates relatives aux moyens disponibles et la conduite à tenir pour les prévenir. À ce titre, l’employeur doit leur assurer une formation générale minimale en matière de sécurité et de santé au travail. Ainsi, tout employeur doit organiser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité et santé au travail au profit des travailleurs nouvellement embauchés, de ceux qui changent de poste de travail ou de technique de travail et de ceux qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d’une durée de plus de six (06) mois. Cette formation doit être actualisée au profit de l’ensemble du personnel en cas de modification de la législation, de la règlementation ou des procédés de travail (article 242 et 243 de la Loi n° 028 -2008/AN portant code du travail au Burkina Faso). La Caisse Autonome de Retraite des Fonctionnaires (CARFO) est chargée de la gestion du régime légal de la réparation des accidents de travail (AT) et de la prise en charge des Maladies Professionnelles (MP) des fonctionnaires de l’État, tandis que la gestion du régime légal de la réparation des accidents de travail (AT) et de la prise en charge des Maladies Professionnelles (MP) des contractuels est assurée par la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS). Selon les dispositions de la Loi n°022-2006/AN du 16 novembre 2006 portant régime de prévention et de réparation des risques professionnels applicables aux agents de la fonction publique, aux militaires et aux magistrats, la CARFO doit promouvoir toute action tendant à éduquer et à informer les assurés afin de les prémunir contre les risques professionnels éventuels ; en outre, l’État doit prendre toutes les mesures et précautions utiles pour assurer l’hygiène et la sécurité au travail, dans les services publics. Il doit, sur avis du Conseil national de santé, tenir compte de l’état de santé des agents dans les affectations au poste de travail (articles 10 et 11 de la loi précitée). La médecine du travail est confiée à l’Office de Santé des Travailleurs (OST) qui vient en complément aux services médicaux des entreprises. C’est ainsi que l’article 255 de la Loi n° 028 -2008/AN portant code du travail au Burkina Faso fait obligation aux employeurs de s’affilier à l’OST ou à toute autre structure de santé au travail agréée par le ministre chargé de la santé. Le Conseil de discipline des départements ministériels et les tribunaux administratifs sont chargés de traiter les griefs des fonctionnaires de l’État, alors que l’Inspection de Travail s’occupe du traitement des griefs des contractuels. L’UGP sera également responsable de la formation, la mise en œuvre et la supervision des aspects liés à la Santé et à la Sécurité au Travail (SST). 5.2. Comité de revue Conformément à la réglementation du Burkina Faso, le projet sera rattaché au Programme budgétaire 089 « Économie verte et changement climatique ». Ainsi, il sera piloté par un Comité de revue qui supervise tous les projets et programmes du programme budgétaire 089. Le Comité de revue, présidé par le Secrétaire Général du MEEVCC, servira d'organe de pilotage du projet. Il se réunira à intervalles - 34 - réguliers, au moins deux fois par an et approuvera les plans de travail et les budgets annuels (PTBA) ainsi que les rapports d'état d'avancement du projet. - 35 - VI. POLITIQUES ET PROCEDURES Cette section décrit les informations sur la santé et la sécurité au travail, les rapports et le suivi ainsi que d’autres politiques générales applicables au projet. 6.1 Santé et sécurité au travail Le Projet respectera les Directives environnementales, sanitaires et sécuritaires, particulièrement par rapport à la santé et la sécurité au travail. Les employeurs et les agents de maîtrise sont tenus de prendre toutes les précautions raisonnables pour assurer la protection de la santé et la sécurité des travailleurs. Des mesures de prévention et de protection seront prises conformément à l’ordre de priorité suivant : élimination des risques par la suppression de l’activité en question ; maîtrise du risque à la source par le biais de contrôles techniques ; minimisation des risques par l’étude de systèmes de travail sans danger et de mesures de contrôle administratives ou institutionnelles; et fourniture d’équipements de protection individuelle (EPI) appropriés conjointement avec la formation, l’utilisation et l’entretien des EPI. D’une manière générale, les mesures SSE seront conçues et mises en œuvre pour traiter des questions suivantes : (i) identification de dangers potentiels pour les travailleurs du projet, (notamment les employés des entreprises en charge des travaux de réalisation des infrastructures) particulièrement ceux qui pourraient être mortels ; (ii) mise en place de mesures de prévention et de protection comprenant la modification, la substitution ou l’élimination de conditions ou de substances dangereuses ; (iii) formation des travailleurs du projet et conservation des registres correspondants ; (iv) consignation par écrit des accidents, des maladies et des incidents professionnels et établissement de rapports à leur sujet ; (v) dispositifs de prévention des urgences, de préparation à ces dernières et d’intervention au besoin; et (vi) solutions pour remédier des impacts négatifs tels que les accidents, les décès, les handicaps et les maladies d’origine professionnelle. Des dispositions seront prises pour assurer une formation sur la santé et la sécurité au travail pour tous les nouveaux membres du personnel, puis par la suite sur une base régulière et lorsque des changements sont introduits sur le lieu de travail. Un compte rendu de cette formation sera conservé. La formation devrait porter sur les aspects SST pertinents associés au tâches quotidiennes, y compris la capacité à s’arrêter de travailler sans encourir de représailles dans des situations de danger imminent et d’urgence (NES 2). En cas d’accidents du travail mortels ou graves, l’UGP doit rend compte à la Banque mondiale une fois qu’il en est notifié, et informe les autorités publiques conformément aux dispositions du pays en matière d’établissement de rapports. Cette communication est étayée par les rapports analogues que les tiers et les fournisseurs principaux sont tenus de soumettre à l’UGP (NES 2). 6.2 Dispositions supplémentaires sur la SST Toutes les parties qui emploient ou engagent des travailleurs dans le cadre du projet élaboreront et mettront en œuvre des procédures pour créer et maintenir un cadre de travail sécurisé, notamment en veillant à ce que les lieux de travail, les machines, les équipements et les processus sous leur contrôle soient sécurisés et sans risque pour la santé, y compris en appliquant les mesures appropriées à la manipulation des substances et agents physiques, chimiques et biologiques. Ces parties collaboreront activement avec les travailleurs du projet et les consulteront résolument pour leur permettre de comprendre les obligations en matière de santé et sécurité au travail et promouvoir la mise en œuvre de ces dispositions. Cette collaboration et ces consultations auront aussi pour objectif de fournir des informations aux travailleurs du projet, les former à la sécurité et la santé au travail et leur distribuer gratuitement des équipements de protection individuelle. Des procédures seront établies sur le lieu de travail pour permettre aux travailleurs du projet de signaler des conditions de travail qu’ils estiment dangereuses ou malsaines et de se retirer de telles situations lorsqu’ils ont des motifs raisonnables de penser qu’elles présentent un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé. Les travailleurs du projet qui se retirent de telles situations ne seront pas tenus de reprendre le travail tant que des mesures correctives nécessaires n’auront pas été prises pour y remédier. Les travailleurs du projet ne subiront pas de représailles ou ne feront pas l’objet d’actions intentées à leur encontre pour avoir signalé ou pour s’être retirés de telles situations. - 36 - Les travailleurs du projet auront accès à des installations adaptées à leurs conditions de travail, y compris des cantines, des installations sanitaires et des aires de repos convenables. Dans le cas où des services d’hébergement leur sont fournis, des politiques relatives à la gestion et la qualité des logements seront élaborées pour protéger et promouvoir leur santé, leur sécurité et leur bien- être et leur fournir ou donner accès à des services qui tiennent compte de leurs besoins physiques, sociaux et culturels. Lorsque les travailleurs du projet sont employés ou engagés par plus d’une partie et travaillent ensemble sur un site, les parties qui emploient ou engagent ces travailleurs collaboreront à la mise en œuvre des dispositions en matière de santé et sécurité au travail, sans préjudice de la responsabilité de chaque partie en ce qui concerne la santé et la sécurité de ses propres travailleurs. Un système d’examen régulier des performances en matière de sécurité et santé au travail ainsi que du cadre de travail sera mis en place et comprendra l’identification des dangers et risques de sécurité et santé, la mise en œuvre de méthodes efficaces pour faire face aux dangers et risques identifiés, la détermination des actions prioritaires et l’évaluation des résultats. En cas de besoin, le présent document sera adapté / mis à jour en conséquence. 6.3 Recrutement des travailleurs du projet En conformité avec la législation nationale et les exigences de NES 2, l'emploi des travailleurs du projet sera basé sur les principes de non-discrimination et d'égalité des chances. Il n'y aura aucune discrimination en ce qui concerne les aspects liés au travail, y compris le recrutement, la rémunération, les conditions de travail et les conditions d'emploi, l'accès à la formation, la promotion ou le licenciement. Les conditions d'emploi fondées sur des caractéristiques personnelles sans rapport avec les exigences inhérentes au travail sont interdites. Les procédures de recrutement seront transparentes, publiques et non discriminatoires et ouvertes sans égard à l'appartenance ethnique, la religion, l'orientation sexuelle, le handicap, le sexe ou l'identité de genre. Le recrutement de candidates devrait être spécifiquement encouragé et promu, en particulier pour les femmes employées dans des rôles non traditionnels ou à des postes de supervision, et le projet devrait assurer une sensibilisation spécifique des femmes pour s'assurer qu'elles sont bien informées et conscientes des recrutements ouverts, afin de pouvoir postuler. Les demandes d'emploi ne seront prises en considération que si elles sont soumises via les procédures de candidature officielles établies par les contractants. Des descriptions de postes claires seront fournies avant le recrutement et expliqueront les compétences requises pour chaque poste. Tous les travailleurs auront des contrats écrits, décrivant les termes et conditions de travail et le contenu leur sera expliqué. Les travailleurs signeront le contrat de travail. 6.4 Licenciement des travailleurs En cas de licenciement, les travailleurs du projet recevront par écrit un préavis de licenciement et des informations sur leurs indemnités de départ dans les délais prescrits. Conformément à l’article 65 du code du travail, la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne devient définitive qu’à l’expiration d’une période de préavis ou délai de congé. Elle est de trois mois pour le personnel cadre et assimilé, deux mois pour les agents de maîtrise et contremaître et un mois pour le personnel d’exécution. Tous les salaires gagnés, les prestations de sécurité sociale, les contributions à une caisse de retraite et tout autre avantage social seront versés avant ou à la date de cessation de la relation de travail, soit directement aux travailleurs du projet soit, le cas échéant, pour le compte de ceux-ci. Lorsque les paiements sont versés pour le compte des travailleurs du projet, les justificatifs de ces paiements leur seront fournis. - 37 - 6.5 Insertion des clauses environnementales et sociales dans la documentation de l'appel d'offres et les documents contractuels Le Ministère l'Environnement, de l'Economie verte et du Changement Climatique incorporera à travers l’UGP, des clauses environnementales et sociales, y compris celles qui traitent spécifiquement des risques EAS / SH et VCE, dans la documentation de l'appel d'offres et les documents contractuels. Cela permettra aux soumissionnaires potentiels d'être conscients des exigences de performance environnementale et sociale attendues de leur part, afin de pouvoir les refléter dans leurs offres, car ils sont tenus de mettre en œuvre ces clauses pendant la durée du contrat. Le MEEVCC, par l'intermédiaire de l'UGP fera respecter ces clauses par les entreprises. En tant qu'exigence contractuelle fondamentale, le contractant est tenu de s'assurer que toute la documentation relative à la gestion environnementale et sociale, y compris les PGMO, est disponible pour inspection à tout moment par l'UGP. Les accords contractuels avec chaque agent de projet doivent être clairement définis. Les mesures mentionnées ci-dessus devront donc être suivies par les sous-traitants, et contrôlées par le spécialiste des ressources humaines et les spécialistes de sauvegardes sociales et environnementales de l'UGP, afin de garantir un traitement équitable de tous les employés, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles. 6.6 Documentation et information à l’attention des travailleurs Une documentation et des informations claires et faciles à comprendre seront communiquées aux travailleurs du projet sur leurs conditions d’emploi. Ces informations et documents décriront les droits des travailleurs au regard de la législation nationale du travail (y compris des conventions collectives applicables), notamment leurs droits en matière de temps de travail, de salaire, d’heures supplémentaires, de rémunération et d’avantages sociaux ainsi que tout autre droit. En plus de la documentation écrite, une explication orale des conditions d'emploi sera fournie aux travailleurs qui pourraient avoir des difficultés à comprendre la documentation. L'explication sera fournie dans une langue comprise par le travailleur. Les travailleurs étrangers auront besoin de permis de travail, ce qui leur permettra de travailler au Burkina Faso. En conformité avec la législation nationale et les exigences de NES 2, l'emploi des travailleurs du projet sera basé sur les principes de non-discrimination et d'égalité des chances. Il n'y aura aucune discrimination en ce qui concerne les aspects liés au travail, y compris le recrutement, la rémunération, les conditions de travail et les conditions d'emploi, l'accès à la formation, la promotion ou le licenciement. Les conditions d'emploi fondées sur des caractéristiques personnelles sans rapport avec les exigences inhérentes au travail sont interdites. - 38 - VII-AGE MINIMUM D’ADMISSION À L’EMPLOI Selon l’article 152 du Code du travail, « L’âge minimum d’accès à tout type d’emploi ou de travail ne doit pas être inférieur à seize ans. Toutefois, il peut être dérogé à cet âge minimum lorsqu’il s’agit de travaux légers ». Il est important de préciser que cette disposition concerne les travailleurs contractuels et les employés des fournisseurs principaux ne doit pas être inférieur à seize ans. Selon les dispositions du paragraphe 18 de la NES n° 2, un enfant ayant dépassé l’âge minimum (14 ans), mais qui n’a pas encore atteint ses 18 ans, peut être employé ou recruté dans le cadre du projet dans les conditions particulières suivantes :  le travail concerné n’est pas visé par les dispositions du paragraphe 19 ci-dessous ;  une évaluation appropriée des risques est effectuée avant que son travail commence ; et  l’Emprunteur veille au suivi régulier de son état de santé, de ses conditions et horaires de travail et des autres critères de la NES. Quant au paragraphe 19, il souligne qu’un enfant ayant dépassé l’âge minimum, mais qui n’a pas encore atteint ses 18 ans, ne sera pas employé ou engagé sur le projet dans des conditions pouvant présenter un danger pour lui, compromettre son éducation ou nuire à sa santé ou à son développement physique, mental, spirituel, moral ou social. Au regard des risques liés aux conditions de travail (accidents, psychosociaux, etc.) dans le cadre de ce projet, l’âge minimum de recrutement est fixé à dix-huit ans. La justification de l’âge par des documents écrits et la vérification de cette information sont des mesures importantes pour éviter d’employer ou de recruter des enfants. Pour la vérification de l’âge, il peut s’agir des mesures suivantes qui sont prises avant l’emploi ou le recrutement d’un travailleur du projet et consignées dans un dossier : • Obtenir du postulant une confirmation écrite de son âge ; et • Lorsqu’il existe un doute raisonnable sur l’âge du postulant, demander et examiner les pièces justificatives de son âge (comme un certificat de naissance, une carte nationale d’identité, un dossier médical ou scolaire, ou d’autres documents ou pièces émises par la collectivité attestant de l’âge du postulant). - 39 - VIII. TERMES ET CONDITIONS 8.1 Heures de travail Conformément au l’Article 137 du code du travail, les heures de travail pour les travailleurs du projet sont de 40 heures par semaine, soit 8 heures par jour du lundi au vendredi de 8h00 à 16h00. D’un commun accord, les heures de travail peuvent être réduites et donner naissance à un contrat à temps partiel. Dans les exploitations agricoles, les heures de travail sont fixées à deux mille quatre cents heures par an, la durée hebdomadaire étant fixée par voie réglementaire par le ministre chargé du travail après avis de la commission consultative du travail. Conformément à l’Article 138 du code de travail les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire. Cette majoration est de trente pour cent (30%) des quatre premières heures, de soixante pour cent (60%) au - delà. Cette documentation et ces informations seront mises à disposition au début de la relation de travail et en cas de modification importante des conditions d’emploi. 8.2 Salaires Les travailleurs du projet seront rémunérés sur une base régulière, conformément à la législation nationale et aux procédures de gestion de la main-d’œuvre. Les retenues sur salaires seront effectuées uniquement en vertu du droit national ou des procédures de gestion de la main-d’œuvre, et les travailleurs du projet seront informés des conditions dans lesquelles ces retenues sont faites. Les retenues sur salaire sont des montants prélevés par l’employeur sur le salaire de l’employé pour le compte de l’administration fiscale ou pour celui de la Caisse de Sécurité Sociale dans les conditions prévues par la loi. Des informations plus précises sur les salaires ne peuvent pas être obtenues à ce stade de préparation du projet. 8.3 Cas des travaux forcés Selon l’Article 5 du code du travail de Burkina Faso de 2008, le travail forcé ou obligatoire est interdit. Le terme travail « forcé » ou « obligatoire » désigne tout travail ou service exigé d’un individu sous la menace d’une peine quelconque ou d’une sanction et pour lequel ledit individu ne s’est pas offert de plein gré. Tout cas de travail forcé impliquant des travailleurs du projet est transmis aux autorités publiques compétentes et aux services d’appui, le cas échéant, pour être géré en vertu du droit national. 8.4 Non-discrimination et égalité des chances Le MEEVCC, à travers l’UGP prendra des mesures de protection et d’assistance appropriées à l’égard des personnes vulnérables travaillant sur le projet, notamment celles appartenant à des catégories particulières de travailleurs comme les femmes, les personnes en situation de handicap, les travailleurs migrants. Ces mesures peuvent se révéler nécessaires à des moments donnés, en fonction de la situation du travailleur et de la nature de sa vulnérabilité. 8.5 Convention collective L’article 107 de la loi N° 028 -2008/AN portant code du travail au Burkina Faso définit la convention collective de travail comme un accord relatif aux conditions de travail. Elle est conclue entre les représentants d’un ou de plusieurs syndicats ou groupements professionnels de travailleurs d’une part et une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou tous autres groupements d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement d’autre part. La convention peut contenir des clauses plus favorables aux travailleurs que celles des lois et règlements en vigueur. Elle ne peut déroger aux dispositions d’ordre public définies par ces lois et règlements. Les conventions collectives de travail déterminent leur champ d’application. Celui-ci peut être national ou local. Ainsi, à travers cette disposition relative à la convention collective de travail, le droit des travailleurs à se constituer en association, à adhérer à une organisation de leur choix et à négocier collectivement sans ingérence aucune est reconnu. Le projet sera mis en œuvre conformément au droit national. - 40 - IX- MECANISME DE GESTION DES PLAINTES Un mécanisme de gestion des plaintes est une procédure qui fournit un cadre clair et transparent pour répondre aux préoccupations liées au processus de recrutement et sur le lieu de travail. Cela prend généralement la forme d'une procédure interne de réclamation, suivie d'un examen et d'une réponse et d'un retour d'information de la direction. Le MGP sera accessible à tous les travailleurs directs et sous- traitants, afin de soumettre leurs préoccupations sur le lieu de travail, y compris les procédures de gestion éthique et confidentielle des réclamations relatives à l’exploitation et abus sexuel/ harcèlement sexuel sur le lieu de travail4. Ces travailleurs seront informés de l’existence du MGP ainsi que des procédures y relatives, dès leur embauche. En outre, des mesures seront mises en place pour protéger ces derniers contre toutes représailles liées à la saisine du MGP. Ce MGP est conçu pour répondre rapidement aux préoccupations, en utilisant un processus compréhensible et transparent qui fournit une rétroaction en temps opportun aux personnes concernées, dans une langue qu'elles comprennent, et sans aucune rétribution, et il fonctionnera de manière indépendante et objective. Le projet mettra en place le MGP décrit ci-dessous, pour les travailleurs du projet conformément à la NES 2, et il sera incorporé dans le manuel de procédures du projet. Le MGP sera accessible à tous les employés par différents moyens (écrit, téléphone, médias sociaux, voie orale, etc.). Il convient de souligner que le MGP relatif aux relations de travail est différent de celui mis en place pour les autres activités du projet. Le Projet n’exclut pas le recours à d'autres recours règlements judiciaires ou administratifs qui pourraient être disponibles en vertu de la loi ou de la procédure d'arbitrage existante, ni ne se substituera au mécanisme de règlement des griefs prévu par les conventions collectives. Cependant, toutes les dispositions seront prises pour le règlement à l’amiable des différentes plaintes qui surviendront dans le cadre du travail, à l’exception des plaintes sensibles telles que celles liées aux EAS/HS et aux VCE. 9.1. Structure du MGP à mettre en place au profit des travailleurs Directs Pour permettre une gestion adéquate des plaintes des travailleurs directs (personnel de l’UGP, consultants) et anticiper sur les risques liés aux relations de travail, le MGP sera établi à deux niveaux. - Premier niveau : le/la Responsable Administratif et Financier (RAF), sera chargé(e) de recevoir, d'examiner et de traiter les plaintes, y compris les préoccupations concernant les heures de travail non comptabilisées et le manque de compensation pour les heures supplémentaires, les retards / non- paiement des salaires provenant des travailleurs directs du projet en collaboration avec un(e) représentant(e) des travailleurs de l’UGP, la personne chargée du contrôle interne et l’équipe de sauvegarde du projet. Dès réception de la plainte, le RAF rend compte au Coordonnateur/à la Coordonnatrice du projet et prend toutes les dispositions pour un règlement à l’amiable de la plainte ; un recours peut être fait à toute personne susceptible de contribuer à la résolution de la plainte. Un retour devra être fait au plaignant dans un délai de sept (07) jour au maximum. Si les solutions proposées ne satisfont pas le plaignant, la plainte est transmise au deuxième niveau. - Deuxième niveau : le Directeur des Ressources Humaines du MEEVCC est le deuxième niveau du MGP pour les travailleurs directs. S'il y a une situation dans laquelle il n'y a pas de réponse de la part de l'UGP, ou si la réponse n'est pas satisfaisante, le plaignant a la possibilité de faire appel directement au DRH pour faire le suivi de la question. Les plaintes doivent être examinées et les commentaires doivent être fournis dans un délai de deux (02) semaines. 9.2. Structure du MGP à mettre en place au profit des travailleurs contractuels et les travailleurs communautaires Les travailleurs contractuels et les travailleurs communautaires auront également accès au mécanisme de gestion des plaintes. Au cas où le tiers qui les emploie ou les engage n’est pas en mesure de mettre à leur disposition un mécanisme de gestion des plaintes, l’UGP donnera à ces travailleurs contractuels l’accès au mécanisme de gestion des plaintes prévu ci-dessus. Les détails du mécanisme de règlement des plaintes concernant ces agents sont consignés dans les contrats de travail et seront consignés dans des registres mis à jour et communiqués aux parties 4 Une procédure spécifique pour le traitement des plaintes liées aux EAS/HS, VCE sera présentée dans le plan d’action dédié à ces questions et qui a été élaboré dans le cadre du PGPC/REDD+. - 41 - prenantes. En outre, lors des séances de négociation des contrats, l’employeur devra porter à la connaissance du travailleur ses droits et obligations, mais également le mécanisme de règlement des différends. La documentation y afférant sera remise à l’agent pour sa référence. Chaque entreprise en charge des travaux mettra un MGP au profit de ses travailleurs qui peuvent néanmoins saisir directement le RAF du Projet, l’équipe de sauvegardes environnementale et sociale de l’UGP ou l’inspecteur du travail territorialement compétent. Premier niveau : Le premier niveau de gestion des plaintes des travailleurs est constitué par le chef du personnel, le spécialiste en charge des questions environnementales et sociales de l’entreprise et un représentant des travailleurs contractuels (délégué du personnel si le nombre d’employés l’autorise). En cas de difficulté, les travailleurs contractuels doivent saisir le chef du personnel de l’entreprise qui enregistre la plainte et en informe immédiatement le directeur des travaux. Ces derniers convoquent alors les autres membres pour un règlement de la plainte dans un délai de sept (07) jours ouvrables à compter de sa date de réception. Deuxième niveau : les travailleurs contractuels peuvent en cas de non satisfaction, saisir l’équipe de sauvegardes environnementale et sociale expert social MGP de l’UGP ou le RAF de l’UGP. Dès réception, cet expert informe le RAF convoque les autres membres du comité mis en place au sein de l’UGP afin de trouver une solution adéquate à la plainte soumise, dans un délai de sept (07) j ours maximum. Troisième niveau : En cas de non satisfaction, la plainte doit être transmise au DRH du MEEVCC qui devra faire un retour au plaignant dans un délai de deux (02) semaines. Les mécanismes de gestion des plaintes devront être accessibles à tous les travailleurs directs et contractuels (et de leurs organisations, le cas échéant), afin de prendre en charge les préoccupations professionnelles de ces derniers. Ces travailleurs seront informés de l’existence du mécanisme de gestion des plaintes au moment de l’embauche et des mesures prises pour les protéger contre toutes représailles relatives à son utilisation. L’UGP veillera à faire en sorte que le système de gestion des plaintes soit facilement accessible à tous. Si le plaignant n'est pas satisfait de la procédure de règlement à l’amiable du MGP, il lui sera conseillé de porter l'affaire devant l’inspecteur du travail, le système administratif ou judiciaire. 9.3. Le règlement à l’inspection du travail Conformément au code de travail, tout travailleur ou tout employeur peut demander un règlement à l’amiable du différend au niveau de l’inspection du travail. Si les parties se concilient totalement ou partiellement, l’inspecteur du travail établit un procès-verbal qui met fin au litige sur tous les points faisant l’objet de la conciliation. En cas de non-conciliation, le travailleur ou l’employeur peut saisir la juridiction compétente chargée du travail. 9.4. Le recours juridictionnel Il intervient généralement en cas d’échec du règlement à l’amiable. Il consiste à régler le litige devant un tribunal compétent. La juridiction chargée du travail territorialement compétente pour connaitre le contentieux est celle dans le ressort de laquelle est situé l’établissement, le lieu d’exécution du contrat, et du déroulement du conflit. Cependant, lorsque le litige concerne la cessation des relations de travail, le salarié peut introduire sa demande soit devant la juridiction chargée du travail du lieu d’exécution du contrat, soit devant le tribunal du lieu de son domicile. 9.5. Gestion des plaintes liées aux EAS/HS Le Projet indiquera la procédure à suivre pour la réception et la gestion des plaintes sensibles, notamment les plaintes liées aux EAS/HS et aux VCE. La possibilité sera accordée aux travailleurs de faire des dépôts anonymes pour les plaintes qu’ils jugent sensibles. Un point focal sera identifié au niveau de l’UGP et les coordonnées seront communiquées aux usagers pour les dépôts des plaintes anonymes. - 42 - Si l’identité du plaignant est connue, le MGP doit garantir la confidentialité liée à la protection des données à caractère personnel. Pour la gestion desdites plaintes il est possible de recourir à une enquête indépendante pour une résolution appropriée basée sur les avis des experts. Pour les plaintes sensibles telles que celles liées aux EAS/HS, des protocoles séparés seront élaborés dans le cadre du Plan d’action de prévention et de réponse aux EAS/HS et aux VCE, pour assurer que :  minimiser les risques de survenue de ces cas;  prévoir des mesures d’attenuation adequate;  s’assurer que la Banque mondiale soit immédiatement informée de ces plaintes avec les informations suivantes : date de l’incident, date du rapport de l’incident, âge/sexe/genre de survivante, âge/sexe/employeur de l’auteur présumé, si le survivant/la survivante a déclaré que l’incident était lié au Projet, ainsi que les services offerts et acceptés/reçus par la survivante ;  permettre que le survivant/la survivante soit immédiatement référée aux services de base (médicale, psychosociales; si possible et si il/elle le souhaite, aux services légaux) ;  assurer la confidentialité et les principes directeurs pour assurer que les procédures soient centrées sur le survivant/la survivante sont respectés à toutes les étapes du processus/accompagnement des survivant (e)s. Ces protocoles indiqueront clairement qui est responsable de la gestion des cas de EAS/HS au niveau du MGP (cf. CGES), et les protocoles de stockage et partage des informations pour assurer la confidentialité et non-divulgation des informations sur le survivant/la survivante ou l’a uteur présumé. Ces protocoles devront été développés par un consultant avec une expertise en VBG. L’approche adoptée doit être basée sur les besoins des survivants -es, assurant la confidentialité du traitement des cas, la sécurité des survivants-es, l’obtention du consentement éclairé et le référencement vers des structures locales de prestations sur les EAS/HS. - 43 - X. GESTION DES COCONTRACTANTS ET PRESTATAIRES L'UGP utilisera les Dossiers types de passation de marchés 2018 de la Banque (Bank’s 2018 Standard Procurement Documents) pour les appels d'offres et les contrats, notamment en ce qui concerne la main- d'œuvre et les exigences en matière de santé et de sécurité au travail. L’UGP est chargée du recrutement et de la gestion des entrepreneurs/sous-traitants. Elle veillera à ce que les entreprises/sous-traitants qui emploient ou engagent des travailleurs dans le cadre du projet, élaborent et mettent en œuvre des procédures pour créer et maintenir un cadre de travail sécurisé, notamment en veillant à ce que les lieux et les outils de travail soient sécurisés et sans risque pour la santé des travailleurs. Pour les fournisseurs de services, les procédures applicables aux travailleurs directs et aux travailleurs indirects du projet sont applicables. En outre, le projet fera des efforts nécessaires pour s’assurer que les tiers qui engagent des travailleurs contractuels soient des entités légalement constituées et fiables et ayant mis au point des procédures de gestion de la main-d’œuvre adaptées au projet. Le projet mettra en place des procédures pour la gestion et le suivi de la performance de ces tiers. En outre, le projet devra intégrer lesdites exigences dans les dispositions contractuelles avec ces tiers, ainsi que des mécanismes de recours appropriés en cas de non-conformité. S’agissant de sous-traitance, le projet exigera de ces tiers qu’ils incluent des dispositions équivalentes et des mécanismes de recours en cas de non-conformité dans leurs accords contractuels avec les sous-traitants. Lorsqu’il existe un risque sérieux relatif à des questions de sécurité se rapportant aux employés des fournisseurs principaux, l’UGP exigera du fournisseur principal en cause, qu’il mette au point des procédures et des mesures d’atténuation pour y remédier. Ces procédures et ces mesures d’atténuation seront revues périodiquement pour en vérifier l’efficacité. La capacité de l’UGP à gérer ces risques sera fonction du degré de contrôle ou d’influence qu’il exerce sur ses fournisseurs principaux. S’il n’est pas possible de gérer ces risques, l’Emprunteur remplacera, dans un délai raisonnable, les fournisseurs principaux du projet par des fournisseurs pouvant démontrer qu’ils satisfont aux exigences pertinentes. Les travailleurs contractuels auront accès au mécanisme de gestion des plaintes. Au cas où le tiers qui les emploie ou les engage n’est pas en mesure de mettre à leur disposition un mécanisme de gestion des plaintes, le projet donnera à ces travailleurs contractuels l’accès au mécanisme de gestion des plaintes des travailleurs directs mentionné ci-dessus. Les critères de sélections des fournisseurs seront définis plus tard. Ils devront néanmoins tenir compte de la capacité du fournisseur ou prestataire de service à concourir avec les recommandations des standards NES 2 et NES 4 de la Banque mondiale. À l’instar des travailleurs du projet, les travailleurs employés par les fournisseurs et prestataires seront rémunérés sur une base régulière, conformément à la législation nationale en vigueur et aux dispositions des présentes procédures de gestion de la main-d’œuvre. Les retenues sur salaires seront effectuées uniquement en vertu du droit national ou des procédures de gestion de la main-d’œuvre, et les travailleurs seront informés des conditions dans lesquelles ces retenues sont faites. Ils auront droit à des périodes de repos hebdomadaire, de congé annuel et de congé maladie, de congé maternité et de congé pour raison familiale, en vertu du droit national et des procédures de gestion de la main-d’œuvre. Des mesures visant à prévenir et combattre le harcèlement, l’intimidation et/ou l’exploitation en milieu professionnel, les violences basées sur le genre, les exploitations et abus/sévices sexuels principalement contre les enfants, seront également définies par le projet et applicables aux fournisseurs et prestataires, ainsi qu’aux personnes qu’elles emploient. Dans le cadre de l’exécution du projet, des mesures spéciales de protection et d’assistance destinée s à remédier à des actes discriminatoires ou à mener des actions positives en faveur de certaines personnes défavorisées ou vulnérables pourront être menées dans le cadre du projet (par exemple, privilégier la - 44 - main d’œuvre locale dans les recrutements ; privilégier les femmes lorsque l’on se trouve face à des candidats à compétences égales). Ces mesures seront applicables dans le cadre du Projet, à condition qu’elles soient conformes au droit national. L'âge minimum sera respecté par les fournisseurs et prestataires, conformément aux dispositions préconisées dans le présent document de procédures de gestion de la main d’œuvre. Le projet n’aura pas recours au travail forcé. Cette interdiction s’applique à toute sorte de travail forcé ou obligatoire, tel que la servitude pour dettes ou des types d’emploi analogues. Aucune victime de trafic humain ne sera employée sur le projet. - 45 - XI. TRAVAILLEURS COMMUNAUTAIRES L’entrepreneur qui aura jugé nécessaire de recourir à des travailleurs communautaires devra fournir la documentation nécessaire justifiant ce choix. Dans le cadre du projet, il peut s’agir de travailleurs mobilisés les entreprises pour effectuer des travaux à haute intensité de main d’œuvre lors des opérations ci-après : - la récupération des terres dégradées; - les plantations d’arbres ; - l’aménagement des bas-fonds agricoles; - la réalisation des forages; - l’aménagement de périmètres maraîchers ; - la création d’espaces de conservation; - la création d’espaces de pâtures pour les animaux ; - l’aménagement de pistes à bétail ; - la construction de marchés à bétail ; - la construction de parcs de vaccination ; - la construction d’unités de transformation des Produits Forestiers Non Ligneux (PFNL), etc. Il devra notamment indiquer : - les mesures à mettre en œuvre pour s’assurer que cette main d’œuvre est ou sera fournie sur une base volontaire, à l’issue d’un accord individuel ou communautaire; - la nature et l’envergure des activités spécifiques du projet auxquelles vont contribuer ces travailleurs; - les conditions de travail auxquelles ces derniers seront soumis; - la nature des risques et impacts potentiels liés à l’intervention de ces derniers sur le projet; - les dispositions qui seront prises pour assurer la santé et la sécurité de ces derniers; - les procédures de gestion de la main d’œuvre Communautaire, y compris les modalités de paiement et les horaires de travail; - le mécanisme de gestion des plaintes qui sera mis en place au profit de ces derniers. L’UGP procèdera à l’analyse de la documentation fournie par l’entrepreneur et sollicitera l’avis de non objection de la Banque à ce sujet. - 46 - CONCLUSION L’identification et l’évaluation des différentes procédures de gestion de la main d’oeuvre susceptible d’être employée ou de collaborer avec le PGPC/REDD+ permettent de prévoir les facteurs de risques liés à cette main d’œuvre, ce qui constitue un des gages de succès du projet. En effet, le mauvais management de la main d’oeuvre et les potentiels écarts de conduite de cette main d’oeuvre pourraient freiner la réalisation des actions prévues dans le cadre du projet, d’où la nécessité de tenir compte des orientations données dans le présent document de Procédures de Gestion de la Main d’Oeuvre (PGMO). Du reste, les PGMO s’avèrent être l’un des outils indispensables du volet social et opérationnel de la mise en œuvre du PGPC/REDD+ . Dans le cadre des dispositifs du nouveau cadre environnemental et social de la Banque mondiale, ce plan fait partie intégrante des documents contractuels à élaborer avant l’approbation de tout Projet. Ainsi, le présent document est élaboré dans le cadre de la soumission de la deuxième phase du PGPC/REDD+ au financement de la Banque mondiale. Enfin, le PGPC/REDD+ sera implémenté dans un contexte mondial marqué par la pandémie de la COVID-19. Les activités de communication doivent par conséquent être développées en prenant rigoureusement en compte les mesures barrières contre la COVID19, tout comme celles relatives à la gestion des risques environnementaux et sociaux du Projet. - 47 - REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES  Aide-Mémoire de la Mission de préparation du Projet de Gestion Durable des Paysages Communaux pour la REDD+ (P170482) (26-30 juillet 2021), 28 pages.  Banque Mondiale : Cadre Environnemental et Social de la Banque mondiale, 2016 ; 106 pages.  Note conceptuelle pour le Projet « Climat et Gestion des Paysages Communaux » (P170482), (2020), 10 pages.  Liste de protocoles/conventions avec des structures partenaires  Norme Environnementale et Sociale n°2 (NES 2) : Emploi et conditions de travail ;  Norme Environnementale et Sociale n° 1 (NES 1) : Evaluation et gestion des risques et impacts environnementaux sociaux ;  Note d’orientation pour les emprunteurs selon le CES pour les opérations IPF -ESS2/GN (Guidance Notes for Borrowers) ;  Note d’orientation pour les emprunteurs selon le CES pour les opérations IPF -ESS1/GN (Guidance Notes for Borrowers) ;  Note de Bonnes Pratiques : Lutter contre l’exploitation et les atteintes sexuelles ainsi que le harcèlement sexuel dans le cadre du financement de projets d’investissement comportant de grands travaux de génie civil (http://pubdocs.worldbank.org/en/215761593706525660/ESF-GPN-SEASH-in-major- civil-works-French.pdf );  Code du travail du Burkina Faso. - 48 - ANNEXES - 49 - Annexe 1 : Code de bonne conduite 1. CONTEXTE ET JUSTIFICATION Afin d’assurer une bonne mise en œuvre des activités du Projet de Gestion Durable des Paysages Communaux pour la REDD+ (PGPC/REDD+), le présent code de bonne conduite a été élaboré et s’applique à toutes les parties prenantes à la mise en œuvre des actions du projet. Il s’applique aux marchés de travaux, de fournitures et de prestations intellectuelles dans le cadre de la mise en œuvre du PGPC/REDD+. 2. OBJECTIFS Le but recherché par ce code de bonne conduite est de : i. définir clairement les obligations des bénéficiaires, des prestataires de services (y compris les sous-traitants et les journaliers) au cours de l’exécution de leurs contrats respectifs ; ii. contribuer à prévenir, identifier et combattre les exploitations, abus sexuels et harcèlement sexuel (EAS/HS) dans tout activité du projet . 3. REGLES GENERALES DE CONDUITE L'entreprise s'engage à s'assurer que le(s) activités soient mises en œuvre de manière à limiter au minimum tout impact négatif sur l'environnement local, les collectivités et ses employés et travailleurs. L'entreprise s'engage également à créer et à maintenir un environnement dans lequel les combattre les exploitations, abus sexuels et harcèlement sexuel (EAS/HS) et les violences contre les enfants (VCE) n’aient pas lieu – elles ne seront tolérées par aucun employé, sous-traitant, fournisseur, associé ou représentant de l'entreprise. Par conséquent, pour s'assurer que toutes les personnes impliquées dans le projet sont conscientes de cet engagement, l'entreprise s'engage à respecter les principes fondamentaux et les normes minimales de comportement suivants, qui s'appliqueront sans exception à tous les employés, associés et représentants de l’entreprise, y compris les sous-traitants et les fournisseurs : 1. L'entreprise, et par conséquent tous les employés, associés, représentants, sous-traitants et les fournisseurs, s'engage à respecter toutes les lois, règles et réglementations nationales pertinentes en vigueur ; 2. L'entreprise s'engage à créer et à maintenir un environnement dans lequel les combattre les exploitations, abus sexuels et harcèlement sexuel (EAS/HS) et les Violences Contre les Enfants (VCE) n’aient pas lieu – elles ne seront tolérées par aucun employé, sous-traitant, fournisseur, associé ou représentant de l'entreprise ; 3. L'entreprise s'engage à traiter les femmes, les personnes vulnérables et les hommes avec respect, indépendamment de leur race, couleur, langue, religion, opinion politique ou autre origine nationale, ethnique ou sociale, niveau de richesse, handicap, citoyenneté ou tout autre statut. Les actes de EAS/HS et de VCE constituent une violation de cet engagement ; 4. L'entreprise s'assure que les us et coutumes de la communauté locale soient respectées et que les interactions avec les membres de la communauté locale aient lieu dans le respect et en absence de toute discrimination ; 5. L’entreprise s’assure que les langages et comportements avilissants, menaçants, harcelants, injurieux, inappropriés ou provocateurs sur le plan culturel ou sexuel sont interdits parmi tous les employés, associés et représentants de l'entreprise, y compris les sous-traitants et les fournisseurs ; 6. L’entreprise s'assurera que toutes les personnes sur le chantier portent l'Equ ipement de Protection Individuel (EPI) approprié comme prescrit, afin de prévenir les accidents évitables et de signaler les conditions ou les pratiques qui posent un risque pour la sécurité ou qui menacent l'environnement ; 7. L’entreprise interdira la consommation d’alcool pendant le travail ainsi que l'usage de stupéfiants ou d'autres substances qui peuvent altérer les facultés à tout moment. 4. REGLES DE CONDUITE EN RAPPORT AVEC LES EAS/HS et VCE 4.1. Règles de conduite de l’entreprise Les actes de EAS/HS constituent une faute grave et peuvent donc donner lieu à des sanctions, y compris des pénalités et/ou le licenciement, et, le cas échéant, le renvoi à la police pour la suite à donner. Ces - 50 - règles de conduite engagent l’entreprise dans le traitement et la résolution des questions de EAS/HS et VCE durant la conduite des travaux. Toutes les formes de EAS/HS, y compris la sollicitation des enfants, sont inacceptables, qu'elles aient lieu sur le lieu de travail, dans les environs du lieu de travail, dans les campements de travailleurs ou dans la communauté locale : i. Harcèlement sexuel - il est interdit de faire des avances sexuelles déplacées, de demander des faveurs sexuelles, ou d'avoir un comportement verbal ou physique à connotation sexuelle, y compris des actes subtils. ii. Faveurs sexuelles — par exemple, il est interdit de promettre ou de réaliser des traitements de faveurs conditionnés par des actes sexuels, ou d'autres formes de comportements humiliants, dégradants ou d'exploitation. iii. Tout contact ou activité sexuelle avec des enfants de moins de 18 ans, y compris par le biais des médias numériques, est interdit. La méconnaissance de l’âge de l’enfant ne peut être invoquée comme moyen de défense. Le consentement de l’enfant ne peut pas non plus constituer un moyen de défense ou une excuse. iv. À moins qu’il n’y ait consentement sans réserve de la part de toutes les parties impliquées dans l'acte sexuel, les interactions sexuelles entre les employés de l'entreprise (à quelque niveau que ce soit) et les membres des communautés environnantes sont interdites. Cela comprend les relations impliquant la rétention/promesse d’un avantage (monétaire ou non monétaire) aux membres de la communauté en échange d'une activité sexuelle - une telle activité sexuelle est considérée comme « non consensuelle » aux termes du présent Code. v. Outre les sanctions appliquées par l’entreprise, des poursuites judiciaires à l’encontre des auteurs d'actes de EAS/HS seront engagées, le cas échéant. vi. Tous les employés, y compris les bénévoles et les sous-traitants, sont fortement encouragés à signaler les actes présumés ou réels de EAS/HS commis par un collègue dont ils ont connaissance. Les rapports doivent être présentés conformément aux Procédures d'allégation d’actes de EAS/HS. vii. Les chefs de chantiers, les contrôleurs, sont tenus de signaler systématiquement les actes présumés ou avérés de EAS/HS et d'agir en conséquence, car ils ont la responsabilité du respect des engagements de l'entreprise et de tenir leurs subordonnés directs pour responsables de ces actes. 4.2. Règles de conduite du chef de chantier Elles engagent le chef de chantier à mettre en œuvre le code de conduite de l’entreprise, ainsi que ceux signés par les individus. Le chef de chantier doit garantir un lieu de travail sûr ainsi qu’un environnement sans EAS/HS et sans VCE, aussi bien dans le milieu de travail qu’au sein des communautés locales. Ces responsabilités comprennent, sans toutefois s’y limiter les actions suivantes :  sensibiliser au moment de l’embauche, chaque employé sur les dispositions du code de bonne conduite, avant sa prise de fonction ;  afficher de façon visible le Code de bonne conduite ;  s’assurer que tous les exemplaires affichés et distribués sont traduits dans la langue appropriée qui est utilisée sur le lieu de travail ;  organiser régulièrement des séances de sensibilisation sur le Code de bonne conduite à l’endroit de l’ensemble du personnel ;  mettre en place un mécanisme permettant au personnel de signaler en toute confidentialité les incidents liés aux EAS/HS /VCE par le biais du Mécanisme de gestion des plaintes ;  veiller à ce que toute question de EAS/HS /VCE justifiant une intervention policière soit immédiatement signalée aux services de police, au client et à la Banque mondiale ;  signaler tout acte présumé ou avéré de EAS/HS et/ou de VCE et y répondre, étant donné que les gestionnaires ont la responsabilité de faire respecter les engagements de l’entreprise et de tenir leurs subordonnés directement responsables de leurs actes ;  si un chef de chantier a des préoccupations ou des soupçons au sujet d’une forme quelconque de EAS/HS/VCE commise par l’un de ses subordonnés directs ou par un employé travaillant pour un autre entrepreneur sur le même lieu de travail, il est tenu de signaler le cas en se référant aux mécanismes de plaintes ; - 51 -  une fois qu’une sanction a été déterminée, le chef de chantier concerné est censé être personnellement responsable de faire en sorte que la mesure soit effectivement appliquée, dans un délai maximum de 14 jours suivant la date à laquelle la décision de sanction a été rendue ;  si un chef de chantier a un conflit d’intérêts en raison de relations personnelles ou familiales avec le (a) survivant (e) et/ou l’auteur de la violence, il doit en informer l’entreprise concernée. L’entreprise sera tenue de désigner un autre chef de chantier qui n’a aucun conflit d’intérêts pour traiter les plaintes ;  les chefs de chantiers qui omettent de systématiquement signaler les incidents liés aux EAS/HS /VCE ou qui ne se conforment pas aux dispositions relatives aux EAS/HS /VCE, feront l’objet de mesures disciplinaires, qui seront déterminées et édictées par le Président Directeur général de l’entreprise (PDG), Ces mesures peuvent comprendre :  l’avertissement informel ;  l’avertissement formel ;  la formation complémentaire ;  la perte d’un maximum d’une semaine de salaire ;  la suspension de la relation de travail (sans solde), pour une période minimale d’un mois et une période maximale de six mois ;  le licenciement.  le fait qu’un chef de chantier ou le PDG de l’entreprise omette de répondre de manière efficace aux EAS/HS ou aux violences contre les enfants sur le lieu de travail, peut entraîner des poursuites judiciaires devant les autorités nationales et une résiliation automatique de son contrat.  En outre, lorsque le PDG omet de signaler les incidents liés aux VBG/VCE ou qui ne se conforme pas aux dispositions relatives aux EAS/HS/VCE, il peut faire l’objet de mesures disciplinaires de la part du PGPC/REDD+. Ces mesures peuvent comprendre : � l’avertissement informel; � l’avertissement formel; � la formation complémentaire; � la résiliation du contrat de travail en cours ; � l’interdiction de soumissionner à tout autre marché de travaux du PGPC/REDD+. 4.3. Règles de conduite des employés Elles engagent toutes les personnes, y compris les sous-traitants et les fournisseurs, à se conformer aux normes de comportement prévues. L’entreprise doit considérer que le fait de ne pas participer aux activités de lutte contre les EAS/HS ainsi que les violences contre les enfants (VCE) que ce soit sur le lieu de travail, dans les environs du lieu de travail, dans les campements de travailleurs ou dans les communautés avoisinantes constitue une faute grave, passible de sanctions, de pénalités ou d’un licenciement éventuel. Des poursuites peuvent être engagées par la police contre les auteurs de EAS/HS ou de VCE, le cas échéant. De ce fait les employés doivent : i. assister et participer activement aux séances de formation/sensibilisation sur les exigences en matière de lutte contre les EAS/HS et les VCE, tel que requis par l’employeur ; ii. traiter les femmes, les enfants (personnes âgées de moins de 18 ans) et les hommes avec respect, indépendamment de leur race, couleur, langue, religion, opinion politique ou autre, origine nationale, ethnique ou sociale, niveau de richesse, invalidité, citoyenneté ou tout autre statut ; iii. ne pas s’adresser aux femmes, aux enfants ou aux hommes avec un langage ou un comportement déplacé, harcelant, abusif, sexuellement provocateur, dégradant ou culturellement inapproprié ; iv. ne pas se livrer au harcèlement sexuel – par exemple, faire des avances sexuelles déplacées, demander des faveurs sexuelles ou adopter tout autre comportement verbal ou physique à connotation sexuelle, y compris les actes subtils d’un tel comportement (par exemple, regarder quelqu’un de haut en bas ; embrasser ou envoyer des baisers ; faire des allusions sexuelles en faisant des bruits ; frôler quelqu’un ; siffler ; donner des cadeaux personnels ; faire des commentaires sur la vie sexuelle de quelqu’un, etc.) ; v. ne pas s’engager dans des faveurs sexuelles – par exemple, faire des promesses ou subordonner un traitement favorable à des actes sexuels – ou d’autres formes de comportement humiliant, dégradant ou abusif ; - 52 - vi. ne pas participer à des contacts ou à des activités sexuelles avec des enfants – notamment à la sollicitation malveillante des enfants – ou à des contacts par le biais des médias numériques ; la méconnaissance de l’âge de l’enfant ne peut être invoquée comme moyen de défense ; le consentement de l’enfant ne peut pas non plus constituer un moyen de défense ou une excuse ; vii. à moins d’obtenir le plein consentement de toutes les parties concernées, ne pas avoir d’interactions sexuelles avec des membres des communautés avoisinantes ; cette définition inclut les relations impliquant le refus ou la promesse de fournir effectivement un avantage (monétaire ou non monétaire) aux membres de la communauté en échange d’une activité sexuelle – une telle activité sexuelle est jugée « non consensuelle » dans le cadre du présent Code ; viii. envisager de signaler par l’intermédiaire des mécanismes de gestion des plaintes tout cas présumé ou avéré de EAS/HS /VCE commis par un collègue de travail, que ce dernier soit ou non employé par l’entreprise, ou toute violation du présent Code de bonne conduite. Outre ce qui précède, IL EST FORMELLEMENT INTERDIT aux travailleurs, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement, sans préjudice des éventuelles poursuites judiciaires par l’autorité publique, de :  tenir des propos et attitudes déplacés vis-à-vis des personnes de sexe féminin ;  avoir recours aux services de prostituées durant les heures de chantier ni dans les locaux de fonction dans le cadre du chantier (bases vie);  avoir des comportements/attitudes de violences physiques ou verbales dans les installations ou sur les lieux de travail ;  attenter volontairement aux biens et intérêts d’autrui ou à l’environnement ;  commettre des actes de vandalisme ou de vol ;  refuser de mettre en application les ordres donnés par sa hiérarchie et les procédures internes édictées par la Direction du chantier ;  faire preuve d’actes de négligence dans le cadre de ses fonctions ou d’imprudences entrainant des dommages ou préjudices à la population, aux biens d’autrui ou de l’Entreprise, à l’environnement, notamment en rapport avec les prescriptions de lutte contre la propagation des IST, du VIH Sida et des Grossesses Non Désirées.  quitter son poste de travail sans autorisation de la Direction du chantier ;  introduire et diffuser à l’intérieur de l’entreprise des tracts et pétitions ;  procéder à des affichages non autorisés sous réserve de l’exercice du droit syndical ;  introduire sans autorisation dans l’entreprise des personnes étrangères au service, sous réserve du respect du droit syndical ;  emporter sans autorisation écrite des objets appartenant à l’entreprise ;  se livrer à des travaux personnels sur les lieux du travail ;  introduire dans l’entreprise des marchandises destinées à être vendues pour son compte personnel ;  divulguer tout renseignement ayant trait aux opérations confidentielles dont le Personnel aurait connaissance dans l’exercice de ses fonctions ;  garer les véhicules de l’Entreprise hors des emplacements prévus à cet effet ;  quitter son poste de travail sans motif valable ;  consommer de l’alcool ou être en état d’ébriété pendant les heures de travail, entrainant des risques pour la sécurité des riverains, clients, usagers et personnels de chantier, ainsi que pour la préservation de l’environnement ;  signer des pièces ou des lettres au nom de l’entreprise sans y être expressément autorisé;  conserver des fonds appartenant à l’entreprise ;  se rendre coupable de fraude dans le domaine du contrôle de la durée du travail ;  commettre toute action ou tout comportement contraire à la règlementation et à la jurisprudence du droit du travail ;  se livrer dans les installations de la société à une activité autre que celle confiée par l’Entreprise ;  utiliser les matériels et équipements mis à sa disposition à des fins personnelles et emporter sans autorisation écrite des objets appartenant à l’entreprise ; En cas de non-respect des dispositions du présent Code, les mesures disciplinaires suivantes sont prévues :  L’avertissement formel ; - 53 -  La formation complémentaire ;  La perte d’une semaine de salaire ;  La suspension de la relation de travail (sans solde), pour une période minimale d’un mois et une période maximale de six mois ;  Le licenciement et la dénonciation à la police, le cas échéant Les griefs articulés et les sanctions allant jusqu’au licenciement selon la gravité des faits reprochés au travailleur sont repris ci-dessous. En cas de violation de ces interdictions, le travailleur contrevenant est passible de sanctions. Lorsque la responsabilité de l’Entreprise est civilement engagée, elle se réserve le droit de poursuivre en réparation civile ou en action de remboursement, le travailleur responsable. Principales fautes et sanctions encourues Fautes Sanctions 1. Trois jours de retards injustifiés dans la même quinzaine Blâme 2. Mauvaise exécution du travail Avertissement 3. Abandon du poste de travail sans motif Avertissement 4. Refus d’obéir à un ordre du supérieur hiérarchique Mise à pied de 1 à 3 jours 5. Introduction de marchandise dans le chantier pour vente Mise à pied de 1 à 7 jours 6. Trafic illicite de marchandises ou boissons alcoolisées et autres articles Mise à pied de 1 à 8 jours dans les lieux de travail 7. État d’ébriété pendant les heures de travail, entrainant des risques pour la sécurité des riverains, clients, usagers et personnels, ainsi que pour la Mise à pied de 8 jours préservation de l’environnement Mise à pied de 1 à 8 jours assortie du 8. Absence non motivée d’une durée supérieure à une demi -journée mais non-paiement du salaire correspondant inférieure à 2 jours au temps perdu Licenciement avec préavis ou sans préavis assorti du non-paiement du 9. Absence non motivée excédant 72 heures salaire correspondant aux heures d’absence 10. Bagarre sur le lieu de travail et tout autre manquement grave ou léger à Licenciement sans préavis répétition à l’intérieur de l’établissement 11. Vol Licenciement sans préavis 12. Propos et attitudes déplacés vis-à-vis des personnes de sexe féminin dans Licenciement avec préavis les lieux de travail 13. Recours aux services de prostituées durant les heures de chantier Licenciement sans préavis 14. Violences physiques et voies de faits dans les lieux de travail Licenciement sans préavis 15. Atteintes volontaires aux biens et intérêts d’autrui ou à l’environnement Licenciement sans préavis dans les lieux de travail 16. Refus de mise en application des procédures internes de l’Entreprise ou Mise à pied de 15 jours du MOD malgré rappel de la part de la hiérarchie 17. Dans le cadre du travail, négligences ou imprudences répétées ayant entrainé des dommages ou préjudices à la population, aux biens, à l’environnement notamment en rapport avec les prescriptions de lutte Licenciement sans préavis contre la propagation des IST et du VIH-SIDA ou en cas de contamination volontaire de VIH 18. Consommation de stupéfiants dans les lieux de travail Licenciement immédiat - 54 - 5. SUIVI ET LA MISE EN ŒUVRE DU CODE DE CONDUITE La mise en œuvre du code de bonne conduite est de la responsabilité de l’entreprise. Le suivi de la mise en œuvre du code sera assuré par le comité de gestion des plaintes au niveau communal et au niveau régional par les assistant (e) s en sauvegarde sociale des antennes régionales. Les membres du comité de gestion des plaintes sont identifiés et installés et seront outillés pour assurer avec efficacité cette tâche. Une supervision sera assurée par l’Unité de Coordination du PGPC/REDD+. - 55 - Annexe 2 : Modèle de formulaire de Code de Conduite de l’entreprise Code de conduite de l’entreprise Le présent code de conduite engage l’entreprise sur les aspects suivants : - le respect des normes d’hygiène et sécurité au travail (HST) et les normes environnementales, sociales, d’hygiène et de sécurité (ESHS) ; la prévention des EAS/HS et des VCE ; - la mise en œuvre des différentes normes ESHS et HST. L’entreprise s’engage à : • s’assurer que les activités soient mises en œuvre de manière à limiter au minimum tout impact négatif sur l'environnement local, les collectivités et ses employés et travailleurs ; • créer et à maintenir un environnement dans lequel les EAS/HS et les VCE n’aient pas lieu – elles ne seront tolérées par aucun employé, sous-traitant, fournisseur, associé ou représentant de l'entreprise. • s'assurer que toutes les personnes impliquées dans le projet sont conscientes de cet engagement, respecter les principes fondamentaux et les normes minimales de comportement suivants, qui s'appliqueront sans exception à tous les employés, associés et représentants de l’entreprise, y compris les sous-traitants et les fournisseurs… • respecter toutes les lois, règles et réglementations nationales pertinentes en vigueur et par conséquent tous les employés, associés, représentants, sous-traitants et les fournisseurs -; • créer et à maintenir un environnement dans lequel les EAS/HS n’aient pas lieu – elles ne seront tolérées par aucun employé, sous-traitant, fournisseur, associé ou représentant de l’entreprise; • traiter les femmes, les personnes vulnérables et les hommes avec respect, indépendamment de leur race, couleur, langue, religion, opinion politique ou autre origine nationale, ethnique ou sociale, niveau de richesse, handicap, citoyenneté ou tout autre statut. Les actes de EAS/HS et de VCE constituent une violation de cet engagement ; • s'assurer que les us et coutumes de la communauté locale soient respectées et que les interactions avec les membres de la communauté locale aient lieu dans le respect et en absence de toute discrimination; • s’assurer que les langages et comportements avilissants, menaçants, harcelants, injurieux, inappropriés ou provocateurs sur le plan culturel ou sexuel sont interdits parmi tous les employés, associés et représentants de l'entreprise, y compris les sous-traitants et les fournisseurs ; • s'assurer que toutes les personnes sur le chantier portent l'Equipement de Protection Individuel (EPI) approprié comme prescrit, afin de prévenir les accidents évitables et de signaler les conditions ou les pratiques qui présentent un risque pour la sécurité ou qui menacent l'environnement. • interdire la consommation d’alcool pendant le travail ainsi que l'usage de stupéfiants ou d'autres substances qui peuvent altérer les facultés à tout moment. En outre, lorsque l’entreprise omet de signaler les incidents liés aux EAS/HS/VCE ou ne se conforme pas aux dispositions relatives aux EAS/HS/VCE, elle peut faire l’objet de mesures disciplinaires de la part du PGPC/REDD+. Ces mesures peuvent comprendre : � l’avertissement informel; � l’avertissement formel; � la formation complémentaire; � la résiliation du contrat de travail en cours ; � l’interdiction de soumissionner à tout autre marché de travaux du PGPC/REDD+. Pour gérer correctement les risques de EAS/HS/VCE, il est nécessaire que l’entreprise explique les dispositions qu’elle prévoit pour assurer le respect des dispositions contenues dans le code de bonne conduite : • signature par chaque employé du code avant sa prise de fonction, • sensibilisation/formations périodiques sur les aspects décrits dans le code ; • affichage; • élaboration d’un plan d’action. - 56 - Je reconnais par les présentes avoir eu connaissance du Code de conduite de l'entreprise ci-dessus et j'accepte, au nom de l'entreprise, de me conformer aux normes qui y figurent. Je comprends mon rôle et mes responsabilités d'appuyer les normes d’hygiène et sécurité au travail (HST) et les normes environnementales, sociales, d’hygiène et de sécurité (ESHS) du PGPC/REDD+, et de prévenir et combattre les actes de EAS/HS et de VCE. Je comprends que toute action incompatible avec le présent Code de conduite de l'entreprise ou le fait de ne pas agir conformément au présent Code de conduite de l'entreprise peut entraîner des mesures disciplinaires à mon encontre. Nom de l’entreprise : _________________________ Signature : _________________________ Nom (responsable de l’entreprise) en toutes lettres : ___________________________________________________________________________ Titre : _________________________ Date : _________________________ - 57 - Code de conduite du chef de chantier/gestionnaire Le présent code de conduite engage le chef de chantier sur les aspects suivants : - le respect des normes d’hygiène et sécurité au travail (HST) et les normes environnementales, sociales, d’hygiène et de sécurité (ESHS) ; la prévention des EAS/HSet des VCE ; - la mise en œuvre des différentes normes ESHS et HST. Les chefs de chantier à tous les niveaux se doivent de faire respecter l’engagement de la part de l’entreprise de mettre en œuvre les normes environnementales, sociales, d’hygiène et de sécurité (ESHS) et les exigences d’hygiène et de sécurité au travail (HST), ainsi qu’à prévenir et faire face aux EAS/HS et aux VCE. Cela signifie que les chefs de chantier ont la lourde responsabilité de créer et maintenir un environnement qui respecte ces normes et permet de prévenir les EAS/HS et la VCE. Ils doivent soutenir et promouvoir la mise en œuvre du Code de conduite de l’entreprise. Ce faisant, ils s’engagent à soutenir la mise en œuvre du Plan de gestion environnementale et sociale des entrepreneurs (PGES-chantier) et du Plan de gestion des normes d’hygiène et de sécurité au travail (HST). Ils doivent garantir un lieu de travail sûr ainsi qu’un environnement sans EAS/HS et VCE aussi bien dans le milieu de travail qu’au sein des communautés locales. Ces responsabilités comprennent, sans toutefois s’y limiter : La mise en œuvre 1. Garantir une efficacité maximale du Code de conduite de l’entreprise et du Code de conduite individuel : i. Afficher de façon visible le Code de conduite de l’entreprise et le Code de conduite individuel en les mettant bien en vue sur le site de construction des infrastructures et les bureaux ; ii. S’assurer que tous les exemplaires affichés et distribués du Code de conduite de l’entreprise et du Code de conduite individuel sont traduits dans la langue appropriée qui est utilisée sur le lieu de travail ainsi que dans la langue locale du milieu. 2. Expliquer oralement et par écrit le Code de conduite de l’entreprise et le Code de conduite individuel à l’ensemble du personnel. 3. Veiller à ce que : i. Tous les employés reçoivent, comprennent et signent le « Code de conduite individuel », dès leur embauche en confirmant qu’ils l’ont lu et qu’ils y souscrivent ; ii. Les listes des employés et les copies signées du Code de conduite individuel soient fournies au chef de chantier, au contrôleur et au PGPC/REDD+ ; iii. Participer à la formation et s’assurer que le personnel y participe également, comme indiqué ci-dessous ; iv. Mettre en place et informer le personnel de l’existence d’un mécanisme lui permettant de :  Signaler les préoccupations relatives à la conformité aux normes ESHS ou aux exigences des normes HST ; et  Signaler en toute confidentialité les incidents liés aux EAS/HS ou aux VCE par le biais du Mécanisme des plaintes et des doléances. v. Les membres du personnel sont encouragés à signaler les problèmes présumés et avérés liés aux normes ESHS et aux exigences HST, aux EAS/HS ou aux VCE, en mettant l’accent sur la responsabilité du personnel envers l’entreprise et le projet dans le respect d u principe de confidentialité. 4. Conformément aux lois en vigueur et au mieux de ses compétences, empêcher que les auteurs d’exploitation et d’abus sexuels ainsi que les acteurs s’adonnant à la pratique du travail des enfants ou du travail forcé ne soient embauchés et veiller à ce qu’ils soient dénoncés. Les antécédents et les casiers judiciaires de tous les employés seront vérifiés avant toute contractualisation. 5. Veiller à ce que lors de la conclusion d’accords de partenariat, de sous-traitance, de fournisseurs ou d’accords similaires, ces accords : i. Intègrent en annexes les codes de conduite sur les normes ESHS, les exigences HST, les EAS/HS et les VCE ; - 58 - ii. Intègrent la formulation appropriée exigeant que ces entités adjudicatrices et ces individus sous contrats, ainsi que leurs employés et bénévoles, se conforment au Code de conduite individuel ; iii. Enoncent expressément que le manquement de ces entités ou individus, selon le cas, à garantir le respect des normes ESHS et des exigences HST ; à prendre des mesures préventives pour lutter contre les EAS/HS et la VCE ; à enquêter sur les allégations y afférentes ou à prendre des mesures correctives lorsque des actes de EAS/HS et de VCE sont commises – tout cela constitue non seulement un motif de sanctions et pénalités conformément aux Codes de conduite individuels, mais également un motif de résiliation des accords de travail sur le projet ou de prestations. 6. Veiller à ce que toute question de EAS/HS ou de VCE justifiant une intervention policière soit immédiatement signalée aux services de police, au projet et à la Banque mondiale. 7. Signaler tout acte présumé ou avéré de EAS/HS et/ou de VCE et y répondre étant donné que les chefs de chantier ont la responsabilité de faire respecter les engagements de l’entreprise et de tenir leurs subordonnés directement responsables de leurs actes. 8. S’assurer que tout incident majeur lié aux normes ESHS ou aux exigences HST est signalé immédiatement au projet et au contrôleur des travaux. 9. Veiller à ce qu’il y ait du temps prévu pour que les employés, avant de commencer à travailler sur le site, assistent à la formation d’initiation obligatoire dispensée dans le cadre du projet et portant sur les thèmes ci-après : i. Les exigences HST et les normes ESHS ; et ii. Les EAS/HS et les VCE ; cette formation est exigée de tous les employés. 10. Durant les travaux de génie civil, veiller à ce que les employés soient régulièrement sensibilisés sur les normes ESHS et les exigences du code de bonne conduite. 11. Les chefs de chantier devront prendre des mesures appropriées pour répondre à tout incident lié aux normes ESHS ou aux exigences HST. 12. En ce qui concerne les EAS/HS et la VCE : i. Si un chef de chantier a des préoccupations ou des soupçons au sujet d’une forme quelconque de EAS/HS ou de VCE commise par l’un de ses subordonnés directs ou par un employé travaillant pour un autre entrepreneur sur le même lieu de travail, il est tenu de signaler le cas en se référant aux mécanismes de plaintes ; ii. Une fois qu’une sanction a été déterminée, les chefs de chantier concernés sont censés être personnellement responsables de faire en sorte que la mesure soit effectivement appliquée, dans un délai maximum de 21 jours suivant la date à laquelle la décision de sanction a été rendue ; iii. Si un chef de chantier a un conflit d’intérêts en raison de relations personnelles ou familiales avec la victime et/ou l’auteur de la violence, il doit en informer l’entreprise concernée aux fins de désigner un autre chef de chantier qui n’a aucun conflit d’intérêts pour traiter les plaintes ; iv. Veiller à ce que toute question liée aux EAS/HS ou aux VCE justifiant une intervention policière soit immédiatement signalée aux services de police, au projet et à la Banque mondiale. 13. Les chefs de chantier qui ne traitent pas les incidents liés aux normes ESHS ou aux exigences HST, ou qui omettent de signaler les incidents liés aux EAS/HS et aux VCE ou qui ne se conforment pas aux dispositions du présent code de bonne peuvent faire l’objet de mesures disciplinaires, qui seront déterminées par le Directeur général conformément aux dispositions préconisées dans les règles générales de conduite décrites dans la section 4 et les règles de conduites en rapport avec les EAS/HSdécrites dans la section 5 du présent document. 14. Enfin, le fait que les chefs de chantier ou le directeur général de l’entreprise omettent de répondre efficacement aux cas de violence liées aux normes ESHS et HST, et de traiter efficacement les EAS/HSet aux VCE sur le lieu de travail conformément aux dispositions du présent document, peut entraîner des poursuites judiciaires devant les autorités nationales. Je reconnais par la présente avoir lu le Code de conduite du gestionnaire ci-dessus, j’accepte de me conformer aux normes qui y figurent et je comprends mes rôles et responsabilités en matière de prévention et de réponse aux exigences liées à l’ESHS, à la HST, aux EAS/HS et aux VCE. Je comprends que toute action incompatible avec le Code de conduite du gestionnaire ou le fait de ne pas agir conformément au présent Code de conduite du gestionnaire peut entraîner des mesures disciplinaires. - 59 - Signature : _________________________ Nom en toutes lettres : _________________________ Titre : _________________________ Date : _________________________ - 60 - Code de conduite Individuel Mise en œuvre des exigences HST ; Normes environnementales, sociales, d’hygiène et de sécurité (ESHS) Prévention des exploitations et abus sexuel / harcèlement sexuel (EAS/HS) et des violences contre les enfants (VCE) Je soussigné, ______________________________________, reconnais qu’il est important de se conformer aux normes environnementales et sociales, de respecter les exigences du projet en matière d’hygiène et de sécurité au travail (HST) et de prévenir les exploitations et abus sexuel / harcèlement sexuel (EAS/HS) ainsi que les violences contre les enfants (VCE). L’entreprise (nom de l’entreprise) considère que le non-respect des exigences d’hygiène et de sécurité au travail (HST), et/ou le fait de ne pas participer aux activités de lutte contre les exploitations et abus sexuel / harcèlement sexuel (EAS/HS) ainsi que les violences contre les enfants (VCE) que ce soit sur le lieu de travail – dans les environs du lieu de travail, dans les campements de travailleurs ou dans les communautés avoisinantes – constitue une faute grave passible de sanctions, de pénalités ou d’un licenciement éventuel. Des poursuites peuvent être engagées par la police contre les auteurs de EAS/HS ou de VCE, le cas échéant. Pendant que je travaillerai sur le projet, je consens à : 1. Assister et participer activement à des séances de formation/Sensibilisation liés aux exigences en matière d’hygiène et de sécurité au travail (HST), au VIH/sida, aux EAS/HS et aux VCE, tel que requis par mon employeur ; 2. Porter mon équipement de protection individuelle (EPI) à tout moment sur le lieu de travail ou dans le cadre d’activités liées au projet ; 3. Prendre toutes les mesures pratiques visant à mettre en œuvre le Plan de gestion environnementale et sociale des entrepreneurs (E-PGES) ; 4. Mettre en œuvre le Plan de gestion HST ; 5. Respecter la politique de tolérance zéro à l’égard de la consommation de l’alcool pendant le travail et m’abstenir de consommer des stupéfiants ou d’autres substances qui peuvent altérer mes facultés à tout moment ; 6. Permettre à la police de vérifier mes antécédents ; 7. Traiter les femmes, les enfants (personnes âgées de moins de 18 ans) et les hommes avec respect, indépendamment de leur race, couleur, langue, religion, opinion politique ou autre, origine nationale, ethnique ou sociale, niveau de richesse, invalidité, citoyenneté ou tout autre statut ; 8. Ne pas m’adresser aux femmes, enfants ou hommes parmi les collègues de travail et aussi les membres de la communauté locale de mon environnement de travail avec un langage ou un comportement déplacé, harcelant, abusif, sexuellement provocateur, dégradant ou culturellement inapproprié ; 9. Ne pas me livrer au harcèlement sexuel – par exemple, faire des avances sexuelles déplacées, demander des faveurs sexuelles ou adopter tout autre comportement verbal ou physique à connotation sexuelle, y compris les actes subtils d’un tel comportement (par exemple, regarder quelqu’un de haut en bas ; embrasser ou envoyer des baisers ; faire des allusions sexuelles en faisant des bruits ; frôler quelqu’un ; siffler ; donner des cadeaux personnels ; faire des commentaires sur la vie sexuelle de quelqu’un, etc.) ; 10. Ne pas m’engager dans des faveurs sexuelles – par exemple, faire des promesses ou subordonner un traitement favorable à des actes sexuels – ou d’autres formes de comportement humiliant, dégradant ou abusif ; 11. Ne pas participer à des contacts ou à des activités sexuelles avec des enfants – notamment à la sollicitation malveillante des enfants – ou à des contacts par le biais des médias numériques ; la méconnaissance de l’âge de l’enfant ne peut être invoquée comme moyen de défense ; le consentement de l’enfant ne peut pas non plus constituer un moyen de défense ou une excuse ; - 61 - 12. A moins d’obtenir le plein consentement5 de toutes les parties concernées, de ne pas avoir d’interactions sexuelles avec des membres des communautés avoisinantes ; cette définition inclut les relations impliquant le refus ou la promesse de fournir effectivement un avantage (monétaire ou non monétaire) aux membres de la communauté en échange d’une activité sexuelle – une telle activité sexuelle est jugée « non consensuelle » dans le cadre du présent Code ; 13. Envisager de signaler par l’intermédiaire des mécanismes des plaintes et des doléances ou à mon gestionnaire, tout cas présumé ou avéré de EAS/HS ou de VCE commis par un collègue de travail (que ce dernier soit ou non employé par mon entreprise) ou toute violation du présent Code de conduite. En ce qui concerne les enfants âgés de moins de 18 ans, je m’engage de : 14. M’assurer toujours et dans la mesure du possible, de la présence d’un autre adulte au moment de travailler à proximité d’enfants de moins de 18 ans. 15. Ne pas inviter chez moi des enfants non accompagnés sans lien de parenté avec ma famille, à moins qu’ils ne courent un risque immédiat de blessure ou de danger physique ; 16. Ne pas utiliser d’ordinateurs, de téléphones portables, d’appareils vidéo, d’appareils photo numériques ou tout autre support pour exploiter ou harceler des enfants ou pour accéder à de la pornographie infantile (voir aussi la section « Utilisation d’images d’enfants à des fins professionnelles » ci-dessous) ; 17. M’abstenir de châtiments corporels ou de mesures disciplinaires à l’égard des enfants ; 18. M’abstenir d’engager des enfants dont l’âge est inférieur à 14 ans pour le travail domestique ou pour tout autre travail qui les expose à un risque important de blessures, à moins que la législation nationale ne fixe un âge supérieur ; 19. Me conformer à toutes les législations locales pertinentes, y compris les lois du travail relatives au travail des enfants et les politiques de sauvegarde de la Banque mondiale sur le travail des enfants et l’âge minimum ; 20. Prendre les précautions nécessaires au moment de photographier ou de filmer des enfants (se référer à l’Annexe 2 pour de plus amples détails). Utilisation d’images d’enfants à des fins professionnelles Au moment de photographier ou de filmer un enfant à des fins professionnelles, je dois : 21. Avant de photographier ou de filmer un enfant, évaluer et m’efforcer de respecter les traditions ou les restrictions locales en matière de reproduction d’images personnelles ; 22. Avant de photographier ou de filmer un enfant, obtenir le consentement éclairé de l’enfant et d’un parent ou du tuteur ; pour ce faire, je dois expliquer comment la photographie ou le film sera utilisé ; 23. Veiller à ce que les photographies, films, vidéos et DVD présentent les enfants de manière digne et respectueuse, et non de manière vulnérable ou soumise ; les enfants doivent être habillés convenablement et ne pas prendre des poses qui pourraient être considérées comme sexuellement suggestives ; 24. M’assurer que les images sont des représentations honnêtes du contexte et des faits ; 25. Veiller à ce que les étiquettes des fichiers ne révèlent pas de renseignements permettant d’identifier un enfant au moment d’envoyer des images par voie électronique. Sanctions 5 Le terme « consentement » se définit comme le choix éclairé qui sous-tend l'intention, l'acceptation ou l’accord libres et volontaires d'une personne de faire quelque chose. Il ne peut y avoir aucun consentement lorsqu'une telle acceptation ou un tel accord est obtenu par la menace, la force ou d'autres formes de coercition, l'enlèvement, la fraude, la tromperie ou la fausse déclaration. Conformément à la Convention des Nations Unies relative aux droits de l'enfant, la Banque mondiale considère que le consentement ne peut être donné par des enfants de moins de 18 ans, même si la législation nationale du pays où le Code de conduite est introduit prévoit la majorité sexuelle à un âge inférieur. La méconnaissance de l'âge de l'enfant et le consentement de celui-ci ne peuvent être invoqués comme moyen de défense. - 62 - Je comprends que si je contreviens au présent Code de conduite individuel, mon employeur prendra des mesures disciplinaires qui pourraient inclure : 1. L’avertissement informel ; 2. L’avertissement formel ; 3. La formation complémentaire ; 4. La perte d’au plus une semaine de salaire ; 5. La suspension de la relation de travail (sans solde), pour une période minimale d’un mois et une période maximale de six mois ; 6. Le licenciement. 7. La dénonciation à la police, le cas échéant. Je comprends qu’il est de ma responsabilité de respecter scrupuleusement les dispositions des règles générales de conduite et de règles contre les risques de EAS/HS préconisées dans le présent document. Je m’engage à respecter les mesures du Plan de gestion de l’hygiène et de sécurité du travail et les règles de conduite individuelle contre les EAS/HS et les VCE du présent document que je reconnais avoir lu ou bénéficié de la lecture). J’accepte me conformer aux règles de conduites qui y figurent et je comprends mon rôle et mes responsabilités en matière de prévention et d’intervention dans les cas liés aux exigences HST, EAS/HS et VCE. Je comprends que tout acte incompatible avec le présent Code de conduite individuel ou le fait de ne pas agir conformément au présent Code de conduite individuel pourrait entraîner des mesures disciplinaires et avoir des répercussions sur mon emploi continu. Signature : _________________________ Nom en toutes lettres : _________________________ Titre : _________________________ Date : _________________________ - 63 - - 64 - Annexe 3 : Conventions et accords potentiels de collaboration N° STRUCTURES OBJECTIFS DES PROTOCOLES MINISTERES OU d’ordre ET CONVENTIONS INSTITUTIONS DE REFERENCE 1 96 Communes Maître d’œuvre dans l’exécution des Ministère de d’intervention du PDIC/REDD+ l’Administration Projet Territoriale et de la Décentralisation 2 Ecole nationale des Eaux et Fourniture de stagiaires et renforcement Ministère de Forêts des capacités des acteurs dans le cadre de l’Environnement de la mise en œuvre du Projet incluant l’Economie Verte et l’appui à l’opérationnalisation du du Changement CENAFOR climatique 3 Direction de la médecine Assistance technique pour la mise en Ministère de la santé traditionnelle œuvre de la foresterie privée en lien avec la promotion des plantes médicinale 4 Direction Générale des Sécurisation foncière des sites des Ministère de Impôts (DGI) investissements projet l’Economie, des Finances et du Développement (MINEFID) 5 Direction Générale du Assistance technique dans l’élaboration Idem Développement Territorial des SDADDC (DGDT/MINEFID) 6 Bureau National Production et la mise à disposition des Ministère de des Sols données cartographiques analytiques l'Agriculture, des (BUNASOLS) Notification et vérification (MNV) de Aménagements l'évolution des stocks de carbone Hydro-Agricoles et de forestier la Mécanisation 7 Programme National de Assistance technique pour la Ministère des Biodigesteurs du Burkina vulgarisation de biodigesteurs et leurs Ressources Animales Faso (PNB) effluents dans le cadre du Projet et Halieutiques 8 Agence Nationale des Assistance à la préparation, la mise en Ministère de Evaluations œuvre et le suivi des instruments de l'Environnement de Environnementales sauvegarde environnementale et sociale l'Economie Verte et (ANEVE/MEEVCC) du projet et mise en œuvre du pan de du Changement renforcement des capacités de l’ANEVE Climatique 9 Fonds d’Intervention sur Assistance à l’intermédiation fiduciaire Idem l’Environnement du projet avec les collectivités (FIE/MEEVCC) territoriales 10 Direction des Affaires Elaboration/Révision des textes Idem Juridiques et du juridiques tenant des exigences de la Contentieux REDD+ dans le cadre juridique national (DAJC/MEEVCC) 11 Direction Régionale de Assistance technique pour le suivi des Idem l'Environnement, de activités et le renforcement des capacités l'Economie Verte et du des acteurs du projet Changement Climatique des huit (08) régions bénéficiaires du projet 12 Direction des Forêts et de Assistance technique pour la mise en Idem la Reforestation œuvre de la foresterie privée (DFR/DGEF) 13 Direction de la Promotion Assistance technique pour la Idem et de la Valorisation des promotion des PFNL PFNL (DPV/PFNL/DGEVCC) - 65 - N° STRUCTURES OBJECTIFS DES PROTOCOLES MINISTERES OU d’ordre ET CONVENTIONS INSTITUTIONS DE REFERENCE 14 Direction des Ressources Assistance technique pour la mise en Idem humaines œuvre du plan de renforcement des (DRH)/MEEVCC capacités du personnel du MEEVCC dans le cadre du Projet 15 Direction Générale des Assistance technique pour le suivi des idem Etudes et Statistiques indicateurs et la capitalisation des Sectorielles approches de mise en œuvre du projet (DGESS)/MEEVCC 16 Secrétariat Permanent du Assistance technique pour le suivi de Idem Conseil National pour le l’intégration de la REDD+ dans les Développement Durable plans locaux de développement, le (SP/CNDD) fonctionnement de la plateforme nationale REDD+ et la mise en place des outils de mesures du carbone 17 Centre National de Assistance technique pour la Idem Semences Forestières fourniture de plants et de semences (CNSF) améliorés et renforcement des capacités des acteurs 18 Direction Générale Des Appui au renforcement des capacités Ministère de Collectivités Territoriales techniques des agents des communes l’Administration (DGCT) impliquées et à la mise en place des Territoriale et de la services fonciers et leurs organes Décentralisation 19 Institut de l’Environnement Assistance technique pour Ministère de et de Recherches agricoles l’encadrement de stagiaires sur l’Enseignement (INERA) diverses thématiques de recherches Supérieur, de la agricoles et environnementales recherche scientifique et de l’innovation 20 Institut de Recherche en Assistance technique pour la mise au Idem Sciences Appliquées et point de technologies de conservation Technologiques (IRSAT) et de transformation des produits agricoles et forestiers 21 Union Internationale pour Appui aux petites et moyennes - la conservation de la nature entreprises (PME) dans les (UICN) municipalités ciblées et accompagnement dans la mise en œuvre du MGP - 66 - Annexe 4 : Termes de référence de l’étude BURKINA FASO -------- Unité-Progrès-Justice --------- MINISTERE DE L’ENVIRONNEMENT, DE L’ÉCONOMIE VERTE ET DU CHANGEMENT CLIMATIQUE (MEEVCC) PROJET DE GESTION DURABLE DES PAYSAGES COMMUNAUX POUR LA REDD+ (PGPC /REDD+) Termes de référence pour l’élaboration d’un Cadre de Gestion Environnement et Social (CGES) incluant un MGP d’un Cadre Fonctionnel (CF), et d’un Plan de Gestion de la Main d’œuvre (PGMO) Avril 2021 - 67 - - 68 - Table des matières LISTE DES ACRONYMES ET ABREVIATIONS ............................. Error! Bookmark not defined. LISTE DES TABLEAUX ....................................................................... Error! Bookmark not defined. LISTE DES CARTES ............................................................................. Error! Bookmark not defined. RESUME ANALYTIQUE ...................................................................... Error! Bookmark not defined. EXECUTIVE SUMMARY ..................................................................... Error! Bookmark not defined. INTRODUCTION ................................................................................... Error! Bookmark not defined. I. DESCRIPTION DU PROJET ............................................................ Error! Bookmark not defined. 1. Objectifs et composantes................................................................. Error! Bookmark not defined. 2. Zones d’intervention du projet ...................................................... Error! Bookmark not defined. 3. Bénéficiaires et personnes touchées ............................................... Error! Bookmark not defined. 4. Montage institutionnel .................................................................... Error! Bookmark not defined. 5. Budget............................................................................................... Error! Bookmark not defined. II. DONNEES ENVIRONNEMENTALES ET SOCIALES DE REFERENCE .... Error! Bookmark not defined. 2.1. Localisation de la zone d’intervention ........................................ Error! Bookmark not defined. 2.2. Caractéristiques biophysiques..................................................... Error! Bookmark not defined. 2.3. Caractéristiques du milieu humain............................................. Error! Bookmark not defined. 2.4. Problématiques transversales ...................................................... Error! Bookmark not defined. 2.5. Contraintes et enjeux environnementaux et sociaux de la préservation des ressources naturelles .............................................................................................. Error! Bookmark not defined. 2.5.1. Gestion durable et concertée des ressources naturelles ........... Error! Bookmark not defined. 2.5.2. Changement climatique ........................................................... Error! Bookmark not defined. 2.5.3. Genre, VBG/EAS/HS .............................................................. Error! Bookmark not defined. 2.5.4. Pauvreté en milieu rural .......................................................... Error! Bookmark not defined. 2.5.5. Sécurité et situation socio-politique ........................................ Error! Bookmark not defined. 4. CADRE POLITIQUE ET INSTITUTIONNEL DE LA GESTION ENVIRONNEMENTALE ET SOCIALE........................................................................................... Error! Bookmark not defined. 4.1. Politiques environnementales et sociales nationales .................. Error! Bookmark not defined. 4.2. Cadre institutionnel de la mise en œuvre du projet (niveaux central, régional et local) ............................................................................................................... Error! Bookmark not defined. 4.2.1. Les institutions publiques et structures techniques déconcentrés .......... Error! Bookmark not defined. 4.2.2. Les collectivités territoriales.................................................... Error! Bookmark not defined. 4.2.3. Les entreprises privées (PME/PMI, coopératives) .................. Error! Bookmark not defined. 4.2.4. Les institutions sous-régionales et internationales .................. Error! Bookmark not defined. 4.3. Principales contraintes au niveau du cadre politique et institutionnel en matière de gestion environnementale et sociale ................................................................ Error! Bookmark not defined. - 69 - 5. CADRE JURIDIQUE DE LA GESTION ENVIRONNEMENTALE ET SOCIALE ......... Error! Bookmark not defined. 5.1. Cadre juridique international en matière de gestion environnementale et sociale ....... Error! Bookmark not defined. 5.1.1. Traités et conventions internationales ..................................... Error! Bookmark not defined. 5.1.2. Cadre environnemental et social de la Banque Mondiale ....... Error! Bookmark not defined. 5.2. Cadre juridique national en matière de gestion environnementale et sociale ............... Error! Bookmark not defined. 5.2.1. Principaux textes juridiques au plan national applicables au Projet ...... Error! Bookmark not defined. 5.2.2. Principales contraintes juridiques en matière de gestion environnementale et sociale .. Error! Bookmark not defined. 5.3. Comparaison entre chacune des normes applicables et les dispositifs nationaux ......... Error! Bookmark not defined. 8. ANALYSE DES RISQUES ET IMPACTS ENVIRONNEMENTAUX ET SOCIAUX DU PROJET ................................................................................................... Error! Bookmark not defined. 8.1. Impacts environnementaux et sociaux positifs du projet.......... Error! Bookmark not defined. 8.2. Risques et impacts environnementaux négatifs et mesures d’atténuation ... Error! Bookmark not defined. 8.2.1. Risques et impacts environnementaux négatifs potentiels en lien avec la NES n°3: Utilisation rationnelle des ressources et prévention et gestion de la pollution Error! Bookmark not defined. 8.2.2. Risques et impacts environnementaux négatifs potentiels en lien avec la NES 6 : Préservation de la biodiversité et gestion durable des ressources naturelles biologiques ........ Error! Bookmark not defined. 8.3. Risques et impacts sociaux potentiels liés au Projet .................. Error! Bookmark not defined. 8.3.1. Risques et impacts sociaux négatifs potentiels en lien avec la NES 2 : Emploi et condition de travail ............................................................................................ Error! Bookmark not defined. 8.3.2. Risques et impacts sociaux négatifs potentiels en lien avec la NES 4 : Santé et sécurité des populations ........................................................................................ Error! Bookmark not defined. 8.3.3. Risques et impacts sociaux négatifs potentiels liés à la NES 5 : Acquisition des terres, restrictions à l’utilisation des terres et réinstallation involontaire ..... Error! Bookmark not defined. 8.3.4. Risques et impacts sociaux négatifs potentiels liés à la NES 8 : Patrimoine culturel .... Error! Bookmark not defined. 8.3.5. Risques et impacts sociaux négatifs potentiels liés à la NES10: Mobilisation des Parties Prenantes et Divulgation des Informations........................................ Error! Bookmark not defined. 8.4. Risques sécuritaires liés au terrorisme ....................................... Error! Bookmark not defined. 8.5. Risques dus au changement climatique ...................................... Error! Bookmark not defined. 8.6. Impacts cumulatifs ....................................................................... Error! Bookmark not defined. 8.7. Classification des sous-projets d PGPC/REDD+ ....................... Error! Bookmark not defined. - 70 - 8.8. Synthèse des mesures d’atténuation des risques et impacts environnementaux et sociaux négatifs.................................................................................................. Error! Bookmark not defined. 9. CONSULTATION DES PARTIES PRENANTES .......................... Error! Bookmark not defined. 9.1. Plan de mobilisation ..................................................................... Error! Bookmark not defined. 9.2. Engagement des parties prenantes.............................................. Error! Bookmark not defined. 9.3. Synthèse des suggestions et remarques....................................... Error! Bookmark not defined. 9.3.1. Appréciation des impacts environnementaux et sociaux du Projet ....... Error! Bookmark not defined. 9.3.2. Avis sur le mécanisme de gestion des plaintes/conflits ........... Error! Bookmark not defined. 9.3.3. Violences basées sur le Genre, Harcèlement et Abus Sexuels, Violences Contre les Enfants ........................................................................................................... Error! Bookmark not defined. 10. PLAN CADRE DE GESTION ENVIRONNEMENTALE ET SOCIALE Error! Bookmark not defined. 10.1. Procédure de gestion environnementale et sociale des activités du Projet . Error! Bookmark not defined. 10.1.1. Etapes de la gestion environnementale et sociale des activités du projet ... Error! Bookmark not defined. 10.1.2. Responsabilités de la mise en œuvre de la procédure de gestion environnementale et sociale ................................................................................................ Error! Bookmark not defined. 10.2. Mesures de renforcement des capacités en gestion environnementale et sociale......... Error! Bookmark not defined. 10.2.1. Identification des besoins en renforcement des capacités des parties prenantes en matière de gestion environnementale et sociale. ............................................ Error! Bookmark not defined. 10.2.2. Mesures de renforcement institutionnel ................................ Error! Bookmark not defined. 10.2.3. Mesures de renforcement technique ...................................... Error! Bookmark not defined. 10.2.4. Mesures de renforcement des capacités individuelles ........... Error! Bookmark not defined. 10.3. Orientations pour la Protection des Ressources Culturelles Physiques (PRCP) ......... Error! Bookmark not defined. 10.4. Mécanisme de gestion des plaintes ............................................ Error! Bookmark not defined. 10.4.1. Types de plaintes potentielles ............................................ Error! Bookmark not defined. 10.4.2. Plaintes non éligibles ............................................................. Error! Bookmark not defined. 10.4.3. Communication des plaintes (canaux de transmission) ........ Error! Bookmark not defined. 10.4.4. Attribution et fonctionnement des cellules de gestion des plaintes et griefs ................ Error! Bookmark not defined. 10.4.5. Fonctionnement des Cellules Communales de Gestion des Plaintes (CCGP) ............. Error! Bookmark not defined. 10.4.6. Mode opératoire des Cellules Communales de Gestion des Plaintes .. Error! Bookmark not defined. - 71 - 10.4.6. Acteurs et partenaires des Cellules Communales de Gestion des Plaintes . Error! Bookmark not defined. 10.4.7. Gestion des conflits relatifs aux restrictions d’accès aux ressources, aux insatisfactions des critères d’élection des personnes affectées ........................................ Error! Bookmark not defined. 10.4.8. Gestion des doléances et réclamations relatives à la planification et à l’exécution des mesures d’amélioration ..................................................................... Error! Bookmark not defined. 10.4.9. Coûts de mise en œuvre du MGP .......................................... Error! Bookmark not defined. 10.5. Programme de suivi environnemental et social ....................... Error! Bookmark not defined. 10.5.1. Indicateurs de suivi ................................................................ Error! Bookmark not defined. 10.5.2. Suivi des impacts cumulatifs ................................................. Error! Bookmark not defined. 10.5.3. Intervenants et outils de suivi environnemental du Projet ..... Error! Bookmark not defined. 10.6. Arrangements institutionnels pour la mise en œuvre du CGES .......... Error! Bookmark not defined. 10.7. Calendrier de mise en œuvre et de suivi activités de gestion environnementale et social ............................................................................................................... Error! Bookmark not defined. 10.8. Coûts des mesures environnementales et sociales y compris EAS/HS et VBG ............ Error! Bookmark not defined. CONCLUSION ........................................................................................ Error! Bookmark not defined. REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES .............................................. Error! Bookmark not defined. ANNEXES ................................................................................................ Error! Bookmark not defined. Annexe 1 : Termes de Référence ........................................................ Error! Bookmark not defined. Annexe 2 : Formulaire de sélection des sous-projets ....................... Error! Bookmark not defined. Annexe 3 : Liste de contrôle environnemental et social ................... Error! Bookmark not defined. Annexe 5 : Code de conduite .............................................................. Error! Bookmark not defined. Annexe 6 : Plan d’Action de Prévention et Réponse EAS / HS ....... Error! Bookmark not defined. Annexe 7 : Cartes détaillées des zones couvertes par le projet ....... Error! Bookmark not defined. Annexe 8 : Comptes rendus des consultations et listes de présence Error! Bookmark not defined. - 72 - CONTEXTE GENERAL Le Burkina Faso fait face à une dégradation accélérée des ressources naturelles. Cette déforestation est exacerbée par des facteurs tels que la faible gouvernance forestière, la croissance démographique rapide, la faible sécurité en matière des droits fonciers, la faiblesse des mécanismes de résolution des conflits et les chocs climatiques. L’amenuisement des ressources engendre donc, des tensions et de la violence entre les communautés en compétition pour l’accès aux ressources naturelles. Ce phénomène de tension et de violence est exacerbé dans les zones agricoles productives. Pour faire face à la disparition accélérée des ressources et adresser les sources de violences communautaires autour de ces ressources, le pays sollicite l’appui de la Banque mondiale p our l'accompagner dans l'élaboration et la mise en œuvre du Projet de Gestion durable des Paysages Communaux pour la REDD+ (PGPC/REDD+) en vue de la gestion de ces ressources et d’améliorer la gouvernance foncière. En effet, la gestion des ressources naturelles et la gouvernance foncière sont des éléments clés pour garantir le développement et la stabilité à long terme. La gestion intégrée des paysages représente une opportunité pour atténuer la concurrence pour l’accès aux ressources naturelles rares, y c ompris pour l’accès aux terres, en particulier dans un contexte de variabilité climatique accrue. Le projet proposé permettra de renforcer et d’étendre l’expérience du Projet de gestion décentralisée des forêts et des espaces boisés (PGDFEB) et aidera ainsi le Burkina Faso à atteindre ses objectifs de réhabilitation des terres dégradées, d'amélioration de la gouvernance foncière et de réduction des émissions de gaz à effets de serre (GES). Le projet s’appuiera sur les principaux atouts du programme d’investissement forestier au Burkina Faso, en particulier le Projet de gestion décentralisée des forêts et espaces boisés (PGDFEB) et la préparation de la REDD+. Cela inclut l’utilisation d’une méthode de planification de l’utilisation des terres à la fois participative, multisectorielle et décentralisée. Elle a été appliquée avec succès dans le cadre du PGDFEB pour passer de 32 à 90 communes. Cet élargissement couvrira 30 % de l’ensemble du territoire national et se déroulerait dans les zones agro-écologiques soudaniennes du sud et du nord. Il soutiendra le programme potentiel de réduction des émissions développé grâce aux subventions de préparation à la REDD+, ainsi que les projets sectoriels imbriqués. L’originalité du projet consiste dans la combinaison d’approches multiples en lien avec la gestion intégrée des paysages et ayant des impacts sur la sécurité alimentaire et la résilience climatique. Il utilisera des processus inclusifs et décentralisés pour concevoir et mettre en œuvre une combinaison d’investissements immatériels (gouvernance) et matériels, mobiliser le secteur privé pour l’économie verte (karité, noix de cajou, jatropha, moringa, produits agro-forestiers) et tirer parti du financement climatique (paiements basés sur les résultats, paiements carbone, etc.). Sur la base d’un ensemble cohérent d’activités, le projet renforcera les compétences de base de l’État et des communes pour ramener le pays sur la bonne voie afin d’inverser les tendances de la déforestation et de la dégradation des terres. Les communes supplémentaires ciblées par le nouveau projet incluront les forêts ayant une valeur socio- économique et écologique. Ces communes sélectionnées offriront potentiellement de produits forestiers non ligneux (PFNL) à haute valeur ajoutée et générateurs de revenus, en particulier pour les femmes, et disposant d’un grand potentiel de réduction des émissions de CO2. Afin de promouvoir la résolution des conflits, la sélection des communes se concentrera sur celles où les conflits d’utilisation des terres sont mineurs et sur celles qui sont confrontées à des défis liés aux migrations internes. Au regard donc des risques environnementaux et sociaux potentiels associes aux activités du projet, mais aussi pour se conformer à la réglementation nationale et aux Normes Environnementales et Sociales (NES) de la Banque mondiale, le Projet doit élaborer les instruments de sauvegardes environnementale et sociale suivants : un (i) un Plan d’Engagement environnemental et Social (PEES), (ii) un Plan de Mobilisation des Parties Prenantes (PMPP), (iii) les Procédures de Gestion de la Main d’Œuvre (PGMO), un Plan Gestion des Risques sécuritaires (PGS)( (iv) un Cadre de Gestion - 73 - Environnemental et Social (CGES) incluant un MGP et (v) un Cadre Fonctionnel (CF). Le CF est préparé lorsque les projets financés par la Banque peuvent entraîner des restrictions d’accès aux ressources naturelles qui se trouvent dans des aires protégées et des parcs officiels. Les présents Termes de Références sont élaborés pour le recrutement d’un consultant pour l’élaboration d’un CGES incluant un MGP, d’un CF et d’un PGMO pour les activités du Projet. Ces instruments doivent être élaborés en conformité avec les normes environnementales et sociales applicables au PGPC/REDD+. DESCRIPTION DU PROJET 2.1. Objectifs du projet L’objectif du projet est de renforcer les pratiques de gestion durable des paysages et d’améliorer l’accès aux revenus, y compris au financement climatique, pour une résilience accrue des communautés rurales dans les zones forestières ciblées du Burkina Faso. Le renforcement des pratiques de gestion durable des paysages peut se mesurer par : (i) le nombre de communes disposant de systèmes améliorés de gouvernance foncière, comme des dispositifs de gestion communautaire, un zonage communal ou des plans d’investissement pour la Réduction des émissions dues à la déforestation et à la dégradation forestière (REDD+) ;(ii) la superficie (en hectares) bénéficiant de techniques et de technologies de production nouvelles ou améliorées dans le domaine de l’agroécologie, de l’agriculture durable ou des systèmes de production durable à faible impact ; (iii) les zones (en hectares) où l’utilisation des terres est garantie par un acte administratif et l’accord des communautés ; (iv) le pourcentage de producteurs dans les chaînes de valeur ciblées qui adoptent de meilleures pratiques de récolte et de vente des produits forestiers. Quant à l’amélioration de l’accès aux revenus, y compris le financement climatique, elle sera mesurée à travers : (i) l’augmentation des revenus tirés du commerce des produits forestiers non ligneux parmi les bénéficiaires ciblés ; (ii) la mobilisation de ressources supplémentaires pour les opérations de la finance carbone. 2.2. Composantes du Projet Le projet est constitué de quatre composantes : Composante 1 : Gouvernance décentralisée et investissements dans les paysages agro-sylvo- pastoraux au niveau communal. L’objectif de cette composante est de soutenir une gestion durable des ressources naturelles en renforçant la gestion décentralisée des paysages, en sécurisant les zones de conservation et en promouvant des pratiques durables de production dans les zones agro-sylvo-pastorales. À cette fin, le projet permettra d’étendre l’expérience du Projet de gestion décentralisée des forêts et espaces boisés (PGDFEB). Il utilisera la même approche progressive que le PGDFEB grâce à : (i) des diagnostics participatifs du régime foncier au niveau des communes et des villages pour identifier les zones prioritaires ; (ii) des plans de zonage communaux identifiant les forêts ou les zones de conservation critiques ; (iii) des plans d’investissement locaux, appelés Projet de déve loppement intégré communal pour la REDD+ (PDIC/REDD+) ; et (iv) la sécurisation des droits fonciers. Composante 2 : Gouvernance, environnement favorable et mobilisation de la finance carbone. L’objectif de cette composante est de s’attaquer aux facteurs sous-jacents de la dégradation des paysages et de la déforestation et de promouvoir des approches agro-écologiques saines au niveau central ou national en se concentrant sur les politiques, la planification, le cadre réglementaire, le renforcement institutionnel et le développement des capacités. Les activités comprendront le soutien à l’élaboration de nouvelles lois et décrets REDD+ et le renforcement de l’harmonisation de la réglementation, notamment en ce qui concerne le chevauchement des codes sectoriels (mines, énergie, etc.). Les efforts - 74 - se concentreront sur l’intégration de la résistance aux chocs climatiques dans la planification des infrastructures rurales ainsi que sur le soutien à une planification plus inclusive de l’utilisation des terres. Composante 3 : Entrepreneuriat et développement durable des chaînes de valeur L’objectif de cette composante est de renforcer, d’améliorer et de faciliter le développement de la chaîne de valeur de l’agro-sylvo-pastoralisme et des systèmes de conservation. L’amélioration de l’environnement favorable à l’entrepreneuriat et aux investissements dans les paysages durables de l’ « économie verte » est une étape clé, y compris pour les produits forestiers non ligneux et la transformation. Les activités comprendront, pour les zones ciblées, la garantie des droits fonciers sur la production des produits forestiers non ligneux (karité, qui est l’un des produits forestiers non ligneux les plus rentables, mais aussi jatropha, moringa, miel, biodigesteurs, compost, etc.). Elles comprendront également l’amélioration de l’accès au financement (instruments financiers spécialisés, régimes de financement innovants, microfinance), ce qui permettra de maximiser le financement du développement. Composante 4 : Coordination, suivi-évaluation du projet et mobilisation de la finance carbone. L’objectif est de suivre les activités du projet sur le terrain. Les capacités fiduciaires, administratives et d’établissement de rapports des nouvelles communes seront renforcées. Des attributions claires en matière de passation de marchés et de responsabilité de gestion financière pour chaque organisme d’exécution permettront une mise en œuvre efficace. Le système de suivi et d’évaluation du Projet de gestion décentralisée des forêts et espaces boisés sera adapté et renforcé pour inclure les données des communes supplémentaires. 2.3. Zones d’intervention du projet Le Burkina Faso ou « Pays des hommes intègres » est situé au cœur de l’Afrique Occidentale, et s’étend sur une surface de 274 200 km². Le pays, qui a pour capitale Ouagadougou, partage ses frontières avec le Mali, le Niger, le Bénin, le Togo, le Ghana et la Côte d’Ivoire. Le Projet sera mis en œuvre dans 90 communes réparties dans 8 régions du Burkina Faso à savoir la Boucle du Mouhoun, le Centre-Ouest, le Centre-Sud, le Sud-Ouest, l’Est, les Cascades, le Centre-Est et les Hauts Bassins. - 75 - Figure : Carte de localisation des communes d’intervention du PGPC/REDD+ - 76 - OBJECTIFS DE LA CONSULTATION L’Unité de Gestion du Projet recrute un (e) consultant(e), qui, en travaillant sous la supervision de l’équipe de préparation aura la charge de préparer le Cadre de Gestion environnementale et sociale (CGES) incluant un MGP, le Cadre Fonctionnel et le Plan de Gestion de la Main d’œuvre (PGMO) du PGPC/REDD+. Le consultant produira des rapports distincts pour le CGES incluant le MGP, le CF et le PGMO. Le CGES est un instrument qui vise à donner une vision générale des conditions environnementales et sociales dans lesquelles le Projet est mis en œuvre et énonce les principes, les règles, les lignes directrices et les procédures permettant d'évaluer les risques et les impacts environnementaux et sociaux potentiels, d’atténuer et/ou compenser les risques et effets néfastes, comme aussi des dispositions permettant d’estimer et de budgétiser le coût de ces mesures. Le Cadre Fonctionnel, est préparé lorsque les projets financés par la Banque peuvent entraîner des restrictions d’accès aux ressources naturelles qui se trouvent dans des aires protégées et d es parcs officiels. Quant au PGMO, il permet de déterminer les besoins de main-d’œuvre et les risques associés au projet, et aident à évaluer les ressources nécessaires pour résoudre d’éventuels problèmes de main -d’œuvre liés au projet. Le PGMO constitue un document évolutif qui est lancé au début de la préparation du projet et qui est examiné et mis à jour tout au long de la mise en œuvre du projet. 3.1. Objectifs spécifiques du CGES Les principaux objectifs du CGES sont les suivants : Objectifs généraux concernant le projet :  Décrire les grandes lignes du projet et son montage institutionnel.  Décrire l'environnement biophysique, les ressources en eau, la situation environnementale et sociale, etc.  Présenter les données de référence du milieu humain, en particulier l’état initial de l’environnement humain et socio-économique : information actuellement disponible sur les populations qui seront directement ou indirectement affectées par le projet ; données démographiques essentielles (par catégorie) ; fonctionnement des systèmes de production ; modalités d’utilisation et de gestion des ressources naturelles rôle, socio -économique des femmes ; données sur les groupes vulnérables ou marginaux ; infrastructures socio- économiques (santé, marchés, éducation) ; organisation administrative ; habitat, société civile ; associations de producteurs ou utilisateurs des ressources ; ONG ; etc. Cadres nationaux et normes de la Banque mondiale :  Présenter le cadre juridique national de la gestion sociale et environnementale.  Identifier les principales institutions étatiques et non-étatiques nationales impliquées dans différents aspects de la gestion environnementale et sociale du projet (mandats, rôles et capacités).  Décrire le cadre politique national en matière de gestion de l’environnement applicable au Projet  Identifier les politiques nationales en matière de droits humains et les politiques relatives au genre et la violence sexuelle et sexiste contre les femmes et le travail des enfants.  Présenter les Normes environnementales et sociales (NES) de la Banque mondiale applicables au projet. 77  Comparer les principales convergences et divergences existant entre les dispositifs nationaux et les NES. Risques et impacts environnementaux et sociaux du projet :  Identifier et analyser les principaux impacts environnementaux et sociaux positifs des activités du projet.  Identifier, analyser et évaluer les principaux risques et impacts environnementaux et sociaux négatifs des investissements et des activités du projet (à la lumière des NES applicables) et en fonction des différentes phases du projet (préparation, exécution des travaux et exploitation).  Examiner les solutions alternatives, c’est-à-dire les bénéfices et les désavantages quantitatifs et qualitatifs de nature environnementale et sociale d’un scénario « avec projet » et « sans projet ».  Identifier pour chacun des risques et des impacts négatifs de nature environnementale et sociale les mesures appropriées permettant d’éviter ou tout au moins corriger et atténuer leurs i mpacts et définir les responsabilités des différentes parties prenantes.  Evaluer les risques et les impacts potentiels de toute installation associée (soit de installations financées par d’autres agences multilatérales ou bilatérales). Gestion des plaintes et consultations publiques :  Présenter les procédures de gestion des plaintes soumises par les différentes parties prenantes et les mécanismes visant à traiter et résoudre ces plaintes.  Présenter les procédures permettant d’organiser tout au long de la d urée du projet des consultations des parties prenantes affectées par les sous-projet d’investissement (bénéficiaires, populations affectées par le projet (PAP), autorités administratives et coutumières, opérateurs économiques, populations, secteur privé, société civile, etc.). Méthodologie de triage des sous-projets d’investissement :  Définir la méthodologie concernant le triage des sous-projets/investissements en fonction de l’importance et de l’envergure de leurs risques et impacts environnementaux et sociaux.  Identifier les principes d’éligibilité à la fois des porteurs de sous-projets d’investissement et des sous-projets eux-mêmes.  Identifier le type d’instruments d’évaluations sociales et environnementales requis pour rendre le projet conforme aux NES de la Banque mondiale. Plan de gestion environnementale et sociale :  Définir la structure et le contenu du Plan de Gestion environnementale et sociale (PGES) qui doit être préparé pour les sous-projets d’investissement qui seront définis et exécutés au cours de la mise en œuvre du projet.  Proposer les termes de référence concernant la préparation de PGES.  Définir la structure et le contenu du Plan de Gestion environnementale et sociale de Chantier (PGES-C), qui doit être préparé par toute entreprise de travaux retenue pour des travaux d’une certaine envergure, comprenant le plan de sécurité et d’hygiène (PSH) et le Code de Conduite et les modalités concernant les risques sanitaires liés au Covid-19 (conformément aux recommandations de l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) et au dispositifs nationaux). Mécanisme de Gestion des Plaintes  Définir les grandes lignes d’un mécanisme de gestion des plaintes liés au projet Renforcement des capacités en matière de gestion environnementale et sociale  Evaluer les capacités des agences gouvernementales et organismes locaux impliqués d’une manière plus ou moins directe dans la mise en œuvre du CGES. - 78 -  Déterminer les besoins concernant l’information et la sensibilisation des parties prenantes et le renforcement des capacités techniques et institutionnelles des différents acteurs impliqués dans la mise en œuvre du projet. Surveillance technique et suivi et évaluation  Identifier les principaux paramètres de surveillance technique des mesures d’atténuation des risques (méthodes, groupes ou lieux d'échantillonnage, fréquence des mesures, etc.) et définir des seuils qui signalent la nécessité de mesures correctives.  Définir les principaux indicateurs de suivi des mesures relatives à la gestion des risques et impacts négatifs de nature environnementale et sociale des activités du projet.  Développer un mécanisme de suivi et d'évaluation pour assurer un suivi systématique et efficace des principales recommandations du CGES.  Déterminer les implications budgétaires concernant la gestion environnementale et sociale du projet (GES). Tâches additionnelles au CGES Le Consultant devra préparer également les documents ci-après :  Développer un code de bonne conduite pour les travailleurs,  Elaborer un plan d’action budgétisé pour la réponse et prévention des EAS/HS ; ce plan d’action devra être annexé au CGES. 3.2. Objectifs du CF  Décrire brièvement le projet et ses composantes ou activités qui peuvent entrainer des restrictions à l’utilisation des ressources naturelles,  Décrire le processus permettant aux personnes potentiellement touchées de participer à la conception du projet,  Établir les critères d’admissibilité des personnes touchées. Ce document devrait établir que les communautés potentiellement touchées seront associées à l’identification de tout impact négatif, à l’évaluation de l’importance des effets du projet, et à l’élaboration des critères d’admissibilité à toute mesure d’atténuation ou de compensation nécessaire.  Définir des mesures visant à soutenir les efforts consentis par les personnes touchées pour améliorer leurs moyens de subsistance, ou les rétablir, en termes réels, à leurs niveaux d’avant la restriction, tout en préservant la durabilité de l’espace de conservation, du parc ou de l’aire protégée.  Décrire les méthodes et procédures par lesquelles les communautés définiront et retiendront les mesures d’atténuation ou de compensation qui devront être mises en oeuvre au profit des personnes touchées négativement, et les procédures selon lesquelles les personnes touchées au sein de la communauté choisiront l’une des options à leur disposition.  Décrire le processus de règlement des différends relatifs aux restrictions à l’utilisation des ressources qui peuvent survenir entre ou parmi les communautés touchées, et les griefs que peuvent formuler les membres des communautés qui ne sont pas satisfaits des critères d’admissibilité, des plans d’aménagement de la communauté ou de la mise en oeuvre effective du projet. Par ailleurs, le rapport du cadre fonctionnel doit décrire les dispositifs relatifs aux points suivants : - Les procédures administratives et juridiques : Il s’agira de passer en revue les accords conclus au sujet de l’approche adoptée avec les autorités administratives et les ministères de tutelle (y compris une délimitation claire des responsabilités administratives et financières dans le cadre du projet). - Les modalités de suivi. - 79 - Il s’agira de paaser en revue et decrire les modalités de suivi participatif des activités du projet au regard des effets (positifs et négatifs) qu’elles produisent sur les personnes situées dans la zone d’impact du projet, et de contrôle de l’efficacité des mesures prises pour améliorer (ou au moins rétablir) les revenus, les moyens de subsistance et les niveaux de vie. 3.3 Objectifs du PGMO  Respecter et protéger les principes et les droits fondamentaux des travailleurs,  Promouvoir l’Agenda pour le travail décent,6 y compris par rapport au traitement équitable, la non-discrimination et l’égalité des chances pour l’ensemble des travailleurs,  Instaurer, maintenir et améliorer une relation saine entre l’équipe en charge de la mise en œuvre du projet et les travailleurs  Protéger et promouvoir la sécurité et la santé des travailleurs, notamment en favorisant des conditions de travail sûres et saines  Empêcher le recours au travail forcé et au travail des enfants (tels que définis par l’OIT),  Promouvoir la sécurité et la santé au travail  Protéger les travailleurs, notamment ceux qui sont vulnérables tels que les femmes, les jeunes, les personnes âgées et handicapées  Soutenir les principes de liberté d’association et de conventions collectives des travailleurs en accord avec le droit national.  Présenter, à partir des informations générales la main d’œuvre qui sera utilisée dans le cadre de la mise en œuvre du projet :  Identifier les principaux risques des travailleurs (par catégories de travailleurs). Le consultant devra présenter une démarche méthodologique claire et complète, notamment par rapport à:  La collecte et l’analyse toute la documentation disponible relatives aux dispositifs nationaux et aux réglementations internationales en matière de gestion de la main d’œuvre.  Des entretiens avec les représentants de principales parties prenantes au niveaux national et local.  Les procédures se conformeront aux exigences des normes environnementales et sociales, aux notes d’orientations pour les emprunteurs et aux conventions OIT et ONU, en particulier :  Code de Travail du Burkina Faso,  La nouvelle norme ISO 45001 v 2018 de l’Organisation internationale de Normalisation (ISO),  Conventions de l'Organisation internationale du travail (OIT) et des Nations Unies (ONU), DEMARCHE METHODOLOGIQUE Le consultant devra présenter une démarche méthodologique claire et complète, notamment par rapport à:  La collecte et l’analyse toute la documentation disponible en matière de gestion environnementale et sociale (politiques nationales, NES, etc.) ;  Les entretiens avec les représentants de principales parties prenantes au niveau national, y compris les partenaires techniques et financiers ;  L’utilisation éventuelle de questionnaires ciblés ; 6Conventions de l’OIT n°29 et n°105 (travail forcé et abolition du travail forcé), n°87 (liberté syndicale), n°98 (droit d’organisation et de négociation collective), n°100 et n°111 (égalité de rémunération et discrimination), n°138 (âge minimum), n°182 (pires formes de travail des enfants). - 80 -  Les visites sur le terrain pour s’entretenir avec les autorités locales et les responsables des services techniques, comme aussi avec les représentants de population locales, le secteur privé, les ONG concernées, comme aussi les représentants de groupes marginaux et particulièrement vulnérables, les associations de femmes et de jeunes). DUREE ET DEROULEMENT DE LA CONSULTATION ET LIVRABLES ATTENDUS L’étude aura une durée totale de 60 hommes jours soit 30 jours pour le CGES, 20 jours pour la CF et 10 jours pour le PGMO. La durée totale de l’étude est de 80 jours calendaires. Le consultant devra présenter les documents suivants : 1) Un rapport de démarrage (3 jours après le début de la mission de consultation) expliquant l’approche, la méthodologie et le calendrier des activités. 2) Des versions préliminaires du CGES du CF et du PGMO (40 jours après le début de la mission) 3) Des versions révisées complètes du CGES, du CF et du PFMO en tenant compte des suggestions, remarques et commentaires reçus (institutions nationales et Banque mondiale). Cette version devra comporter un Résumé analytique clair et précis et l’ensemble des Annexes. 4) Une présentation PowerPoint (sur la base de la version révisée du CGES, du CF et du PGMO) qui sera présentée par le consultant lors de la Consultation publique nationale. 5) Les versions finales du CGES et du CF qui tiennent compte des résultats de la Consultation publique (cette version comportera la traduction anglaise du Résumé analytique). Une annexe de cette version finale présentera le procès-verbal de la Consultation et la liste complète des participants. Le rapport final, qui sera préparé 5 jours après la fin de la Consultation publique, sera présenté en cinq exemplaires sur papier et en version électronique. 6) Une version du rapport intégrant les observations du COTEVE 5 jours après la tenue de ladite session. 7) Une version finale du PGMO intégrant les amendements des différentes parties prenantes. Dans le contexte de COVID-19, le consultant développera des stratégies de consultation pour se conformer aux mesures de distanciation sociale et aux orientations de la note technique pour la consultation et l’engagement des parties prenantes des opérations de la Banque mondiale dans les situations de restriction pour les rencontres. PROFIL DU CONSULTANT EN CHARGE DE LA PREPARATION DU CGES, DU CF et DU PGMO Le consultant doit être un expert en évaluation environnementale et sociale, BAC+ 5 au moins dans un domaine pertinent lié à l'évaluation de l'impact environnemental et social (p. ex. sciences de l'environnement, génie de l'environnement, Développement durable, Economie de l’Environnement, Géographie, Droit de l’Environnement, etc.), ayant fait ses preuves depuis au moins 15 ans d’expérience dans la préparation d'instruments de sauvegardes environnementales et sociales (CGES, CPR, CF, MGP, PGMO). Il/elle devra :  Avoir réalisé au moins 5 CGES d’un projet finance par la BM et 3 CPR ou CF ;  Avoir réalisé au moins 1 PGMO ;  Avoir une bonne connaissance du Cadre environnemental et social de la Banque mondiale, des exigences relatives aux procédures et opérations dans le domaine des études environnementales et sociales, de la réinstallation involontaire, de la gestion de la main d’œuvre et une excellente connaissance des normes et réglementations dans le domaine des études environnementales et sociales ; - 81 -  Le consultant devra joindre les certificats de bonne exécution des missions similaires réalisées ;  Avoir une connaissance des politiques, lois et règlements du Burkina Faso pertinents en matière environnementale, sociale et du travail, y compris les procédures d'acquisition de terres et de réinstallation involontaire ;  Avoir de l'expérience en matière de consultations publiques, y compris en ce qui concerne les mécanismes de règlement des griefs et la divulgation de l'information,  Avoir une connaissance du contexte du Burkina Faso sur la violence basée sur le genre, l'exploitation et les abus sexuels (y compris l'exploitation et les abus sexuels des enfants, y compris dans le contexte du travail), les questions de travail (y compris le travail des enfants, la traite et l'exploitation du travail, et les impacts des flux de travail, le harcèlement sexuel aux travail), la santé et la sécurité communautaires, les problèmes de subsistance (y compris le pastoralisme), et les questions relatives à la propriété et aux moyens d'occupation, notamment leurs aspects liés à l'inégalité entre les sexes, les éléments de conflits et la précarité dans les régions où le projet intervient, les problèmes d'accès aux terres et ressources naturelles, les disparités en termes d'occupation des sols et de conditions de vie, etc.  Les procédures se conformeront aux exigences des normes environnementales et sociales, aux notes d’orientations pour les emprunteurs et aux conventions OIT et ONU, en particulier :  Code de Travail du Burkina Faso,  La nouvelle norme ISO 45001 v 2018 de l’Organisation internationale de Normalisation (ISO),  Conventions de l'Organisation internationale du travail (OIT) et des Nations Unies (ONU). Les candidatures féminines sont fortement encouragées. VALIDATION DES LIVRABLES 1. Le consultant préparera et soumettra au comité de préparation à la formulation du PGPC/REDD+ quatre copies de chaque rapport provisoire en français et une copie électronique en format MS WORD fournissant. Les rapports de ces études doivent être examinés et validés en atelier regroupant les membres du comité de préparation du Projet et les partenaires du projet tout en respectant les mesures barrières contre la COVID-19. A l’issue des ateliers de validation des documents, le consultant fournira quatre copies des différents rapports finaux et une version électronique en format MS WORD desdits rapports. Le consultant devra incorporer les commentaires et suggestions du comité et de la Banque mondiale dans les documents finaux. Lesdits documents seront validés au niveau national par l’Agence Nationale des Evaluations Environnementales (ANEVE) à travers le Comité technique sur les évaluations environnementales (COTEVE) et par la BM. 2. Les rapports finaux seront rédigés en français. Ils seront publiés et diffusés à la Banque mondiale et au niveau national. Le CGES ne devra pas dépasser 120 pages incluant les annexes. Le CF sera de 80 pages maximum et le PGMO, 50 pages. METHODE DE SELECTION ET NATURE DU CONTRAT Le consultant sera recruté par la méthode de comparaison d'au moins 3 CV telle que décrite dans les « Directives Sélection et Emploi de Consultants par les Emprunteurs de la Banque mondiale dans le cadre des Prêts de la BIRD et des Crédits et Dons de l’IDA » version révisée en Juillet 2014. __________________________________ APPENDICE : Structure indicative du CGES Liste de acronymes et abréviations - 82 - Résumé analytique (versions française) Executive Summary (English) 1. PRESENTATION DU CGES (environ 4-6 pages) Introduction Objectifs du CGES Méthodologie Calendrier 2. DESCRIPTION GENERALE DU PROJET (environ 2-3 pages) Objectifs et composantes Zone d’intervention du projet Bénéficiaires Montage institutionnel Budget 3. DONNEES ENVIRONNEMENTALES ET SOCIALES DE REFERENCE (environ 5-7 pages) Localisation de la zone d’intervention Caractéristiques biophysiques Caractéristiques du milieu humain Problématiques transversales Contraintes et enjeux environnementaux et sociaux 4. CADRE POLITIQUE ET INSTITUTIONNEL DE LA GESTION ENVIRONNEMENTALE ET SOCIALE (environ 4-5 pages) Politiques environnementales nationales Autres cadres politiques pertinents par rapport au projet Institutions particulièrement concernées par la mise en œuvre du projet (niveau central, régional et local) Principales contraintes politiques et institutionnelles matière de gestion environnementale et sociale 5. CADRE JURIDIQUE DE LA GESTION ENVIRONNEMENTALE ET SOCIALE (environ 4- 5 pages) La cadre juridique national de la gestion environnementale et sociale (uniquement les textes pertinents par rapport au projet) Le cadre juridique national en matière de gestion sociale D’autres dispositifs et réglementations pertinents Principales contraintes juridiques matière de gestion environnementale et sociale 6. CADRE ENVIRONNEMENTAL ET SOCIAL DE LA BANQUE MONDIALE (environ 4-5 pages) Présentation des normes environnementales et sociales applicables au projet Comparaison entre chacune des normes applicables et les dispositifs nationaux 7. PLAN DE MOBILISATION DES PARTIES PRENANTES (environ 4-5 pages) Plan de mobilisation Engagement des parties prenantes Procédures de divulgation de l’information - 83 - Consultation publique des parties prenantes : synthèse des suggestions et remarques 8. ANALYSE DES RISQUES ET IMPACTS ENVIRONNEMENTAUX ET SOCIAUX DU PROET (environ 6-8 pages) Impacts environnementaux et sociaux positifs du projet Risques et impacts environnementaux négatifs Risques et impacts sociaux du projet Mesures d’atténuation des risques et impacts négatifs 9. PROCEDURES DE GESTION ENVIRONNEMMENTALE ET SOCIALE (environ 4-5 pages) Les principales procédures (préparation, soumission, approbation) Triage et sélection des sous-projets Arrangements institutionnels concernant la gestion des risques environnementaux et sociaux Mécanismes de gestion des plaintes Capacités institutionnelles 10. PLAN DE GESTION ENVIRONNEMENTALE ET SOCIALE (si approprié) (environ 20-25 pages) Objectif du PGES Mesures d’atténuation des risques et impacts Processus d’analyse des sous-projets Clauses environnementales et sociales à insérer dans les dossiers d’appel d’offre Dispositif institutionnel Plan de renforcement des capacités et de sensibilisation Mobilisation et consultation des parties prenantes (y compris les groupes marginaux, vulnérables ou défavorisés) Mécanismes de gestion des plaintes Mécanismes de gestion des plaintes VBG/VCE Plan de lutte contre le Covid-19 11. SYSTEME DE SUIVI ET EVALUATION ENVIRONNEMENTAL ET SOCIAL (environ 4-5 pages) Objectifs du système de S&E Détails techniques des mesures de surveillance Responsabilités des parties prenantes en matière de contrôle surveillance et suivi et évaluation Indicateurs de suivi 12. PLAN D’ACTION DU CGES (faisant partie du PEES du projet) (environ 4-5 pages) Renforcement des capacités des parties prenantes Système de rapportage et de suivi et évaluation 13. COUTS DES ACTIVITES DE GESTION ENVIRONNEMENTALE ET SOCIALE DU PROJET (environ 3-4 pages) CONCLUSION Annexes : ____________________________________________________ • Termes de Référence (préparation du CGES) • Présentation plus détaillée du projet (si nécessaire) • Liste des Conventions internationales pertinentes par rapport au projet ratifiées par le pays. - 84 - • Liste des institutions nationales impliquées dans les domaines pertinents par rapport au projet. • Fiche d’examen environnemental et social (système de triage ou filtrage des sous-projets). • Tableau contenant les types de risques et impacts négatifs et les mesures d’atténuation appropriées et les responsabilités des différents acteurs. • Procédures à suivre en cas de découverte fortuite de biens culturels. • Résumé du plan d’engagement des parties prenantes. • Procès-verbal de la consultation publique (avec la liste des participants) • Cartes détaillées des zones couvertes par le projet. • Liste des personnes rencontrées au cours de la préparation du CGES. • Liste des documents consultés (y compris des sites internet visités). • Album de photos (non obligatoire). • Etc. Indications éditoriales suggérées • La longueur maximale suggérée du document sera d’environ 50-65 pages, en excluant les résumés français et anglais et les annexes. La longueur d’un CGES comprenant aussi le PGES ne devra pas dépasser un total de 70-80 pages. • La longueur suggérée du Résumé analytique sera d’environ 10 pages. • Une table des matières détaillée sera placée au début du document. • Les polices Calibri ou Times New Romand ou Garamond seront préférées (taille 11 pour le texte principal ; et taille 9 pour le notes de bas de page). L’interligne préférée est « Simple ». • Les pages et les paragraphes du document seront numérotés. - 85 - Structure indicative du cadre fonctionnel Liste de acronymes et abréviations Résumé analytique (versions française) (max. 5 pages) Executive Summary (English) I. Introduction II. Contexte général du sous-projet 2.1. Description des composantes du sous-projet 2.2. Conditions de mise en œuvre des composantes du sous-projet 2.3. Mécanisme de participation des communautés à la mise en œuvre du sous-projet 2.4. Identification des activités sources d’impacts et risques de restriction d’accès des communautés aux ressources III. Election des personnes affectées 3.1. Critères d’éligibilité des personnes affectées 3.2. Participation des communautés susceptibles d’être affectées 3.3. Identification et évaluation des impacts négatifs 3.4. Caractérisation des personnes affectées IV. Mesures d’amélioration ou de reconstitution des moyens d’existence des personnes affectées 4.1. Mesures écologiques et environnementales 4.2. Mesures sociales et économiques 4.3. Mesures juridiques et institutionnelles 4.4. Présentation des options pour les personnes affectées V. Mécanisme de gestion des conflits et gestion des doléances et réclamations communautaires 5.1. Types de conflits potentiels 5.2. Gestion des conflits relatifs aux restrictions d’accès aux ressources 5.3. Gestion des doléances liées aux insatisfactions des critères d’élection des personnes affectées 5.4. Gestion des doléances et réclamations relatives à la planification et à l’exécution des mesures d’amélioration VI. Procédures administratives et juridiques 6.1. Parties prenantes impliquées 6.2. Rôles et responsabilités des parties prenantes 6.3. Accords et conventions contractés VII. Dispositifs participatif de suivi-évaluation 7.1. Suivi de la mise en œuvre des activités du sous-projet 7.2. Suivi des mesures prises et des accords 7.3. Evaluation de l’efficacité des mesures d’amélioration Conclusion Annexes : Annexe 1 : Rapports des sessions de consultation des populations Annexe 2 : Conventions/accords signés Annexe 3 : Listes des personnes affectées Annexe 4 : Textes de références en matière de réinstallation involontaires Annexe 5 : Rapport méthodologique d’élaboration du cadre fonctionnel - 86 - Structure indicative du PGMO Liste de acronymes et abréviations Résumé analytique (versions française) (max. 5 pages) Executive Summary (English) 1. INTRODUCTION (environ 2-3 pages) Contexte Objectifs des PGMO Méthodologie 2. GENERALITES SUR L’UTILISATION DE LA MAIN D’OEUVRE DANS LE CADRE DU PROJET (environ 2-3 pages)  Tableaux donnant un aperçu sur le nombre de travailleurs :  Nombre total de personnes devant être employées sur le projet  Distinguer le nombre de travailleurs directs et contractuels  Donner les principales caractéristiques des travailleurs : travailleurs locaux, travailleurs migrants nationaux ou étrangers, femmes, travailleurs n’ayant pas encore atteint 18 ans.  Présenter les délais probables des besoins en main d’œuvre par lieux d’affectation, type d’emplois et types de compétences requises)  Pour les travailleurs contractuels : estimer le nombre probable de personnes qui seront employées ou engagées par chaque fournisseur/prestataire ou sous-traitant  Etablir le calendrier de l’utilisation de la main d’œuvre (premier semestre ou première année de mise en œuvre)  Estimer le nombre des travailleurs communautaires qui seront impliqués dans les différentes activités du projet. 3. IDENTIFICATION DES RISQUES PROFESSIONNELS LIES AU TRAVAIL (environ 2-3 pages) Identifier le nombre et le type de travailleurs pour chacune des composantes du projet Identifier les principaux risques associés à la main d’œuvre :  Travaux dangereux  Travail d’enfants  Afflux d’une main d’œuvre externe Identifier les risques potentiels de chaque catégorie de travailleurs :  Risques des travailleurs sur les chantiers et mesures de prévention des risques (liés à l’utilisation d’équipement, la sécurité, l’utilisation de véhicules, etc.)  Travailleurs dans les bureaux et mesures de prévention des risques (choix organisationnels liés aux heures de travail, troubles auditifs, visuels et musculaires, souffrance mentale (différentes formes de harcèlement). 4. BREF APERCU DE LA LEGISLATION DU TRAVAIL : CONDITIONS GENERALES (environ 2-3 pages Analyse des principaux éléments du Code de Travail du Pays relatif, entre autres, aux aspects suivants :  Rémunération, retenues sur salaires et avantages sociaux  Heures de travail  Repos hebdomadaire - 87 -  Droits du travailleur (y compris les promotions, les congés payés, les congés de maladie)  Liberté d’adhérer à une organisation syndicale légalement constituée  Plans d’urgence  Etc. 5. BREF TOUR D’HORIZON DE LA LEGISLATION DU TRAVAIL : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL (environ 2-3 pages) Traitement des problèmes spécifiques d’hygiène et sécurité des travailleurs dans le Code de Travail :  Prestations de santé et de sécurité au travail (y compris pour les entreprises)  Prise en charge des coûts des frais nécessités par ces prestations.  Textes réglementaires ou conventions collectives déterminant la nature des prestations et les conditions de leur octroi  Mesures pour la protection des travailleurs et la prévention des risques professionnels.  Désignation de responsables de la sécurité au travail 6. PERSONNEL RESPONSABLE (environ 1-2 pages) Identification des responsabilités précises par rapport aux activités su projet (y compris au niveau des fournisseurs / prestataires de services), par exemple :  Recrutement et gestion des travailleurs du projet  Recrutement et gestion des fournisseurs/prestataires ou sous-traitants  Santé et sécurité au travail  Formation des travailleurs  Gestion des plaintes des travailleurs 7. POLITIQUES ET PROCEDURES (environ 3-5 pages) Donner les informations sur la santé et la sécurité au travail, les rapports et le suivi ainsi que d’autres politiques générales applicables au projet, en particulier par rapport aux aspects suivants :  Egalité des chances  Recrutement local  Droit syndical  Coercition  Travail des enfants  Genre  Etc. Rappel des directives environnementales, sanitaires et sécuritaires (Directives EHS) de la Banque mondiale, en particulier par rapport aux aspects suivants :  Environnement  Hygiène et sécurité au travail  Sante et sécurité des communautés  Construction et déclassement Mesures à mettre en œuvre concernant les aspects suivants :  Formation en santé et la sécurité sur le lieu de travail  Visites médicales  Identification des risques de la part des travailleurs  Risques corporels  Equipement rotatifs et engins mobiles - 88 -  Equipements de protection individuelle Rappel des principes du Code de Conduite de travailleurs du Pays 8. MECANISME DE GESTION DES PLAINTES ET DE REGLEMENT DES GRIEFS (environ 2-3 pages) Conditions concernant l’utilisation potentielle des systèmes d’examen des plaintes existants Fournir des informations détaillées sur le mécanisme de gestion des plaintes qui sera mis à la disposition des travailleurs directs et contractuels Présenter les modalités concernant les manières permettant d’informer les parties prenantes de leurs droits à soumettre des plaintes. Identifier les domaines concernés par ces mécanismes :  Les contrats établis avec les fournisseurs,  Les contrats de travail des employés,  Les investissements. 9. GESTION DES FOURNISSEURS ET PRESTATAIRES (environ 1-2 pages) Processus de sélection des fournisseurs et prestataires, sous-traitants, négociants, agents ou intermédiaires, qui engagent des travailleurs contractuels. Dispositions contractuelles pour la gestion des questions liées à la main-d’œuvre employée par les fournisseurs et prestataires. Procédure de gestion et de suivi de la performance des fournisseurs et prestataires 10. GESTION DES TRAVAILLEURS COMMUNAUTAIRES (environ 1-2 pages) Présenter les informations détaillées concernant les conditions de travail des travailleurs communautaires (main-d’œuvre fournie à titre bénévole ; nature des accords et de leurs enregistrements) Présenter les mesures à prendre pour s’assurer que cette main-d’œuvre est fournie à titre bénévole Mécanisme de gestion des plaintes concernant les travailleurs communautaires 6. CONCLUSION (1 page) Longueur totale suggérée du rapport (sans annexes) : 30-40 pages Annexes : ____________________________________________________ • Termes de Référence (préparation du PGMO) • Présentation générale du projet • Liste des personnes rencontrées au cours de la préparation du PGMO. • Liste des documents consultés (y compris des sites internet visités). • Etc. - 89 -