‫المرأة‬ ‫في قطاع المياه‬ ‫وكسر الحواجز‬ ‫نبذة عن برنامج الممارسات العالمية للمياه‬ ‫يجمع برنامج البنك الدولي للممارسات العالمية للمياه ‪ Water Global Practice‬والذي أطلق في‬ ‫عام ‪ 2014‬بين التمويل والمعرفة والتنفيذ في منصة واحدة‪ .‬فمن خالل الجمع بين الخبرة العالمية للبنك‬ ‫واستثمارات البُلدان ينتج هذا النموذج المزيد من القوة المعززة لحلول تحوالت األداء لمساعدة البلدان على‬ ‫النمو بشكل مُستدام‪.‬‬ ‫تفضل بزيارتنا على ‪ www.worldbank.org/water‬أو متابعتنا على تويتر‬ ‫‪.@WorldBankWater‬‬ ‫نبذة عن صندوق الشراكة العالمية لألمن المائي والصرف الصحي (‪)GWSP‬‬ ‫أعد هذا التقرير بدعم من صندوق الشراكة العالمية لألمن المائي والصرف الصحي )‪ .(GWSP‬وهذا‬ ‫الصندوق عبارة عن صندوق استئماني مُتعدد المانحين مدار من قِبل برنامج البنك الدولي للممارسات‬ ‫العالمية للمياه وبدعم من وزارة الخارجية والتجارة األسترالية؛ ومؤسسة بيل وميليندا غيتس؛ ووزارة‬ ‫التجارة الخارجية والتعاون اإلنمائي الهولندية؛ ووزارة الخارجية النرويجية؛ ومؤسسة روكفلر؛ والوكالة‬ ‫السويدية للتعاون اإلنمائي الدولي؛ ووزارة الدولة للشؤون االقتصادية في سويسرا؛ والوكالة السويسرية‬ ‫للتنمية والتعاون؛ وبرنامج ايرلندا للتنمية؛ ووزارة التنمية الدولية في المملكة المتحدة‪.‬‬ ‫تفضل بزيارتنا على ‪ www.worldbank.org/gwsp‬أو تابعنا على تويتر ‪.#gwsp‬‬ ‫المرأة‬ ‫في قطاع المياه‬ ‫وكسر الحواجز‬ ‫حقوق النشر محفوظة للبنك الدولي لإلنشاء والتعمير‬ ‫‪© 2020 International Bank for Reconstruction and Development / The World Bank‬‬ ‫‪1818 H Street NW, Washington, DC 20433‬‬ ‫الهاتف‪202-473-1000 :‬؛ الموقع على اإلنترنت‪www.worldbank.org :‬‬ ‫نشرت النسخة األصلية لهذا العمل باللغة اإلنجليزية في عام ‪ .2019‬وفي حالة وجود أي تناقضات يجب االستناد إلى‬ ‫اللغة األصلية‪.‬‬ ‫هذا التقرير هو نتاج جهد فريق البنك الدولي مع مساهمات خارجية‪ .‬وال تعكس النتائج والتفسيرات واالستنتاجات‬ ‫الواردة في هذا العمل بالضرورة آراء البنك الدولي أو مجلس مديريه التنفيذيين أو الحكومات التي يمثلونها‪.‬‬ ‫ال يضمن البنك الدولي دقة البيانات الواردة في هذا العمل‪ .‬كما أن الحدود واأللوان والمُسميات الطائفية وغيرها من‬ ‫المعلومات المُوضحة على أي خريطة في هذا العمل ال تمثل أي حكم من جانب البنك الدولي فيما يتعلق بالوضع‬ ‫القانوني ألي إقليم أو اإلقرار بهذه الحدود أو قبولها‪.‬‬ ‫الحقوق واإلذن بالنشر‬ ‫تخضع المواد الواردة في هذا العمل لحقوق التأليف والنشر‪ .‬ونظرً ا ألن البنك الدولي يشجع نشر المعرفة الخاصة‬ ‫به‪ ،‬فإنه يسمح بإعادة نسخ هذا العمل كليًا أو جزئيًا ألغراض غير تجارية بشرط اإلسناد الكامل لحقوق ملكيته للبنك‬ ‫الدولي‪.‬‬ ‫يجب توجيه أي استفسارات حول الحقوق والتراخيص‪ ،‬بما في ذلك الحقوق التابعة‪ ،‬إلى إصدارات البنك الدولي‪،‬‬ ‫مجموعة البنك الدولي‪ 1818 H ،‬شارع نورث وست‪ ،‬واشنطن العاصمة ‪ ،20433‬الواليات المتحدة األمريكية؛‬ ‫فاكس‪202-522-2625 :‬؛ البريد اإللكتروني‪.pubrights@worldbank.org :‬‬ ‫تصميم الغالف والتقرير‪ :‬تاكايو فريدريكس‪.‬‬ ‫جدول المحتويات‬ ‫‪v‬‬ ‫مقدمة‬ ‫ ‬ ‫‪vi‬‬ ‫شكر وتقدير‬ ‫ ‬ ‫‪vii‬‬ ‫االختصارات‬ ‫ ‬ ‫‪ix‬‬ ‫ملخص تنفيذي‬ ‫ ‬ ‫‪1‬‬ ‫ ‬ ‫مقدمة‪ :‬الخلفية والغرض والمنهجية‬ ‫الفصل‬ ‫األول‬ ‫‪2‬‬ ‫الخلفية‬ ‫ ‬ ‫‪6‬‬ ‫الغرض والجمهور المُستهدف ونطاق التقرير‬ ‫ ‬ ‫‪6‬‬ ‫المنهجية‬ ‫ ‬ ‫‪8‬‬ ‫ ‬ ‫بنية التقرير‬ ‫‪11‬‬ ‫ ‬ ‫من الندرة إلى الوفرة‪ :‬زيادة القوى العاملة النسائية في قطاع المياه‬ ‫الفصل‬ ‫الثاني‬ ‫‪13‬‬ ‫عوائق جذب المرأة إلى قطاع المياه‬ ‫ ‬ ‫‪16‬‬ ‫النهج الواعدة للتغلب على معوقات جذب المرأة إلى قطاع المياه‬ ‫ ‬ ‫‪19‬‬ ‫ ‬ ‫لمحة عامة‪ :‬جذب المرأة للعمل في قطاع المياه‬ ‫‪21‬‬ ‫ ‬ ‫االستفادة من المواهب النسائية‪ :‬توظيف المرأة في قطاع المياه‬ ‫الفصل‬ ‫الثالث‬ ‫‪22‬‬ ‫ ‬ ‫عوائق توظيف المرأة في قطاع المياه‬ ‫‪24‬‬ ‫النهج الواعدة للتغلب على معوقات توظيف المرأة‬ ‫ ‬ ‫‪26‬‬ ‫ ‬ ‫لمحة عامة‪ :‬توظيف المرأة في مرافق المياه‬ ‫‪29‬‬ ‫ ‬ ‫معالجة ترك المرأة للعمل‪ :‬استبقاء القوى العاملة النسائية الماهرة في قطاع المياه‬ ‫الفصل‬ ‫الرابع‬ ‫‪31‬‬ ‫ ‬ ‫عوائق استمرارية عمل المرأة في قطاع المياه‬ ‫‪37‬‬ ‫النهج الواعدة للتغلب على معوقات استمرار المرأة في العمل بقطاع المياه‬ ‫ ‬ ‫‪40‬‬ ‫ ‬ ‫لمحة عامة‪ :‬استبقاء المرأة في قطاع المياه‬ ‫‪43‬‬ ‫ ‬ ‫إتاحة الفرص للتطور‪ :‬بناء مسارات التقدم المهني للمرأة العاملة‬ ‫الفصل‬ ‫الخامس‬ ‫‪44‬‬ ‫عوائق تقدم المرأة في قطاع المياه‬ ‫ ‬ ‫‪47‬‬ ‫النهج الواعدة للتغلب على معوقات التقدم المهني للمرأة‬ ‫ ‬ ‫‪50‬‬ ‫ ‬ ‫لمحة عامة‪ :‬دعم التقدم المهني للمرأة في قطاع المياه‬ ‫‪53‬‬ ‫ ‬ ‫الخطوات المستقبلية‬ ‫الفصل‬ ‫السادس‬ ‫‪54‬‬ ‫ ‬ ‫تهيئة بيئة عمل شاملة مراعية للجنسين على مستوى المرافق‬ ‫‪56‬‬ ‫تهيئة بيئة تمكينية على المستوى الوطني ومستوى القطاعات‬ ‫ ‬ ‫‪57‬‬ ‫ ‬ ‫مالحظات ختامية‬ ‫‪59‬‬ ‫الملحق أ‪ :‬التدخالت المقترحة للمرافق لجذب المرأة وتوظيفها واستبقائها وتحقيق تقدمها المهني في قطاع المياه‬ ‫ ‬ ‫‪63‬‬ ‫الملحق ب‪ :‬المستجيبون لمسح البنك الدولي لمرافق المياه‬ ‫ ‬ ‫‪66‬‬ ‫الملحق ج‪ :‬المنهجية‬ ‫ ‬ ‫‪69‬‬ ‫ ‬ ‫المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز ‪iii‬‬ ‫المرأة في قطاع المياه‪:‬‬ ‫كسر الحواجز‬ ‫مقدمة‬ ‫جميعنا يدرك منذ القدم الدور الكبير الذي تقوم به المرأة في إدارة المياه والمحافظة عليها على المستوى الداخلي والمحلي‪ .‬فالنساء‬ ‫والفتيات في جميع أنحاء العالم يتحملن العبء األكبر في جلب المياه ‪ -‬من مناطق بعيدة أو في ظروف قاسية في أغلب األحوال ‪ -‬وعادة‬ ‫ما يتحملن مسؤولية النظافة الشخصية والعامة في المنزل‪ .‬أما األمر الذي لم يتم البحث فيه بشكل كاف فهو التوظيف في قطاع المياه بين‬ ‫الذكور واإلناث‪ .‬فقطاع المياه مصدر مهم للوظائف سواء بشكل مباشر كشركات خدمات المياه أو بشكل غير مباشر من خالل الوظائف‬ ‫في األعمال التي تعتمد على المياه‪.‬‬ ‫إن غياب النساء شبه التام كعنصر فعال في إدارة الموارد المائية والبنية التحتية للمياه يُمثل تحديًا وفرصة غير مُستغلة في جميع أنحاء‬ ‫العالم‪ .‬ويُعتبر تشجيع وتسهيل عمل المرأة في قطاع المياه من المجاالت التي تمكننا من الحد من عدم المساواة بين الجنسين والمساهمة‬ ‫تشدد استراتيجية البنك الدولي للمساواة بين الجنسين على أهمية إزالة القيود التي تعيق توفير‬ ‫في تحقيق أهداف التنمية المستدامة‪ .‬و ُ‬ ‫فرص عمل أكثر وأفضل للنساء ألن زيادة مشاركة المرأة في القوى العاملة وزيادة فُرصها لكسب الدخل أمران أساسيان لتحقيق الهدفين‬ ‫التوأمين للبنك الدولي في القضاء على الفقر المُدقع وتعزيز الرخاء المشترك‪.‬‬ ‫تظهر بوضوح أن المرأة‬ ‫يساهم هذا التقرير في التعرف على العالقة بين المياه ونوع الجنس والتوظيف‪ .‬ويستند التقرير إلى أدلة تجريبية ُ‬ ‫ً‬ ‫تمثيل كافيًا في قطاع المياه‪ .‬ويشير التقرير إلى أنه من أجل تلبية الطلب المتزايد على خدمات المياه والصرف الصحي فإنه‬ ‫ال تمثل‬ ‫سيتعين على مرافق المياه توسيع مجموعة المواهب لديها من المتخصصين في قطاع المياه لمواكبة االحتياجات المستمرة‪ .‬وهذا يتطلب‬ ‫االستفادة من جميع المواهب الموجودة بما فيها المواهب النسائية‪.‬‬ ‫نهج التي يمكن لمرافق المياه والصرف الصحي اعتمادها لتقليل وإزالة العقبات التي تواجهها المرأة‬ ‫يعرض هذا التقرير أمثلة للفرص وال ُ‬ ‫في الدخول إلى قطاع المياه والعمل فيه‪ .‬ومن خالل المبادرات المُصممة خصيصًا لهذا األمر يمكن للمرافق تلبية االحتياجات المُحددة‬ ‫لخدماتها وبالتالي ضمان حصولها على أفضل عناصر القوى العاملة المُدربة والماهرة بما فيها النساء لدعمها في مهمتها المتمثلة في‬ ‫توفير خدمات المياه والصرف الصحي للجميع‪.‬‬ ‫ونأمل أن تساعد األدلة واألفكار المطروحة في هذا التقرير مرافق المياه في االستفادة من اإلمكانات غير المُستغلة للمرأة في تقديم‬ ‫الخدمات للجميع‪.‬‬ ‫جينيفر سارة‬ ‫المدير الدولي لبرنامج البنك الدولي للممارسات العالمية للمياه‬ ‫المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز ‪v‬‬ ‫شكر وتقدير‬ ‫أُعد التقرير بتوجيه من سوما جوش موليك وأعده أحد الفرق الرئيسية بالبنك تقوده كاميال جاليزا وأعضاؤه كل من جايا هاتزفيلت‬ ‫وجيسيكا جيسوند فوريرو وأيومي كوياما وجيسون روس وإلين بانتر‪ .‬ويتضمن الفريق الموسع كريستيان بورخا ‪-‬فيجا وألكسندر‬ ‫دانلينكو وريبيكا جيلسدورف وتويوكو كوداما‪ .‬وقد ساهمت ماهين زهرة في مرحلة مفهوم التقرير‪ ،‬ونحن نثمن ما قدمتهأورسوال‬ ‫كازابون من دعم ومشورة بشأن بنية التقرير‪ .‬كما يود الفريق أن يتقدم بالشكر لجنيفر سارة وألكسندر باكاليان وريتشارد دامانيا وآيات‬ ‫سليمان على قيادتهم وتوجيههم‪ .‬كما يُعرب الفريق عن امتنانه للمراجعين الزمالء ماريا بياتريز أورالندو وبيير مانتوفاني ونيشتا‬ ‫ميهتا (من البنك الدولي) وآنا جرين (من وكالة سيدا)‪ .‬كما تلقى الفريق تعليقات خطية من ثاديو أبيكاليل وآيات سليمان وكليمنتين‬ ‫ستيب (من البنك الدولي) ومونيكا فيبر‪-‬فهر (منظمة شبكة الشراكة العالمية للمياه ‪ )Global Water Partnership‬ومحمد سعيد‬ ‫الحميدي (من مجلس تنظيم قطاع المياه)‪ .‬ونشكر ليزمارا كيرشنر وسوزانا سميتس وجيرارد سوبي على ما قدموه من اقتراحات‬ ‫ومساهمات قيمة‪.‬‬ ‫أجرى دراسات الحالة النوعية التي ساهمت في إثراء التقرير تاسوكوا كاكوتا وغايا هاتزفيلت (من مالوي)؛ وساندرا كدولسكي وناتاليا‬ ‫شيربينا وسوزانا سميتس (بيالروسيا)؛ ونعمة جنينة وكاثي ويصا (مصر)‪ .‬ويشكر الفريق جميع المشاركين في مناقشات مجموعات‬ ‫التركيز وفرق إدارات المرافق والوزارات لمشاركتهم في هذا البحث‪ .‬ويُقدر الفريق دعم فرق المشروع‪ :‬أمل فلتس وأسامة حمد وسانيو‬ ‫لوتالو وجوزيه موغابي وأوديت موكسيمبوا وهبة يقين عارف أحمد‪ .‬ويقدم الفريق شكره الخاص لجميع من أُجريت معهم المقابالت‬ ‫والذين خصصوا من وقتهم لمشاركتنا أفكارهم وتجاربهم‪.‬‬ ‫كما يقدم فريق إعداد التقرير خالص الشكر واالمتنان لنصائح وإسهامات إستيبان فيرو وتوم فارولي ولورديس إلينا جارسيا أفيليس‬ ‫وأليسيا هاموند وجلينا لوكيتش وبراناف فايديا وإنكا شومر (من البنك الدولي)؛ وبورشا بيرسلي وكورين هارت وسيلفيا كابوس (من‬ ‫الوكالة األمريكية للتنمية الدولية ”‪)“USAID‬؛ ولويزا جوسلينج وأولوتايو بانكول بوالول (من منظمة ووتر آيد ‪ .)WaterAid‬ويقدم‬ ‫الفريق شكره الخاص لمايتريي داس على البدء في إجراء الدراسة‪.‬‬ ‫لقد تمكنا من إنجاز هذا التقرير بفضل إدارات المرافق وموظفيها الذين استجابوا لمسح البنك الدولي لمرافق المياه والزمالء في البنك‬ ‫الدولي الذين قدموا الدعم في جمع البيانات وهم‪ :‬عارف أحمد وكريستوفر أنشيتا وألكسندر باكاليان وجان مارتن برو وآنا سيستاري‬ ‫وريتا سيستي وكاميلو كوردوبا وستيفان ديهان وعدنان غوشة وكريس هيمانز وجون إيكيدا وفيروم كوف وباتريشيا لوبيز وبيير‬ ‫مانتوفاني وإليانا خيمينيز ريكو وإلفيرا كوسيكويلور بروكس موتا ويوجيتا ممسن ودامبودزو موزيندا وغوستافو سالتيل وماريا أنجيليكا‬ ‫سوتومايور وكليمنتين ستيب وكارولينا دومينغيز توريس وكاثرين توفي وميغيل فارغاس راميريز وليليان بينا بيريرا فايس‪.‬‬ ‫ويُعرب الفريق عن امتنانه لرابطة منطقة الهادئ للمياه والصرف الصحي والرابطة الدولية للمياه والوكالة األمريكية للتنمية الدولية‬ ‫وشركة براسوف للمياه وشركة بريشتينا اإلقليمية للمياه ومرفق مياه تيرانا وبرنامج مياه الدانوب ومنظمة شبكة الشراكة العالمية‬ ‫للمياه ووكالة سيدا و منظمة ووتر آيد وشبكة شباب قطاع المياه على وقتهم ومشاركتهم ومناقشاتهم التي ساهمت في إنجاز التقرير‪.‬‬ ‫ونتقدم بجزيل الشكر لباسكال ساورا وإرين آن باريت على دعم النشر ومريم غراي ومارتن كريغ هول ولي لو على نصائحهم بشأن‬ ‫االتصاالت‪ .‬كما نشكر ماري‪-‬أديل تشاكونت سيتشت على الدعم اإلداري‪.‬‬ ‫مُوّ ل التقرير من صندوق الشراكة العالمية لألمن المائي والصرف الصحي (‪ )GWSP‬والبنك الدولي‪.‬‬ ‫‪  vi‬المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز‬ ‫االختصارات‬ ‫‪ADB‬‬ ‫بنك التنمية اآلسيوي‬ ‫‪D&I‬‬ ‫التنوع والشمول‬ ‫‪EDGE‬‬ ‫معايير اعتماد المساواة بين الجنسين في القطاع االقتصادي‬ ‫‪EPS‬‬ ‫قطاع الطاقة الكهربائية في صربيا‬ ‫‪EU‬‬ ‫االتحاد األوربي‬ ‫‪FGD‬‬ ‫مناقشة مجموعة التركيز‬ ‫‪GDP‬‬ ‫الناتج المحلي اإلجمالي‬ ‫‪GII‬‬ ‫مؤشر عدم المساواة بين الجنسين‬ ‫‪HR‬‬ ‫الموارد البشرية‬ ‫‪IBNET‬‬ ‫شبكة المعايير المرجعية الدولية لمرافق المياه والصرف الصحي‬ ‫‪IFC‬‬ ‫مؤسسة التمويل الدولية‬ ‫‪ILO‬‬ ‫المنظمة الدولية للعمالة‬ ‫‪IRENA‬‬ ‫الوكالة الدولية للطاقة المتجددة‬ ‫‪IWA‬‬ ‫الرابطة الدولية للمياه‬ ‫‪Lao PDR‬‬ ‫جمهورية الوس الديمقراطية الشعبية‬ ‫‪LGBTQ‬‬ ‫مجتمع الميم‬ ‫‪MINSTAT‬‬ ‫قاعدة بيانات إحصاءات التعدين والمرافق‬ ‫‪OECD‬‬ ‫منظمة التعاون االقتصادي والتنمية‬ ‫‪ONEA‬‬ ‫المكتب الوطني للمياه والصرف الصحي‬ ‫‪OSE‬‬ ‫اإلدارة الحكومية للمياه والصرف الصحي‬ ‫‪SDG‬‬ ‫هدف التنمية المستدامة‬ ‫‪STEM‬‬ ‫العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات‬ ‫‪TVET‬‬ ‫التعليم والتدريب الفني والمهني‬ ‫‪UN‬‬ ‫األمم المتحدة‬ ‫‪UNDP‬‬ ‫برنامج األمم المتحدة اإلنمائي‬ ‫‪UNIDO‬‬ ‫منظمة األمم المتحدة للتنمية الصناعية‬ ‫‪U.S.‬‬ ‫الواليات المتحدة األمريكية‬ ‫‪USAID‬‬ ‫الوكالة األمريكية للتنمية الدولية‬ ‫‪WAF‬‬ ‫هيئة المياه في فيجي‬ ‫‪WBL‬‬ ‫مشروع المرأة واألعمال والقانون‬ ‫‪WGP‬‬ ‫برنامج الممارسات العالمية للمياه‬ ‫‪WHO‬‬ ‫منظمة الصحة العالمية‬ ‫جميع المبالغ بالدوالر هي بالدوالر األمريكي ما لم يُذكر خالف ذلك‪.‬‬ ‫جميع المقابالت أجريت بصورة سرية‪ ،‬كما حُجبت أسماء من أُجريت معهم المقابالت طب ً‬ ‫قا التفاق متبادل ما لم يُذكر خالف ذلك‪.‬‬ ‫ملخص تنفيذي‬ ‫‪.2‬‬ ‫‪.1‬‬ ‫ما في تقليل وإزالة العقبات التي‬ ‫يمكن للمرافق أن تلعب ً‬ ‫دورا مه ً‬ ‫تخلق االحتياجات واالتجاهات الحالية في قطاع المياه والصرف‬ ‫تقدم هذه الدراسة التحليل األول من نوعه الذي‬ ‫تواجهها المرأة‪ُ .‬‬ ‫مقدمي خدمات المياه والصرف الصحي‪.‬‬ ‫تغييرا غير مسبوق ل ُ‬ ‫ً‬ ‫الصحي‬ ‫يهدف إلى توسيع فهم العقبات الرئيسية والعوائق التي تواجهها‬ ‫فمع وجود ما يقرب من ‪ 2.1‬مليار شخص ما زالوا يفتقرون إلى مياه‬ ‫المرأة في حياتها المهنية في قطاع المياه وإلى تحديد التدخالت‬ ‫الشرب اآلمنة و‪ 4.5‬مليار شخص يفتقرون إلى الصرف الصحي‬ ‫التي يمكن لشركات المياه تنفيذها لزيادة التنوع بين الجنسين في القوى العاملة‬ ‫تعد واحدة من أكثر التحديات إلحاحً ا‬‫اآلمن فإن أزمة المياه والصرف الصحي ُ‬ ‫في قطاع المياه‪ .‬ويعتمد التقرير على بيانات المسح التي تم جمعها من ‪ 64‬مرفق‬ ‫في المجتمع العالمي‪ .‬ويتعرض مقدمو خدمات المياه والصرف الصحي لضغوط‬ ‫من مرافق المياه والصرف الصحي في ‪ 28‬اقتصاد مختلف وكذلك من مناقشات‬ ‫متزايدة لتقديم الخدمات للمجتمعات المحرومة وللوصول إلى المناطق النائية أو‬ ‫مجموعات التركيز مع موظفي مرافق المياه في بيالروسيا ومصر ومالوي‬ ‫ذات الدخل المنخفض‪ .‬وتفرض االتجاهات العالمية الناشئة مثل التوسع الحضري‬ ‫ومقابالت استقصائية محورية مُتعمقة مع ممثلي المرافق واألوساط األكاديمية‬ ‫السريع وتغير المناخ المزيد من الضغوط على الموارد الطبيعية الشحيحة للمياه‪.‬‬ ‫والمنظمات الدولية‪ .‬وتستند الدراسة أيضًا إلى بيانات المسح الثانوي من شبكة‬ ‫وفي الوقت نفسه وبصفتها من أهم مقدمي الخدمات في المناطق الحضرية فإن‬ ‫المعايير المرجعية الدولية لمرافق المياه والصرف الصحي (‪ )IBNET‬وقاعدة‬ ‫مرافق المياه والصرف الصحي لها دور رئيسي في تحقيق الهدف السادس من‬ ‫بيانات إحصاءات التعدين والمرافق (‪ )MINSTAT‬واستمدت بيانات أخرى‬ ‫أهداف األمم المتحدة للتنمية المستدامة وهو «ضمان توفر المياه والصرف‬ ‫من تقييمات التنوع في توظيف الجنسين في مرافق المياه في ألبانيا وكوسوفو‬ ‫الصحي للجميع واإلدارة المستدامة لها»‪ .‬ولمواجهة هذه التحديات تحتاج مرافق‬ ‫ورومانيا والتي أجرتها مؤسسة اعتماد المساواة بين الجنسين في القطاع‬ ‫المياه إلى زيادة إنتاجيتها ورفع كفاءتها‪ .‬وهذا يتطلب االستفادة من األساليب‬ ‫االقتصادي (‪ )EDGE‬والبنك الدولي وكذلك من الرؤى المطروحة في دراسة‬ ‫والتقنيات والحلول الجديدة باإلضافة إلى تجديد دماء القوى العاملة في قطاع المياه‬ ‫نوعية حول تمثيل اإلناث في أحد مرافق المياه في بنغالديش والتي أجريت كجزء‬ ‫لتلبية االحتياجات الناشئة واالبتعاد عن طرق العمل التقليدية‪ .‬فمن خالل توظيف‬ ‫من مشروع البنك الدولي للمياه والصرف الصحي وأخيرا من استعراض موسع‬ ‫وإدارة وتدريب مزيج واسع التنوع من الموظفين يمكن أن تساعد وجهات النظر‬ ‫للمنشورات الصادرة عن توظيف اإلناث في المرافق والقطاعات ذات الصلة‬ ‫الجديدة والمختلفة في تطوير مرافق المياه في المستقبل‪.‬‬ ‫بالبنية التحتية‪.‬‬ ‫المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز ‪ix‬‬ ‫الخلفية‬ ‫‪.3‬‬ ‫تظهر البيانات‬‫مستغلة المواهب في قطاع المياه‪ُ .‬‬‫النساء فئة غير ُ‬ ‫التي تم جمعها لهذه الدراسة من ‪ 64‬شركة من مقدمي خدمات‬ ‫المياه والصرف الصحي في ‪ 28‬اقتصاد حول العالم أن النسبة‬ ‫المئوية للعامالت اإلناث في هذا المجال أقل بكثير من نسبة الذكور‪:‬‬ ‫في المتوسط أفادت المرافق في العينة أن ‪ 18%‬فقط من عمالها من النساء وهذا‬ ‫أقل من نسبة واحد إلى خمسة (الشكل ‪ .)1‬ووُ جد مقدار كبير من عدم التجانس في‬ ‫المرافق التي شملها المسح‪ .‬على سبيل المثال‪ ،‬على الرغم من أنه في المتوسط‬ ‫يوجد ‪ 23%‬من المهندسين والمديرين في المرافق العامة من اإلناث إال أنه في‬ ‫‪ 32%‬من المرافق التي تم أخذ عينات منها لم يكن لديها مهندسات و ‪ 12%‬لم‬ ‫يكن لديها مديرات‪ .‬وتؤكد المصادر والمنشورات األخرى هذه النتائج وتبين أن‬ ‫قطاع المياه يواصل توظيف عدد أكبر بكثير من الرجال مقارنة بالنساء ال سيما‬ ‫في المجاالت التقنية (‪ .)IWA 2016‬وقد أشار تقرير للبنك الدولي عن العالقة‬ ‫بين التوظيف في قطاع المياه ونوع الجنس إلى أن “انخفاض عدد النساء في‬ ‫الوظائف التقنية المتعلقة بالمياه يعكس استبعادهن بشكل شامل من هذه الوظائف”‬ ‫ويمثل اتجاهات أوسع لسوق العمل (‪.)Das 2017‬‬ ‫‪.4‬‬ ‫على الرغم من النسب المئوية المنخفضة لتمثيل اإلناث إال أن‬ ‫بعض األدلة تشير إلى أن نسبة النساء العامالت في قطاع المياه‬ ‫قد زادت في السنوات القليلة الماضية‪ .‬حيث أظهرت البيانات‬ ‫المجمعة عن مشاركة النساء في مرافق المياه من ‪ 2011‬و‬ ‫‪ 2016‬زيادة مُطردة في نسبة الموظفات (‪ IBNET‬؛ الشكل ‪ .)2‬وقد يكون هذا‬ ‫عالمة إيجابية على أن القطاع يتغير نحو تحسين نسبة تمثيل المرأة‪ .‬ومع ذلك فإن‬ ‫وتيرة التغيير بطيئة للغاية وهناك عمل كبير يجب القيام به إذا كانت هناك إرادة‬ ‫لتحقيق المساواة بين الجنسين‪.‬‬ ‫موجودة قبل ‪ 20‬عامًا لذا فإن المرافق في الحاضر والمستقبل بحاجة إلى موظفين‬ ‫ذوي مجموعة مهارات أكثر تنوعًا‪ .‬وبسبب التكنولوجيا والرقمنة لم تعد بعض‬ ‫‪.5‬‬ ‫الوظائف تتطلب قوة جسدية‪ .‬ويمكن أن تلعب إدارة الموارد البشرية دورً ا محوريًا‬ ‫في إعداد المرافق لالستجابة لهذه التغيرات وتعزيز المزيد من التنوع في الخلفيات‬ ‫تتطور المرافق الحديثة وتصبح أكثر تركيزا على خدمة العمالء‪.‬‬ ‫المهنية بين موظفي المرافق‪ .‬ومن خالل توسيع مجموعة المواهب لتشمل النساء‬ ‫حيث تقوم المرافق بإنشاء إدارات جديدة لالستجابة لالحتياجات‬ ‫بصورة جدية فإنه يمكن للمرافق اختيار موظفيها من بين أفضل المواهب لتلبية‬ ‫الناشئة خاصة في المجاالت التي تتعامل مع العمالء مثل أقسام‬ ‫احتياجات القطاع المُستجدة‪.‬‬ ‫خدمة العمالء‪ .‬فالعديد من الوظائف التي نراها اليوم لم تكن‬ ‫الشكل ‪ :1‬متوسط نسبة النساء الموظفات في مرفق المياه‪2019–2018 ،‬‬ ‫المصدر‪ :‬مسح البنك الدولي لمرافق المياه‬ ‫‪70‬‬ ‫ﻧﺳﺑﺔ اﻟﻧﺳﺎء‬ ‫‪.2019–2018‬‬ ‫‪60‬‬ ‫مالحظات‪ :‬االستجابات لمسح المرافق الذي أجراه‬ ‫‪50‬‬ ‫البنك الدولي (العدد = ‪ 64‬مرفق من مرافق المياه‬ ‫تظهر األعمدة‬ ‫والصرف الصحي في ‪ 28‬اقتصاد)‪ُ .‬‬ ‫‪40‬‬ ‫تظهر الخطوط نطاق جميع القيم‪.‬‬ ‫متوسط المرافق و ُ‬ ‫‪30‬‬ ‫يُعرف المهندسون على أنهم مهندسون مُرخصون‬ ‫‪20‬‬ ‫ﻧطﺎق ﺟﻣﯾﻊ‬ ‫يعملون في المرافق‪ .‬والمديرون هم موظفون في‬ ‫‪22.8%‬‬ ‫‪23.3%‬‬ ‫اﻟﻘﯾم‬ ‫‪10‬‬ ‫‪17.7%‬‬ ‫مناصب قيادية ولهم أدوار في صنع القرار وتشمل‬ ‫اﻟﻣﺗوﺳط‬ ‫وظائفهم المستوى األعلى والمتوسط واألدنى من‬ ‫‪0‬‬ ‫اإلدارة‪.‬‬ ‫اﻟﻣوظﻔون‬ ‫اﻟﻛل‬ ‫اﻟﻣﮭﻧدﺳون‬ ‫اﻟﻣدﯾرون‬ ‫‪  x‬المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز‬ ‫‪.6‬‬ ‫“لكي تحظى المرأة باالهتمام الجاد يتعين عليها مضاعفة‬ ‫زيادة مشاركة المرأة في مرافق المياه يفيد المرأة والمجتمع‬ ‫جهودها حتى لو كانت في نفس منصب الرجل أو حين تتقدم إلى‬ ‫والمؤسسة‪ .‬تستفيد المرأة من الحصول على وظائف أكثر‬ ‫وأفضل‪ .‬وتستفيد المجتمعات من التمثيل األفضل في مؤسسات‬ ‫نفس المنصب‪”.‬‬ ‫إدارة قطاع المياه والتي تشير الدالئل إلى أنها يمكن أن تؤدي‬ ‫‪ -‬موظفة في أحد مرافق المياه‪ ،‬كوسوفو‬ ‫إلى تحسين العالقات المجتمعية ‪ -‬من بين فوائد أخرى‪ .‬وباإلضافة إلى ذلك‬ ‫تشير مجموعة كبيرة من المنشورات إلى فوائد متعددة للتنوع بين الجنسين‬ ‫في النتائج التنظيمية‪ .‬فعلى سبيل المثال‪ ،‬تشير األدلة من القطاع الخاص إلى‬ ‫‪.7‬‬ ‫أن الشركات التي يوجد بها تنوع وظيفي بين الذكور واإلناث تميل إلى التفوق‬ ‫إزالة القيود المفروضة على حصول المرأة على وظائف أفضل‬ ‫من حيث أرباح األسهم على الشركات األقل تنوعًا‪ .‬وبالمثل تربط العديد من‬ ‫لها فوائد اقتصادية ومالية أكثر على المستوى المحلي‪ .‬بالنسبة‬ ‫الدراسات بين توفر المزيد من التنوع ومزيج المهارات الموسعة والذي وُ جد‬ ‫للحكومات هناك حجة مالية مقنعة للترويج لزيادة التنوع في‬ ‫أنه يؤدي إلى قدر أكبر من االبتكار‪ .‬كما يُحسن التنوع في التوظيف بين‬ ‫التوظيف بين الجنسين في القوى العاملة‪ :‬حيث أنه قد ثبت أن‬ ‫الجنسين أيضًا من رضا العمالء ألن إشراك المرأة في تصميم وتشغيل وصيانة‬ ‫عدم المساواة والتفرقة بين الجنسين في العمل مُكلف من الناحية االقتصادية‪.‬‬ ‫أنظمة إمدادات المياه غالبًا ما يؤدي إلى إنشاء تصميم مُحسن سهل االستخدام‬ ‫فقد توصلت دراسة أجراها البنك الدولي في ‪ 141‬دولة إلى أن النساء يكسبن‬ ‫ومناسب للمرأة‪ .‬ونظرً ا ألن النساء من أهم عمالء مرافق المياه والصرف‬ ‫أقل من الرجال ولديهن مقدار أقل من ثروة رأس المال البشري والتي يتم‬ ‫الصحي فإن المزيد من التنوع في القوى العاملة في المرافق يمكن أن يُساعد‬ ‫تعريفها على أنها قيمة األرباح المستقبلية لمواطني الدولة البالغين‪ .‬وينتج عن‬ ‫على فهم اهتمامات واحتياجات العمالء من النساء واالستجابة لها بشكل أفضل‬ ‫تقدر بـ ‪ 106.2‬تريليون‬ ‫هذا التفاوت خسائر في ثروة رأس المال البشري ُ‬ ‫(‪ )GWA 2011; Hunt et al. 2018; IWA 2016‬ويؤدي إلى تحسين‬ ‫دوالر على مستوى العالم (‪.)Wodon and de la Brière 2018‬‬ ‫رضا العمالء (‪.)Thompson et al. 2017‬‬ ‫وأظهرت الدراسات أن الناتج المحلي اإلجمالي يزيد مع زيادة مشاركة اإلناث‬ ‫في القوى العاملة‪ .‬وفي بلدان منظمة التعاون االقتصادي والتنمية (‪)OECD‬‬ ‫حيث يُفترض أن الفجوة بين الجنسين في العمل أصغر يُقدر أن يؤدي انخفاض‬ ‫فجوة العمالة بين الذكور واإلناث بنسبة ‪ 50%‬إلى زيادة الناتج المحلي‬ ‫“إذا ألقت المرافق خطابات تحفيزية في الجامعات فقد تفكر‬ ‫‪.)OECD 2015( 0‬‬ ‫اإلجمالي بنسبة ‪ 6%‬بحلول عام ‪2030‬‬ ‫المزيد من الخريجات في العمل في مرافق المياه‪ .‬ففي الوقت‬ ‫الحالي تبدو المرافق كمكان عمل غير جذاب لهن‪”.‬‬ ‫‪-‬موظفة في جودة المياه‪ ،‬غانا‬ ‫“قد يكون من المفيد التأكد من إدراك المرأة أن هناك‬ ‫إمكانية للتقدم إلى هذه الوظائف ‪ -‬وأن تلك الوظائف ُ‬ ‫متاحة‬ ‫ومن المناسب لها أن تتقدم للوظيفة”‪.‬‬ ‫‪ -‬موظفة‪ ،‬كوسوفو‬ ‫الشكل ‪ :2‬االتجاهات في نسبة العامالت النساء في مرافق المياه‬ ‫‪25‬‬ ‫اﻟﻧﺳﺑﺔ اﻟﻣﺋوﯾﺔ ﻟﻠﻧﺳﺎء‬ ‫المصدر‪.IBNET :‬‬ ‫‪20‬‬ ‫مالحظات‪ :‬تتضمن البيانات ‪ 362‬مالحظة‬ ‫سنوية من المرافق لألعوام ‪.2011–2016‬‬ ‫يتم إدراج المرافق فقط إذا كانت لديها بيانات‬ ‫‪15‬‬ ‫متاحة لمدة أربع سنوات على األقل من‬ ‫السنوات الست في هذه الفترة المُحددة‪ .‬ويتم‬ ‫‪10‬‬ ‫حساب نسبة النساء إلى إجمالي العاملين على‬ ‫المستوى السنوي لكل مرفق ثم يتم حساب‬ ‫‪5‬‬ ‫المتوسط لكل المرافق في نفس العام‪.‬‬ ‫‪0‬‬ ‫اﻟﺳﻧﺔ‬ ‫‪2011‬‬ ‫‪2012‬‬ ‫‪2013‬‬ ‫‪2014‬‬ ‫‪2015‬‬ ‫‪2016‬‬ ‫المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز ‪xi‬‬ ‫الشكل ‪ :3‬مراحل المسار المهني في قطاع المرافق‬ ‫اﻟﺗﻘدم اﻟﻣﮭﻧﻲ‬ ‫اﻻﺳﺗﻣرارﯾﺔ‬ ‫اﻟﺗوظﯾف‬ ‫اﻟﺟذب‬ ‫• ﻓرص اﻟﺗدرﯾب واﻹرﺷﺎد واﻟﺗواﺻل‬ ‫• ﺗوازن اﻟﺣﯾﺎة واﻟﻌﻣل‬ ‫• اﻻﻧﺗﻘﺎل ﻣن اﻟﺗﻌﻠﯾم إﻟﻰ اﻟﻌﻣل‬ ‫• اﻟﺗﻣﯾﯾز ﺑﯾن أدوار اﻟﺟﻧﺳﯾن ﻣن‬ ‫• ﻓرص اﻟﻘﯾﺎدة‬ ‫• ﺳﯾﺎﺳﺎت ﻣراﻋﯾﺔ ﻟﻸﺳرة‬ ‫• اﺳﺗﮭداف اﻟﻣرﺷﺣﯾن‪/‬إﻋﻼﻧﺎت‬ ‫ﺧﻼل اﻟﻣﻌﺎﯾﯾر اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬ ‫• أﺟور ﻋﺎدﻟﺔ‬ ‫اﻟوظﺎﺋف‬ ‫• ﺗﻘﺳﯾم اﻟﻌﻣل‬ ‫• ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻌﻣل‬ ‫• ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗوظﯾف‬ ‫• ﺧرﯾﺟﻲ ‪STEM‬‬ ‫• اﻟﺗﺣرش اﻟﺟﻧﺳﻲ‬ ‫• اﻟﻘدوة‬ ‫• ﻣراﻓﻖ اﻟﻌﻣل ووﺳﺎﺋل اﻟراﺣﺔ‬ ‫المصدر‪ :‬المؤلفون    مالحظة‪ = STEM :‬العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات‪.‬‬ ‫‪.8‬‬ ‫األعراف واألفكار النمطية المُتعلقة بنوع الجنس والتفرقة المهنية وانخفاض نسبة‬ ‫تواجه النساء عوائق في سبيل الحصول على فرصة عمل عادلة‬ ‫النساء اللواتي يتخرجن في مجاالت العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات‬ ‫في مرافق المياه طوال مسيرتهن المهنية‪ .‬يحدد هذا التقرير أربعة‬ ‫(‪ .)STEM‬وتبدأ سلسلة العقبات من التعليم حيث انخفاض عدد النساء اللواتي‬ ‫مراحل للمسار المهني للموظف تتجلى فيها العقبات التي تعترض‬ ‫يتخرجن في مجاالت العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات أو من برامج‬ ‫طريق عمل المرأة وهي الجذب والتوظيف واالستمرارية والتقدم‬ ‫التعليم والتدريب التقني والمهني (‪ .)TVET‬وحتى مع مثل هذا التدريب فإنه من‬ ‫المهني (الشكل ‪ .)3‬وكما سيتم تناوله بتفصيل أدق في فصول مختلفة من هذا‬ ‫المرجح إثناء النساء عن دخول قطاع المياه ألن األمر السائد هو وصف العمل‬ ‫التقرير فإنه في كل مرحلة يمكن للممارسات المؤسسية واالجتماعية أن تكون‬ ‫بأنه قذر أو خطير أو مرهق‪ .‬تميل النساء اللواتي يعملن في المرافق إلى العمل‬ ‫عوامل تمكين أو عوائق أمام تطوير مهنة المرأة في مرافق المياه‪.‬‬ ‫في المجاالت التي تعتبر مناسبة تقليديًا لإلناث مثل‪ :‬اإلدارة وعالقات العمالء‬ ‫والتمويل والمحاسبة بدالً من المجاالت التقنية األوسع واألعلى أجرً ا مثل الهندسة‬ ‫واإلشراف والعمليات والصيانة‪ .‬كما تساهم قلة القدوة النسائية في القطاع في‬ ‫انخفاض عدد النساء اللواتي ينجذبن إلى العمل في قطاع المياه‪ .‬ويمكن للمرافق‬ ‫“الذكور يسيطرون على العمل في المرافق لدرجة أنه في خالل‬ ‫العامة تنفيذ بعض التدخالت لجذب المزيد من النساء إلى القطاع والتغلب على‬ ‫أسابيع من االنضمام إلى العمل تضطر معظم النساء إلى ترك‬ ‫بعض األعراف االجتماعية القائمة على النوع ومنها تطوير برامج التوعية‬ ‫العمل! يحتاج المرفق إلى توظيف المزيد من النساء حتى تعم‬ ‫في المدارس أو توفير المنح الدراسية للنساء في مجاالت العلوم والتكنولوجيا‬ ‫والهندسة والرياضيات أو تقديم برامج فنية وتدريبية تستهدف النساء كما فعلت‬ ‫ثقافة يشعر فيها الجميع بالراحة‪”.‬‬ ‫بعض المرافق الموضحة في هذا التقرير‪.‬‬ ‫‪ -‬موظفة في جودة المياه‪ ،‬غانا‬ ‫‪.10‬‬ ‫“ال ترغب معظم النساء في العمل لساعات متأخرة بسبب بعض‬ ‫التوظيف‪ :‬قد تواجه النساء عوائق في عملية التوظيف‬ ‫في مرافق المياه‪ .‬حيث أظهرت بيانات مسح البنك الدولي‬ ‫االلتزامات العائلية مثل الرضاعة‪”.‬‬ ‫لمرافق المياه أنه على مدى ‪ 12‬شهرً ا كانت نسبة ‪20%‬‬ ‫‪ -‬إحدى المُشاركات من مناقشة مجموعة تركيز‪ ،‬مالوي‬ ‫فقط من الموظفين الجدد من اإلناث‪ .‬وتكمن بعض التحديات‬ ‫التي تواجهها المرأة في التوظيف في مرافق المياه في عمليات التوظيف المتحيزة‬ ‫بما في ذلك اللغة التمييزية في إعالنات الوظائف والتحيزات الضمنية التي تؤثر‬ ‫على أعضاء لجنة التوظيف‪ .‬وعادة ال يتم استهداف النساء في برامج التوظيف‬ ‫العقبات والنهج الواعدة‬ ‫أو التحول من المدرسة إلى العمل‪ .‬وعند الترشيح للعمل في الوظائف فإن األدلة‬ ‫‪.9‬‬ ‫تشير إلى أن المتقدمين من الذكور يكون لهم أفضلية عن المُتقدمات من اإلناث في‬ ‫ُ‬ ‫معظم المجاالت المتعلقة بالعلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات‪ .‬وفي بعض‬ ‫الجذب‪ :‬بسبب األعراف والممارسات االجتماعية الراسخة‬ ‫الدول يمنع تعيين النساء قانو ًنا من التعيين في قطاع المياه‪ .‬ويمكن لإلسهامات‬ ‫فإن مرافق المياه وقطاعات البنية التحتية األخرى ال تجتذب‬ ‫الصغيرة في التغلب على التحيزات في عملية التوظيف أن توسع نطاق المواهب‬ ‫المرأة في كثير من األحيان‪ .‬حيث تشير نتائج هذه الدراسة إلى‬ ‫ليشمل المرشحين األكثر مهارة وخبرة وبالتالي ينتج فوائد اقتصادية لمرافق‬ ‫أن بعض القيود الرئيسية التي تحول دون مشاركة المرأة في‬ ‫المياه‪ .‬ويمكن أن تؤدي التوصيفات المحايدة للوظائف فيما يخص نوع الجنس‬ ‫قطاع المياه تتعلق بالتحديات المجتمعية والمحلية الواسعة‪ .‬وتشمل هذه التحديات‬ ‫‪  xii‬المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز‬ ‫الميداني للعامالت) ومرافق العمل المُحسنة (مراحيض منفصلة وغرف رضاعة‬ ‫وإزالة مؤشرات التمييز حسب النوع من أوراق التقديم والمقابالت المُنظمة‬ ‫وغيرها) وسياسات أخرى لتحقيق المساواة في الرواتب‪.‬‬ ‫وتكوين لجان متنوعة من الذكور واإلناث إلى التخفيف من العقبات والتحيُزات‬ ‫نهج الواعدة األخرى التي اعتمدتها‬ ‫الخفية التي تواجهها المرشحات‪ .‬وتشمل ال ُ‬ ‫‪.12‬‬ ‫المرافق برامج التدريب المهني وتحديد الوظائف والتدريب الداخلي والتدريب‬ ‫ما‬‫التقدم المهني‪ :‬ال تتمتع النساء في مرافق المياه دائ ً‬ ‫المهني والحوافز وأهداف التنوع‪.‬‬ ‫بالفرص نفسها التي يتمتع بها الرجال للتقدم في حياتهن‬ ‫المهنية‪ .‬يمكن أن يؤثر عدم المساواة في الحصول على‬ ‫‪.11‬‬ ‫التدريب المهني وفرص التقدم المهني على النجاح المهني‬ ‫للمرأة والتقدم المهني في هذا القطاع‪ .‬وتشير التقارير إلى أنه في كثير من‬ ‫االستبقاء‪ :‬من األسباب التي تعوق استمرارية النساء في‬ ‫األحيان ال يتم منح الموظفات فرصًا متساوية للتقدم في وظائفهن‪ .‬وتقدم بيانات‬ ‫العمل في مرافق المياه هي االفتقار إلى سياسات تراعي‬ ‫قا لبيانات المسح‬ ‫مسح المرافق التابع للبنك الدولي نتائج متباينة‪ .‬حيث أنه وف ً‬ ‫الفوارق بين الجنسين والبيئة التمييزية في مكان العمل‪.‬‬ ‫وعند الحديث بصورة تناسبية تحصل النساء في المتوسط​​على المزيد من فرص‬ ‫فقد كشفت بيانات مسح البنك الدولي لمرافق المياه عن أن‬ ‫التدريب ولديهن نفس الفرص أو فرص أعلى بقليل للترقية من الرجال‪ .‬على‬ ‫تظهر بيانات عام‬‫الموظفات يتركن شركات المياه بمعدل أعلى من الرجال‪ .‬و ُ‬ ‫سبيل المثال‪ ،‬في عام ‪ 2018‬تمت ترقية ‪ 4.4%‬من الرجال في المتوسط في‬ ‫‪ 2018‬أنه في المتوسط تترك النساء مرافق المياه بمعدل ‪ 8%‬في المائة على‬ ‫األشهر الـ ‪ 12‬السابقة مقارنة بـ ‪ 5.4%‬من النساء‪ .‬ولكن عندما يتعلق األمر‬ ‫مدار العام مقارنة بـ ‪ 5%‬للرجال‪ .‬وتشمل األسباب التي ذكرتها العامالت عدم‬ ‫تشير إلى أن‬ ‫باألفكار السائدة فإن البيانات النوعية التي تم جمعها لهذه الدراسة ُ‬ ‫توفر مرونة كافية في الترتيبات التي تمكن المرأة من التوفيق بين أدوار العمل‬ ‫الموظفات ال يرين دائمًا أنه تم منحهن فرصًا متساوية للتقدم في حياتهن المهنية‪.‬‬ ‫والرعاية األسرية والشعور بالعزلة في بيئة يسيطر عليها الذكور ونقص المرافق‬ ‫ومعظم النساء اللواتي شاركن في المناقشات أو المقابالت الخاصة بالدراسة‬ ‫األساسية في مكان العمل (مثل مراحيض وغرف تغيير للمالبس ومرافق صحية‬ ‫اتفقن على أنه يجب عليهن بذل المزيد من الجهد في العمل إلثبات أنهن قادرات‬ ‫منفصلة للنساء) والتحرش الجنسي‪ .‬كل هذه العوامل تخلق تحديات في الحد من‬ ‫مثل الرجال أو أنهن على استعداد للترقي إلى المستويات األعلى من المسؤولية‪.‬‬ ‫معدل ترك العمل واالحتفاظ بقوة عاملة ماهرة‪ .‬ولمواجهة ذلك أدخلت بعض‬ ‫وبغض النظر عما إذا كانت المديرات يتم ترقيتهن بمعدالت أعلى من المديرين‬ ‫المرافق سياسات أكثر مالءمة للعائلة (على سبيل المثال‪ ،‬ترتيبات العمل المرنة‬ ‫الذكور أم ال فإنه ال جدال في أن عدد النساء في المناصب اإلدارية أقل بصورة‬ ‫وخيارات رعاية األطفال) وآليات للحماية من التحرش الجنسي (من خالل‬ ‫مطلقة‪ .‬وهناك بعض األمثلة العملية التي يمكن أن تساعد في زيادة فرص التقدم‬ ‫سياسات مكافحة التحرش والتدريب وقواعد السلوك واإلقامة اآلمنة في الموقع‬ ‫المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز ‪xiii‬‬ ‫وجود اختالفات في الهيكل اإلداري واالستقاللية أو السكان الحاصلون على‬ ‫“الرواتب متساوية ‪ -‬لكن يتم توظيف النساء في وظائف ذات‬ ‫الخدمة أو حجم الخدمة أو التكوين العمري للموظفين ‪ -‬فهي تواجه تحديات فريدة‬ ‫أجر منخفض‪ .‬نحن متساوون بموجب القانون لكن في الواقع‬ ‫يجب أخذها في االعتبار عند وضع التدابير لمعالجة مسائل التنوع الوظيفي بين‬ ‫األمر ليس كذلك‪”.‬‬ ‫الجنسين على مستوى المرفق‪.‬‬ ‫‪ -‬مهندسة ومديرة‪ ،‬صربيا‬ ‫‪.14‬‬ ‫يركز على مقدمي الخدمات إال‬ ‫على الرغم من أن التقرير ُ‬ ‫أن تهيئة بيئة تمكينية على المستوى المحلي والقطاعي ُ‬ ‫يعد‬ ‫أمرا مهما لتسهيل التغيير على أرض الواقع‪ .‬المساواة بين‬ ‫والتطور المهني للموظفات في قطاع المياه وهي تتضمن زيادة خيارات التدريب‬ ‫الجنسين منصوص عليها بوضوح في الدساتير أو القوانين‬ ‫(حيث أنه يمكن لتعديل أوقات ومواقع التدريب أن تجعل هذه الفرص متاحة‬ ‫أو االستراتيجيات القطاعية أو الحوافز الوطنية لتحسين ظروف العامالت‪ .‬ومع‬ ‫بصورة أفضل للرجال والنساء على حد سواء) وبرامج اإلرشاد والتواصل‬ ‫دا على الوظائف وقوانين تمييزية أخرى‬ ‫ذلك ال تزال العديد من البلدان تفرض قيو ً‬ ‫وبرامج القيادة النسائية وخطط تعاقب الموظفين التي تشمل النساء‪ .‬ومن التدابير‬ ‫تحد من فرصة التوظيف العادل للمرأة في قطاع المياه‪ .‬ويُعتبر إصالح هذه‬ ‫األخرى التي يجب مراعاتها هي عمليات ومعايير الترقية الشفافة وأنظمة األداء‬ ‫القوانين واعتماد سياسات مراعية لنوع الجنس مثل توفير إجازة األمومة واألبوة‬ ‫التي تحدد النساء الموهوبات اللواتي سيتم ترقيتهن وأهداف التركيبة المتنوعة‬ ‫من األشياء التي ستسمح للمرأة بالتنافس على قدم المساواة مع الرجال في القطاع‬ ‫حسب نوع الجنس في المناصب القيادية وحوافز للنساء للتطلع إلى النجاح المهني‬ ‫كما أنها مُهمة أيضًا لتعزيز الشمول الوظيفي للجنسين على المستوى الوطني‪.‬‬ ‫في قطاع المياه‪.‬‬ ‫‪.15‬‬ ‫‪.13‬‬ ‫لتحقيق فعالية تدخالت مرافق المياه لزيادة مشاركة اإلناث‬ ‫ليس هناك حل سحري لتحقيق المساواة بين الجنسين في‬ ‫مصممة لمعالجة‬ ‫موجهة و ُ‬ ‫يجب أن تكون هذه التدخالت ُ‬ ‫القوى العاملة في قطاع المياه ولكن يمكن أن تتبنى مرافق‬ ‫محدد‪ .‬وهذا‬ ‫الحواجز التي تواجهها المرأة في كل سياق ُ‬ ‫المياه العديد من األساليب والمبادرات الواعدة‪ .‬وألن كل‬ ‫يتطلب جهود متضافرة وخاصة من القيادة لضمان تزويد‬ ‫مرفق يختلف عن اآلخر وكذلك تختلف ظروف واحتياجات‬ ‫المرأة بالفرص المناسبة لدخول القطاع والتقدم في حياتهن المهنية‪ .‬وعلى الرغم‬ ‫نهج المناسبة لكل وسط من األوساط‬ ‫موظفيهم‪ ،‬لذلك هناك مزيج مختلف من ال ُ‬ ‫من أن التحديات التي تواجهها المرأة غالبًا ما تكون عالمية (والتي تؤثر على‬ ‫حسب كل مسألة من المسائل الهامة‪ .‬ويمكن تسليط الضوء على مجموعة من‬ ‫مقدمي الخدمات في البلدان عبر جميع مستويات الدخل) إال أنه يجب وضع مزيج‬ ‫النهج الواعدة التي يمكن للمرافق القيام بها وتبنيها لتعزيز التنوع في التوظيف بين‬ ‫السياسات واإلجراءات في ظل فهم قوي للسياق المُحدد‪ .‬تختلف االعتبارات‬ ‫الجنسين من خالل الرصد العالمي للمبادرات من قطاع المياه والقطاعات ذات‬ ‫القانونية والمؤسسية والسياسية واالجتماعية والثقافية باختالف البلدان وتؤثر هذه‬ ‫الصلة والتي تم تجميعها من أجل هذه الدراسة‪ .‬وتوجد أمثلة للنهج وإصالحات‬ ‫االعتبارات على األدوار التي من المتوقع أن تلعبها المرأة في قطاع المياه‪ .‬ولذا‬ ‫السياسات التي يمكن لمرافق المياه القيام بها لزيادة مشاركة اإلناث في كل مرحلة‬ ‫فإنه من المهم فهم هذه االعتبارات قبل تحديد تدابير التنوع الوظيفي المناسبة‬ ‫من مراحل المسار المهني في الملحق أ في التقرير الرئيسي‪.‬‬ ‫بين الجنسين‪ .‬وألن هيئات إدارة المياه متنوعة – خاصة كانت أو عامة ومع‬ ‫‪  xiv‬المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز‬ ‫الفصل‬ ‫المقدمة‪:‬‬ ‫الخلفية والغرض والمنهجية‬ ‫األول‬ ‫تفتقر العديد من االقتصادات النامية والناشئة إلى أعداد كبيرة من المتخصصين في قطاع المياه ذوي المعرفة‬ ‫والخبرة والمهارات المتخصصة الالزمة لتلبية الطلب المتزايد على خدمات المياه والصرف الصحي‪ .‬وبنا ً‬ ‫ء‬ ‫على البيانات التي تم جمعها من ‪ 64‬شركة مرافق مياه في ‪ 28‬دولة فإن النساء يشكلن ‪ 18%‬فقط من‬ ‫العمالة‪ .‬وتشير الدالئل إلى أن زيادة التنوع بين الجنسين في القوى العاملة في قطاع المياه يمكن أن يساعد‬ ‫في توسيع مجموعة المواهب وتعزيز األداء المالي لمرافق المياه والقدرة المبتكرة وكفاءة التشغيل وعالقات‬ ‫العمالء وما إلى ذلك‪ .‬ولكن ما الذي يمنع النساء من التفكير في العمل في هذا المجال؟ ما الذي يمنع توظيفهن‬ ‫واستمرارهن في العمل والترقي في المناصب؟ ما هي التحديات التي يواجهنها والتي ربما ال يواجهها‬ ‫نظرائهن من الذكور؟ واعتما ً‬ ‫دا على البيانات األولية والثانوية الكمية والنوعية من شركات مرافق المياه فإن‬ ‫هذا التقرير يحدد العوائق الرئيسية والعراقيل التي تواجهها المرأة في كل مرحلة من مراحل المسار المهني‬ ‫(الجذب‪ ،‬التوظيف‪ ،‬االستمرارية والتقدم المهني) باإلضافة إلى طرق رسم السياسات والتغييرات المنهجية‬ ‫نحو مزيد من الدمج للمرأة في القوى العاملة في قطاع المياه‪.‬‬ ‫المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز ‪1‬‬ ‫الخلفية‬ ‫لماذا نتناول موضوع فرص عمل المرأة في قطاع المياه؟‬ ‫تشير إلى الفوائد العديدة للتنوع الوظيفي بين الجنسين في أماكن العمل (مربع‬‫ُ‬ ‫في ظل تحقيق العالم للهدف الطموح المتمثل في توفير خدمات المياه والصرف‬ ‫‪ .)1.1‬على سبيل المثال‪ ،‬نظرً ا ألن النساء عميالت رئيسيات لخدمات المياه‬ ‫الصحي للجميع‪ ،‬ما زال أمامنا العديد من التحديات‪ .‬وعلى الرغم مما أحرز من‬ ‫والصرف الصحي فإن زيادة التنوع الوظيفي في القوى العاملة بين الجنسين‬ ‫تقدم ما زال هناك ‪ 2.1‬مليار شخص يفتقرون إلى مياه صالحة للشرب وآمنة و‬ ‫سيساعد المرافق على فهم اهتمامات واحتياجات العمالء واالستجابة لها بشكل‬ ‫‪ 4.5‬مليار شخص يفتقرون إلى الصرف الصحي اآلمن (منظمة الصحة العالمية‬ ‫أفضل (‪ .)GWA 2011; Hunt et al. 2018; IWA 2016‬وسيؤدي هذا‬ ‫واليونيسف ‪ )2017‬مما يتسبب في حاالت الوفيات المبكرة واألمراض المزمنة‬ ‫بدوره إلى تحسين رضا العمالء (‪ .)Thompson et al. 2017‬باإلضافة‬ ‫والتخلف عن التعليم وانخفاض اإلنتاجية‪ .‬وتفرض االتجاهات العالمية الناشئة‬ ‫تظهر األدلة أن الشركات ذات التنوع الوظيفي في الجنس تميل إلى أن‬ ‫إلى ذلك ُ‬ ‫المزيد من الضغط على الموارد الشحيحة للمياه‪ .‬وبسبب التوسع العمراني السريع‬ ‫تكون أكثر ابتكارً ا وذات أداء أفضل وتتمتع بأفضلية في صنع القرار وتوفر خدمة‬ ‫فإنه من المتوقع أن يزداد سكان المدن بمقدار ‪ 2.5‬مليار شخص بحلول عام‬ ‫أفضل‪ .‬ووجدت دراسة حديثة أجرتها منظمة العمل الدولية أن التنوع الوظيفي بين‬ ‫‪ 2050‬مما يزيد من الطلب على خدمات المياه والصرف الصحي في المناطق‬ ‫الجنسين يُحسن من نتائج األعمال‪ .‬ووجدت الدراسة أيضًا أنه من بين ‪13000‬‬ ‫الحضرية (إدارة األمم المتحدة للشؤون االقتصادية واالجتماعية ‪ .)2018‬كما أن‬ ‫مؤسسة في ‪ 70‬دولة شملها االستطالع أفادت ‪ 74%‬من الشركات التي نفذت‬ ‫تغير المناخ وما يصاحبه من أحداث الجفاف والفيضانات وغيرها من الظواهر‬ ‫وتتبعت أثر المبادرات الرامية إلى تعزيز التنوع بين الجنسين في اإلدارة بتحقيقها‬ ‫الجوية القاسية يولد ضغطا إضافيا على مورد يعتبر شحيح بالفعل في أجزاء كثيرة‬ ‫لزيادة في األرباح بنسبة ‪ 5‬إلى ‪.)ILO 2019c( 20%‬‬ ‫من العالم‪ .‬وحتى اآلن فإن العالم ليس على المسار الصحيح لتحقيق الهدف السادس‬ ‫من أهداف التنمية المستدامة لألمم المتحدة وهو “ضمان توفر المياه والصرف‬ ‫إزالة القيود المفروضة على توفير الوظائف األفضل للمرأة له فوائد اجتماعية‬ ‫الصحي للجميع وإدارتها المستدامة‪( ”.‬األمم المتحدة ‪.)2018‬‬ ‫واقتصادية ومالية‪ .‬بالنسبة للحكومات هناك حجة مالية مقنعة إلدخال المرأة في‬ ‫القوى العاملة‪ .‬حيث أن عدم المساواة والتفرقة بين الجنسين في العمل مُكلف‬ ‫إن الضغط على مرافق المياه والمرافق الصحية يتزايد ألنها في طليعة القائمين‬ ‫من الناحية االقتصادية‪ .‬فقد توصلت دراسة حديثة أجراها البنك الدولي في ‪141‬‬ ‫بالجهود المبذولة لضمان توفير المياه والصرف الصحي وإدارتها اُلمستدامة‪ .‬ولذا‬ ‫دولة إلى أن النساء يكسبن أقل من الرجال ولديهن مقدار أقل من ثروة رأس‬ ‫فإن هناك حاجة مُلحة للتأكد من جودة إنتاجية وإدارة مزودي خدمات المياه والصرف‬ ‫تقدر‬‫المال البشري وينتج عن هذا التفاوت خسائر في ثروة رأس المال البشري ُ‬ ‫الصحي في العالم بقدر اإلمكان‪ .‬والمفتاح إلى ذلك هو توسيع قاعدة المواهب لخبراء‬ ‫بـ ‪ 106.2‬تريليون دوالر أمريكي على مستوى العالم (‪Wodon and de la‬‬ ‫قطاه المياه المؤهلين‪ ،‬خاصة بالنسبة لقطاع له قاعدة متنوعة وعالمية من العمالء مثل‬ ‫‪ .)Brière 2018‬وأظهرت الدراسات أن الناتج المحلي اإلجمالي يزيد مع زيادة‬ ‫تلك التي يخدمها قطاع المياه‪ .‬ولتلبية الطلبات المتزايدة على إمدادات المياه وخدمات‬ ‫مشاركة اإلناث في القوى العاملة‪ .‬وفي بلدان منظمة التعاون االقتصادي والتنمية‬ ‫الصرف الصحي فإنه يجب تعزيز القوى العاملة في هذا القطاع وتنويع مستوي‬ ‫(‪ )OECD‬حيث يُفترض أن الفجوة بين الجنسين في العمل أصغر يُقدر أن يؤدي‬ ‫المهارات وهو األمر الذي يتطلب االعتماد على جميع المواهب المتاحة‪ .‬ويستلزم‬ ‫انخفاض فجوة العمالة بين الذكور واإلناث بنسبة ‪ 50%‬إلى زيادة الناتج المحلي‬ ‫تنوع قاعدة العمالة إشراك المرأة في المعادلة‪ .‬حيث أنهن يمثلن نصف سكان العالم‬ ‫اإلجمالي بنسبة ‪ 6%‬بحلول عام ‪.)OECD 2015( 2030‬‬ ‫ومن المرجح أن يؤدي جذبهن للقطاع إلى توسيع قاعدة المواهب‪.‬‬ ‫ما هو وضع مرافق المياه من حيث التنوع الوظيفي‬ ‫أظهرت البيانات التي تم جمعها لهذه الدراسة والتي تم التحقق منها من خالل‬ ‫دراسات أخرى (انظر على سبيل المثال‪ )IWA 2016 ،‬أن قطاع المياه ال‬ ‫بين الجنسين؟‬ ‫دا أكبر بكثير من الرجال مقارنة بالنساء خاصة في المجاالت‬ ‫يزال يوظف عد ً‬ ‫با من الذكور وخاصة في المهن المتخصصة‪ .‬لألسف ال‬ ‫عمال قطاع المياه غال ً‬ ‫التقنية‪ .‬ووجد تقرير حديث للبنك الدولي والذي يبحث في الروابط بين المياه‬ ‫توجد بيانات شاملة تحسب العدد الكامل للنساء في قطاع المياه في جميع أنحاء‬ ‫ونوع الجنس‪ 1،‬أن “انخفاض عدد النساء في الوظائف التقنية المتعلقة بالمياه يعكس‬ ‫العالم‪ .‬ولفهم الوضع العام ألماكن تركز العاملين الذكور واإلناث تم عمل مسح‬ ‫استبعادهن بشكل عام من هذه الوظائف” ويمثل اتجاهات أوسع لسوق العمل (داس‬ ‫البنك الدولي لمرافق المياه من أجل هذه الدراسة وتم أخذ عينات من ‪ 64‬مرفق‬ ‫‪ .)21 ،2017‬ومن بين العوائق المتعددة التي تواجهها المرأة أشار التقرير إلى‬ ‫من مرافق المياه والصرف الصحي في ‪ 28‬دولة من دول ذات اقتصاد منخفض‬ ‫العقبات االجتماعية والمؤسسية واألفكار النمطية المتعلقة بنوع الجنس وغياب‬ ‫ومتوسط‪ .‬وبشكل عام وجد المسح أن النساء يشكلن في المتوسط ‪ 18%‬من‬ ‫القدوة األنثوية والثقافة الهندسية التقليدية في المجاالت التي يهيمن عليها الذكور‬ ‫القوى العاملة في مرافق المياه في العينة‪ .‬وتتوافق بيانات االستقصاء مع البيانات‬ ‫مثل قطاع المياه‪ .‬كما أكد التقرير على أن تحسين العالقات بين الجنسين في قطاع‬ ‫تشكل النساء ما بين ‪17%‬‬ ‫المستمدة من عدة مجموعات ومصادر بيانات أخرى‪ُ :‬‬ ‫المياه يمكن أن يكون له تأثير قوي على المساواة بين الجنسين بشكل أوسع ‪ -‬هدف‬ ‫و‪ 25%‬من العاملين في مرافق المياه (الشكل ‪.)1.1‬‬ ‫التنمية المستدامة المستقل (الهدف الخامس) وأولوية البلدان في جميع أنحاء العالم‪.‬‬ ‫البيانات المستمدة من الدراسة االستقصائية للمرافق التي قام بها البنك‬ ‫إن إزالة العوائق التي تحول دون عمل اإلناث تفيد النساء وأسرهن ومجتمعاتهن‬ ‫الدولي والتي تشرف عليها هذه الدراسة وبيانات من شبكة المعايير المرجعية‬ ‫– ويمكنها أيضا أن تفيد المرافق‪ .‬فعلى الرغم من أن اإلشارة ال تكون موجهة‬ ‫الدولية لمرافق المياه والصرف الصحي (‪ - )IBNET‬وهي قاعدة بيانات‬ ‫على وجه التحديد لقطاع المياه دائمًا‪ ،‬إال أن مجموعة كبيرة من المنشورات‬ ‫‪  2‬المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز‬ ‫مربع ‪ :1.1‬فوائد التنوع بين الجنسين في أماكن العمل‬ ‫• تحسين عملية تقديم الخدمات‪ .‬توصلت دراسة أجرتها منظمة التعاون االقتصادي‬ ‫ ‬ ‫• تحسين األداء المالي‪ .‬من ضمن عينة تضم أكثر من ‪ 1000‬شركة تغطي‬ ‫والتنمية (‪ )OECD‬حول القطاعات العامة في ‪ 26‬دولة من دول االتحاد‬ ‫‪ 12‬دولة فإن الشركات التي تم تصنيفها في الشريحة الربعية العليا للتنوع بين‬ ‫األوروبي إلى أن تنوع القوى العاملة يمكن أن يُحسن من جودة الخدمة العامة‬ ‫الجنسين في الفرق التنفيذية كان احتمال تفوقها أكبر بنسبة ‪ 21%‬في تحقيق‬ ‫فضالً عن تحقيق مكاسب في رفع الكفاءة وزيادة فعالية السياسات وتعزيز االرتقاء‬ ‫احتمال بنسبة ‪ 27%‬للحصول على مرتبة أعلى في خلق‬ ‫ً‬ ‫الربحية وأكثر‬ ‫االجتماعي والمساهمة في تطوير جدول أعمال اإلصالح (‪.)OECD 2009‬‬ ‫قا لبيانات مجمعة حول بورصة بومباي‬ ‫القيمة (‪ .)Hunt et al. 2018‬ووف ً‬ ‫لألوراق المالية فإنه من بين أكبر ‪ 30‬شركة تتمتع الشركات التي لديها مديرات‬ ‫• إدارة أفضل‪ .‬إن زيادة تمثيل المرأة في األدوار السياسية والتنظيمية يساعد على‬ ‫تنفيذيات بأقوى معدالت نمو سنوي (‪ .)Catalyst 2013‬وفي الواليات‬ ‫زيادة الوعي باهتمامات المرأة واحتياجاتها‪ .‬ويمكن أن تؤثر وجهات نظرهن‬ ‫المتحدة تتمتع الشركات ذات المجالس التنفيذية المتنوعة بعائد أعلى على‬ ‫على كيفية إدارة القطاعات ومن قِبل من وكيف يمكن الوصول إلى الموارد‬ ‫األسهم بنسبة ‪ 95%‬من الشركات التي ليس لديها مثل هذه المجالس المتنوعة‬ ‫والتحكم فيها‪ .‬على سبيل المثال‪ ،‬أشارت األبحاث من الهند إلى أن عدد مشاريع‬ ‫(‪ )Barta, Kleiner, and Neumann 2012‬وفي قطاع الطاقة فإن‬ ‫مياه الشرب في المناطق التي بها مجالس تقودها اإلناث كانت أعلى بنسبة ‪62%‬‬ ‫المرافق ذات المجالس المتنوعة بين الجنسين تتمتع بعائد أعلى بكثير في رأس‬ ‫من تلك التي بها مجالس يقودها الذكور (‪.)Thompson et al. 2017‬‬ ‫المال من تلك األقل تنوعًا (‪.)Ernst and Young 2016‬‬ ‫• تحسين االحتفاظ بالموظفين‪ .‬عندما يُنظر إلى بيئة العمل على أنها بيئة متنوعة‬ ‫• تعزيز االبتكار‪ .‬تربط األدلة من القطاع الخاص بين زيادة التنوع وتحقيق نتائج‬‫ ‬ ‫ومُرحبة بمجموعات مختلفة من الناس فمن المرجح أن يشعر الموظفون‬ ‫أفضل للشركة مما يشير على سبيل المثال إلى أن توسيع مزيج المهارات يمكن‬ ‫بالرضا عن عملهم وبالتالي ستكون هناك احتمالية أقل لتركهم للمؤسسة‬ ‫أن يؤدي إلى قدر أكبر من االبتكار (‪Corbett and Hill 2015; Deloitte‬‬ ‫(‪ .)Ali, Metz, and Kulik 2015‬وترتبط المستويات األعلى للتنوع بين‬ ‫‪ .)2013; Hewlett, Marshall, and Sherbin 2013‬وقد أشارت‬ ‫الجنسين وسياسات وممارسات الموارد البشرية التي تركز على التنوع الوظيفي‬ ‫دراسة لفرق البحث والتطوير في أكثر من ‪ 4000‬شركة إلى أن التنوع بين‬ ‫بين الجنسين بمستويات أقل من معدالت ترك الموظفين للعمل (‪Catalyst‬‬ ‫ً‬ ‫حلول جديدة تؤدي إلى ابتكارات جذرية”‬ ‫تعزز‬ ‫الجنسين “يولد ديناميكيات معينة ُ‬ ‫‪ .)2013‬ونظرً ا ألن توظيف وتدريب الموظفين الجدد يعتبر أمرا مكلفا‬ ‫(‪Díaz-García, González-Moreno, and Sáez-Martínez‬‬ ‫للشركات فيمكن أن يؤدي تقليل معدل ترك الموظفين للعمل إلى التوفير وتحسين‬ ‫‪ .)2013, 149‬وعالوة على ذلك ُ‬ ‫تشير األبحاث إلى أن النساء يسجلن نتائج أعلى‬ ‫اإلنتاجية‪.‬‬ ‫أو أفضل من الرجال في القدرات االبتكارية الرئيسية بما في ذلك مجاالت مثل أخذ‬ ‫المبادرة وإلهام اآلخرين وتحفيزهم والدفع بالتغيير (‪.)Folkman 2015‬‬ ‫• نتائج أفضل لالستدامة واالمتثال‪ .‬غالبًا ما تحتل الشركات ذات اإلدارة العليا‬ ‫التي تحتوي على تنوع أكثر شموالً من الجنسين ‪ -‬وخاصة األعمال التجارية‬ ‫• تحسين اتخاذ القرارات‪ .‬يمكن أن يؤدي التنوع في قمة المؤسسة إلى اتخاذ‬ ‫المملوكة للنساء ‪ -‬مرتبة أعلى في مؤشرات إدارة المخاطر البيئية واالجتماعية‬ ‫القرارات واإلدارة بصورة أفضل (;‪Adams and Ferreira 2009‬‬ ‫واإلدارة (‪ .)OECD 2009‬وباإلضافة إلى ذلك تميل الشركات ذات اإلدارة‬ ‫‪ .)Reynolds and Lewis 2017‬وقد أشار تقرير تشانغ وهوو (‪)2012‬‬ ‫العليا والتي تحتوي على تنوع أكبر بين الجنسين إلى أن يكون لديها قدر أكبر‬ ‫‪ Zhang and Huo‬إلى أن مجموعات العمل المتنوعة بين الجنسين في‬ ‫من “المُحاسبة العامة والعدالة االجتماعية والمشاركة الكاملة واالمتثال لالتفاقيات‬ ‫الصين كان أداؤها أفضل وكان لديها مستويات نزاع أقل بشكل عام‪ .‬ووجد‬ ‫الدولية أو التشريعات الوطنية” (‪.)IFC 2018b, 11‬‬ ‫تقرير آدامز وفيريرا (‪ )2009‬أن المجالس األكثر تنوعًا بين الجنسين تتميز‬ ‫بمراقبة أكثر صرامة ويميل أفرادها إلى قلة التغيب عن العمل ولديهم المزيد من‬ ‫• تعزيز السالمة في بيئة التشغيل‪ .‬أظهرت العديد من الدراسات أن الموظفات‬ ‫الحوافز المالية القائمة على األداء للمديرين ويعقدون المزيد من االجتماعات‪.‬‬ ‫غالبًا ما يتبعن بروتوكوالت السالمة ويتعاملن مع المعدات بشكل مسؤول‬ ‫‪2‬‬ ‫ويشغلنها بصورة آمنة (‪.)IFC 2013‬‬ ‫• زيادة رضا العمالء‪ .‬مع تغير طبيعة عمل المرافق (مثل التحول المتزايد نحو‬ ‫توفير الخدمة ً‬ ‫بدل من بناء البنية التحتية) سيكون من المهم للغاية أن يكون‬ ‫• تحسين العالقات المجتمعية‪ .‬يرتبط التنوع بين الجنسين في القوى العاملة‬ ‫هناك قوة عاملة متنوعة تفهم وتمثل عمالءها‪ .‬ويُعتقد أن إشراك المرأة في‬ ‫بتحسين العالقات المجتمعية (‪ .)Di Miceli and Donaggio 2018‬التنوع‬ ‫تصميم وتشغيل وصيانة أنظمة إمدادات المياه سيؤدي إلى تصميم مُحسن سهل‬ ‫بين الجنسين في الوظائف يمنح الشركات قدرة أكبر على استيعاب اهتمامات‬ ‫االستخدام يُلبي احتياجات النساء‪ .‬وهذا بدوره يؤدي إلى تحسين رضا العمالء‬ ‫المجتمع واالستجابة لها‪.‬‬ ‫(‪.)IFC 2019; Thompson et al. 2017‬‬ ‫أظهرت البيانات التي جمعت لهذا التقرير أن النساء يواجهن عراقيل طوال‬ ‫مرجعية عالمية – كشفت عن تباين بين البلدان‪ .‬فنجد أنه عبر المرافق‬ ‫مسار حياتهن المهنية بالكامل‪ .‬وبسبب مجموعة من األعراف والتقاليد‬ ‫في واليات ميكرونيسيا المتحدة على سبيل المثال‪ ،‬تمثل النساء ‪ 63%‬من‬ ‫االجتماعية غالبًا ال تنجذب النساء إلى قطاعات البنية التحتية مثل مرافق المياه؛‬ ‫القوى العاملة وفي منغوليا تمثل النساء ‪ 48%‬من القوى العاملة‪ .‬وفي‬ ‫حيث عادة ما يتم استبعادهن من التوظيف أو يتم التمييز ضدهن في عمليات‬ ‫أماكن أخرى تكون النسب المئوية للموظفات في مرافق المياه أقل بكثير من‬ ‫التوظيف؛ وبمجرد التحاقهن بالقوى العاملة في قطاع المياه فإن بيئة العمل‬ ‫المتوسط ​​الدولي‪ .‬حيث نجد أنه في بنغالديش والضفة الغربية وقطاع غزة‬ ‫تعرض عليهن‬ ‫والممارسات ال تلبي عادة احتياجاتهن وأولوياتهن وكثيرً ا ما ُ‬ ‫تمثل النساء ‪ 6%‬فقط من القوى العاملة (‪IBNET 2015; World Bank‬‬ ‫فرص أقل للتقدم في حياتهن المهنية مثل إمكانية الحصول على التدريب أو‬ ‫‪Utility Survey 2018–19‬؛ الشكل ‪ .)2.1‬وهذا التحدي ليس قاصرً ا‬ ‫المناصب القيادية‪ .‬وقد تم تسليط الضوء على جميع هذه العقبات من خالل‬ ‫على االقتصادات المنخفضة ومتوسطة الدخل‪ .‬حيث تفيد مؤسسة بروكينغز‬ ‫مراحل المسار المهني (الشكل ‪ .)3.1‬وتتكون كل خطوة في مراحل المسار‬ ‫‪ -Brookings Institution‬وهي مؤسسة فكرية ‪ -‬أن النساء في الواليات‬ ‫المهني من ممارسات مؤسسية واجتماعية يمكن أن تكون بمثابة عوامل تمكين أو‬ ‫المتحدة ال يمثلن سوى ‪ 15%‬من القوى العاملة في المياه وأنهن يشغلن‬ ‫عقبات أمام التطور المهني للنساء‪ .‬ومراحل المسار المهني هي اإلطار التنظيمي‬ ‫المناصب اإلدارية بصفة رئيسية وغالبًا ما يعملن كسكرتيرات أو موظفات‬ ‫المُستخدم طوال التقرير‪.‬‬ ‫استقبال (‪.)Kane and Tomer 2018‬‬ ‫المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز ‪3‬‬ ‫الشكل ‪ :1.1‬نسبة توظيف المرأة في مرافق المياه والصرف الصحي من مصادر مختلفة‬ ‫‪30.0‬‬ ‫المصادر‪ :‬بيانات من ‪IBNET 2015‬‬ ‫ﻧﺳﺑﺔ اﻟﻧﺳﺎء‬ ‫(والتي تشمل ‪ 222‬مرفق من مرافق‬ ‫‪25.0‬‬ ‫المياه)؛ ‪ UNIDO 2018‬؛‪IWA 2014‬‬ ‫‪24.5%‬‬ ‫‪24.8%‬‬ ‫]‪ ([MINSTAT‬والتي تشمل مرافق‬ ‫‪20.0‬‬ ‫المياه من ‪ 15‬دولة)؛ ومسح البنك الدولي‬ ‫‪15.0‬‬ ‫‪17.7%‬‬ ‫لمرافق المياه ‪( 2018-2019‬والذي يشمل‬ ‫‪17.0%‬‬ ‫‪ 64‬مرفق من مرافق المياه‪).‬‬ ‫‪10.0‬‬ ‫‪5.0‬‬ ‫ملحوظة‪ = IBNET :‬شبكة المعايير‬ ‫المرجعية الدولية لمرافق المياه والصرف‬ ‫‪0.0‬‬ ‫الصحي؛ ‪ = IWA‬الرابطة الدولية للمياه‪.‬‬ ‫اﻟﻣﺻدر‬ ‫‪World Bank‬‬ ‫‪IWA‬‬ ‫‪IBNET‬‬ ‫‪UNIDO‬‬ ‫‪Utility Survey‬‬ ‫)‪(2014‬‬ ‫)‪(2015‬‬ ‫)‪(2018‬‬ ‫)‪(2018–19‬‬ ‫لماذا يجب أن ُ‬ ‫تشجع المرافق التنوع الوظيفي‬ ‫قتصرا على قطاع المياه‪ .‬فقد أظهر تحليل‬ ‫ً‬ ‫إن التمثيل غير الكافي للمرأة ليس ُ‬ ‫م‬ ‫تم إجراؤه لقطاع الصناعات االستخراجية أن خدمات النفط وقطاعات التعدين‬ ‫وشمول المرأة في التوظيف؟‬ ‫تستخدم أقل عدد من النساء بنسبة ‪ 11%‬و ‪ 17%‬من إجمالي العاملين فيهما‬ ‫يا في جهود المرافق لتصبح أكثر‬ ‫عنصرا أساس ً‬ ‫ً‬ ‫ُ‬ ‫تعد إدارة الموارد البشرية‬ ‫على التوالي (‪ .)UNIDO 2018‬واألمر مماثل في مؤسسات أخرى من‬ ‫حداثة ولتعزيز أدائها‪ .‬ويوفر إطار تحول أداء المرافق التابع للبنك الدولي‬ ‫القطاعين العام والخاص كما هو الحال في قطاع الطاقة حيث نجد أن نسبة‬ ‫مجموعة شاملة من اإلجراءات لتحسين أداء وكفاءة مرافق المياه‪ .‬ويُشدد‬ ‫قا لدراسة أجريت على ‪ 14‬مرفق (‪USAID‬‬ ‫النساء هي ‪ 13%‬من الموظفين وف ً‬ ‫اإلطار على أن التنمية الفعالة وإدارة الموارد البشرية هي من الركائز‬ ‫‪ )2016b‬و ‪ 5%‬فقط من أعضاء المجلس التنفيذي في مرافق الطاقة العليا هم‬ ‫األساسية لذلك التحول (‪.)Soppe, Janson, and Piantini 2018‬‬ ‫من النساء (‪ .)Ernst and Young 2016‬وكما هو الحال في قطاع المياه‬ ‫يتمثل هدف المرفق في تقديم الخدمات للعمالء وهو األمر الذي يتطلب موارد‬ ‫هناك اختالفات بين البلدان في قطاع الطاقة؛ على سبيل المثال‪ ،‬في جنوب آسيا‬ ‫بشرية مُدارة بكفاءة كما هو موضح في هرم النجاح للتحول (الشكل ‪.)5.1‬‬ ‫تشكل النساء ‪ 21%‬من القوى العاملة في أفغانستان ولكن أقل من ‪ 1%‬في جزر‬ ‫ولتقديم خدمات ومرافق مُحسنة وضمان حصول الجميع على مياه شرب آمنة‬ ‫المالديف (‪ .)World Bank 2019d‬ويمكن مالحظة اتجاهات مماثلة في قطاع‬ ‫فإن األمر يتطلب موارد بشرية قوية (‪.)IWA 2016‬‬ ‫النقل‪ .‬وفي االتحاد األوروبي على سبيل المثال ‪ 22%‬فقط من القوى العاملة‬ ‫في قطاع النقل تتكون من النساء (‪ )Giannelos et al. 2018‬وفي أمريكا‬ ‫بعض المرافق تواجه نقصا في الموارد البشرية‪ .‬فقد وجدت دراسة أجرتها‬ ‫الالتينية تصل النسبة إلى ‪.)Granada et al. 2016( 15%‬‬ ‫الرابطة الدولية للمياه في ‪ 15‬دولة منخفضة ومتوسطة الدخل أن هناك نقص حاد‬ ‫في الموارد البشرية ونقص خاص في المهارات األساسية خاصة في مهن اإلدارة‬ ‫من المهم تهيئة بيئة مواتية على المستوى الوطني لتسهيل التغييرات على‬ ‫والمحاسبة والتمويل والهندسة (‪ 4.)IWA 2014‬وبالمثل أفاد تقرير التحليل‬ ‫أرض الواقع‪ .‬غالبًا ما تنعكس عدم المساواة بين الجنسين على المستوى‬ ‫والتقييم العالميين للصرف الصحي ومياه الشرب (‪ )GLAAS‬التابع للجنة األمم‬ ‫الوطني في قطاع المياه‪ .‬يوضح الشكل ‪ 4.1‬مدى ارتباط تمثيل المرأة في‬ ‫المتحدة المعنية بالموارد المائية والذي قامت به منظمة الصحة العالمية ولجنة‬ ‫مرافق المياه بمؤشر عدم المساواة بين الجنسين (‪ )GII‬الصادر عن برنامج‬ ‫األمم المتحدة المعنية بالموارد المائية أن ‪ 40%‬فقط من المرافق (التي أبلغت‬ ‫األمم المتحدة اإلنمائي (‪ .)UNDP 2018‬ويقيس مؤشر ‪ GII‬عدم المساواة‬ ‫عن العمليات والصيانة) لديها ما يكفي من الموظفين لتشغيل وصيانة شبكات مياه‬ ‫بين الجنسين عبر ثالثة جوانب للتنمية البشرية‪ :‬الصحة اإلنجابية والتمكين‬ ‫الشرب الحضرية الخاصة بهم‪ .‬وهذه القيود على القدرات في الموارد البشرية لها‬ ‫والوضع االقتصادي‪ .‬وفي المتوسط يرتبط ارتفاع مؤشر عدم المساواة بين‬ ‫تبعات اقتصادية ألنه عندما يكون هناك نقص في المعروض من العمالة تتحمل‬ ‫الجنسين بنسبة ‪ 10%‬بانخفاض يُقدر بنسبة ‪ 3%‬في حصة النساء العامالت‬ ‫المرافق تكلفة إضافية لتوظيف المهارات المطلوبة التي تحتاجها لمؤسساتها‪.‬‬ ‫في مرافق المياه‪ .‬وعلى الرغم من أن هذا األمر هو مجرد عالقة ارتباطية‬ ‫يعد مجاال واسعا للعمل في العديد‬ ‫ومع ذلك‪ ،‬فإن قطاع المياه والصرف الصحي ُ‬ ‫إال أنه يشير إلى أهمية السياسات المحلية في تشكيل قطاع المياه‪3 .‬وعلى سبيل‬ ‫ُ‬ ‫با ما يعاني من زيادة عدد الموظفين‪ .‬فغالبًا ما تعتبر مرافق‬ ‫من البلدان وغال ً‬ ‫المثال‪ ،‬منغوليا واإلكوادور هما دولتان تسجالن أقل من ‪ 0.4‬على مؤشر عدم‬ ‫المياه والصرف الصحي العامة ‪ -‬والتي تشكل أكثر من ‪ 90%‬من مرافق المياه‬ ‫المساواة بين الجنسين (‪ 0.30‬و‪ 0.39‬على التوالي) ونجد أنهما حققتا شبه‬ ‫والصرف الصحي في المناطق الحضرية (‪ - )World Bank 2016‬بيئة‬ ‫تكافؤ في التوازن بين توظيف الذكور واإلناث في مرافق المياه حيث شكلت‬ ‫عمل مواتية وتوفر عوامل األمن واالستقرار والمكانة‪ .‬وكشفت بيانات مستمدة‬ ‫النساء ‪ 48‬و ‪ 49%‬من القوى العاملة وف ً‬ ‫قا لشبكة المعايير المرجعية الدولية‬ ‫من استقصاء تم إجراؤه في ‪ 27‬دولة أوروبية أن المرافق العامة مُصنفة من‬ ‫لمرافق المياه والصرف الصحي‪ .‬وتماشيًا مع ذلك أصبحت المساواة بين‬ ‫بين أكثر الوظائف تفضيال في ‪ 26‬قطاع اقتصادي (‪ .)Turnbull 2013‬وفي‬ ‫الجنسين جزءًا ال يتجزأ من الدساتير أو القوانين أو االستراتيجيات القطاعية‬ ‫حالة العمالة الزائدة فإن التوظيف واالحتفاظ بالموظفين ذوي المهارات المتوائمة‬ ‫المحلية أو حوافز تحسين ظروف النساء العامالت (مربع ‪.)2.1‬‬ ‫‪  4‬المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز‬ ‫الشكل ‪ :2.1‬النسبة المئوية للموظفات النساء في مرافق المياه والصرف الصحي حسب البلد‬ ‫‪70‬‬ ‫ﻧﺳﺑﺔ اﻟﻧﺳﺎء‬ ‫‪60‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪0‬‬ ‫اﻟﺑﻠد‬ ‫أﻟﺑﺎﻧﯾﺎ )‪(1‬‬ ‫اﻟﺟزاﺋر )‪(1‬‬ ‫ﺳﺎﻣوا اﻷﻣرﯾﻛﯾﺔ )‪(1‬‬ ‫أﻧﻐوﻻ )‪(4‬‬ ‫روﺳﯾﺎ اﻟﺑﯾﺿﺎء )‪(2‬‬ ‫ﺑﻧﯾن )‪(1‬‬ ‫اﻟﺑوﺳﻧﺔ واﻟﮭرﺳك )‪(26‬‬ ‫ﺑورﻛﯾﻧﺎ ﻓﺎﺳو )‪(4‬‬ ‫ﺟزر ﻛوك )‪(1‬‬ ‫ﺟﻣﮭورﯾﺔ ﻣﺻر اﻟﻌرﺑﯾﺔ )‪(9‬‬ ‫ﺑوﻟﯾﻧﯾزﯾﺎ اﻟﻔرﻧﺳﯾﺔ )‪(1‬‬ ‫ﻣﻼوي )‪(4‬‬ ‫ﺟزر ﻣﺎرﺷﺎل )‪(1‬‬ ‫اﻟﻣﻛﺳﯾك )‪(1‬‬ ‫ﻣﻧﻐوﻟﯾﺎ )‪(1‬‬ ‫ﻧﯾﺟﯾرﯾﺎ )‪(27‬‬ ‫اﻟﻔﻠﺑﯾن )‪(1‬‬ ‫ﺳﺎﻣوا )‪(1‬‬ ‫ﺻرﺑﯾﺎ )‪(1‬‬ ‫ﺟزر ﺳﻠﯾﻣﺎن )‪(3‬‬ ‫ﺗﻧزاﻧﯾﺎ )‪(25‬‬ ‫ﺗوﻧﻐﺎ )‪(1‬‬ ‫ﺑﻧﺟﻼدﯾش )‪(19‬‬ ‫ﻛﻣﺑودﯾﺎ )‪(10‬‬ ‫اﻟﺻﯾن )‪(5‬‬ ‫ﻓﯾﺟﻲ )‪(1‬‬ ‫ﺟوادﻟوب اﻟﻔرﻧﺳﯾﺔ )‪(1‬‬ ‫اﻟﻌراق )‪(2‬‬ ‫ﻛﺎزاﺧﺳﺗﺎن )‪(24‬‬ ‫ﻛوﺳوﻓو )‪(1‬‬ ‫ﻣوﻟدوﻓﺎ )‪(38‬‬ ‫ﻧﺎورو )‪(1‬‬ ‫ھوﻟﻧدا )‪(12‬‬ ‫ﺑﺎﻛﺳﺗﺎن )‪(1‬‬ ‫ﺑﺎﺑوا ﻏﯾﻧﯾﺎ اﻟﺟدﯾدة )‪(3‬‬ ‫روﻣﺎﻧﯾﺎ )‪(2‬‬ ‫ﺗوﻧس )‪(1‬‬ ‫أوﻛراﻧﯾﺎ )‪(2‬‬ ‫أوروﻏواي )‪(1‬‬ ‫ﻓﺎﻧواﺗو )‪(1‬‬ ‫ﺟزر واﻟﯾس وﻓوﺗوﻧﺎ )‪(1‬‬ ‫ﺟﻣﮭورﯾﺔ اﻟدوﻣﯾﻧﯾﻛﺎن )‪(3‬‬ ‫إﻛوادور )‪(1‬‬ ‫وﻻﯾﺎت ﻣﯾﻛروﻧﯾزﯾﺎ اﻟﻔﯾدراﻟﯾﺔ )‪(4‬‬ ‫ﻛﺎﻟﯾدوﻧﯾﺎ اﻟﺟدﯾدة )‪(1‬‬ ‫اﻟﺿﻔﺔ اﻟﻐرﺑﯾﺔ وﻗطﺎع ﻏزة )‪(39‬‬ ‫المصادر‪2015 ،IBNET :‬؛ مسح البنك الدولي للمرافق ‪.2019–2018‬‬ ‫ً‬ ‫وإجمال جمعت البيانات من ‪ 263‬مرفق‪.‬‬ ‫مالحظة‪ :‬يمثل كل رقم بين قوسين إجمالي عدد المرافق المُدرجة في المتوسط لكل بلد‪.‬‬ ‫الشكل ‪ :3.1‬مراحل المسار المهني في قطاع المرافق‬ ‫اﻟﺗﻘدم اﻟﻣﮭﻧﻲ‬ ‫اﻻﺳﺗﻣرارﯾﺔ‬ ‫اﻟﺗوظﯾف‬ ‫اﻟﺟذب‬ ‫• ﻓرص اﻟﺗدرﯾب واﻹرﺷﺎد واﻟﺗواﺻل‬ ‫• ﺗوازن اﻟﺣﯾﺎة واﻟﻌﻣل‬ ‫• اﻻﻧﺗﻘﺎل ﻣن اﻟﺗﻌﻠﯾم إﻟﻰ اﻟﻌﻣل‬ ‫• اﻟﺗﻣﯾﯾز ﺑﯾن أدوار اﻟﺟﻧﺳﯾن ﻣن‬ ‫• ﻓرص اﻟﻘﯾﺎدة‬ ‫• ﺳﯾﺎﺳﺎت ﻣراﻋﯾﺔ ﻟﻸﺳرة‬ ‫• اﺳﺗﮭداف اﻟﻣرﺷﺣﯾن‪/‬إﻋﻼﻧﺎت‬ ‫ﺧﻼل اﻟﻣﻌﺎﯾﯾر اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬ ‫• أﺟور ﻋﺎدﻟﺔ‬ ‫اﻟوظﺎﺋف‬ ‫• ﺗﻘﺳﯾم اﻟﻌﻣل‬ ‫• ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻌﻣل‬ ‫• ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗوظﯾف‬ ‫• ﺧرﯾﺟﻲ ‪STEM‬‬ ‫• اﻟﺗﺣرش اﻟﺟﻧﺳﻲ‬ ‫• اﻟﻘدوة‬ ‫• ﻣراﻓﻖ اﻟﻌﻣل ووﺳﺎﺋل اﻟراﺣﺔ‬ ‫مالحظة‪ = STEM :‬العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات‪.‬‬ ‫المصدر‪ :‬المؤلفون‬ ‫مربع ‪ :2.1‬ترسيخ المساواة بين الذكور واإلناث في المؤسسات‬ ‫لديها المزيد من النساء المُعينات كرئيسات باإلضافة إلى اثنين من سكان أستراليا‬ ‫حقق قطاع المياه األسترالي تقدمًا كبيرً ا في الشمول والتنوع في القوى العاملة‬ ‫األصليين ومدير من ذوي اإلعاقة البصرية (‪WSAA and Diversity‬‬ ‫مما يعكس التزام الحكومة األسترالية بالتنوع الوظيفي بين الجنسين‪ .‬ومن بين‬ ‫‪ .)Partners 2017‬ومثل العديد من المنظمات األخرى وضع البنك الدولي‬ ‫أمور أخرى تطلب الحكومة من جميع جهات الخدمة العامة األسترالية إنشاء‬ ‫استراتيجية خاصة بالنوع االجتماعي تهدف إلى سد الفجوات بين النساء والرجال‬ ‫برامج تنوع في مكان العمل (‪ Australian Service Commission‬بدون‬ ‫في المناصب العامة وطلب البنك الدولي من المشاريع والبرامج التي يدعمها‬ ‫تاريخ)‪ .‬وفي أبريل ‪ 2015‬وجهت وزارة البيئة والمياه وتغير المناخ األسترالية‬ ‫عبر المناطق المختلفة النظر في تأثيرهم على النساء والرجال (‪World Bank‬‬ ‫دعوة لالهتمام وأشرفت على عملية التوظيف في مناصب مجالس إدارة شركات‬ ‫‪ .)2015‬ويتضمن عدد متزايد من مشروعات اإلقراض التي يدعمها البنك‬ ‫المياه‪ .‬وتطبيقات للجان اختيار مستقلة للتأكد من أن المرشحين المُختارين لديهم‬ ‫الدولي في قطاع المياه عناصر لمراجعة العقبات التي تواجه النساء الالتي يبحثن‬ ‫مجموعة متنوعة من المهارات‪ .‬ونتيجة لهذه الجهود فإننا نجد أن مجالس اإلدارة‬ ‫عن عمل وفرص مهنية في القطاع‪.‬‬ ‫في شركات المياه الفيكتورية على سبيل المثال‪.‬‬ ‫المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز ‪5‬‬ ‫الشكل ‪ :4.1‬المؤشر المرتفع لعدم المساواة بين الجنسين يشير إلى نسبة أقل من النساء في المرافق‬ ‫‪50‬‬ ‫ﻧﺳﺑﺔ اﻟﻧﺳﺎء‬ ‫المصادر‪ :‬البيانات المتعلقة بالمرأة في مرافق‬ ‫‪45‬‬ ‫المياه مأخوذة من ‪ IBNET‬ومسح البنك الدولي‬ ‫‪40‬‬ ‫لمرافق المياه ‪ .2019-2018‬مؤشر عدم‬ ‫‪35‬‬ ‫المساواة بين الجنسين مأخوذ من برنامج األمم‬ ‫المتحدة اإلنمائي (‪.)UNDP 2018‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪25‬‬ ‫مالحظة‪ :‬يوضح الرسم البياني مؤشر عدم‬ ‫‪20‬‬ ‫المساواة بين الجنسين على المحور س حيث‬ ‫‪15‬‬ ‫تمثل القيم األعلى المزيد من عدم المساواة بين‬ ‫‪10‬‬ ‫الجنسين داخل البلد‪ .‬والمحور ص هو متوسط‬ ‫‪5‬‬ ‫نسبة المرأة في المرافق العامة في الدولة‬ ‫وف ً‬ ‫قا الستقصاء المرافق التابع للبنك الدولي و‬ ‫‪0‬‬ ‫دا ويظهر‬ ‫‪ .IBNET‬وتمثل كل نقطة بل ً‬ ‫دا واح ً‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0.1‬‬ ‫‪0.2‬‬ ‫‪0.3‬‬ ‫‪0.4‬‬ ‫‪0.5‬‬ ‫‪0.6‬‬ ‫‪0.7‬‬ ‫‪0.8‬‬ ‫الخط أفضل خط اتجاه مناسب بين المتغيرين‪.‬‬ ‫ﻣؤﺷر ﻋدم اﻟﻣﺳﺎواة ﺑﯾن اﻟﺟﻧﺳﯾن‬ ‫على أمثلة لتوضيح المداخل المحتملة لزيادة التنوع الوظيفي بين الذكور واإلناث‬ ‫والمناسبة الحتياجات العمل المتطورة سيكون أمر مهم‪ .‬كما أن التخطيط لتعاقب‬ ‫في خدمات المياه والصرف الصحي‪.‬‬ ‫الموظفين سيكون جانب هام يجب مراعاته في البلدان التي تتقدم فيها القوى‬ ‫العاملة في العمر‪.‬‬ ‫إن التوازن في التمثيل في الوظائف بين الرجال والنساء هو أحد جوانب التنوع‬ ‫العديدة‪ .‬فالمنظمات التي تحقق التنوع في الوظائف حقا هي التي تهتم بتمثيل‬ ‫يجب أن تستفيد المرافق من موظفيها على أفضل وجه وأن تتأكد من مالءمة‬ ‫الخلفيات والهويات المختلفة بما في ذلك العمر والعرق والتوجه الجنسي وحالة‬ ‫مستجدة‪ .‬قد يكون تعيين الشخص‬ ‫الموظفين الذين توظفهم مع االحتياجات ال ُ‬ ‫اإلعاقة واألصل العرقي والهوية الجنسية واالنتماء الديني‪ .‬ويقتصر نطاق هذا‬ ‫المناسب أمر مهم بشكل خاص في المرافق العامة ذات ممارسات التوظيف األقل‬ ‫التقرير على شمول المرأة في الوظائف‪ ،‬ولكن يمكن أن تنطبق بعض العقبات‬ ‫مرونة والتي لديها أساليب قليلة للتعامل مع األداء الضعيف‪ .‬تواجه المرافق‬ ‫والنهج الواعدة المذكورة في هذه الدراسة على الفئات األخرى المهمشة‪.‬‬ ‫العامة تحديات إضافية وهي‪ :‬القيود المفروضة على أجور ومكافآت الموظفين‬ ‫واختيار المديرين على أسس سياسية وضعف الحوافز لتقديم خدمة جيدة‬ ‫(‪ .)Soppe, Janson, and Piantini 2018‬من مصلحة الشركات العامة‬ ‫والخاصة االستفادة من جميع المواهب المتاحة‪ .‬وكما هو موضح في المربع ‪3.1‬‬ ‫المنهجية‬ ‫عندما تقوم المرافق بالتحديث وتبني التقنيات الجديدة فإنها ستحتاج إلى موظفين‬ ‫يعتمد هذا التقرير على مجموعة من المصادر‪ .‬ويتضمن التقرير بيانات أولية‬ ‫لديهم مجموعات مهارات جديدة ومتنوعة‪.‬‬ ‫تم جمعها من مرافق المياه ومقابالت ومجموعات تركيز مع الموظفين وبيانات‬ ‫ثانوية ومراجعات على المنشورات الموجودة‪:‬‬ ‫ مسح البنك الدولي لمرافق المياه‪ .‬حيث تم جمع بيانات من ‪ 64‬مرفق للمياه‬ ‫•‬ ‫الغرض والجمهور ال ُ‬ ‫مستهدف ونطاق التقرير‬ ‫والصرف الصحي من ‪ 28‬دولة مختلفة من خالل استبيان مكون من ‪ 29‬سؤال‬ ‫الغرض من هذا التقرير هو تسليط الضوء على العقبات التي تعيق توظيف اإلناث‬ ‫للمديرين وأقسام الموارد البشرية‪ ،‬والذي شمل تحليل مُفصل للموظفين وفرص‬ ‫في قطاع المياه والصرف الصحي وتقديم حلول للمرافق لمعالجة هذا األمر‪ .‬لم يتم‬ ‫التدريب والتوجيه وترتيبات المرونة في العمل والسياسات واألهداف وبيئة‬ ‫ف في هذا الشأن في قطاع المياه والذي كان تركيزه حتى اآلن على‬ ‫البحث بشكل كا ٍ‬ ‫العمل والمرافق وأمور أخرى‪ .‬وتم تصنيف البيانات المتعلقة بالموظفين حسب‬ ‫ً‬ ‫وقليل ما يتم اعتبار النساء خبيرات في قطاع المياه‪ .‬ويقدم‬ ‫المرأة كمُستخدمة للمياه‬ ‫نوع الجنس وتضمنت إجمالي عدد العمال وعدد المهندسين وعدد المديرين‬ ‫هذا التقرير دالئل جديدة على حيوية دور المرأة العاملة في مرافق المياه في جميع‬ ‫‪5.‬وشملت البيانات المتعلقة بالعمال جميع الموظفين الذين يعملون في مرافق‬ ‫أنحاء العالم‪ .‬ويساهم التقرير في إثراء قاعدة األدلة في قطاع المياه مع االستناد إلى‬ ‫المياه بدوام جزئي وبدوام كامل بما في ذلك المهندسين والمديرين‪ .‬لم تقدم‬ ‫الدروس المُستفادة من مقدمي الخدمات في القطاعات األخرى وخاصة قطاعي‬ ‫جميع المرافق إجابات على جميع األسئلة في االستبيان‪ .‬وبالتالي يختلف التعداد‬ ‫الطاقة والنقل ألنهما غالبًا ما يواجهان تحديات في توظيف المرأة تتشابه مع تلك‬ ‫دا على عدد مرافق المياه التي أجابت على سؤال محدد‪ .‬وبسبب‬ ‫(ع) اعتما ً‬ ‫التي يواجهها قطاع المياه‪.‬‬ ‫العينة المحدودة والتي تم اختيارها ذاتيًا فإن النتائج التي توصل إليها االستبيان‬ ‫أهم الجهات المستهدفة من هذا التقرير هي شركات خدمات المياه والصرف‬ ‫ال تمثل جميع المرافق‪ .‬ومع ذلك فهي تمثل الصورة األكثر شموالً لقضايا‬ ‫الصحي ولكن يجب أن تكون نتائج التقرير ذات أهمية للوزارات المعنية وفرق‬ ‫التمييز حسب النوع في وظائف مرافق المياه والصرف الصحي عالميا التي تم‬ ‫عمل البنك الدولي وغيرهم من العاملين في حقل التنمية في هذا القطاع‪ .‬يشير‬ ‫جمعها حتى اآلن‪ .‬يتوفر المزيد من التفاصيل حول االستقصاء في الملحق ج‪.‬‬ ‫التقرير إلى القوانين الوطنية واألُطر التنظيمية ولكنه يُركز على ما يمكن أن‬ ‫ مناقشات مجموعات التركيز والمقابالت الشخصية‪ .‬أُجريت مناقشات في‬ ‫•‬ ‫تحققه وتقوم به مرافق المياه والصرف الصحي لتعزيز التغيير وكيف يمكن‬ ‫مجموعات تركيز منفصلة حسب نوع الجنس ومقابالت متعمقة مع العاملين‬ ‫لمؤسسات القطاع وشركاء التنمية المساعدة في هذا األمر‪ .‬ويسلط التقرير الضوء‬ ‫‪  6‬المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز‬ ‫مربع ‪ :3.1‬الطبيعة المتغيرة للمرافق والفرص المتاحة لشمول المرأة في التوظيف‬ ‫بالحاويات (‪ .)World Bank 2019c‬ومع دخول المزيد من مقدمي‬ ‫الطبيعة المتغيرة للعمل في المرافق ال تشكل تحديات كبيرة في التوظيف‬ ‫الخدمات إلى ساحة تقديم الخدمات فإن جهود التنسيق ستنمو مما سيتطلب‬ ‫فحسب ولكنها أيضًا تقدم للقطاع فرصًا لتحديث وتنويع القوى العاملة‪.‬‬ ‫المزيد من الخلفيات المهنية المتنوعة بين الموظفين‪ .‬ويمكن أن تلعب إدارة‬ ‫جدير بالذكر أن المرافق الحديثة تتطور وتصبح أكثر توجهًا نحو العمالء‪.‬‬ ‫الموارد البشرية دورً ا مركزيًا في إعداد المرافق لمواجهة هذه التغييرات‪.‬‬ ‫ويمكن أخذ مثال عن كيفية سير التنوع بين الجنسين جنبًا إلى جنب مع التقدم‬ ‫وقد عزا الموظفون الذين تمت مقابلتهم من أجل هذا التقرير النمو إلى إنشاء‬ ‫التكنولوجي من قطاع الطاقة المتجددة‪ .‬حيث أنه وف ً‬ ‫قا للوكالة الدولية للطاقة‬ ‫األقسام خاصة في المجاالت التي تتعامل مع العمالء مثل أقسام خدمة العمالء‪.‬‬ ‫المتجددة (‪ )IRENA‬يعمل في قطاع الطاقة المتجددة عدد من النساء أكثر‬ ‫هناك العديد من الوظائف الموجودة في الوقت الحالي لم تكن موجودة منذ‬ ‫بنسبة ‪ 10%‬من قطاع الطاقة التقليدية (‪ 32‬مقابل ‪ .)22%‬ويعود سبب ذلك‬ ‫‪ 20‬عامًا ونتيجة لذلك فإن المرافق بحاجة إلى موظفين ذوي مهارات أكثر‬ ‫إلى الطبيعة الديناميكية متعددة التخصصات في مجال الطاقة المتجددة وهو‬ ‫تنوعًا‪ .‬وباإلضافة إلى ذلك فإن الطبيعة المتغيرة للعمل تتأثر جزئيًا باالبتكارات‬ ‫مجال يجذب النساء (‪.)IRENA 2019‬‬ ‫التكنولوجية مثل األتمتة والعدادات الذكية والفوترة اآللية‪ .‬وبسبب التكنولوجيا‬ ‫والرقمنة فإن الوظائف التي كانت من الممكن أن تتطلب قوة بدنية في الماضي‬ ‫المصادر‪ :‬من المقابالت التي أجريت للدراسة؛‪.IRENA 2019‬‬ ‫ال تتطلب ذلك اآلن‪ .‬وباإلضافة إلى ذلك فإننا نشهد زيادة في تطبيق المناهج‬ ‫غير التقليدية والحلول خارج الشبكة مثل نظام الصرف الصحي‬ ‫الشكل ‪ :5.1‬هرم النجاح من أجل التحول في أداء المرافق‬ ‫اﻟﮭدف‬ ‫ﺧدﻣﺔ‬ ‫اﻟﻌﻣﻼء‬ ‫اﻟﺟﺎﻧب اﻟﺗﻘﻧﻲ‬ ‫اﻟﺟﺎﻧب‬ ‫اﻟﺗﺟﺎري‬ ‫إدارة اﻟﻣراﻓﻖ‬ ‫اﻟﺗﻧظﯾم‬ ‫ادارة اﻟﻣوارد‬ ‫واﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ‬ ‫اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬ ‫اﻹدارة اﻟﻣﺎﻟﯾﺔ‬ ‫اﻹطﺎر اﻹداري‬ ‫اﻹطﺎر اﻟﻘﺎﻧوﻧﻲ واﻟﺣوﻛﻣﺔ‬ ‫المصدر‪Soppe, Janson, :‬‬ ‫‪and Piantini 2018.‬‬ ‫وقد تم االستناد أيضًا في هذا التقرير إلى رؤى مُتعمقة من دراسة نوعية عن‬ ‫في مرافق المياه في بيالروسيا وجمهورية مصر العربية ومالوي‪ .‬وأُجريت‬ ‫تمثيل المرأة في الوظائف في إحدى المرافق في بنغالديش كجزء من مشروع‬ ‫مناقشات مجموعات التركيز مع الموظفين من الذكور واإلناث من مختلف‬ ‫البنك الدولي للمياه والصرف الصحي‪ .‬وباإلضافة إلى ذلك تم استخدام ‪ 6‬بيانات‬ ‫اإلدارات والمناصب‪ .‬وقد كان وجود مشروع مدعوم بقرض من البنك‬ ‫من عدة مصادر للمشاركة في التحليل في هذا التقرير بما في ذلك بيانات‬ ‫الدولي جزءًا من معايير االختيار لضمان إمكانية تطبيق التحليل المستخدم‬ ‫شبكة المعايير المرجعية الدولية لمرافق المياه والصرف الصحي ومنظمة‬ ‫للدراسة من قبل فرق المشروع‪ .‬كما تم جمع المعلومات من مقابالت أجريت‬ ‫األمم المتحدة للتنمية الصناعية مع االعتماد على قاعدة بيانات إحصاءات‬ ‫مع مُقدمي المعلومات الرئيسيين وممثلي المرافق واألوساط األكاديمية‬ ‫التعدين والمرافق والتي تتضمن معلومات عن مشاركة المرأة في قطاع المياه‬ ‫والمنظمات الدولية ومختلف مناقشات المائدة المستديرة‪ .‬وسيتم عرض‬ ‫والمرافق بصفة عامة‪.‬‬ ‫مُقتطفات من هذه المقابالت المتعمقة في هذا التقرير‪ .‬وقد أُجريت المقابالت‬ ‫مع ‪ 41‬مشار ً‬ ‫كا‪.‬‬ ‫• مراجعة المنشورات الموجودة‪ .‬أجريت مراجعة للمنشورات الصادرة بشأن‬ ‫ ‬ ‫توظيف المرأة في مرافق المياه والمرافق األخرى مثل قطاع الطاقة والمجاالت‬ ‫ضا إلى البيانات الثانوية من تقييمات‬‫ البيانات الثانوية‪ .‬استندت الدراسة أي ً‬ ‫•‬ ‫ذات الصلة وخاصة مجاالت العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات‬ ‫التنوع الوظيفي بين الذكور واإلناث في المرافق من ألبانيا وكوسوفو ورومانيا‬ ‫(‪ .)STEM‬كما تم استعراض مجموعة كبيرة من الوثائق غير الرسمية والتي‬ ‫والتي أجرتها مؤسسة “اعتماد المساواة بين الجنسين في القطاع االقتصادي”‬ ‫بحثت في العالقة بين توظيف المرأة وقطاع المياه أو قطاعات البنية التحتية‬ ‫(‪ )EDGE‬وهي مؤسسة مختصة باالعتماد ‪ ،‬بدعم من البنك الدولي وصندوق‬ ‫األخرى‪ .‬وشملت المصادر وثائق حكومية وتقارير فنية وأوراق عمل وتقييمات‬ ‫الشراكة العالمية لألمن المائي والصرف الصحي وبرنامج مياه الدانوب‪.‬‬ ‫أجرتها مجموعة من الهيئات شملت األكاديميين والمجتمع المدني وقطاع‬ ‫وتوفر منهجية مؤسسة ‪ EDGE‬معيارً ا دوليًا للمساواة بين الجنسين و ُ‬ ‫تمكن‬ ‫األعمال والصناعة‪.‬‬ ‫الشركات من الحصول على شهادة عالمية (مؤسسة ‪ EDGE‬بدون تاريخ)‪.‬‬ ‫المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز ‪7‬‬ ‫فعلى سبيل المثال‪ ،‬األعراف االجتماعية ليست مجرد عقبات مُنعزلة تحدد‬ ‫بنية التقرير‬ ‫أدوار الجنسين في المجتمع ولكنها أيضًا تؤثر على جميع العقبات األخرى مثل‬ ‫تبحث الفصول األربعة التالية في العوائق التي تواجهها المرأة في العمل في‬ ‫مستويات تعلم العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات وخريجي التعليم‬ ‫مرافق المياه وكذلك الفرص المتاحة للمرافق لتحقيق تقدم في التنوع في الوظائف‬ ‫والتدريب الفني والتقني في بلد ما وعمليات التوظيف على مستوى المرافق‬ ‫بين الذكور واإلناث‪ .‬وتم تنظيم الفصول حول مراحل المسار المهني في قطاع‬ ‫وفرص التدريب المتوفرة والترقي واإلرشاد‪ .‬وبالمقابل فإن معالجة أي من‬ ‫المياه (انظر الشكل ‪ )3.1‬وهي كالتالي‪ :‬جذب المرشحين إلى القطاع (الفصل‬ ‫هذه العقبات يمكن أن يكون لها تأثير شامل‪ .‬على سبيل المثال‪ ،‬قد يشجع توفير‬ ‫الثاني) وتوظيف أفضل المواهب المُتاحة (الفصل الثالث) وضمان استمرارية‬ ‫مرافق رعاية لألطفال في مكان العمل المزيد من النساء على التقدم للوظائف‬ ‫مما سيخلق ً‬ ‫الموظفين (الفصل الرابع) وتوفير فرص التقدم المهني للعاملين (الفصل الخامس)‪.‬‬ ‫جيل من القدوة النسائية‪ .‬وهذا بدوره يمكن أن يشجع المزيد من‬ ‫يتناول الفصل الثاني التحديات المجتمعية والمحلية ذات النطاق األوسع والتي‬ ‫الفتيات على الدراسة في مجاالت العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات‬ ‫تؤثر على مشاركة المرأة في القوى العاملة في قطاع المياه‪ .‬وعلى الرغم من أنه‬ ‫أو االلتحاق ببرامج التعليم والتدريب المهني والتقني وبالتالي تحسين مستوى‬ ‫ال يمكن أن نعتبرها جميعًا متأثرة مباشرة على مستوى المرفق إال أنه من المهم‬ ‫مشاركة اإلناث في القوى العاملة في نهاية المطاف‪.‬‬ ‫فهمها‪ .‬وفي المقابل تبحث الفصول من الثالث إلى الخامس في العوائق والفرص‬ ‫يختتم كل فصل من الفصول بجدول يقدم ملخصًا للعقبات الرئيسية التي تواجهها‬ ‫التي تقع ضمن نطاق سلطة المرفق‪.‬‬ ‫المرأة في المرحلة المعنية من مراحل المسار المهني ويسرد المناهج الواعدة‬ ‫يسمح إطار مراحل المسار المهني باتباع نهج شامل لدراسة بعض العوائق التي‬ ‫لمواجهة كل تحدي‪ .‬كما يعرض الجدول أيضًا قائمة بأمثلة للتدخالت التي تم‬ ‫قد تواجهها المرأة في قطاع المياه‪ .‬ويمثل كل فصل مرحلة واحدة من مراحل‬ ‫تطبيقها وبعض النهج الواعدة وبالتالي عرض تجارب من واقع الحياة‪.‬‬ ‫المسار المهني ويسرد العديد من العوائق التي من المحتمل أن تواجهها المرأة في‬ ‫ويقدم الفصل األخير من التقرير وهو الفصل السادس نظرة عامة على المبادئ‬ ‫تلك المرحلة المُحددة مع تحديد طرق معالجة تلك العوائق‪.‬‬ ‫التوجيهية التي يمكن أن تحفز مرافق المياه لتعزيز التنوع في التوظيف بين‬ ‫وعلى الرغم من أن العقبات متمحورة حول مراحل المسار المهني ‪ -‬ألغراض‬ ‫الذكور واإلناث في القوى العاملة‪ .‬ويحدد هذا االستعراض ما يمكن القيام به على‬ ‫تنظيمية في المقام األول‪ -‬إال أنها ليست كيانات منفصلة‪ .‬حيث تتداخل العقبات‬ ‫مستوى المرفق وكيف يمكن للقوانين أو السياسات المحلية أن تساعد في النهوض‬ ‫وتتراكم مع بعضها البعض‪.‬‬ ‫بالتنوع في التوظيف بين الذكور واإلناث‪.‬‬ ‫مالحظات‬ ‫هناك احتمالية أكبر الختيار النساء لوظائف آمنة ذات أجور جيدة في مجاالت العلوم‬ ‫‪ 1‬يدرك فريق البنك الدولي الفرق بين النوع والجنس‪“ :‬يشير مصطلح النوع إلى التوقعات‬ ‫والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات في البيئات التي تنطوي على مخاطر اقتصادية أعلى‬ ‫الثقافية ألدوار وسلوكيات الذكور واإلناث‪ .‬ويميز هذا المصطلح بين الجوانب االجتماعية‬ ‫(‪.)Stoet and Geary 2018‬‬ ‫والجوانب البيولوجية لكل من الذكر واألنثى‪ .‬وعلى عكس الطابع البيولوجي للجنس‬ ‫يمكن أن تتغير أدوار النوع وسلوكياته عبر الزمن وأحيا ًنا يحدث ذلك بشكل سريع‬ ‫‪ 4‬الدول التي شملتها الدراسة هي بنغالديش وبوركينا فاسو وغانا وجمهورية الوس الديمقراطية‬ ‫نسبيًا حتى لو تكونت جوانب هذه األدوار بسبب االختالفات البيولوجية بين الجنسين”‬ ‫الشعبية ومالي وموزمبيق والنيجر وبابوا غينيا الجديدة والفلبين والسنغال وجنوب إفريقيا‬ ‫(‪ .)World Bank 2002, 2‬وتستند اإلشارات إلى النوع الواردة في هذا التقرير إلى هذا‬ ‫وسريالنكا وتنزانيا وتيمور الشرقية وزامبيا‪.‬‬ ‫التعريف مع االعتراف بأنه في حين أن الجنس قائم على التكوين البيولوجي فإن النوع مبني‬ ‫‪ 5‬يُعرّ ف مسح البنك الدولي لمرافق المياه المديرين على أنهم موظفون في مناصب قيادية ولهم‬ ‫على الثقافة والمفاهيم االجتماعية‪.‬‬ ‫أدوار في صنع القرار وتكون وظائفهم في المستوى األعلى والمتوسط واألدنى من اإلدارة‪.‬‬ ‫‪ 2‬وقد يُعزى ذلك جزئيًا إلى االختالفات االجتماعية بين الرجال والنساء‪ :‬حيث أن الرجال يكون‬ ‫وقد يشمل ذلك الرؤساء التنفيذيين ورؤساء العمليات ورؤساء إدارات التقنيات ورؤساء‬ ‫لديهم ميل أكبر نحو اإلقدام والرغبة في أن يظهروا وكأنهم معصومين من الخطأ وهو األمر‬ ‫اإلدارات وأعضاء مجالس اإلدارة والرؤساء المشرفين والمديرين المساعدين ورؤساء‬ ‫الذي يمكن أن يدفعهم للعمل بطريقة ال ُ‬ ‫تراعي معايير األمان في حين أن النساء ينشأن على‬ ‫األقسام‪.‬‬ ‫كونهن أكثر تقبالً لتلقي التدريب أو التعليمات وأكثر قابلية للتعامل بحذر في المواقف الخطيرة‬ ‫‪ 6‬تتكون قاعدة البيانات هذه من ‪ 10‬قطاعات و ‪ 19‬قطاع فرعي للفترة ‪ 2015–2005‬وتشمل أكثر‬ ‫أو محتملة الخطر‪.‬‬ ‫من ‪ 120‬دولة‪ .‬وحدة الرصد هي القطاع‪.‬‬ ‫‪ 3‬وجدت دراسة حديثة أن البلدان التي تنخفض فيها نسبة المساواة بين الذكور واإلناث لديها‬ ‫عدد أكبر من النساء يدرسن في مجاالت العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات ألن‬ ‫‪  8‬المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز‬ ‫‪  10‬المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز‬ ‫الفصل‬ ‫من الندرة إلى الوفرة‪:‬‬ ‫زيادة القوى العاملة النسائية‬ ‫الثاني‬ ‫في قطاع المياه‬ ‫يركز هذا الفصل على المرحلة األولى من مراحل المسار المهني التي تؤثر على جذب النساء إلى قطاع‬ ‫المياه‪ .‬و ُ‬ ‫تظهر البيانات العالمية التي تم جمعها من خالل مسح البنك الدولي لمرافق المياه قصورا في‬ ‫تمثيل المرأة في الوظائف التقنية والقيادية في مرافق المياه حيث أن متوسط نسبة النساء العامالت يُقدر بـ‬ ‫‪ 18%‬فقط من​​قوة العمل في هذا القطاع‪ .‬ويمكن استنتاج تفسير النخفاض تمثيل النساء من نتائج مراجعة‬ ‫المنشورات باإلضافة إلى مناقشات مجموعات التركيز والمقابالت مع موظفي مرافق المياه‪ .‬حيث تشير‬ ‫هذه النتائج إلى أن بعض القيود الرئيسية تتعلق بالتحديات المجتمعية والمحلية األشمل مثل معايير التمييز‬ ‫حسب نوع الجنس واألفكار النمطية والتمييز المهني وانخفاض نسبة النساء اللواتي يتخرجن من مجاالت‬ ‫العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات وندرة القدوة النسائية في هذا القطاع إضافة إلى طبيعة العمل‪.‬‬ ‫وعلى الرغم من أنه ال يمكن أن تؤثر جميع هذه التحديات بصورة مباشرة على مستوى المرفق إال أنها‬ ‫نقاط مهمة يجب وضعها في االعتبار لفهم وتحديد التحديات التي تؤثر على جذب المرأة للعمل في قطاع‬ ‫المياه‪ .‬وإن جذب المزيد من المرشحات من شأنه أن يجلب فوائد كثيرة للمرافق ألن تنوع القوة العاملة من‬ ‫العوامل التي ترتبط بزيادة اإلنتاجية المالية وزيادة االبتكار وتحسين رضا العمالء (انظر الفقرة ‪.)1.1‬‬ ‫يقدم الفصل بعض النهج الواعدة التي يمكن للمرافق تبنيها للمساعدة في زيادة إمداد قطاع المياه بالمواهب‬ ‫الشابة‪.‬‬ ‫المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز ‪11‬‬ ‫على الرغم من هذه النسب المنخفضة لتوظيف المرأة في قطاع المياه إال‬ ‫“الذكور يسيطرون على العمل في المرافق لدرجة أنه في خالل أسابيع‬ ‫مطرد في السنوات‬ ‫أن نسبة المرأة العاملة في قطاع المياه زادت بشكل ٌ‬ ‫من االنضمام للعمل تضطر معظم النساء إلى ترك العمل! تحتاج المرافق‬ ‫القليلة الماضية‪ .‬باستخدام بيانات من شبكة المعايير المرجعية الدولية‬ ‫إلى توظيف المزيد من النساء حتى تعم ثقافة يشعر فيها الجميع‬ ‫لمرافق المياه والصرف الصحي والتي تحتوي على بيانات أربع سنوات‬ ‫على األقل بين عامي ‪ 2011‬و ‪ 2016‬تبين أن هناك زيادة مُطردة في نسبة‬ ‫بالراحة”‬ ‫الموظفات من النساء (الشكل ‪ .)3.2‬وقد يكون هذا عالمة إيجابية على أن‬ ‫‪ -‬مسؤولة جودة مياه‪ ،‬غانا‬ ‫القطاع يتغير وأن المرأة أصبحت مُمثلة بشكل أفضل‪ .‬ومع ذلك فإنه مازال‬ ‫هناك الكثير من العمل لتقوم به المرافق لتحقيق المساواة في التوظيف بين‬ ‫الذكور واإلناث‪.‬‬ ‫تشير البيانات التي جمعت لهذا التقرير إلى أن هناك قصور في تمثيل المرأة في‬ ‫هناك الكثير من العوامل التي تساهم في انخفاض مشاركة المرأة في‬ ‫تظهر البيانات المأخوذة‬ ‫قطاع المياه وال سيما على المستويين التقني واإلداري‪ .‬و ُ‬ ‫العمل بقطاع المياه‪ .‬وأحد هذه العوامل هي أن المرأة ليست منجذبة للقطاع‪.‬‬ ‫من مسح البنك الدولي لمرافق المياه والذي يحتوي على ‪ 64‬مرفق في ‪ 28‬دولة‬ ‫وباالعتماد على بيانات مسح البنك الدولي لمرافق المياه ومناقشات مجموعات‬ ‫مختلفة حول العالم أن النسبة المئوية للعامالت أقل بكثير من نسبة الرجال‪ .‬وكما‬ ‫التركيز والمقابالت مع مُقدمي المعلومات الرئيسيين والوثائق المُتاحة فإن هذا‬ ‫هو مبين في الشكل ‪ 1.2‬فقد أفادت مرافق المياه في العينة أن ‪ 18%‬من عمالها‬ ‫الفصل يشرح العوامل الرئيسية التي تفسر نقص إمدادات المواهب النسائية‬ ‫في المتوسط من النساء‪ .‬وعند النظر بشكل خاص إلى المهندسين والمديرين فإن‬ ‫في قطاع المياه‪ .‬وكما أشرنا من قبل فإن معظم العقبات التي تم تحديدها هنا‬ ‫النسب المئوية للنساء العامالت أعلى قليالً حيث تمثل نسبة المرأة ‪ 23%‬في كلتا‬ ‫هي تحديات مجتمعية واسعة ال تستطيع المرافق أن تؤثر في جميعها بصورة‬ ‫تظهر الخطوط الرأسية في الشكل ‪ 1.2‬نطاق القيم عبر جميع الشركات‬ ‫الفئتين‪ .‬و ُ‬ ‫مباشرة ولكنها مرتبطة بتحقيق فهم أفضل لسياق جذب النساء إلى هذا القطاع‬ ‫ُ‬ ‫التي شملها االستطالع وتظهر أن هناك تباين كبير في استجابات العينة‪ .‬وهذا‬ ‫نهج العملية التي يمكن أن‬ ‫على المستوى المحلي‪ .‬ومع ذلك‪ ،‬هناك بعض ال ُ‬ ‫ينطبق بشكل خاص على المهندسين والمديرين‪ .‬فعلى سبيل المثال‪ ،‬في المرافق‬ ‫تتبناها المرافق لجذب المزيد من النساء إلى هذا القطاع‪ .‬‬ ‫ثلثي المهندسين وبالمثل في صربيا نجد‬ ‫العامة في فانواتو والصين تشكل النساء ُ‬ ‫أن ‪ 56%‬من المهندسين هم من النساء‪ .‬أما بالنسبة للمديرين فنجد أن ‪ 60%‬من‬ ‫المديرين من النساء في أحد مرافق المياه في جزر سليمان وفي بيالروسيا تبلغ‬ ‫نسبة المديرات ‪ 57%‬وفي صربيا تبلغ نسبتهن ‪ .50%‬وعلى النقيض من ذلك‬ ‫“عند اختيار مكان العمل فإن معظم النساء يخترن الوظائف المكتبية ‪-‬‬ ‫نجد أن هناك بعض المرافق ال توجد بها مهندسات أو مديرات على اإلطالق‪:‬‬ ‫حيث أفادت ‪ 32%‬من المرافق التي خضعت للفحص أنه ال توجد لديها مهندسات‬ ‫على الرغم من أن العديد من صديقاتي يقلن أنهن يفضلن العمل الميداني‪.‬‬ ‫تظهر البيانات أيضًا أن الشركات الكبيرة‬ ‫و ‪ 12%‬منهم ليس لديهم مديرات‪ .‬و ُ‬ ‫أعتقد أن هذا مرتبط بتصورات عن فكرة أن المرأة ال تستطيع القيام‬ ‫(التي تضم أكثر من ‪ 200‬موظف) لديها نسبة أكبر من الموظفات بشكل عام‬ ‫بعمل ميداني‪ .‬وهذا شيء منتشر لدرجة أنه أصبح متأصالً في أنفسنا‪”.‬‬ ‫والمهندسات على وجه الخصوص مقارنة مع نظرائها من الشركات األصغر‬ ‫‪ -‬موظفة‪ ،‬رومانيا‬ ‫(‪ 30%‬مقابل ‪ .)16%‬وفي المقابل ال يبدو أن حجم المرفق يؤثر على حصة‬ ‫المديرات (الشكل ‪.)2.2‬‬ ‫الشكل ‪ :1.2‬متوسط نسبة المرأة من العاملين في مرافق المياه‪2019–2018 ،‬‬ ‫‪70‬‬ ‫المصدر‪ :‬مسح البنك الدولي لمرافق المياه‬ ‫ﻧﺳﺑﺔ اﻟﻧﺳﺎء‬ ‫‪.2019–2018‬‬ ‫‪60‬‬ ‫مالحظات‪ :‬االستجابات لمسح المرافق الذي أجراه‬ ‫‪50‬‬ ‫البنك الدولي (العدد = ‪ 64‬من مرافق المياه والصرف‬ ‫تظهر األعمدة المتوسط‬ ‫الصحي في ‪ 28‬دولة)‪ .‬و ُ‬ ‫‪40‬‬ ‫تظهر الخطوط نطاق جميع القيم‪ .‬يعرف المهندسون‬ ‫وُ‬ ‫‪30‬‬ ‫على أنهم مهندسون مُرخصون يعملون في المرافق‪.‬‬ ‫والمديرون هم موظفون في مناصب قيادية ولهم أدوار‬ ‫‪20‬‬ ‫ﻧطﺎق ﺟﻣﯾﻊ‬ ‫‪22.8%‬‬ ‫‪23.3%‬‬ ‫اﻟﻘﯾم‬ ‫في صنع القرار ويمكن أن تشمل وظائفهم المستوى‬ ‫‪10‬‬ ‫‪17.7%‬‬ ‫األعلى والمتوسط واألدنى من اإلدارة‪.‬‬ ‫اﻟﻣﺗوﺳط‬ ‫‪0‬‬ ‫اﻟﻣوظﻔون‬ ‫اﻟﻛل‬ ‫اﻟﻣﮭﻧدﺳون‬ ‫اﻟﻣدﯾرون‬ ‫‪  12‬المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز‬ ‫مجاالت مثل السباكة أو قراءة العدادات من مجاالت العمل التقليدية للذكور‬ ‫عوائق جذب المرأة إلى قطاع المياه‬ ‫(‪.)UNESCO 2015‬‬ ‫األعراف واالتجاهات السائدة واألفكار النمطية المتعلقة بنوع‬ ‫تزداد احتمالية منع المرأة من التوظيف في مرافق المياه خاصة بسبب أن هذه‬ ‫الجنس‬ ‫األعراف االجتماعية تعتبره مجال عمل غير مناسب لهن أو أنهن غير قادرات‬ ‫على األداء بصورة جيدة فيه‪ .‬وغالبًا ما يُنظر لطبيعة العمل في صناعات البنية‬ ‫يسيطر الرجال على مرافق المياه والصرف الصحي منذ زمن بعيد بسبب‬ ‫التحتية الثقيلة مثل الهندسة أو السباكة في قطاع المياه على أنها أعمال قذرة أو‬ ‫األعراف االجتماعية الراسخة‪ ،‬فقد تأسس هذا القطاع بشكل يغلب عليه‬ ‫خطيرة أو مرهقة بدرجة ال تسمح للمرأة بالعمل فيها‪ .‬فعلى سبيل المثال‪ ،‬أظهر‬ ‫الطابع الذكوري‪ .‬تؤدي األعراف االجتماعية إلى ظهور الصور النمطية‬ ‫تقييم متعلق بنوع الجنس أُجري في إطار مشروع دوشانبي التابع للبنك الدولي‬ ‫وإسناد األدوار المختلفة للرجال والنساء وهو األمر الذي يحدد في كثير من‬ ‫(‪2019‬و) إلمدادات المياه والصرف الصحي في طاجيكستان ‪Dushanbe‬‬ ‫األحيان فرصة الوصول إلى الحقوق والفرص والموارد وصنع القرار‪ .‬وتنتشر‬ ‫‪ Water Supply and Wastewater‬أن هناك تصور واسع النطاق‬ ‫الصور النمطية المعتمدة على نوع الجنس في قطاعات العلوم والتكنولوجيا‬ ‫سائد بين المجتمعات المحلية بأن العمل في قطاع المياه أكثر مالءمة للرجال‪.‬‬ ‫والهندسة والرياضيات‪ .‬فعلى سبيل المثال‪ ،‬يُنظر إلى الفتيات على أنهن أقل‬ ‫قا ألفراد المجتمع تتطلب صيانة شبكة المياه والصرف‬ ‫وبصورة خاصة فإنه وف ً‬ ‫قدرة في مواد الرياضيات والعلوم (‪ )Corbett and Hill 2015‬أو يُعتبر‬ ‫الصحي القوة البدينة وتعتبر غير مناسبة للنساء بسبب أدوارهن اإلنجابية‪ .‬وتنظر‬ ‫العمل في قطاعات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات أكثر انسجامًا‬ ‫األعراف االجتماعية إلى وظائف معينة على أنها غير جذابة للنساء وال سيما في‬ ‫مع توجهات الذكور (‪van der Vleuten, Steinmetz, and van‬‬ ‫‪ .)de Werfhorst 2019‬وبالمثل يعتبر التعليم والتدريب الفني والتقني في‬ ‫الشكل ‪ :2.2‬متوسط نسبة النساء العامالت في مرافق المياه‪ ،‬حسب حجم المرافق‪2019–2018 ،‬‬ ‫‪35‬‬ ‫ﻧﺳﺑﺔ اﻟﻧﺳﺎء‬ ‫المصدر‪ :‬مسح البنك الدولي لمرافق المياه‬ ‫‪30‬‬ ‫‪.2019–2018‬‬ ‫‪29.8%‬‬ ‫‪25‬‬ ‫مالحظات‪ :‬االستجابات لمسح المرافق الذي‬ ‫‪20‬‬ ‫‪23.7% 23.1%‬‬ ‫ﻣراﻓﻖ ﻛﺑﯾرة‬ ‫أجراه البنك الدولي (العدد = ‪ 64‬من مرافق‬ ‫‪20.6%‬‬ ‫)أﻛﺛر ﻣن ‪ 200‬ﻣوظف(‬ ‫‪15‬‬ ‫المياه والصرف الصحي في ‪ 28‬دولة)‪ .‬يعرف‬ ‫‪15.1%‬‬ ‫‪15.5%‬‬ ‫المهندسون على أنهم مهندسون مُرخصون‬ ‫‪10‬‬ ‫يعملون في المرافق‪ .‬والمديرون هم موظفون‬ ‫في مناصب قيادية ولهم أدوار في صنع القرار‬ ‫‪5‬‬ ‫ﻣراﻓﻖ ﺻﻐﯾرة‬ ‫ويمكن أن تشمل وظائفهم المستوى األعلى‬ ‫)أﻗل ﻣن ‪ 200‬ﻣوظف(‬ ‫‪0‬‬ ‫والمتوسط واألدنى من اإلدارة‪.‬‬ ‫اﻟﻣوظﻔون‬ ‫اﻟﻛل‬ ‫اﻟﻣﮭﻧدﺳون‬ ‫اﻟﻣدﯾرون‬ ‫الشكل ‪ :3.2‬االتجاهات في نسبة النساء العامالت في مرافق المياه‬ ‫‪25‬‬ ‫اﻟﻧﺳﺑﺔ اﻟﻣﺋوﯾﺔ ﻟﻠﻧﺳﺎء‬ ‫المصدر‪.IBNET :‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ملحوظة‪ :‬تتضمن البيانات ‪ 362‬مالحظة‬ ‫‪15‬‬ ‫سنوية من المرافق لألعوام ‪.2016–2011‬‬ ‫وال يتم أخذ بيانات من المرافق إال إذا كانت‬ ‫لديها بيانات متاحة لمدة أربع سنوات على‬ ‫‪10‬‬ ‫األقل من السنوات الست المُحددة‪ .‬ويتم‬ ‫احتساب نسبة النساء إلى إجمالي العاملين‬ ‫‪5‬‬ ‫سنويا لكل مرفق ثم يتم حسابها لكل المرافق‬ ‫في نفس العام‪.‬‬ ‫‪0‬‬ ‫اﻟﺳﻧﺔ‬ ‫‪2011‬‬ ‫‪2012‬‬ ‫‪2013‬‬ ‫‪2014‬‬ ‫‪2015‬‬ ‫‪2016‬‬ ‫المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز ‪13‬‬ ‫“النساء أقل اهتما ً‬ ‫ما بالعمل في المجاالت التقنية ألن الرجال عادة ما‬ ‫المناصب التقنية الميدانية‪ .‬ومع ذلك‪ ،‬فإن هذه األعراف ال تحظى دائمًا بالقبول‬ ‫يسيطرون على هذه المجاالت‪ .‬وقد تقبلن هذه األفكار النمطية ونتيجة‬ ‫من قِبل النساء‪ .‬ووجدت دراسة حول قطاع الطاقة المتجددة أن النساء يرغبن‬ ‫في كثير من األحيان في مثل هذه المناصب ولكنهن ال يحصلن على مثل هذه‬ ‫مركزة في األدوار اإلدارية”‬‫لذلك أصبحت وظائف النساء ُ‬ ‫الفرص (‪ .)IRENA 2019‬ويؤدي انتشار مثل هذه األعراف إلى خلق صورة‬ ‫‪ -‬موظفة‪ ،‬كوسوفو‬ ‫نمطية خطيرة‪ ،‬حيث تتقبل الفتيات والنساء الصورة النمطية الناشئة وتتكيفن مع‬ ‫هذه الصورة التي تتمحور حول فئتهن االجتماعية وتبدأن في التعامل وف ً‬ ‫قا لذلك‬ ‫(‪.)Shapiro and Williams 2012‬‬ ‫تساهم هذه األعراف المنتشرة على نطاق واسع في “ترك” المرأة للعمل حيث‬ ‫تستقيل النساء باستمرار‪ ‬من هذا القطاع ألن البقاء فيه ال يعتبر جذا ً‬ ‫با لهن‪ .‬وكما‬ ‫سيتم بحثه في الفصول التالية فإن األعراف االجتماعية ال تؤثر فقط على انجذاب‬ ‫النساء إلى قطاع المياه بل تستمر أيضًا خالل حياتهن المهنية مما يؤثر على‬ ‫توظيفهن واستبقائهن وتقدمهن المهني‪.‬‬ ‫“تعمل معظم النساء في المرافق العامة في خدمة العمالء ألن الفكرة‬ ‫السائدة هي أن النساء أفضل في المهارات الشخصية مثل التعامل مع‬ ‫العمالء‪”.‬‬ ‫التفرقة المهنية‬ ‫‪ -‬مسؤولة جودة مياه‪ ،‬غانا‬ ‫التفرقة المهنية حسب نوع الجنس هي جزء من معادلة التمثيل غير الكافي‬ ‫للمرأة في مرافق المياه‪ .‬وعلى الرغم من أن المشاركة اإلجمالية للمرأة في القوى‬ ‫العاملة زادت في جميع أنحاء العالم خالل العقود الماضية إال أنها ال تزال أقل‬ ‫“المرأة أضعف من الرجل بطبيعتها‪ .‬فهي ال يمكنها الحفر لفترة‬ ‫بنسبة ‪ 26%‬من الرجال في احتمالية التوظيف وغالبًا ما يتم توظيف النساء في‬ ‫طويلة‪ .‬فشراكة العمل مع امرأة تتطلب منك بذل المزيد من الجهد‪”.‬‬ ‫مهن ذات أجور منخفضة وإنتاجية أقل (‪ .)ILO 2019b‬وغالبًا ما يتم توظيف‬ ‫‪ -‬أحد المشاركين في مناقشات مجموعات التركيز‪ ،‬ماالوي‬ ‫النساء والرجال في مهن مختلفة وفي مستويات مختلفة من الوظائف‪.‬‬ ‫‪  14‬المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز‬ ‫الشكل ‪ :4.2‬عدد الموظفين حسب اإلدارات الفرعية في إحدى شركات المرافق العامة في بلجراد‬ ‫‪1,200‬‬ ‫ﻋدد اﻟﻣوظﻔﯾن‬ ‫اﻟرﺟﺎل‬ ‫‪1,000‬‬ ‫اﻟﻧﺳﺎء‬ ‫‪800‬‬ ‫‪600‬‬ ‫‪400‬‬ ‫‪200‬‬ ‫‪0‬‬ ‫المصدر‪ :‬حسابات تستند إلى‬ ‫اﻹدارات‬ ‫اﻟﺗﺷﻐﯾل‬ ‫ﺗﻘﻧﯾﺔ‬ ‫‪-‬إﻧﺗﺎج اﻟﻣﯾﺎه‬ ‫ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣﻼء‬ ‫اﻟﺗﺻﻣﯾﻣﺎت‬ ‫أﻗﺳﺎم‬ ‫اﻟﻣﺎﻟﯾﺎت‬ ‫المعلومات المُقدمة من المرفق في‬ ‫واﻟﺻﯾﺎﻧﺔ‬ ‫اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت‬ ‫ﻣﺣطﺎت اﻟﻣﻌﺎﻟﺟﺔ‬ ‫واﻹﻧﺷﺎءات‬ ‫اﻹدارة‬ ‫واﻟﻣﺣﺎﺳﺑﺔ‬ ‫يناير ‪.2018‬‬ ‫وﻣوارد اﻟﻣﯾﺎه‬ ‫ويمكن مالحظة اتجاهات مماثلة في بلدان أخرى‪ .‬حيث أفاد معهد بروكنجز‬ ‫“جميع الموظفين في األعمال الميدانية تقري ً‬ ‫با من الذكور‪ .‬هناك‬ ‫أنه في الواليات المتحدة تمثل النساء أقل من ‪ 2%‬من السباكين وعمال تركيب‬ ‫عا يعملن في مجاالت مكتبية مثل‬ ‫مهندسات في الشركة لكنهن جمي ً‬ ‫وإصالح األنابيب لكن النساء يمثلن ‪ 95%‬من وظائف السكرتارية و ‪89%‬‬ ‫التصميم‪”.‬‬ ‫من وظائف إعداد الفواتير و ‪ 89%‬من المحاسبين و ‪ 75%‬من المتخصصين‬ ‫‪-‬مدير بأحد مرافق المياه‪ ،‬رومانيا‬ ‫في الموارد البشرية (‪ .)Kane and Tomer 2018‬وبالمثل يمكن مالحظة‬ ‫التفرقة المهنية في صناعات البنية التحتية الثقيلة األخرى‪ .‬فعلى سبيل المثال‪،‬‬ ‫على الرغم من أن قطاع الطاقة المتجددة يوظف عد ً‬ ‫دا أكبر بكثير من النساء‬ ‫وتنعكس هذه التفرقة المهنية بين الذكور و اإلناث في صناعات البنية التحتية‬ ‫مقارنة بقطاع الطاقة التقليدية إال أن تمثيل المرأة ‪ -‬حتى في هذا القطاع‬ ‫الثقيلة كما تم توضيحه من خالل البيانات التي تم جمعها لهذه الدراسة‪ .‬وأكد‬ ‫الديناميكي ‪ -‬يتركز في المناصب اإلدارية وتقل نسبته في الوظائف التقنية‬ ‫المشاركون في مناقشات مجموعات التركيز على أن النساء في المرافق غالبًا‬ ‫(‪.)IRENA 2019‬‬ ‫ما يتم توظيفهن في مجاالت تعتبر مناسبة لإلناث من وجهة النظر التقليدية مثل‬ ‫اإلدارة وعالقات العمالء والمالية والمحاسبة في حين أن الرجال يسيطرون على‬ ‫الوظائف في عمليات التشغيل والصيانة التي تشكل أكبر مجموعة عمل‪ .‬وتتضح‬ ‫األعداد المنخفضة للخريجات​​في المجاالت التقنية‬ ‫هذه التفرقة المهنية في تصنيف الموظفين الدائمين حسب اإلدارة في أحد المرافق‬ ‫من العوامل الهامة المؤثرة على انخفاض تمثيل المرأة في بعض الوظائف‬ ‫في صربيا‪ .‬تظهر بيانات الشركة أنه في بعض اإلدارات يكون تمثيل المرأة‬ ‫التقنية هو قلة عدد النساء اللواتي يحصلن على التعليم في مجاالت العلوم‬ ‫كبير للغاية وتشكل النساء ‪ 71%‬من الموظفين في قطاعي الماليات والمحاسبة‬ ‫والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات أو برامج التعليم والتدريب التقني‬ ‫و ‪ 61%‬في اإلدارة‪ .‬بينما في الوظائف التقنية وخاصة األعمال الميدانية تكون‬ ‫والفني‪ .‬وعلى الرغم من إحراز تقدم كبير فيما يتعلق بحصول الفتيات على‬ ‫نسبة النساء قليلة‪ .‬فعلى سبيل المثال‪ ،‬تمثل النساء ‪ 14%‬من العاملين في التشغيل‬ ‫التعليم االبتدائي والثانوي والعالي فإن هذا االتجاه ال ينعكس في معدالت‬ ‫والصيانة وهو أكبر قسم في الشركة (الشكل ‪.)4.2‬‬ ‫التخرج الميدانية في مجال العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات‬ ‫(‪ .)UNESCO 2017; World Bank 2015‬وعلى المستوى العالمي‬ ‫تبلغ نسبة النساء الخريجات من إجمالي خريجي التعليم العالي في العلوم‬ ‫“المرأة تحب الوظائف اإلدارية‪ .‬فهي تحب أن تبدو أنيقة وأال تعمل في‬ ‫والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات ‪ .)ILO 2019a( 38%‬وبالمثل‪ ،‬فإنه‬ ‫بيئات قذرة‪”.‬‬ ‫في برامج التعليم والتدريب المهني والتقني ال تزال المرأة ممثلة بصورة‬ ‫غير كافية إلى حد كبير (‪ .)UNESCO 2016‬على سبيل المثال‪،‬‬ ‫‪ -‬أحد المُشاركين في مناقشات مجموعات التركيز‪ ،‬ماالوي‬ ‫تشكل النساء ‪ 16%‬فقط من المتدربين في مجال تشغيل المصانع واآلالت‬ ‫ُ‬ ‫على مستوى العالم (‪ .)UNESCO 2019‬وفي أفغانستان على سبيل‬ ‫المثال‪ُ ،‬‬ ‫“أنسب الوظائف للنساء هي في الشركات التي تعمل مباشرة‬ ‫تشكل النساء ‪ 10%‬فقط من طالب التعليم والتدريب الفني والتقني‬ ‫(‪.)Hashimi, Olesen, and Solotaroff 2012‬‬ ‫مع العمالء‪”.‬‬ ‫‪ -‬موظفة في أحد المرافق‪ ،‬ألبانيا‬ ‫المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز ‪15‬‬ ‫برامج التوعية للمدارس والكليات‬ ‫“كنت أرغب في الدراسة والعمل في مجال الهندسة ولكن في النهاية‬ ‫تخليت عن هذا األمر ألنني كنت خائفة من أنني لن أحظى بنفس االحترام‬ ‫ال يمكن للشابات أن يحققن شيئا ال يستطعن رؤيته ولذا فإن زيادة سقف‬ ‫يحتذى بها هو مفتاح تغيير‬ ‫الطموح المهني ودعم نماذج القدوة النسائية التي ُ‬ ‫أو أن أتعثر ألنني امرأة‪”.‬‬ ‫سلوكياتهن لتحسين المساواة بين الذكور واإلناث في مكان العمل‪ .‬وبالتالي فإن‬ ‫‪ -‬أخصائية عالقات عامة‪ ،‬رومانيا‬ ‫تعريف الفتيات مبكرً ا بنماذج يُحتذى بها يعزز المعتقدات اإليجابية فيما يتعلق‬ ‫بقدرات المرأة في مواد الرياضيات والعلوم ويلغي األفكار النمطية ويساعد على‬ ‫توسيع تطلعاتهن ويشجعهن على استكشاف السبل المهنية التي ربما لم يفكرن فيها‬ ‫من قبل‪ .‬ويمكن للمرافق أن تعرض تجارب العامالت في القطاع في الوظائف‬ ‫في العديد من البلدان ال تشجع العائالت أو المجتمع الفتيات على الدراسة في‬ ‫المختلفة ال سيما تلك التي يهيمن عليها الذكور وذلك كجزء من جهود التواصل‬ ‫المجاالت التقنية‪ .‬وعالوة على ذلك فإنه غالبًا ما تختار الفتيات االبتعاد عن مجال‬ ‫والحمالت وبرامج التوعية للمدارس والمجتمعات‪.‬‬ ‫العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات أو التعليم التقني بسبب األفكار النمطية‬ ‫واألعراف االجتماعية السائدة بأن المجاالت التقنية ليست مناسبة للفتيات‪ .‬كما‬ ‫يمكن للمرافق تطوير برامج التوعية للمدارس الثانوية والمجتمعات لتشجيع‬ ‫أن عدم المساواة بين الذكور واإلناث في إمكانية الوصول إلى المجاالت المتعلقة‬ ‫الفتيات على السعي للعمل في هذا القطاع‪ .‬فعلى سبيل المثال في عام ‪2014‬‬ ‫بالعلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات والتعليم والتدريب الفني والتقني يؤثر‬ ‫أطلقت هيئة المياه في فيجي (‪ )WAF‬برنامج توعية “بطالت قطاع المياه”‬ ‫على مشاركة المرأة في مجاالت مهنية محددة ال سيما ذات األجور المرتفعة‪.‬‬ ‫والذي استهدف طالب المدارس الثانوية والذي توسع ليشمل مجموعات‬ ‫المجتمع النسائي وجمعيات األعمال (‪.)Jalal 2017; WAF 2017‬‬ ‫وتم تصميم البرنامج لزيادة الوعي بقيمة المياه ولتشجيع الشابات على‬ ‫القدوة‬ ‫السعي للعمل في هيئة المياه في فيجي‪ .‬وقد أظهر البرنامج الذي استمر‬ ‫لمدة يومين للمشاركات كيفية توصيل المياه من المصدر إلى الصنبور‬ ‫باإلضافة إلى العقبات المذكورة أعاله‪ ،‬غال ً‬ ‫با ما تفتقد النساء إلى قدوة تقتدي‬ ‫وتضمن البرنامج زيارات ميدانية لمحطات معالجة المياه ومحطات‬ ‫بها‪ .‬وبسبب أن قطاع المياه يُسيطر عليه الرجال بصورة تقليدية فإن هناك ندرة‬ ‫الضخ‪ .‬كما سينفذ مرفق دوشانبي فودوكانال للمياه والصرف الصحي في‬ ‫في القيادات النسائية التي يمكن أن يُنظر إليها كقدوة‪ .‬ويتضح ذلك بشكل خاص‬ ‫طاجيكستان ‪ Dushanbe Vodokanal water‬برنامج للتواصل‬ ‫في وظائف البنية التحتية التقنية كما هو الحال في قطاعي النقل والمياه والذي‬ ‫والتوظيف بين الجامعات والمدارس الفنية المستهدفة لجذب المرشحات‬ ‫يعمل بهما عدد قليل من النساء بشكل عام (‪.)Jalal 2014; Turnbull 2013‬‬ ‫وذلك بدعم من مشروع إمدادات المياه والصرف الصحي في دوشانبي‬ ‫ويتجلى ذلك في نتائج المسوحات التي تم جمعها لهذه الدراسة والتي أظهرت أن‬ ‫(‪ .)2019–24; World Bank 2019f‬حيث سينظم المرفق دورات‬ ‫‪ 23%‬فقط من المديرين في المرافق التي تم أخذ عينات منها هم من النساء‪ .‬وقد‬ ‫إعالمية وسينظم أيامًا مفتوحة للطالب الجامعيين وسيستخدم وسائل التواصل‬ ‫أشارت العديد من الدراسات أن القدوة مهمة بشكل خاص للمجموعات التي تواجه‬ ‫االجتماعي‪.‬‬ ‫العزلة أو االستثناء في مجاالت معينة كما هو الحال عادة بالنسبة للنساء العامالت‬ ‫في قطاعات البنية التحتية (‪Castillo, Grazzi, and Tacsir 2014‬؛ البنك‬ ‫“إذا ألقت المرافق خطابات تحفيزية في الجامعات فقد تفكر المزيد من‬ ‫الدولي‪ ،‬يصدر قريبا)‬ ‫الخريجات في العمل في مرافق المياه‪ .‬وفي الوقت الحالي تبدو المرافق‬ ‫أماكن عمل غير جذابة لهن‪”.‬‬ ‫‪ -‬مسؤولة جودة مياه‪ ،‬غانا‬ ‫النهج الواعدة للتغلب على معوقات جذب المرأة إلى‬ ‫قطاع المياه‬ ‫“المجتمع ال يشجع الفتيات على دراسة الهندسة‪ .‬والفتيات اللواتي‬ ‫على الرغم من عدم وجود حل سحري لتحفيز المزيد من الفتيات والشابات‬ ‫لن ذلك ألنه كانت لديهن دوافع حفزتها‬‫درسن الهندسة والسباكة فع ّ‬ ‫على السعي إلى تحقيق المسار المهني في قطاع المياه إال أن هناك العديد‬ ‫من األساليب الواعدة وسبل التصدي المشكالت الموضحة فيما سبق لزيادة‬ ‫الخطابات المهنية والتحفيزية مع [وجود] بعض نماذج القدوة‪”.‬‬ ‫نسبة العامالت في قطاع المياه‪ .‬األعراف االجتماعية يمكن أن تتغير ويمكن‬ ‫‪ -‬إحدى المُشاركات في مناقشات مجموعات التركيز‪ ،‬ماالوي‬ ‫أيضًا إطالق مبادرات لتغيير األعراف االجتماعية (مربع ‪ .)1.2‬ويُبرز هذا‬ ‫نهج الرئيسية المستمدة من الرصد العالمي للمبادرات في قطاع المياه‬ ‫الجزء ال ُ‬ ‫والقطاعات ذات الصلة‪ .‬وجميع المبادرات المُقدمة هنا تهدف إلى تقليص تأثير‬ ‫“لدي أخت تعمل ممرضة‪ ،‬ويقول أفراد عائلتنا ومجتمعنا أن أختي‬ ‫األعراف االجتماعية واألفكار النمطية التي تدعي أن المرأة غير مناسبة للعمل‬ ‫خيارا أفضل مني ألن الهندسة ال تعتبر الخيار المناسب للمرأة‪”.‬‬ ‫ً‬ ‫اتخذت‬ ‫في وظائف قطاع المياه‪ .‬ويمكن للمرافق أن تعمل على تغيير بيئة مكان العمل‬ ‫‪ -‬إحدى المُشاركات في مناقشات مجموعات التركيز‪ ،‬ماالوي‬ ‫فيها لتكون شاملة للجنسين من خالل اتخاذ خطوات ملموسة‪ .‬ويمكن اتباع بعض‬ ‫نهج لجذب المرأة إلى قطاع المياه مثل إطالق برامج التوعية في المدارس‬ ‫ال ُ‬ ‫والكليات أو تقديم منح دراسية للفتيات إلجراء الدراسات التي تعود بالفائدة‬ ‫على المرفق مما ينتج عنه توسيع نطاق المواهب في القطاع‪ .‬ويلخص الجدول‬ ‫نهج ويقدم قائمة بأمثلة أكثر شموالً من‬ ‫الموجود في نهاية هذا الفصل هذه ال ُ‬ ‫أرض الواقع‪.‬‬ ‫‪  16‬المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز‬ ‫المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز ‪17‬‬ ‫مربع ‪ :1.2‬التغيرات في األعراف االجتماعية تؤدي في كثير من األحيان إلى توفير فرص العمل للنساء‬ ‫التغيير في األعراف االجتماعية يمكن أن يكون له تأثير مباشر على تمثيل ويمكن مالحظة هذا التحول في مرفق ماينيالد لخدمات المياه والصرف‬ ‫تقدر نسبتهن بـ‬ ‫الصحي حيث أن نسبة كبيرة من العامالت والالتي ُ‬ ‫المرأة في مرافق المياه‪ .‬فعلى سبيل المثال في السنوات األخيرة الحظت‬ ‫الفلبين تغيرات مجتمعية واسعة النطاق في تقبل عمل المرأة خارج المنزل ‪ 25.5%‬يعملن كمهندسات شابات‪.‬‬ ‫لدرجة أنه إذا كانت المرأة تعمل في وظيفة بأجر أعلى فإن الزوج أو أحد‬ ‫المصدر‪ :‬مقابلة مع مسؤول مرفق مياه‪ ،‬الفلبين‪ 3 ،‬أبريل ‪ 2019‬؛ مسح البنك الدولي لمرافق‬ ‫أفراد األسرة اآلخرين سيبقى في المنزل للقيام باألعمال المنزلية‪.‬‬ ‫المياه ‪.2019–2018‬‬ ‫ويمكن أن تساعد في تخفيف القيود المالية على الطالبات الموهوبات من األسر‬ ‫مبادرات التوعية الذي ُ‬ ‫تم ّ‬ ‫كن‬ ‫تبنى مدرسة” من أمثلة ُ‬‫تعد برامج “ َ‬‫ُ‬ ‫ذات الدخل المنخفض‪ .‬وعلى مستوى القطاع تقدم وزارة المياه والصرف‬ ‫الصناعات والشركات من المشاركة الفعالة مع مؤسسات تعليمية لزيادة‬ ‫الصحي بجنوب أفريقيا منحً ا مالية للدراسة في مجال المياه والصرف الصحي‬ ‫مجموعة المواهب الشابة لديهم‪ .‬وتتراوح مثل هذه البرامج من الدعم‬ ‫(‪ .)ZA Bursaries 2019‬وتستهدف المنح المالية الطالب المعوزين‬ ‫المالي للمدارس إلى تحسين مرافقها ومعداتها وممارسات التدريس فيها‬ ‫من المجتمعات الفقيرة والريفية ويمكن استخدامها للمساعدة في الدراسات‬ ‫لدعم الفعاليات المدرسية بما في ذلك المعارض المهنية وأيام األنشطة‬ ‫الجامعية والدراسات العليا في مجموعة متنوعة من المجاالت مثل العلوم البيئية‬ ‫الميدانية والمسابقات والمعارض العلمية‪.‬‬ ‫والهندسة الميكانيكية وعلوم المياه واقتصاد المياه وإدارة المشاريع‪ .‬كما تخطط‬ ‫وزارة المياه والصرف الصحي في بوركينا فاسو والتي تضم المكتب الوطني‬ ‫للمياه والصرف الصحي في بوركينا فاسو (‪ )ONEA‬لجذب المرأة للعمل في‬ ‫مؤسسات قطاع المياه باستخدام وسائل اإلعالم االجتماعية والرقمية وتشجيع‬ ‫منح دراسية للنساء في العلوم والتكنولوجيا والهندسة‬ ‫النساء على التقدم إلى البرامج الفنية والتدريبية التي يرعاها مشروع برنامج‬ ‫والرياضيات‬ ‫البنك الدولي إلمدادات المياه والصرف الصحي لتحقيق النتائج في بوركينا فاسو‬ ‫(‪ .)2018–23; World Bank 2018a‬وفي جمهورية الوس الديمقراطية‬ ‫إحدى الطرق المباشرة لسد الفجوة بين الذكور واإلناث في مجاالت العلوم‬ ‫الشعبية يوفر المشروع المبتكر إلمداد المدن الصغيرة بالمياه والصرف الصحي‬ ‫والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات هي تقديم منح دراسية أو قروض‬ ‫(‪ )2019–2009‬والذي يدعمه بنك التنمية اآلسيوي (‪ )ADB 2014‬منحً ا‬ ‫مخصصة للنساء اللواتي يسعين للدراسة في مجاالت العلوم‬ ‫جامعية ُ‬ ‫دراسية لخريجات المدارس الثانوية للتدريب كمهندسات مياه وأخصائيات‬ ‫والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات أو التعليم والتدريب التقني والفني‪.‬‬ ‫تقنيات ومهندسات في التخصصات اإلنشائية والبيئية (مربع ‪.)2.2‬‬ ‫ويمكن تقديم المنح الدراسية من قِبل الحكومات وكذلك من خالل الشركات‬ ‫مربع ‪ :2.2‬برنامج المنح الدراسية للنساء في قطاع المياه في جمهورية الوس الديمقراطية الشعبية‬ ‫(‪ )2‬تحديد وتوظيف خريجات المدارس الثانوية على مستوى المقاطعة‬ ‫قد تكون قلة المواهب النسائية عامالً مساهمًا في انخفاض أعداد النساء‬ ‫(‪ )3‬تقديم منحة دراسية لمدة أربع سنوات للحصول على شهادة جامعية في‬ ‫في المناصب الفنية واإلدارية في قطاع المياه‪ .‬وقد كان هذا هو الحال‬ ‫مجال هندسي ذو صلة بقطاع المياه (‪ )4‬توفير برامج تدريب لمدة شهرين‬ ‫في إدارة إمدادات المياه في جمهورية الوس الديمقراطية الشعبية‪ :‬حيث‬ ‫في مرافق المياه واإلرشاد المهني لهن (‪ )5‬تنظيم ورش عمل لتطويرهن‬ ‫كانت نسبة العامالت من النساء ‪ 11.7%‬من إجمالي الموظفين‪ ،‬ومن بين‬ ‫على المستوى المهني بمجرد تعيينهم‪ .‬وقد شدد المشروع على ضرورة‬ ‫هؤالء العامالت كان معظمهن يعملن في وظائف إدارية أو مالية‪ .‬وقد‬ ‫استكمال األهداف المتعلقة بعمل المرأة بمزيد من الجهود لزيادة عدد النساء‬ ‫واجهت إدارة إمدادات المياه تحديات في إيجاد النساء المناسبات لشغل‬ ‫المؤهالت للعمل في مجال العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات‪ .‬وقد‬ ‫وظائف تقنية وإدارية‪ .‬ولمعالجة هذه المشكلة قدّم بنك التنمية اآلسيوي‬ ‫تمت زيادة عدد المهندسات بفضل الدعم النقدي المستمر وجهود الموارد‬ ‫مشروع مِنح يهدف إلى تعزيز إمدادات المواهب من مهندسات المستقبل‬ ‫البشرية مثل اإلرشاد والتوجيه المنتظم‪.‬‬ ‫والرائدات في قطاع المياه (‪ .)ADB 2014‬وقد مولت المنحة مجموعة‬ ‫من األنشطة الشاملة التي دعمت النساء فيما يلي‪ )1( :‬الدعم طوال جميع‬ ‫المصدر بنك التنمية اآلسيوي ‪2014‬؛ البنك الدولي‪ ،‬يصدر قريبا‪.‬‬ ‫مراحل التوظيف في مجاالت العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات‬ ‫‪  18‬المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز‬ ‫لمحة عامة‪:‬‬ ‫جذب المرأة للعمل في قطاع المياه‬ ‫األمثلة‬ ‫ال ُ‬ ‫نهج الواعدة‬ ‫العقبات‬ ‫برامج التوعية للمدارس والكليات‬ ‫أطلقت هيئة المياه في فيجي برنامج توعية “بطالت قطاع المياه”‬ ‫المحاضرات عن الحياة المهنية‬ ‫الصورة النمطية التي تدعي‬ ‫في المدارس الثانوية لتشجيع الشابات على السعي للعمل في هيئة‬ ‫ونماذج القدوة وحمالت التوعية‬ ‫أن العمل في مرافق المياه‬ ‫المياه في فيجي‪.‬‬ ‫األخرى‬ ‫غير مناسب للمرأة‬ ‫مشروع الطاقة التابع لبنك التنمية اآلسيوي في بوتان الذي يضم‬ ‫قيام ممثالت من الموظفات بشرح‬ ‫عدم وجود نماذج قدوة‬ ‫أخصائيات تقنيات كهربائية في القرى يتحدّين األفكار النمطية‬ ‫لعمل المرفق للمدارس والكليات‬ ‫يُحتذى بها في قطاع المياه‬ ‫االجتماعية والمُعتمدة على نوع الجنس‪.‬‬ ‫والمجتمع‬ ‫قلة المعرفة حول الفرص‬ ‫نظمت شركة ‪ EVN Macedonia‬في مقدونيا وشركة‬ ‫يوم اصطحاب ابنتك إلى العمل‬ ‫المُتاحة في قطاع المياه‬ ‫‪ EKEDP Nigeria‬في نيجيريا يوما يسمى بيوم اصطحاب‬ ‫ابنتك إلى العمل إللهام الفتيات حول آفاقهن المهنية المستقبلية‪.‬‬ ‫منح دراسية في المجاالت التقنية‬ ‫تقدم وزارة المياه والصرف الصحي في جنوب إفريقيا منحً ا‬ ‫منح دراسية للنساء في مجاالت العلوم‬ ‫تدني عدد الخريجات في‬ ‫للجامعات والمدارس الفنية للدراسة في مجاالت المياه والصرف‬ ‫والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات‬ ‫المجاالت التقنية‬ ‫الصحي‪.‬‬ ‫البرامج الدولية للتبادل الطالبي‬ ‫الصورة النمطية التي تدعي‬ ‫في جمهورية الوس الديمقراطية الشعبية يوفر المشروع المبتكر‬ ‫أن الفتيات غير قادرات على‬ ‫إلمداد المدن الصغيرة بالمياه والصرف الصحي منحً ا دراسية‬ ‫النجاح في الدراسات التقنية‬ ‫لخريجات المدارس الثانوية للتدريب كمهندسات مياه وأخصائيات‬ ‫تقنية‪.‬‬ ‫عدم تعرض الفتيات والنساء‬ ‫للمجاالت التقنية‬ ‫يهدف برنامج البنك الدولي في تنزانيا إلى تشجيع التحاق الطالبات‬ ‫بمعهد المياه بالبالد من خالل تخصيص نسبة أكبر من القروض‬ ‫الطالبية المدعومة للنساء والفتيات‪.‬‬ ‫تخطط وزارة المياه والصرف الصحي في بوركينا فاسو الستخدام‬ ‫وسائل اإلعالم االجتماعية والرقمية لتشجيع النساء على التقدم‬ ‫إلى البرامج الفنية والتدريبية التي يرعاها مشروع برنامج البنك‬ ‫الدولي إلمدادات المياه والصرف الصحي لتحقيق النتائج‪.‬‬ ‫تقدم الجمعية األمريكية للمهندسات منحً ا دراسية مع تعزيز‬ ‫الشراكات مع القطاع الخاص‪.‬‬ ‫المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز ‪19‬‬ ‫الفصل‬ ‫االستفادة من المواهب النسائية‪:‬‬ ‫توظيف المرأة في قطاع المياه‬ ‫الثالث‬ ‫يتناول هذا الفصل التوظيف وهو المرحلة الثانية من مراحل المسار المهني‪ .‬حيث أظهرت البيانات العالمية‬ ‫التي تم جمعها من خالل مسح البنك الدولي ‪ 2019–2018‬أن معدالت توظيف النساء في فترة ‪ 12‬شهر‬ ‫كانت أقل بكثير من الرجال‪ .‬وتشير نتائج مراجعة المنشورات إلى أن بعض التحديات التي تواجهها المرأة‬ ‫في التوظيف في مرافق المياه تكمن في عمليات التوظيف المتحيزة بما في ذلك اللغة التمييزية في إعالنات‬ ‫الوظائف والتحيزات الضمنية التي تؤثر على أعضاء لجنة التوظيف‪ .‬ويمكن لإلسهامات الصغيرة في‬ ‫التغلب على إجراءات التوظيف المتحيزة أن توسع نطاق المواهب ليشمل المرشحين األكثر مهارة وبالتالي‬ ‫تحقيق فوائد اقتصادية لمرافق المياه‪ .‬وعالوة على ذلك‪ ،‬فإن عملية التوظيف العادلة وغير التمييزية تقلل من‬ ‫الخسائر التي ستتكبدها الشركات نتيجة لتوظيف األشخاص غير المناسبين للوظائف‪ .‬ويقدم هذا الفصل قائمة‬ ‫بال ُ‬ ‫نهج الواعدة التي يمكن أن تساعد في زيادة التحاق المواهب النسائية الشابة للعمل في قطاع المياه‪.‬‬ ‫المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز ‪21‬‬ ‫الشكل ‪ :1.3‬توظيف الرجال والنساء في مرافق المياه في األشهر الـ ‪ 12‬الماضية لعام ‪2018‬‬ ‫‪100‬‬ ‫اﻟﻧﺳﺑﺔ اﻟﻣﺋوﯾﺔ ﻟﻠﺗوظﯾف‬ ‫اﻟرﺟﺎل‬ ‫اﻟرﺟﺎل‬ ‫اﻟرﺟﺎل‬ ‫‪90‬‬ ‫‪80%‬‬ ‫‪76.9%‬‬ ‫‪85.2%‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪30‬‬ ‫المصدر‪ :‬االستجابات لمسح البنك الدولي لمرافق المياه ‪.2019–2018‬‬ ‫‪20‬‬ ‫اﻟﻧﺳﺎء‬ ‫اﻟﻧﺳﺎء‬ ‫‪23.1%‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪20%‬‬ ‫اﻟﻧﺳﺎء‬ ‫ملحوظة‪ :‬يُظهر الرسم البياني متوسط توزيع الذكور واإلناث من الموظفين الذين تم‬ ‫‪14.8%‬‬ ‫ً‬ ‫حديثا حسب نوع الوظيفة عبر المرافق التي تم عمل المسح فيها‪.‬‬ ‫تعينهم‬ ‫‪0‬‬ ‫اﻟﻣوظﻔون‬ ‫اﻟﻛل‬ ‫اﻟﻣﮭﻧدﺳون‬ ‫اﻟﻣدﯾرون‬ ‫والرياضيات (‪ )STEM‬لم تحقق زيادة مشاركة المرأة في القوى‬ ‫توضح نتائج مسح البنك الدولي لمرافق المياه أنه يتم توظيف الرجال بمعدالت‬ ‫العاملة في مجاالت العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات‪ .‬وتشير‬ ‫تظهر أن النقص في توظيف المرأة‬ ‫أعلى من النساء‪ .‬وهذه األرقام مُقلقة ألنها ُ‬ ‫األدلة إلى وجود تناقض كبير في مستويات توظيف اإلناث في مجاالت‬ ‫في هذا القطاع ليس مجرد نتيجة ألوجه التمييز السابقة في عملية التوظيف ولكن‬ ‫العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات‪ .‬فعلى سبيل المثال‪ ،‬وجدت‬ ‫هذه الفوارق فوارق مُستديمة‪ .‬فعلى مدى االثني عشر شهرً ا الماضية قامت‬ ‫دراسة أُجريت في الواليات المتحدة أن ‪ 20%‬من خريجي الهندسة من‬ ‫شركات المياه بتوظيف عدد أكبر من الرجال مقارنة بالنساء بمعدل ‪ 4‬إلى ‪.1‬‬ ‫النساء ولكن هؤالء النساء يشكلن ‪ 11%‬فقط من القوى العاملة في مجال‬ ‫وهذا النمط ينطبق على توظيف المهندسين والمديرين وهي الوظائف التي نجد أن‬ ‫الهندسة (‪ .)Fouad and Singh 2011‬وبالمثل‪ ،‬في كندا تعمل أقل‬ ‫نسبة توظيف النساء فيها ‪ 23%‬و ‪ 15%‬فقط على الترتيب خالل العام الماضي‬ ‫من ‪ 50%‬من الخريجات الحاصالت على شهادات في مجاالت العلوم‬ ‫(الشكل ‪ .)1.3‬وباستثناء شركة واحدة في بيالروسيا قامت بتوظيف ‪ 11‬رجالً‬ ‫والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات في وظائف في تلك المجاالت (البنك‬ ‫و ‪ 16‬امرأة في العام الماضي قامت جميع الشركات األخرى التي تم مسحها‬ ‫الدولي‪ ،‬يصدر قريبا)‪ .‬وفي أمريكا الالتينية هناك نسبة صغيرة فقط من‬ ‫في هذه الدراسة بتوظيف عدد من الرجال أكثر من النساء‪ .‬ويناقش هذا الفصل‬ ‫النساء المُدربات في علوم المياه ينتهي بهن المطاف بالعمل في قطاع المياه‬ ‫بعض العوامل التي تؤدي إلى العوائق التي تواجهها المرأة أثناء التوظيف‪ .‬بعض‬ ‫(‪ .)Nieves Rico 1998‬كما أن البيانات التي تم تجميعها لهذه الدراسة‬ ‫هذه العوائق عوائق رسمية موجودة في سياسات التوظيف‪ .‬وهناك عوائق أخرى‬ ‫بخصوص مرافق الماء والصرف الصحي تشير إلى اتجاهات مماثلة‪ .‬وفي‬ ‫أعمق وقد تكون نتاج معتقدات ثقافية راسخة‪ .‬وغالبًا ما تكون هذه العوائق أكثر‬ ‫مثال آخر من الضفة الغربية وغزة نجد أن ‪ 45%‬من جميع خريجي مجاالت‬ ‫صعوبة في التغلب عليها‪ .‬ومع ذلك‪ ،‬فإن الحلول المقدمة في نهاية هذا الفصل‬ ‫العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات من النساء ولكن بعد عمل مسح لـ‬ ‫تقترح طريقة للمضي قدمًا لخلق بيئة توظيف أكثر شموالً‪.‬‬ ‫‪ 11‬شركة من مُقدمي خدمات المياه وُ جد أن تمثيل المرأة في هذه الشركات‬ ‫يُقدر بمتوسط ‪ 6%‬فقط‪ .‬وهذه الفجوات في جميع أنحاء العالم بين عدد‬ ‫النساء اللواتي يتخرجن من المجاالت المتعلقة بالعلوم والتكنولوجيا والهندسة‬ ‫عوائق توظيف المرأة في قطاع المياه‬ ‫والرياضيات واللواتي يعملن فعليًا في هذه المجاالت تشير إلى أن النساء‬ ‫االنتقال من التعليم إلى العمل‬ ‫‪7‬‬ ‫يواجهن عقبات في االنتقال من الدراسة إلى الوظيفة‪.‬‬ ‫إن الجهود المبذولة لسد الفجوات بين الذكور واإلناث في التعليم وزيادة‬ ‫معدل التحاق النساء والفتيات لدراسة مواد العلوم والتكنولوجيا والهندسة‬ ‫“دائما ما يفترض الجميع أنني غير قادرة على فعل الشيء ألنني امرأة‬ ‫“بصفتي المرأة الوحيدة في لجنة التوظيف المكونة من ستة أعضاء‬ ‫وألنني صغيرة‪ .‬إذا كنت قادرة على القيام بالمهمة فهذا هو كل ما يهم‪”.‬‬ ‫الحظت كيف يفضل زمالئي الذكور المرشحين من الذكور بشكل منهجي‬ ‫‪ -‬شبانة عباس‪ ،‬رئيسة شبكة شباب قطاع المياه‬ ‫حتى عندما تتمتع المرشحات بمؤهالت قوية‪ .‬وعندما سألت زمالئي عن‬ ‫سبب عدم اختيارهم للمتقدمات من النساء‪ ،‬قالوا إن توظيفهن ينطوي‬ ‫على مخاطرة كبيرة بالنسبة للشركة ألن النساء قد ينقطعن عن العمل من‬ ‫أجل الوالدة حيث يتعين عليهن رعاية األطفال‪”.‬‬ ‫‪ -‬موظفة في جودة المياه‪ ،‬غانا‬ ‫‪  22‬المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز‬ ‫“تدرس هنا الكثير من النساء في مجاالت العلوم والتكنولوجيا والهندسة‬ ‫“ُ‬ ‫يعد انعدام الثقة بالنفس من العوائق األخرى التي تواجه المرأة وبسبب‬ ‫والرياضيات لكنهن يواجهن عوائق في العمل في هذا المجال وذلك بسبب‬ ‫ذلك هن ال يتقدمن للوظائف‪ .‬فهن يعتقدن أنهن لسن جديرات بهذه‬ ‫العقبات الدائمة والمؤقتة التي تمنعهن من التحرك بحرية”‬ ‫الوظائف‪ .‬فالرجال أكثر ثقة في أنفسهم من النساء‪”.‬‬ ‫ــ موظفة في مجال المرافق‪ ،‬الضفة الغربية وغزة‬ ‫ــ مهندسة‪ ،‬تنزانيا‬ ‫أن الحيادية بين الجنسين أمر نادر وأن معظم قرارات التوظيف يطغى عليها‬ ‫ال يتم اختيار الخريجات كمرشحات للوظائف‬ ‫هذا التحيز الواضح (‪ .)Corbett and Hill 2015‬وقد أظهرت التجارب‬ ‫النفسية االجتماعية أن فرص توظيف مرشح ذكر تكون ضعف فرص‬ ‫ربما ال يتم توظيف النساء بالقوى العاملة في مرافق المياه ً‬ ‫نظرا ألنهن ال يتم‬ ‫توظيف مرشحة أنثى في الوظائف التي تتطلب معرفة في مجال الرياضيات‬ ‫اختيارهن كمرشحات مناسبات خالل عمليات التوظيف ويتم استبعادهن‪ .‬عادة‬ ‫(‪ )Williams et al. 2016‬وأن احتمالية توظيف النساء المؤهالت تكون‬ ‫ال يتم اختيار النساء في برامج التوظيف أو البرامج األخرى لالنتقال من التعليم‬ ‫أقل من الرجال ذوي الكفاءة األقل (‪ .)Corbett and Hill 2015‬وفي‬ ‫إلى العمل مما يجعل النساء غير مُدركات للوظائف المتاحة لهن أو يُثنيهن ذلك‬ ‫أغلب األحوال أيضا تطرح لجنة التوظيف المتحيزة أسئلة متحيزة في مقابالت‬ ‫تظهر األدلة أن أسلوب إعالن‬ ‫عن التقدم لمثل هذه الوظائف‪ .‬وعالوة على ذلك‪ُ ،‬‬ ‫التوظيف مثل السؤال عن مدى القوة البدنية للمرشح حتى عندما ال تتطلب‬ ‫الوظيفة يمكن أن يؤثر على نوع المتقدمين ومن المحتمل أن يؤدي ذلك إلى عدم‬ ‫الوظيفة مثل هذه القدرة‪.‬‬ ‫المساواة بين الذكور واإلناث‪ .‬فإعالنات الوظائف في المجاالت التي يسيطر‬ ‫عليها الذكور مثل المجاالت المتعلقة بالعلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات‬ ‫تظهر نتائج تقييمات اعتماد المساواة بين الجنسين في القطاع االقتصادي‬ ‫غالبًا ما تحتوي على مصطلحات متحيزة للرجال وتركز على القوة الذكورية‬ ‫يدركن‬ ‫(‪ )EDGE‬في مرافق المياه في ألبانيا وكوسوفو ورومانيا أن النساء ُ‬ ‫أو مجموعة من المهارات (‪.)Gaucher, Friesen, and Kay 2011‬‬ ‫تحيزا في عملية التوظيف‪ .‬وعند سؤال الموظفين في دراسة استقصائية‬‫ً‬ ‫أن هناك‬ ‫‪8‬والتمييز ضد المرشحات النساء ال يقع فقط على عاتق هيئة التوظيف؛ ففي بعض‬ ‫عما إذا كانوا يعتقدون أن الرجال والنساء لديهم فرص متكافئة للتوظيف في‬ ‫األحيان تكون ممارسات التمييز مقررة بموجب القانون‪ .‬فبعض الدول بها قيود‬ ‫الشركة جاءت أجوبة النساء أكثر سلبية من الرجال‪ .‬ففي المتوسط أجابت ‪20%‬‬ ‫قانونية تحظر توظيف المرأة في قطاع المياه (مربع ‪.)1.3‬‬ ‫من الموظفات في قطاع المرافق أنهن ال يتفقن مع هذا الرأي ويرفضنه بشدة‬ ‫مقابل ‪ 14%‬من الموظفين الرجال (‪.)World Bank 2019g‬‬ ‫التحيز بين الجنسين في عملية التوظيف‬ ‫محددات الهوية‬ ‫تتضح ممارسات التمييز في التوظيف عبر العديد من ُ‬ ‫بما في ذلك العمر وحالة اإلعاقة والعرق‪ .‬فعلى سبيل المثال في الواليات‬ ‫التحيز بين الجنسين في عملية التوظيف موجود في أغلب المجاالت لكن‬ ‫المتحدة األمريكية أظهرت دراسة موسعة عن قطاع المياه بعض االكتشافات‬ ‫األدلة تشير إلى شدته في المجاالت المتعلقة بالعلوم والتكنولوجيا والهندسة‬ ‫المثيرة لالهتمام‪ .‬حيث وُ جد أن العمال في قطاع المياه غالبًا ما يكونون‬ ‫والرياضيات حيث تفضل لجنة التوظيف المرشحين الذكور على المرشحات‬ ‫من كبار السن ويفتقرون إلى التنوع بين الذكور واإلناث والتنوع العِرقي‬ ‫النساء‪ .‬وغالبًا ما تكون هذه التحيزات ضمنية وتكون لجان التوظيف غير‬ ‫(‪ .)Kane and Tomer 2018‬فبحلول عام ‪ 2016‬كان حوالي ‪85%‬‬ ‫تظهر الدراسات‬ ‫مُدركة لتحيزها وتفترض أنها تتصرف بطريقة محايدة‪ .‬و ُ‬ ‫مربع ‪ :1.3‬العقبات القانونية التي تعرقل توظيف المرأة في قطاع المياه‬ ‫الدول تمنع النساء صراحة من العمل في قطاع المجاري الصحية و ‪20%‬‬ ‫‪9‬‬ ‫تظهر البيانات في مشروع المرأة واألعمال والقانون ‪)WBL( 2008‬‬ ‫ال تسمح للنساء بالعمل في قطاع السباكة‪ .‬وفي ثلث هذه الدول يمنع القانون‬ ‫أن المرأة تواجه الكثير من القوانين التمييزية حول العالم مما يعوق‬ ‫المرأة من العمل في الوظائف المتعلقة بالعمل في المياه ليالً والتي تشمل‬ ‫فرص حصولهن على العمل‪ .‬فمن ضمن ‪ 189‬دولة مدرجة في بيانات‬ ‫أعماال متعددة مثل إنشاء وصيانة القنوات والجسور واآلبار والممرات‬ ‫مشروع المرأة واألعمال والقانون ‪ 2008‬نجد أن ‪ 104‬دول لديها قوانين‬ ‫المائية والمصارف‪ .‬ومن العوائق األخرى التي تحد من مساهمة المرأة في‬ ‫تمنع المرأة من العمل في وظائف مُحددة‪ .‬ناهيك عن قيود الصناعة‬ ‫الوظائف المتعلقة بقطاع المياه وجود قوانين محددة تمنعهن من الوظائف‬ ‫األكثر شيوعًا‪ .‬فعلى سبيل المثال‪ ،‬تحظر ‪ 65‬دولة على المرأة العمل‬ ‫ة ما تتطلّب غمر الجسم في المياه القذرة أو المياه‬ ‫المُهينة أو تلك التي عاد ً‬ ‫في مجال التعدين وتواجه المرأة أيضًا قيود في العمل في صناعات مثل‬ ‫كريهة الرائحة أو االنخراط في أعمال المياه الباردة خالل فترة الحيض‪.‬‬ ‫‪ 7‬دولة) وقطاع اإلنشاءات (‪ 37‬دولة) وقطاع الطاقة‬ ‫قطاع التصنيع (‪47‬‬ ‫‪ 7‬دولة) وقطاع النقل (‪ 21‬دولة) وهناك‬ ‫‪ 29‬دولة) وقطاع الزراعة (‪27‬‬ ‫( ‪9‬‬ ‫المصدر‪.World Bank 2018d; WBL Dataset 2018 :‬‬ ‫‪ 26‬دولة تقيد حرية المرأة في العمل في قطاع المياه‪ .‬أكثر من نصف تلك‬ ‫المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز ‪23‬‬ ‫“قد يكون من المفيد ضمان إدراك المرأة أن هناك إمكانية للتقدم إلى هذه الوظائف ‪-‬‬ ‫من العمال الذين يعملون بالقطاعات الفرعية من الذكور ُ‬ ‫وثلثيهم كانوا من‬ ‫ما للتقدم للوظيفة”‪.‬‬ ‫متاحة وأنها مؤهلة تما ً‬ ‫وأن تلك الوظائف ُ‬ ‫العِرق األبيض مما يشير إلى الحاجة إلى زيادة التنوع في بيئة العمل‪.‬‬ ‫دا أكبر في السن من متوسط السن‬ ‫وتجتذب بعض أعمال قطاع المياه أفرا ً‬ ‫ـــ موظفة‪ ،‬كوسوفو‬ ‫الوطني ( ‪ 42‬عامًا)‪ ،‬من بينهم عمال معالجة المياه ( ‪ 46‬عامًا)‪ .‬في حين أن‬ ‫ضئيل فقط من نسبة العاملين في بعض من أكبر الوظائف‬ ‫ً‬ ‫المرأة تشغل جزءًا‬ ‫المُتاحة في قطاع المياه بما فيها السباكون (بنسبة ‪Kane and( )1%‬‬ ‫‪.)Tomer 2018‬‬ ‫عملية التوظيف الشاملة للجنسين وفوائدها االقتصادية‪ .‬االستثمار في عمليات‬ ‫المتقدمين لشغل الوظيفة‪ .‬ويمكن أن تشمل الممارسات الشاملة إضافة التزام‬ ‫التوظيف التي تهدف إلى الوصول للمرشحات من النساء ـــ كإطالق برامج‬ ‫بالتنوع بين الذكور واإلناث في إعالنات الوظيفة وتكوين لجنة توظيف متنوعة‬ ‫التوعية للجامعات والمدارس وتوفير التدريب لالنتقال من الدراسة إلى سوق‬ ‫بين الذكور واإلناث أو تقديم حوافز لصاحب العمل من أجل توظيف المزيد من‬ ‫العمل أو ضمان وجود معارض للتوظيف ــــ سوف تتحمّل الشركات تكاليف‬ ‫النساء‪ .‬فعلى سبيل المثال‪ ،‬وكجزء من برنامج الوكالة األمريكية للتنمية الدولية‬ ‫لزيادة التنوع بين الجنسين في مرافق للمياه تب ّ‬ ‫مبدئية ولكن في المقابل على المدى الطويل ستتجاوز المنافع قيمة التكاليف‪ .‬ومن‬ ‫نت شركة ‪ EVN‬مقدونيا مبادرة‬ ‫المحتمل أن تستهدف عملية التوظيف الشامل قطاعًا واسعًا من المرشحين مما‬ ‫توظيف على أساس الكفاءة لتقليل التحيز المرتبط بجنس معين في عملية التوظيف‬ ‫يزيد من احتمالية توظيف أفضل المواهب الممكنة في فترة قصيرة مما يؤدي ذلك‬ ‫(‪ USAID‬بدون تاريخ)‪ .‬وقد راجعت المنظمة اختبارات التوظيف من أجل‬ ‫بدوره إلى تحسين أداء وإنتاجية المنظمة‪.‬‬ ‫ضمان أن االختبارات أجريت وفقا ً للمهارات المطلوبة لشغل الوظائف المُعلن‬ ‫ة لذلك‪ ،‬تفوقت النساء في هذه االختبارات مما أدى إلى تعيين المزيد‬ ‫عنها‪ .‬ونتيج َ‬ ‫منهن‪.‬‬ ‫النهج الواعدة للتغلب على معوقات توظيف المرأة‬ ‫تحد من التحيز الواضح بواسطة تعديل سياستها في‬ ‫تستطيع شركات المياه أن َ‬ ‫تستطيع الشركات أن تتخذ إجراءات بسيطة وفعالة من أجل التغلب على‬ ‫التوظيف‪ .‬الخطوة األولى هي تقييم إعالنات الوظائف ووصفها لرصد التحيز‪.‬‬ ‫نهج الرئيسية‬ ‫العقبات التي قد تواجه عملية توظيف النساء‪ .‬يبين هذا الجزء ال ُ‬ ‫على سبيل المثال‪ ،‬يستخدم البنك الدولي تطبيق ‪ Textio‬لمراجعة اللغة المتعلقة‬ ‫التي تمت تجربتها واختبارها في قطاع مرافق المياه والصناعات المتعلقة به‪.‬‬ ‫بالنوع في وصف الوظيفة‪ .‬يوفر هذا التطبيق ألصحاب العمل مساحة من أجل‬ ‫نهج ويعرض قائمة شاملة‬ ‫ويلخص الجدول الموجود في نهاية هذا الفصل هذه ال ُ‬ ‫كتابة صيغة وصف الوظيفة حيث يتم تقييم هذا الوصف بمجموعة نقاط باإلضافة‬ ‫ً‬ ‫ألمثلة من هذا المجال‪.‬‬ ‫بسيطا‬ ‫إلى تقديم توصيات من أجل تحسين الوصف‪ .‬وتستخدم هذه األداة مقياسًا‬ ‫طموح أو مدفوع) والتي غالبًا ما تكون مناسبة‬ ‫لأللوان لتمييز كلمات معينة (مثل َ‬ ‫أكثر للرجال وكلمات مثل (رعاية ومتعاون) والتي غالبًا ما تناسب النساء وبذلك‬ ‫االنتقال من الدراسة إلى سوق العمل‬ ‫يمكن تعديل وصف الوظيفة ليصبح أكثر تواز ًنا‪ .‬وقد أدى تعديل إعالن توظيف‬ ‫قصير لوظيفة تقنية على ‪ LinkedIn‬إلى زيادة استجابة النساء للوظيفة بنسبة‬ ‫يستطيع قطاع مرافق المياه أن يجذب اإلناث الموهوبات عن طريق برامج‬ ‫‪ 25%‬وإلى تقدم مُرشحين أكثر خبرة بزيادة قدرها ‪ .11%‬وال تؤدي المراجعة‬ ‫التوظيف كالمنح التدريبية والتدريب المهني وكذلك التدريب على المهارات‬ ‫اللغوية إلعالن الوظيفة إلى جذب المزيد من المرشحات فقط ولكن أيضًا إلى‬ ‫أثناء العمل‪ .‬على سبيل المثال‪ ،‬من خالل دعم مشروع دوشانبي إلمدادات المياه‬ ‫جذب المزيد من المرشحين المؤهلين لشغل هذه الوظيفة من الجنسين‪ .‬وهناك‬ ‫ومعالجة مياه الصرف من البنك الدولي (‪ ،)24–2019‬سيخصص مرفق‬ ‫مثال لمبادرة أخرى للقضاء على التحيز ضد النوع في عملية التوظيف وهي‬ ‫دوشانبي فودوكانال للمياه والصرف الصحي في طاجيكستان حصصا للمتدربات‬ ‫مشروع برنامج خدمات الصرف الصحي الريفي المستدام لتحقيق النتائج في‬ ‫في برامجه التدريبية‪ .‬وسيجمع بيانات مُصنفة حسب نوع الجنس عن المتدربات‬ ‫مصر والمدعوم من البنك الدولي (‪ .)23-2015‬ويشجع هذا البرنامج مرافق‬ ‫والمتدربات اللواتي يصبحن موظفات (‪ .)World Bank 2019f‬ومثال أخر‬ ‫قطاع المياه الختيار مناطق لمراجعة إعالنات التوظيف من أجل استخدام لغة‬ ‫من قطاع الطاقة وهو دورة تدريبية لمدة ‪ 6‬أشهر مُقدمة من الوكالة األمريكية‬ ‫محايدة للجنسين‪.)World Bank 2018b( .‬‬ ‫ً‬ ‫خاصة‬ ‫للتنمية الدولية من أجل تشجيع الشباب على االنخراط في قطاع الطاقة ــ‬ ‫المرشحات من النساء من ذوات الدخل المحدود واللواتي يعشن في مناطق‬ ‫يعتبر تخصيص نسبة محددة للمرأة في القائمة النهائية للمرشحين للوظيفة‬ ‫ريفية‪ .‬ويشارك في المبادرة ‪ 17‬منظمة من بينها محطات الطاقة الحرارية‬ ‫خطوة أخرى تجاه الحد من التحيز الصريح ضد المرأة في عملية التوظيف‪.‬‬ ‫ومحطات الشبكات الكهربية وشركات التوزيع وإدارات المياه والطاقة والشركات‬ ‫حيث يتبنى مرفق ملبورن للمياه سياسة وضع قائمة مختصرة محايدة للجنسين‬ ‫االستشارية (‪ USAID‬بدون تاريخ أ)‪.‬‬ ‫والتي تتطلب من جميع مديري التوظيف ضمان وجود قائمة مختصرة‬ ‫للمرشحين المناسبين وأن تتسم بالمساواة بين الذكور واإلناث قبل بدء المقابلة‬ ‫الشخصية‪ .)Melbourne Water Corp 2017( .‬ويمكن القضاء على‬ ‫التعديالت في عملية التوظيف‬ ‫التحيز ضد المرأة في التوظيف عن طريق تعيين لجنة توظيف تتميز بالتنوع‬ ‫بين الذكور واإلناث‪ .‬ولهذا األمر فائدة مزدوجة تتمثل في تفاعل المرشحات‬ ‫أظهرت التدخالت التي تمت تجربتها في القطاعات األخرى أن عملية التوظيف‬ ‫المحتمالت مع النساء في لجنة التوظيف ويمكن أيضًا أن يكون مؤشرً ا على‬ ‫مرشحين‬ ‫الشاملة من الممكن أن تؤدي إلى توظيف مجموعة أكثر تنو ً‬ ‫عا من ال ُ‬ ‫‪  24‬المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز‬ ‫وموظفي اإلدارة الرئيسيين لمرفق المياه وعلى األقل ‪ 30%‬من الموظفات‬ ‫التزام الشركة تجاه التنوع الوظيفي مما يزيد من اهتمام المُرشحات للعمل في‬ ‫في مراكز رعاية خدمة العمالء في المدينة (بنك التنمية اآلسيوي ‪ ADB‬بدون‬ ‫هذه األماكن‪ .‬وقد اتخذت بعض قطاعات مرافق المياه إجراءات شاملة من أجل‬ ‫تاريخ)‪ .‬ويمكن أن تساهم حوافز التوظيف أيضًا في جذب المزيد من النساء‪.‬‬ ‫ضمان التنوع بين الذكور واإلناث في إجراءاتهم التوظيفية‪ .‬فعلى سبيل المثال‪،‬‬ ‫ففي أستراليا يمنح مجلس المياه الفيكتوري جوائز أبطال التغيير للقادة الذكور‬ ‫يوجد لدى شركة يونيتي ووتر ‪ Unitywater‬في كوينزالند بأستراليا مبادرة‬ ‫الذين يعززون من تمثيل المرأة في مكان العمل (وزارة البيئة واألراضي‬ ‫توظيفية تشمل العديد من اإلجراءات التي تضمن التنوع بين الذكور واإلناث‬ ‫والمياه والتخطيط ‪ .)2015‬وفي المملكة المتحدة تقدم جمعية نقل البضائع‬ ‫مثل إعالنات الوظائف التي تعكس تنوعًا ديموغرافيًا ولجان توظيف متنوعة‬ ‫(‪ )2018‬جوائز أبطال الصناعة للرجال والنساء الذين يوظفون النساء في‬ ‫بين الجنسين وطرق لرصد تنوع المرشحين الذكور واإلناث خالل كل مرحلة‬ ‫هذا القطاع ويعملون على استبقائهن‪ .‬وعلى الصعيد المحلي فإن برامج ختم‬ ‫من مراحل التوظيف (‪.)WSAA & Diversity Partners 2017‬‬ ‫المساواة بين الذكور واإلناث للمؤسسات العامة والخاصة يمكنها أن تعطي‬ ‫ً‬ ‫حافزا للشركات لوضع تدابير لزيادة التنوع بين الجنسين في القوى العاملة‬ ‫ال ُ‬ ‫محفزات واألهداف‬ ‫لديها‪ .‬ويُشيد ختم المساواة بين الذكور واإلناث في البرازيل بالمنظمات التي‬ ‫تسعى جاهدة للترويج لثقافة التنوع‪ .‬فعلى سبيل المثال في عام ‪ 2015‬تم منح‬ ‫يمكن أن يحتوي قطاع مرافق المياه على أهداف ُ‬ ‫محددة للتنوع بين الذكور‬ ‫الختم لشركة إيتايبو بيناسينوال ‪( Itaipu Binacional‬بدون تاريخ) وهي‬ ‫واإلناث لمواجهة عدم توازن التنوع بين الجنسين في القوى العاملة‪ .‬ففي‬ ‫شركة خاصة تعمل في قطاع الطاقة المتجددة والتي نجحت في مضاعفة عدد‬ ‫جورجيا يهدف برنامج االستثمار لتحسين الخدمات الحضرية المدعوم من‬ ‫النساء في المناصب اإلدارية على مدى عقد من الزمان‪.‬‬ ‫بنك التنمية اآلسيوي زيادة تمثيل نسبة اإلناث إلى ‪ 30%‬في العمالة اإلجمالية‬ ‫المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز ‪25‬‬ ‫لمحة عامة‪:‬‬ ‫توظيف المرأة في مرافق المياه‬ ‫األمثلة‬ ‫ال ُ‬ ‫نهج الواعدة‬ ‫العقبات‬ ‫االنتقال من التعليم إلى العمل‬ ‫تنظم شركة يونتي ووتر ‪ Unitywater‬في أستراليا برامج سنوية للعمل في اإلجازة‬ ‫برامج التدريب والتوظيف‪.‬‬ ‫التفرقة المهنية‪.‬‬ ‫وبرنامج للتدريب المهني وبرنامج للحصول على خبرة العمل للتوظيف في المهن غير‬ ‫التقليدية‪.‬‬ ‫تعيين المهندسات مباشرة من‬ ‫نقص المعلومات عن‬ ‫الجامعات‪.‬‬ ‫التدريب في مرافق‬ ‫تدعم مبادرة الفتيات المراهقات انتقال الفتيات من التعليم إلى العمل من خالل تزويدهن‬ ‫المياه ووظائف المستوى‬ ‫بتدريب مُخصص وموجه نحو احتياجات السوق‪.‬‬ ‫التدريب على االنتقال من التعليم‬ ‫المبتدئ إلخ‪.‬‬ ‫إلى العمل‪.‬‬ ‫سيخصص مرفق دوشانبي فودوكانال للمياه والصرف الصحي في طاجيكستان حصصا‬ ‫عدم وجود مسارات‬ ‫للمتدربات وسيجمع بيانات مُصنفة حسب نوع الجنس عن المتدربات والمتدربات اللواتي‬ ‫حضور معارض التوظيف‪.‬‬ ‫وتحوالت من التعليم إلى‬ ‫يصبحن موظفات‪.‬‬ ‫برامج التدريب التي توفر مشاركة‬ ‫العمل‪.‬‬ ‫متوازنة من الرجال والنساء‪.‬‬ ‫برامج العمل في اإلجازة للرجال‬ ‫والنساء‪.‬‬ ‫التدريب المهني للرجال والنساء‪.‬‬ ‫التعديالت في عملية التوظيف‬ ‫شجع مشروع برنامج خدمات الصرف الصحي الريفي المستدام لتحقيق النتائج في مصر‬ ‫إعالنات الوظائف الشاملة للجنسين‪.‬‬ ‫ممارسات التوظيف‬ ‫المرافق على مراجعة إعالنات الوظائف واستخدام لغة محايدة بين الجنسين‪.‬‬ ‫المتحيزة ضد المرأة‬ ‫تحليل لغة وصف الوظائف‪.‬‬ ‫استخدم البنك الدولي برنامج تيكستيو ‪ Textio‬لمراجعة إعالنات التوظيف‪.‬‬ ‫التوظيف الحيادي‪.‬‬ ‫تبنى مرفق ‪ EVN Macedonia‬نهج توظيف قائم على الكفاءة للحد من التحيزات بين‬ ‫الجنسين في التوظيف‪.‬‬ ‫إزالة معلومات التعريف الشخصية‬ ‫من السير الذاتية‪.‬‬ ‫تشترط سياسة القائمة المختصرة للمساواة بين الجنسين في هيئة ملبورن ووتر على‬ ‫جميع مديري التوظيف التأكد من أن لديهم قائمة مختصرة منصفة للمرشحين المناسبين من‬ ‫مقابالت توظيف موحدة ومنظمة‪.‬‬ ‫الذكور واإلناث قبل بدء المقابلة الوظيفية‪.‬‬ ‫لجنة توظيف متوازنة األعضاء من‬ ‫شركة أيكون ووتر في أستراليا تمارس إجراءات توظيف حيادية لتوسيع التنوع الوظيفي‪.‬‬ ‫الجنسين‪.‬‬ ‫تشتمل مبادرة التنوع في التوظيف من شركة يونيتي ووتر في أستراليا على محتوى‬ ‫تدريب لجنة التوظيف على الحيادية‬ ‫إعالني يعكس مجموعات مختلفة من الموظفين ولجان متنوعة إلجراء المقابالت الوظيفية‪.‬‬ ‫في التعامل بين المتقدمين من‬ ‫الذكور واإلناث‪.‬‬ ‫أضاف مجلس مياه ليلونغوي في مالوي دعوة صريحة لجذب المرشحات في إعالنه‬ ‫لطلب مهندسين‪.‬‬ ‫توفر هيئة ملبورن ووتر في أستراليا التعليم بدون أي تحيز لجميع المديرين‪.‬‬ ‫تخطط شركة مياه براسوف لتطبيق نظام مقابالت شخصية منهجي لضمان تعزيز‬ ‫المساواة في عمليات التوظيف‪.‬‬ ‫‪  26‬المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز‬ ‫األمثلة‬ ‫ال ُ‬ ‫نهج الواعدة‬ ‫العقبات‬ ‫الحوافز واألهداف‬ ‫تقوم شركة يونتي ووتر في كوينزالند بأستراليا برصد تنوع المرشحين طوال عملية‬ ‫استهداف توسيع التنوع بين‬ ‫ال يوجد حافز لإلدارة‬ ‫التوظيف‪.‬‬ ‫الجنسين‪.‬‬ ‫مقابل توظيف النساء‬ ‫خطة عمل لتحقيق أهداف التنوع‬ ‫بين الذكور واإلناث‪.‬‬ ‫يسعى برنامج االستثمار في تحسين الخدمات الحضرية بجورجيا لزيادة نسبة تمثيل‬ ‫اإلناث إلى ‪ 30%‬من إجمالي العمالة وموظفي اإلدارة الرئيسيين في مرفق المياه‪.‬‬ ‫مكافآت لتوظيف النساء‪.‬‬ ‫بموجب خطة العمل الجديدة لمرفق مياه تيرانا في ألبانيا‪ ،‬وضع المرفق أهدا ً‬ ‫فا لتمثيل‬ ‫مكافآت لتكريم األبطال أو البطالت‬ ‫الذكور واإلناث‪.‬‬ ‫الذين يطورون من أداء النساء‬ ‫العامالت في هذا القطاع‪.‬‬ ‫تقدم جمعية نقل البضائع بالمملكة المتحدة مكافآت أبطال الصناعة للرجال والنساء الذين‬ ‫يوظفون النساء في هذا القطاع ويحافظون على استبقائهن‪.‬‬ ‫وضع إجراءات لرصد التنوع بين‬ ‫الجنسين‪.‬‬ ‫يمنح مجلس المياه الفيكتوري في أستراليا جوائز أبطال التغيير للقادة الذكور الذين‬ ‫يعززون تمثيل المرأة في مكان العمل‪.‬‬ ‫يُشيد ختم المساواة بين الذكور واإلناث في البرازيل بالمنظمات التي تسعى جاهدة لتعزيز‬ ‫التنوع بين الجنسين‪.‬‬ ‫مالحظات‬ ‫ ‬ ‫‪ 9‬تجمع مبادرة مشروع المرأة واألعمال والقانون التابعة للبنك الدولي بيانات حول القوانين‬ ‫ ‬ ‫‪ 7‬تحدث مثل هذه العقبات ألسباب متعددة ولكن أحد األسباب الهامة ينشأ من ثقافة اعتبار‬ ‫واللوائح التي تقوض فرص المرأة ومشاركتها في االقتصاد في جميع أنحاء العالم (‪World‬‬ ‫مكان العمل الهندسي غير مرن وغير داعم للنساء (‪ .)Fouad and Singh 2011‬ومن‬ ‫تعيق قدرة المرأة على اتخاذ‬‫‪ .)Bank 2018d‬وقد أظهرت المبادرة أن القيود القانونية ُ‬ ‫األسباب األخرى هو أن النساء يخشين من عدم التأقلم في بيئة العمل الذكورية (‪Seron et‬‬ ‫القرارات االقتصادية والمشاركة في االقتصاد وهو األمر الذي ال يحد فقط من الفرص‬ ‫‪ .)al. 2015‬ومن الناحية النفسية يؤدي هذا عادة إلى عدم ثقة النساء في نجاحهن في هذا‬ ‫المُتاحة للمرأة ولكن يمكن أن يكون له أيضًا عواقب وخيمة على المدى البعيد‪.‬‬ ‫القطاع‪ .‬وهذا بدوره يساهم في قرارهم بعدم البحث عن عمل في مجاالت العلوم والتكنولوجيا‬ ‫والهندسة والرياضيات (‪.)Silbey 2016‬‬ ‫‪ 8‬أظهرت دراسة أجرتها جمعية علم النفس األمريكية أن إعالنات الوظائف التي تستخدم كلمات‬ ‫ ‬ ‫مرتبطة بالتصورات النمطية التقليدية التي تدور حول الذكورة واألنوثة تساهم في إدامة عدم‬ ‫المساواة بين الجنسين (‪.)Gaucher, Friesen, and Kay 2011‬‬ ‫المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز ‪27‬‬ ‫الفصل‬ ‫معالجة ترك المرأة للعمل‪:‬‬ ‫استبقاء القوى العاملة النسائية الماهرة‬ ‫الرابع‬ ‫في قطاع المياه‬ ‫يركز هذا الفصل على المرحلة الثالثة من مراحل المسار المهني في قطاع المياه والتي تتعلق بقدرة المرافق‬ ‫على استبقاء الموظفات اإلناث‪ .‬وتظهر بيانات المسح التي تم جمعها كجزء من هذه الدراسة أن الموظفات‬ ‫اإلناث يتركن العمل في شركات المياه بمعدل أعلى من الرجال‪ .‬وتشير نتائج االستطالعات ومجموعات‬ ‫التركيز والمقابالت المتعمقة ‪-‬والتي تعززها الوثائق المتاحة ‪ -‬إلى مجموعة من األسباب التي قد تجعل‬ ‫المرافق غير قادرة على االحتفاظ بموظفاتها بمعدالت متساوية مثل زمالئهن الذكور‪ ،‬مثل عدم توفر‬ ‫الترتيبات الكافية التي ُ‬ ‫تمكن النساء من تحقيق التوافق بين دورهن في العمل وفي تقديم الرعاية األسرية‬ ‫والشعور بالعزلة في بيئة يسيطر عليها الذكور والمخاوف بشأن ظروف العمل المتعلقة بغياب بعض المرافق‬ ‫األساسية مثل (المراحيض المنفصلة للنساء‪ ،‬وغرف تغيير المالبس‪ ،‬والمرافق الصحية) والتحرش الجنسي‬ ‫أو األشكال األخرى من المضايقة‪ .‬ويُعد االحتفاظ بالموظفين المؤهلين أمر مفيد للمرفق ألنه يُقلل من تكاليف‬ ‫تغيير الموظفين‪ .‬وعالوة على ذلك‪ ،‬فإنه يضمن استبقاء القوى العاملة وزيادة مهاراتها‪ .‬ويقدم الفصل قائمة‬ ‫بال ُ‬ ‫نهج الواعدة التي يمكن أن تساعد في استبقاء الموظفات في مرافق المياه‪.‬‬ ‫المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز ‪29‬‬ ‫غير متكافئة مع الرجال طوال فترة مسيرتهن المهنية (‪.)UNESCO 2017‬‬ ‫تواجه مرافق المياه فجوات في استبقاء الموظفين بين الذكور واإلناث‪ .‬فمن‬ ‫فعلى سبيل المثال وجدت دراسة تقارن بين استبقاء النساء في مجاالت‬ ‫ناحية تكشف البيانات التي تم جمعها لهذه الدراسة أن الرجال والنساء بشكل عام‬ ‫العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات مع النساء في المجاالت األخرى‬ ‫يحظون بمتوسط​​فترات عمل مماثلة لدى الشركة ‪ -‬حيث يبلغ متوسط​​مدة خدمة‬ ‫في الواليات المتحدة أن ‪ 50%‬من النساء العامالت في مجاالت العلوم‬ ‫الرجال ‪ 11.3‬سنة والنساء ‪ 10.1‬سنة (الشكل ‪ .)1.4‬وبالرغم من ذلك‪ ،‬تتغير‬ ‫والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات يتركن عملهن في غضون ‪ 12‬عامًا‬ ‫الصورة عند النظر إلى وظائف فنية مثل المهندسين والمديرين‪ .‬حيث تستمر‬ ‫وفي المقابل نجد أن ‪ 20%‬فقط من النساء تركن العمل في المجاالت المهنية‬ ‫المهندسات في العمل بالشركات لفترة أقصر بكثير من الرجال‪ 5.8 -‬سنة مقابل‬ ‫األخرى (‪ .)Glass et al. 2013‬وعالوة على ذلك‪ ،‬تشير البيانات إلى أن‬ ‫‪ 8.5‬سنة في المتوسط‪ .‬ويمكن مالحظة اتجاه مشابه بين المديرين‪ :‬حيث تبقى‬ ‫نسبة كبيرة من النساء اللواتي يدخلن في مجال العمل في القطاعات المتعلقة‬ ‫المديرات في منصبهن لمدة ‪ 8.6‬سنة مقابل ‪ 10.6‬سنة للرجال‪ .‬وتظهر بيانات‬ ‫بالعلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات استقلن خالل السنة األولى‪ :‬ففي‬ ‫من عام ‪ 2018‬أيضًا نسبة أعلى في ترك الموظفات للعمل في مرافق المياه في‬ ‫الصين تبلغ نسبة النساء اللواتي يغادرن العمل في غضون عام واحد ‪30%‬؛‬ ‫جميع أنواع الوظائف (الشكل ‪.)2.4‬‬ ‫وفي الواليات المتحدة ‪ ،23%‬أما في الهند والبرازيل فتبلغ النسبة ‪20%‬‬ ‫و‪ 22%‬على التوالي (البنك الدولي‪ ،‬يصدر قريبا)‪ .‬وترك العمل بهذه المعدالت‬ ‫مراجعة المنشورات عن استبقاء الموظفين في مجاالت العلوم والتكنولوجيا‬ ‫أمر مكلف ألن دورة التوظيف تكبد الشركات تكاليف كبيرة من حيث المال‬ ‫تظهر اتجاهات مماثلة‪ .‬حيث تظهر األدلة أن النساء‬ ‫والهندسة والرياضيات ُ‬ ‫والوقت واألداء‪.‬‬ ‫يتركن العمل في مجاالت العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات بمعدالت‬ ‫الشكل ‪ :1.4‬متوسط عدد سنوات عمل الرجال والنساء في مرافق المياه لعام ‪2018‬‬ ‫‪12‬‬ ‫اﻟﺳﻧوات‬ ‫‪10‬‬ ‫اﻟرﺟﺎل‬ ‫‪11.3‬‬ ‫اﻟرﺟﺎل‬ ‫اﻟﻧﺳﺎء‬ ‫‪10.6‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪10.1‬‬ ‫اﻟرﺟﺎل‬ ‫اﻟﻧﺳﺎء‬ ‫‪6‬‬ ‫‪8.5‬‬ ‫‪8.6‬‬ ‫‪4‬‬ ‫اﻟﻧﺳﺎء‬ ‫‪5.8‬‬ ‫المصدر‪ :‬االستجابات لمسح‬ ‫‪2‬‬ ‫البنك الدولي لمرافق المياه‬ ‫‪2019–2018‬‬ ‫‪0‬‬ ‫(العدد = ‪ 40‬مرفق للمياه‪).‬‬ ‫اﻟﻣوظﻔون‬ ‫اﻟﻛل‬ ‫اﻟﻣﮭﻧدﺳون‬ ‫اﻟﻣدﯾرون‬ ‫الشكل ‪ :2.4‬معدالت ترك الذكور واإلناث للعمل في مرافق المياه في األشهر الـ ‪ 12‬الماضية لعام ‪2018‬‬ ‫‪12‬‬ ‫ﻣﺗوﺳط ﻣﻌدل ﺗرك اﻟﻌﻣل‬ ‫‪10‬‬ ‫اﻟﻧﺳﺎء‬ ‫المصدر‪ :‬االستجابات لمسح البنك‬ ‫‪8‬‬ ‫‪10.3%‬‬ ‫اﻟﻧﺳﺎء‬ ‫الدولي لمرافق المياه ‪2019-2018‬‬ ‫اﻟﻧﺳﺎء‬ ‫اﻟرﺟﺎل‬ ‫‪9.4%‬‬ ‫(العدد= ‪ 49‬مرفق من مرافق المياه)‪.‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪8.1%‬‬ ‫‪8.1%‬‬ ‫مالحظة‪ :‬يتم حساب قيم الشكل ‪2.4‬‬ ‫اﻟرﺟﺎل‬ ‫‪4‬‬ ‫اﻟرﺟﺎل‬ ‫عن طريق أخذ عدد من تركوا العمل‬ ‫‪5.8%‬‬ ‫‪5.2%‬‬ ‫في العام الماضي وقسمته على العدد‬ ‫‪2‬‬ ‫اإلجمالي للعاملين للرجال والنساء‬ ‫بشكل منفصل‪ .‬ثم يتم حساب متوسط‬ ‫‪0‬‬ ‫القيم عبر المرافق‪.‬‬ ‫اﻟﻣوظﻔون‬ ‫اﻟﻛل‬ ‫اﻟﻣﮭﻧدﺳون‬ ‫اﻟﻣدﯾرون‬ ‫‪  30‬المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز‬ ‫“ال تحب معظم النساء العمل لساعات متأخرة بسبب بعض االلتزامات‬ ‫“عندما تتزوج المرأة وتنجب فإنها تشعر أنها هي التي يجب عليها أن‬ ‫العائلية مثل الرضاعة”‪.‬‬ ‫ترعى األطفال حتى وإن كانت تكسب دخال أكبر‪ .‬إن ثقافتنا متمحورة‬ ‫ُشاركات في مناقشات مجموعات التركيز النسائية‪ ،‬مالوي‬ ‫‪ -‬إحدى الم ِ‬ ‫حول األسرة بصورة كبيرة وهي تشمل عائالتنا األكبر‪ .‬ويقع العبء على‬ ‫عاتق المرأة‪”.‬‬ ‫‪ -‬مديرة‪ ،‬ساموا‬ ‫عدم التوازن بين ظروف العمل والحياة‬ ‫عوائق استمرارية عمل المرأة في قطاع المياه‬ ‫مثقلة بأدوارها‬‫على الرغم من أن المرأة العاملة في معظم القطاعات ُ‬ ‫يرجع القصور في استبقاء الموظفات في شركات المياه إلى عدد كبير من‬ ‫تشير إلى أن هذا األمر‬ ‫المنزلية وتقديم الرعاية األُسرية إال أن األدلة ُ‬ ‫العوائق التي تواجه النساء اللواتي يتمكن من االنضمام إلى القوى العاملة‪.‬‬ ‫بالغ الحدة بالنسبة للنساء العامالت في وظائف متعلقة بمجاالت العلوم‬ ‫وكما هو الحال في العديد من القطاعات األخرى فإن أحد األسباب الرئيسية‬ ‫قا لدراسات متعددة فإن أحد‬ ‫والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات‪ .‬ووف ً‬ ‫التي تم اإلشارة ألثرها الكبير على ارتفاع معدل ترك العمل بين الموظفات‬ ‫األسباب الرئيسية وراء ترك النساء العامالت في هذه المجاالت للعمل‬ ‫هو العبء العالي للرعاية غير مدفوعة األجر التي يقدمنها والتي ال تراعيها‬ ‫وخاصة المهندسات هو المرونة في ساعات العمل أو “ثقافة العمل الزائد”‬ ‫تترجم المسؤولية غير‬ ‫معظم مؤسسات العمل (‪ .)ILO 2019b‬وغالبًا ما ُ‬ ‫(‪ .)Corbett and Hill 2015; Fouad and Singh 2011‬وهذا‬ ‫المتكافئة التي تتحملها المرأة في مجال الرعاية إلى عقبات في إدارة التوازن‬ ‫يجعل من الصعب على النساء في كثير من األحيان تحقيق التوازن بين عملهن‬ ‫بين العمل والحياة‪ .‬ويُعد عدم توفر سياسات مناسبة لألسرة لدعم الموظفين‬ ‫والتزاماتهن األُسرية (‪.)Fouad et al. 2017‬‬ ‫في أدوارهم في العمل أو في المنزل أو في المجتمع عامل مؤثر على جميع‬ ‫الموظفين ولكن تزداد احتمالية تأثير هذه السياسات على النساء اللواتي يتحملن‬ ‫با ما تجعل العمل غير‬ ‫الطبيعة الخاصة للعمل ونظام العمل في المرافق غال ً‬ ‫المزيد من المسؤوليات المنزلية ويقدمن الرعاية األُسرية‪ .‬وهناك عامل آخر‬ ‫متوافق مع االلتزامات العائلية‪ .‬وكثيرً ا ما يُوصف العمل في مرافق المياه بأنه‬ ‫مرتبط بانخفاض معدالت استبقاء المرأة وهو بيئة وثقافة العمل التي ال تعالج‬ ‫يتطلب التزامًا على مدار الساعة طوال أيام األسبوع ألن الموظفين بحاجة إلى‬ ‫ف‪ .‬وسيتم مناقشة هذه العقبات بمزيد من‬ ‫احتياجات المرأة وأولوياتها بشكل كا ٍ‬ ‫ضمان موثوقية إمدادات المياه‪ .‬لذلك‪ ،‬غالبًا ما يُتوقع من الموظفين وخاصة‬ ‫التفصيل‪.‬‬ ‫المهندسين والتقنيين العمل لساعات طويلة أو نوبات ليلية أو في عطالت نهاية‬ ‫‪1‬‬ ‫الشكل ‪ :3.4‬ترتيبات العمل المرنة التي تقدمها مرافق المياه‬ ‫‪80‬‬ ‫اﻟﻧﺳﺑﺔ اﻟﻣﺋوﯾﺔ ﻟﻠﻣراﻓﻖ اﻟﺗﻲ ﺗﻘدم ﺗرﺗﯾﺑﺎت اﻟﻌﻣل اﻟﻣرﻧﺔ‬ ‫‪70‬‬ ‫‪76.1%‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪50‬‬ ‫المصدر‪ :‬االستجابات لمسح البنك‬ ‫الدولي لمرافق المياه ‪.2019-2018‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪39.5%‬‬ ‫مالحظة‪ :‬يمثل الشكل نسبة المرافق‬ ‫‪30‬‬ ‫‪31.9%‬‬ ‫‪31.1%‬‬ ‫التي تقدم كل نوع من ترتيبات العمل‬ ‫‪20‬‬ ‫‪27.3%‬‬ ‫المرنة حيث يمثل العمود األول‬ ‫(البرتقالي) نسبة المرافق التي تقدم‬ ‫‪10‬‬ ‫أي من ترتيبات العمل المرنة المدرجة‬ ‫‪13.6%‬‬ ‫على اليمين (األزرق)‪.‬‬ ‫‪0‬‬ ‫أي ﺗرﺗﯾﺑﺎت‬ ‫دوام ﺟزﺋﻲ‬ ‫ﺳﺎﻋﺎت ﻋﻣل‬ ‫ﻋﻣل ﻣﺿﻐوط‬ ‫اﻟﻌودة‬ ‫اﻟﻌﻣل ﻋن ﺑﻌد‬ ‫ﻣرﻧﺔ ﻟﻠﻌﻣل‬ ‫ﻣرﻧﺔ‬ ‫اﻟﺗدرﯾﺟﯾﺔ‬ ‫المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز ‪31‬‬ ‫أجورا أقل بنسبة‬ ‫ً‬ ‫قا لتقديرات المنظمة الدولية للعمالة فإن النساء يتقاضين‬ ‫طب ً‬ ‫األسبوع‪ .‬وهذه المتطلبات مرهقة بشكل خاص للنساء اللواتي يجب عليهن رعاية‬ ‫‪ 20%‬من الرجال على مستوى العالم (‪ .)ILO 2019b‬يُعد تحديد أسباب‬ ‫أطفال أو أفراد آخرين من العائلة‪ .‬وكما أفاد المشاركون في مناقشات مجموعات‬ ‫تحدد‬ ‫فوراق األجور غير المبررة مسألة معقدة‪ .‬فهناك العديد من العوامل التي ُ‬ ‫التركيز أنه في بعض الحاالت ‪ -‬كما هو الحال في ماالوي ‪ -‬ال يسمح األزواج‬ ‫األجور منها العمر والخبرة والتعليم وما إلى ذلك‪ .‬ولذا يتطلب تحديد أهمية نوع‬ ‫لزوجاتهم بالعمل ليالً خاصة إذا كن بصحبة زمالء من الذكور‪ .‬وقد حصلنا‬ ‫تظهر البيانات‬ ‫قا على مستوى الشركة‪ .‬حيث ُ‬ ‫ً‬ ‫تحليل دقي ً‬ ‫الجنس في هذه العالقة‬ ‫على نتائج مماثلة في قطاعات البنية التحتية الثقيلة األخرى بما في ذلك الطاقات‬ ‫المستمدة من شبكة المعايير المرجعية الدولية لمرافق المياه والصرف الصحي‬ ‫المتجددة‪ .‬فقد أشار تقرير صادر عن الوكالة الدولية للطاقة المتجددة أن الوظائف‬ ‫(‪ )IBNET‬ومن منظمة األمم المتحدة للتنمية الصناعية والبيانات التي تم جمعها‬ ‫الميدانية التي تتطلب السفر المتكرر واالنتقال ُ‬ ‫تشكل تحديًا خاصًا للنساء اللواتي‬ ‫من خالل مسح البنك الدولي لمرافق المياه نتائج متباينة فيما يتعلق بالفوارق في‬ ‫لديهن مسؤوليات لرعاية األطفال (‪.)2019‬‬ ‫األجور بين الجنسين‪ .‬حيث يتضح من بيانات شبكة المعايير المرجعية الدولية‬ ‫عا من ترتيبات العمل المرنة لموظفيها‬‫تقدم معظم الشركات نو ً‬ ‫وفيما يتعلق بهذا ُ‬ ‫لمرافق المياه والصرف الصحي أنه من بين ‪ 148‬شركة قدمت بيانات األجور‬ ‫يكسب الرجال في المتوسط ‪ 6100‬دوالر أمريكي بينما تكسب المرأة في‬ ‫على الرغم من أن بعض الخيارات تكون محدودة للغاية‪ .‬فأكثر من ثالثة أرباع‬ ‫دا على األقل من خمسة أنواع مختلفة من ترتيبات‬ ‫جميع الشركات تقدم نوعًا واح ً‬ ‫المتوسط ‪ 5220‬دوالر أمريكي في السنة‪ .‬وقد تأكدت هذه النتائج بتحليل مفردات‬ ‫دا إلى بيانات من اليونيدو (الشكل ‪.)1.4‬‬ ‫األجور بين الجنسين في المرافق استنا ً‬ ‫العمل المرنة المدرجة في مسح البنك الدولي لمرافق المياه وتقدم ‪ 40%‬من‬ ‫تصنف هذه البيانات حسب نوع الوظيفة لذلك ال يمكن تمييز ما إذا‬ ‫ومع ذلك‪ ،‬ال ُ‬ ‫العينة جدول عمل بدوام جزئي و ‪ 32%‬من الشركات التي شملتها الدراسة تسمح‬ ‫كانت هذه الفجوة في األجور ترجع إلى أن الرجال يحصلون على رواتب أعلى‬ ‫لموظفيها بأوقات العمل المرنة (الشكل ‪ .)3.4‬ويمكن أن يكون لِقلة خيارات العمل‬ ‫مقابل نفس الوظيفة أو أن الرجال يحظون باحتمالية أكبر للعمل في وظائف ذات‬ ‫المرنة تأثير سلبي على النساء أكثر من الرجال ألنهن هن اللواتي يعتنين باألطفال‬ ‫أجور أعلى‪ .‬ومن أجل ذلك فإننا نتوجه إلى نتائج مسح البنك الدولي لمرافق‬ ‫وأفراد العائلة المسنين‪.‬‬ ‫المياه‪( 10‬الشكل ‪ .)4.4‬عند النظر إلى المهندسين والمديرين فإن المهندسات‬ ‫وعالوة على ذلك‪ ،‬فإن مسؤولية المرأة في األدوار المنزلية وتقديم الرعاية‬ ‫يجنين في المتوسط ‪ 3%‬أكثر من المهندسين الذكور في حين أن المديرات يكسبن‬ ‫التي نزيد عن مسؤولية الرجل تؤثر على كيفية نظر الزمالء والمديرين لها‪.‬‬ ‫‪ 8%‬أقل من الرجال‪ .‬ومع ذلك‪ ،‬من المهم مالحظة أن هناك العديد من العوامل‬ ‫فقد كشفت المقابالت ومناقشات مجموعات التركيز مع النساء العامالت في‬ ‫التي تحدد األجور بما في ذلك الخبرة واألداء والمسؤوليات التي ال تأخذها هذه‬ ‫حظا مقارنة بزمالئهن الذكور بسبب‬ ‫مرافق المياه أن النساء يشعرن بأنهن أقل ً‬ ‫البيانات الموسعة في الحسبان‪ .‬وبالتالي فإنه على الرغم من أن هذه البيانات‬ ‫مسؤولياتهن العائلية‪ .‬إذا كانت المرأة غير قادرة على إتمام ساعات العمل‬ ‫إرشادية إال أنه ينبغي لنا أن نتوخى الحذر في استخالص االستنتاجات منها بشأن‬ ‫المتوقعة فيمكن أن يعزز ذلك المعتقدات السائدة واألفكار النمطية التي تقول بأنها‬ ‫المساواة في األجور‪.‬‬ ‫غير مناسبة للعمل في شركات المياه وبالتالي يحد من تطورها المهني‪ .‬ومن ناحية‬ ‫إن المساواة في األجور أمر مهم وال يقل عنها أهمية شعور الموظفين‬ ‫أخرى‪ ،‬فإن فكرة أن مسؤولية المرأة الرئيسية هي رعاية األسرة ال تزال سائدة‬ ‫بحصولهم على أجور عادلة‪ .‬فقد أظهر مسح أُجري للموظفين كجزء من تقييمات‬ ‫بين الكثيرين وكثيرً ا ما تتعرض النساء العامالت لسلوكيات تمييزية‪ .‬وقد ذكرت‬ ‫مؤسسة اعتماد المساواة بين الجنسين في القطاع االقتصادي (‪ )EGDE‬في‬ ‫المشاركات في مناقشات مجموعات التركيز في مصر أنهن تعرضن لتعليقات‬ ‫مرافق المياه في ألبانيا وكوسوفو ورومانيا أن الموظفات أكثر تشاؤمًا بشأن‬ ‫مُهينة من زمالئهن الذكور ألنهن يعملن بدالً من تولي المسؤوليات العائلية في‬ ‫عدالة األجور من زمالئهن الذكور‪ .‬وفيما يتعلق بهذه النتائج طلب مرفق في‬ ‫المنزل‪ .‬وغالبًا ما تحد هذه التحيزات من تقدم المرأة المهني أو قد تؤدي بها‬ ‫رومانيا المساعدة في إجراء تحليل إضافي لفجوة األجور والذي وجد بالفعل أن‬ ‫إلى ترك العمل بالكلية‪ .‬وهذا يتماشى مع بيانات المنظمة الدولية للعمالة والتي‬ ‫هناك فرق في األجور يُقدر بنسبة ‪ - 5%‬ولكنه كان لصالح النساء‪ .‬وهذا يسلط‬ ‫وجدت أن أمهات األطفال الذين تقل أعمارهم عن ‪ 6‬سنوات يسجلن أدنى معدالت‬ ‫الضوء على أهمية إجراء تحليل مُفصل لألجور لجمع األدلة على الفروق بين‬ ‫للمشاركة في المناصب اإلدارية والقيادية (المنظمة الدولية للعمالة ‪2019‬ب)‪.‬‬ ‫الجنسين في األجور‪ .‬كما يوضح أهمية التواصل الشفاف والمتسق مع الموظفين‬ ‫(‪.)World Bank 2019g‬‬ ‫فجوات األجور بين الجنسين‬ ‫المهام المنزلية ومهام الرعاية األُسرية للمرأة تحد من تقدمها في الوظيفة‬ ‫السياسات المراعية لألسرة‬ ‫وتؤثر مباشرة على أجورها‪ .‬حيث تشير مجموعة كبيرة من األدلة إلى أن‬ ‫إن أحد المكونات الرئيسية للسياسات المناسبة لألسرة هو إجازة األمومة‬ ‫النساء اللواتي لديهن أطفال غالبًا ما يكسبن أقل بكثير من النساء اللواتي ليس‬ ‫واألبوة وإجازة الوالدين التي تسمح لألم أو األب أو أي من الوالدين بأخذ‬ ‫لديهن أطفال (;‪Harvard Business Review 2013; ILO 2019b‬‬ ‫إجازة مدفوعة األجر بعد والدة طفل‪ .‬ومن بين ‪ 61‬شركة مياه شملها المسح‬ ‫‪ .)UN Women 2015‬تتحمل المرأة “ضريبة األمومة” لمجموعة من‬ ‫تقدم ‪ 98%‬منها إجازات أمومة للموظفات لديها (الشكل ‪)5.4‬‬ ‫لهذه الدراسة ُ‬ ‫األسباب بما في ذلك أخذ إجازة أمومة مدفوعة األجر أو غير مدفوعة األجر‬ ‫وكثير منها ملزمة قانو ًنا بذلك‪ .‬في الواقع‪ ،‬كانت هناك شركة مياه واحدة فقط‬ ‫واختيار العمل لساعات أقل واتهامات بالتقصير من المديرين والزمالء‪.‬‬ ‫“على الرغم من أن الرواتب كانت متساوية في الواقع إال أن معدل‬ ‫“من المؤكد أن العمل الشاق يؤثر على قدرتك على القيام بمسؤولياتك‬ ‫منح المكافآت كان أعلى للرجال؛ باإلضافة إلى منح المكافآت لهم‬ ‫األُسرية‪”.‬‬ ‫بشكل متكرر‪ .‬يمكننا أن نرى ذلك من عدد األظرف التي يتلقاها الرجال‬ ‫‪-‬إحدى المشاركات في مناقشات مجموعات التركيز النسائية تقتبس عن زميل‬ ‫مقارنة بالنساء‪”.‬‬ ‫لها‪ ،‬مصر‬ ‫‪ -‬مديرة سابقة في أحد المرافق‪ ،‬اإلكوادور‬ ‫‪  32‬المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز‬ ‫“الرواتب متساوية ‪ -‬لكن يتم توظيف النساء في وظائف ذات أجور‬ ‫“ال يشارك الرجال في مسؤوليات رعاية األطفال‪ ،‬وبالتالي فهم قادرون‬ ‫منخفضة‪ .‬نحن متساوون بموجب القانون لكن في الواقع األمر ليس‬ ‫على التقدم في حياتهم المهنية بشكل أسرع من النساء”‪.‬‬ ‫كذلك‪”.‬‬ ‫‪ -‬مديرة مساعدة‪ ،‬غوادلوب‬ ‫‪ -‬مهندسة ومديرة‪ ،‬صربيا‬ ‫مربع ‪ :1.4‬فجوة األجور بين الجنسين في مرافق المياه‬ ‫يكشف التحليل الذي أُجري لهذا التقرير باستخدام‬ ‫‪100‬‬ ‫بيانات من منظمة األمم المتحدة للتنمية الصناعية‬ ‫ﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻷﺟور‬ ‫(‪ )UNIDO‬أنه في عام ‪ 2014‬أظهرت مرافق‬ ‫‪80‬‬ ‫دا في خلق فرص‬ ‫المياه في االقتصادات النامية ركو ً‬ ‫العمل واإلنتاج ومعدل نمو أبطأ مقارنة باألنشطة‬ ‫‪60‬‬ ‫األخرى‪ .‬وقد أدى االنخفاض إلى تقليل إجمالي‬ ‫األجور الحقيقية والقيمة المضافة لكل عامل مما أثر‬ ‫‪40‬‬ ‫على نسبة مشاركة المرأة في العمل مقارنة بالرجال‪.‬‬ ‫وذلك ألن العدد المحدود من الوظائف المُتاحة للنساء‬ ‫‪26.3‬‬ ‫‪26.7‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪22.1‬‬ ‫من ذوي المهارات العالية في المرافق يرفع األجور‬ ‫‪14.6‬‬ ‫من خالل قوى السوق وبالتالي يمكن لعدد أكبر من‬ ‫‪5.2‬‬ ‫‪7.1‬‬ ‫‪6.5‬‬ ‫‪0‬‬ ‫الرجال شغل هذه الوظائف بأجور أكثر تنافسية‬ ‫وعالوات أعلى مقارنة بإمدادات العمالة من النساء‪.‬‬ ‫‪-20‬‬ ‫ونتيجة لذلك‪ ،‬تكون نتائج التوظيف (األجور أو‬ ‫عدد الوظائف) أعلى نسبيًا للرجال مقارنة بالنساء‪.‬‬ ‫‪-40‬‬ ‫ويوضح الرسم البياني هذه النقاط‪ .‬وفي مرافق المياه‬ ‫متوسط أجور الرجال أعلى بنسبة ‪ 26.7%‬من أجور‬ ‫ﻣوظﻔو اﻟدﻋم واﻹدارة‬ ‫ﻣوظﻔو اﻟﻣﺑﯾﻌﺎت‬ ‫ﻗطﺎع اﻟزراﻋﺔ واﻟﺛروة‬ ‫اﻟﺳﻣﻛﯾﺔ واﻟﻣﺎﺷﯾﺔ‬ ‫اﻟﺣرف واﻷﻋﻣﺎل اﻟﺻﻐﯾرة‬ ‫ﻣﺷﻐﻠﻲ اﻵﻻت‬ ‫اﻟﺗﺻﻧﯾﻊ‬ ‫ﻣراﻓﻖ اﻟﻣﯾﺎه‬ ‫النساء وهذه الفجوة تتضح أكثر في قطاع المياه منها‬ ‫في القطاعات األخرى‪ .‬وقد تشمل العوامل التي تساهم‬ ‫في تزايد فجوة األجور التمييز المهني والتباين في‬ ‫مجموعات المهارات والعقبات الكبيرة للعمل في‬ ‫القطاع (االقتصادية وغير االقتصادية) التي تواجهها‬ ‫اإلناث اللواتي يدخلن قطاعات فرعية بأجور أعلى‪.‬‬ ‫وتدعو هذه الظروف إلى زيادة مشاركة المرأة في‬ ‫الوظائف ذات المهارات العالية (التقنية واإلدارية) من‬ ‫المصادر‪ :‬تقديرات خاصة تستند إلى إحصائيات المنظمة الدولية للعمالة ‪ 2019 ILO‬و منظمة األمم المتحدة للتنمية‬ ‫خالل ضمان مشاركتها بشكل أكبر في وظائف العلوم‬ ‫الصناعية (‪.2018 )UNIDO‬‬ ‫والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات (‪)STEM‬‬ ‫مالحظة‪ :‬تمثل الخطوط الدنيا والعليا مقاييس النسب المئوية الخامسة والخامسة والتسعين من مستويات األجور وتمثل‬ ‫وحصولها على الحوافز المناسبة لالنتقال من الدراسة‬ ‫المستطيالت تعديالت القيمة الوسطية وذلك حسب حجم القطاع الفرعي (مساحة المستطيل)‪ .‬تم تكوين مجموعة البيانات‬ ‫إلى العمل وتحقيق التطوّ ر المهني‪.‬‬ ‫هذه من بيانات ‪ 29‬دولة حيث تتوفر البيانات حسب القطاع والجنس‪.‬‬ ‫المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز ‪33‬‬ ‫الشكل ‪ :4.4‬متوسط رواتب النساء كنسبة مئوية من متوسط رواتب الرجال‪ ،‬حسب نوع الوظيفة‬ ‫‪120‬‬ ‫‪ = 100%‬ﻣﺳﺎواة ﻓﻲ اﻷﺟور‬ ‫ﻣﺗوﺳط رواﺗب اﻟﻧﺳﺎء ﻛﻧﺳﺑﺔ ﻣﺋوﯾﺔ‬ ‫ﻣن اﻟرﺟﺎل )ﻧﺳﺑﺔ ﻣﺋوﯾﺔ(‬ ‫‪100‬‬ ‫‪102.6%‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪92.0%‬‬ ‫المصدر‪ :‬االستجابات لمسح البنك الدولي لمرافق المياه‬ ‫‪( 2019–2018‬العدد = ‪ 38‬مرفق)‪.‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪40‬‬ ‫ملحوظة‪ :‬يتم حساب متوسط الرواتب للرجال والنساء‬ ‫حسب نوع الوظيفة في كل مرفق ثم يتم تحويله إلى نسبة‬ ‫‪20‬‬ ‫مئوية عن طريق قسمة متوسط راتب المرأة على متوسط‬ ‫راتب الرجل‪ .‬ثم يتم حساب متوسط هذه النسبة المئوية‬ ‫‪0‬‬ ‫عبر جميع المرافق في العينة‪.‬‬ ‫اﻟﻣﮭﻧدس‬ ‫اﻟﻣدﯾر‬ ‫عا بكثير بين المرافق في العينة‪ .‬وهي تمنح في‬ ‫أما إجازة األبوة فهي أقل شيو ً‬ ‫في العينة ال تقدم أي إجازات أمومة للموظفات لديها على الرغم من االلتزام‬ ‫‪ 59%‬من الشركات في العينة (الشكل ‪ )5.4‬بمتوسط ‪12‬‬ ‫​​ يومًا‪ .‬وباإلضافة‬ ‫القانوني بذلك‪ .‬ووُ جد أن المدة األكثر شيوعًا إلجازة األمومة عبر الشركات‬ ‫إلى أنها ليست سياسة مؤسسية واسعة االنتشار فإنه في العديد من المناقشات‬ ‫التي شملتها الدراسة هي ثالثة أشهر وهو أيضًا الحد األدنى بموجب القانون‬ ‫الجماعية المركزة أفاد الرجال إما بأنهم ال يعرفون بوجود إجازة األبوة أو‬ ‫الوطني في البلدان المعنية‪ .‬ومن األمثلة البارزة في هذا الصدد شركة مياه في‬ ‫قالوا إنهم نادرً ا ما أخذوها‪ .‬وفي بيالروسيا أفاد الرجال بأنهم لم يتقدموا بطلب‬ ‫رومانيا تبلغ فيها مدة إجازة األمومة سنتين أو ثالث سنوات في حالة وجود‬ ‫للحصول على إجازة األبوة‪ .‬وأفاد شاب في مالوي أنه كان يرغب في الحصول‬ ‫طفل معاق وبيالروسيا حيث تصل إجازة األمومة فيها إلى ثالث سنوات‪ .‬ومع‬ ‫على إجازة أبوة للوالدة القادمة لطفله لكنه كان يخشى أن يؤدي ذلك إلى‬ ‫ذلك‪ ،‬فإن إجازة األمومة الطويلة هذه يمكن أن يكون لها عواقب غير مقصودة‬ ‫إغضاب مديريه وزمالئه وربما التسبب بطرده‪.‬‬ ‫ألنها قد تؤثر بالسلب على المسار المهني فيما يخص التقدم المهني‪ .‬في الواقع‪،‬‬ ‫الحظ المشاركون في المناقشات الجماعية المركزة في بيالروسيا أنه على‬ ‫تمنح اإلجازات العائلية في ‪ 89%‬من المرافق التي شملها المسح‬ ‫ُ‬ ‫الرغم من عدم وجود قيود وظيفية مؤسسية للنساء فإن الرجال يتحسنون في‬ ‫(الشكل ‪ .)5.4‬وتعتبر اإلجازة العائلية أقل تنظيمًا من إجازات األمومة وتختلف‬ ‫حياتهم المهنية بشكل أسرع ويرجع ذلك إلى حد كبير إلى أن النساء يأخذن‬ ‫طبيعتها بصورة كبيرة بين الشركات والدول‪ .‬فعلى سبيل المثال ذكر أحد‬ ‫إجازات أمومة طويلة‪.‬‬ ‫الشكل ‪ :5.4‬إجازات األمومة‪ ،‬واألبوة واإلجازات العائلية الممنوحة في مرافق المياه‬ ‫‪100‬‬ ‫اﻟﻧﺳﺑﺔ‬ ‫‪90‬‬ ‫‪98.4%‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪88.9%‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪58.9%‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪30‬‬ ‫المصدر‪ :‬االستجابات لمسح البنك الدولي‬ ‫‪20‬‬ ‫لمرافق المياه ‪( 2019–2018‬إجازة األمومة‬ ‫‪10‬‬ ‫العدد = ‪61‬؛ إجازة األبوة العدد = ‪56‬؛ إجازة‬ ‫‪0‬‬ ‫األسرة العدد = ‪.)54‬‬ ‫إﺟﺎزات اﻷﻣوﻣﺔ‬ ‫إﺟﺎزات اﻷﺑوة‬ ‫اﻹﺟﺎزات اﻟﻌﺎﺋﻠﯾﺔ‬ ‫‪  34‬المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز‬ ‫رجل في محطة معالجة‬‫تشرف على عمل ‪ً 44‬‬ ‫“بصفتي امرأة شابة ُ‬ ‫مالئم وتسهيالت الحتياجات النساء الخاصة في‬ ‫“في شركتنا هناك تقدير ُ‬ ‫علي أن أكون صارمة‬ ‫ّ‬ ‫كبيرة‪ ،‬فقد واجهت العديد من المشكالت وكان‬ ‫ء‬‫العمل من قِبل الزمالء الرجال والنساء والرؤساء‪ ،‬ولكن ذلك يكون بنا ً‬ ‫للغاية‪ .‬في البداية‪ ،‬رفض الرجال ‪ -‬الذين كانوا في الغالب أكبر مني‬ ‫على تصرفات األفراد وحسن نيتهم أكثر من كونه مدفو ً‬ ‫عا بالسياسات‬ ‫نا ‪ -‬اتباع تعليماتي وتولى زميلي اتخاذ القرارات على الرغم من أنه‬‫سً‬ ‫واإلجراءات المؤسسية‪”.‬‬ ‫لم يكن مديري‪”.‬‬ ‫‪ -‬إحدى المشاركات في مناقشات مجموعات التركيز‪ ،‬بنغالديش‬ ‫‪ -‬موظفة جودة مياه‪ ،‬غانا‬ ‫المهندسات شعرن بالتحيز ضدهن أو أنه تم استبعادهن لمجرد أنهن نساء‪ .‬وقد‬ ‫مسؤولي مقدمي الخدمة في أنغوال أن اإلجازة العائلية يمكن أن تتراوح من يوم‬ ‫شعرن أن هناك تصورً ا عامًا بأن الوظائف التقنية هي غالبًا ما تكون للرجال مما‬ ‫إلى ستة شهور حسب حاجة الموظف‪ .‬وفي بنين “دولة في غرب أفريقيا” أفادت‬ ‫يجعل من الصعب على المهندسات أن ترتقى إلى مستوى التوقعات‪.‬‬ ‫إحدى شركات المياه أنه ال يتم الموافقة على اإلجازة العائلية إال بناء على قرار‬ ‫تظهر البيانات من أحد المرافق في بابوا غينيا الجديدة أنه يحق‬ ‫من الطبيب‪ .‬و ُ‬ ‫للموظفين الحصول في كل سنة على إجازة مرضية لمدة ‪ 10‬أيام و ‪ 10‬أيام‬ ‫إضافية ألسباب شخصية‪.‬‬ ‫التحرش الجنسي‬ ‫على الرغم من أن التحرش الجنسي‪ 11‬يحدث في العديد من بيئات العمل إال‬ ‫إن االستثمار في إجازة األبوة واألمومة واإلجازات العائلية له فوائد اقتصادية‬ ‫تشير إلى أنه منتشر بشكل خاص في المجاالت التي‬ ‫أن بعض الدراسات ُ‬ ‫لمرافق المياه‪ .‬حيث أظهرت الدراسات االقتصادية أن إمكانية الحصول على‬ ‫يهيمن عليها الرجال مثل المجاالت المتعلقة بالعلوم والتكنولوجيا والهندسة‬ ‫إجازة عائلية مدفوعة األجر يزيد بشكل كبير من احتمالية عودة العمال إلى‬ ‫والرياضيات (‪ .)Shaw, Hegewisch, and Hess 2018‬وقد وجدت‬ ‫وظائفهم بعد الوالدة أو بعد رعاية أحد أفراد األسرة المرضى ً‬ ‫بدل من ترك‬ ‫دراسة أُجريت على نساء حاصالت على شهادة في العلوم والتكنولوجيا والهندسة‬ ‫العمل‪ .‬وعندما يعود الموظفون إلى العمل فإن صاحب العمل سيستفيد من‬ ‫والرياضيات ويعملن في القطاع الخاص أن ‪ 63%‬من النساء في مجال الهندسة‬ ‫ً‬ ‫نشاطا ومهارة‪.‬‬ ‫انخفاض معدالت تغيير الموظفين كما سيستفيد من قوة عاملة أكثر‬ ‫تعرضن للتحرش الجنسي (‪ .)Corbett and Hill 2015‬وفي كثير من‬ ‫ناع القرار ال يعتبرون أن‬ ‫صّ‬ ‫األحيان ال يتم التبليغ عن التحرش الجنسي ولذا فإن ُ‬ ‫هذا الموضوع مثير للقلق أو يحاولون معالجته‪ .‬ولكن هناك أسباب منهجية لقلة‬ ‫بيئة العمل غير الداعمة للمرأة‬ ‫اإلبالغ عن حاالت التحرش الجنسي وهي‪ :‬في العديد من الثقافات يُعتبر الحديث‬ ‫ومخجل لدرجة أنه يصبح من المحرمات‪ .‬وفي‬‫ً‬ ‫عن التحرش الجنسي حساسًا‬ ‫تبين من البيانات التي تم جمعها لهذه الدراسة أن العامل الرئيسي الذي يؤثر‬ ‫حاالت أخرى ينتشر التحرش الجنسي بصورة كبيرة لدرجة أنه يصبح أمرً ا مُعتا ً‬ ‫دا‬ ‫بالسلب على الرضا الوظيفي للمرأة في مرافق المياه هو عزلتها وعدم الدعم‬ ‫وال يتم معالجته‪ .‬ويمكن أن يكون السبب أيضًا أن النساء ال يرغبن في الظهور‬ ‫من الزمالء والمشرفين‪ .‬وهذا له عالقة ببيئة العمل التي يسيطر عليها الذكور‬ ‫العلني في بيئة يشعرن فيها بالعزلة بالفعل أو ببساطة ألنه ال توجد آليات إبالغ‬ ‫بشكل كبير‪ .‬وتشير النساء أحيا ًنا إلى شعورهن بأن المشرفين وكبار المديرين‬ ‫‪12‬‬ ‫مناسبة‪.‬‬ ‫وزمالء العمل يعاملونهن بطريقة متعجرفة وفظة وأنه يتم استثنائهن من فرص‬ ‫العمل التي يمكن أن تساعد في تقدمهن المهني‪.‬‬ ‫ضا والتي غالبا ما تساهم في جعل بيئة‬ ‫هناك أشكال أخرى من المضايقات أي ً‬ ‫يا‪ .‬يمكن أن يكون التعليق على بعض الموظفين أو استخدام لغة‬ ‫العمل مكا ً‬ ‫نا عدائ ً‬ ‫وفي نفس السياق أبلغت بعض النساء عن سلوكيات تحيز ضدهن‪ .‬فقد أفادت‬ ‫مهينة بمثابة عامل ترهيب لمن يتلقون هذه اإلساءات‪ .‬ويمكن أن يكون الموظفون‬ ‫العديد من المشاركات في مناقشات مجموعات التركيز أن المتوقع من المرأة‬ ‫من الذكور واإلناث ضحايا للمضايقة وإساءة المعاملة‪ .‬وبالنسبة للنساء المهمشات‬ ‫أن ترتدي مالبس جيدة وأن تبدو جميلة وأنه يتم نبذها اجتماعيًا إذا ما عملت‬ ‫والمعزوالت بالفعل في قطاع مثل قطاع الماء غالبا ما تزيد هذه المضايقات من‬ ‫في وظائف “قذرة” و “مرهقة”‪ .‬وقد كشفت المناقشة التي أجريت في شركة‬ ‫إحساسهن بالتهميش‪.‬‬ ‫مياه شاركت في تقييم اعتماد المساواة بين الجنسين في القطاع االقتصادي أن‬ ‫“ذات مرة رفض موظف تنفيذ أحد التعليمات األساسية في مشروعنا‪.‬‬ ‫“قد يكون من الصعب تعزيز تواجد المرأة في هذا القطاع وقد تواجه‬ ‫وكان على المدير أن يأمره بإطاعة تعليماتي ‪ -‬عندها فقط نفذ األمر‪”.‬‬ ‫العديد من التحديات‪ .‬فقد ال تحصل على نفس االحترام من األشخاص‬ ‫‪ -‬مديرة سابقة في أحد المرافق‪ ،‬اإلكوادور‬ ‫الذين يعملون تحت إدارتها مثل الرجال‪”.‬‬ ‫‪ -‬موظفة في أحد المرافق‪ ،‬رومانيا‬ ‫المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز ‪35‬‬ ‫عا متجاورون في‬‫“عند الذهاب إلى العمل الميداني فإننا نركب جمي ً‬ ‫“ال يحتوي المرفق على دورات مياه أو غرف تغيير للرجال منفصلة عن‬ ‫مساحات ضيقة في شاحنة كبيرة‪ .‬وأعرف امرأة كانت في المراحل‬ ‫النساء ولذا فإن النساء يقمن بتغيير مالبسهن وارتداء مالبس العمل في‬ ‫بديل عن الركوب في مكان‬‫خيارا ً‬ ‫ً‬ ‫تمنح‬ ‫المتأخرة من حملها ومع ذلك لم ُ‬ ‫مكان مفتوح في وجود الرجال‪”.‬‬ ‫ضيق في الشاحنة بين جميع الرجال‪”.‬‬ ‫‪ -‬أحد المُشاركين في مناقشة مجموعات التركيز‪ ،‬مالوي‬ ‫‪ -‬موظفة جودة مياه‪ ،‬غانا‬ ‫بسبب االختالفات البيولوجية تحتاج النساء إلى مرافق صحية خاصة بهن‬ ‫وقد تبين لنا وجود عدد كبير من حاالت التحرش الجنسي من خالل البيانات‬ ‫أثناء الحيض وفي فترات ما بعد الوالدة وانقطاع الطمث‪ .‬ويمكن تلبية هذه‬ ‫التي تم جمعها لهذه الدراسة‪ .‬ولكونه موضوع حساس وغالبًا ما يعتبر من‬ ‫االحتياجات من خالل حلول بسيطة مثل تركيب األقفال وصناديق القمامة‬ ‫المحظورات فقد تم طرح قضايا التحرش الجنسي بشكل دقيق للغاية‪ .‬وقد أظهر‬ ‫الصحية ووحدات غسل اليدين في المرافق الصحية ‪ -‬ويمكن لمثل هذه الحلول‬ ‫مسح البنك الدولي لمرافق المياه أنه من بين الشركات التي شملتها الدراسة‬ ‫شوطا طويالً نحو الحفاظ على خصوصية وكرامة الموظفات‪.‬‬ ‫ً‬ ‫أن تقطع‬ ‫‪ 28%‬فقط منها تقدم تدريبًا للتعريف بالتحرش الجنسي لموظفيهم و ‪ 52%‬فقط‬ ‫تشير البيانات التي تم جمعها من خالل الدراسة االستقصائية إلى أن المرافق‬ ‫وُ‬ ‫منها لديها سياسات موجهة نحو منع التحرش الجنسي‪ .‬ويمكن أن يكون التحرش‬ ‫ً‬ ‫التي لديها مرافق صحية منفصلة حسب نوع الجنس كانت مجهزة تجهيزا‬ ‫الجنسي في مكان العمل عقبة هائلة أمام النساء‪ .‬حيث أنه يمكن أن يمنع النساء من‬ ‫جي ً‬ ‫دا نسبيًا للنساء إلدارة احتياجاتهن الصحية واحتياجات النظافة وكانت‬ ‫التقدم في مناصبهن وغالبا ما يقلل من معدالت استبقاء وجذب العامالت‪.‬‬ ‫‪ 90%‬من المرافق بها أقفال آمنة و ‪ 88%‬بها صناديق قمامة و ‪ 95%‬بها‬ ‫إضاءة كافية و ‪ 95%‬بها من مرافق لغسل اليدين‪.‬‬ ‫با ما تحتاج النساء العامالت في عمليات تشغيل مرافق المياه مثل مواقع‬‫غال ً‬ ‫مرافق العمل ال تلبي احتياجات النساء‬ ‫اإلنشاء أو أعمال السباكة إلى تغيير مالبسهن أثناء العمل لكن الكثيرات منهن‬ ‫ومن اآلثار االخرى لثقافة هيمنة الذكور في مرافق المياه هو أن مرافق‬ ‫أفدن بأنهن ال يجدن أماكن خاصة ذلك‪ .‬وفي مالوي اشتكت عاملة سباكة من‬ ‫العمل ووسائل الراحة ال تلبي احتياجات النساء‪ .‬وهذا ال يتجلى في عدد‬ ‫المُشاركات في مناقشات مجموعات التركيز من أنه بسبب وجود دورة مياه‬ ‫الموظفين الذكور فحسب ولكن في كثير من األحيان يظهر أيضًا في البنية‬ ‫واحدة فقط في الموقع كان عليها هي وزميلتها األخرى االنتظار حتى يقوم جميع‬ ‫األساسية لبيئة العمل نفسها‪ .‬وطب ً‬ ‫قا للمسح فإن ‪ 18%‬من مرافق المياه‬ ‫الرجال بتغيير مالبسهم قبل أن يتمكن من تغيير مالبسهن المتسخة مما تسبب في‬ ‫ال تحتوي على مراحيض منفصلة حسب نوع الجنس في مكاتبها‪ .‬ومع‬ ‫إحساسهن بعدم الراحة والتأخير في قيامهن بمهامهن األخرى‪.‬‬ ‫ذلك فإن الوضع يكون أكثر سوءًا كلما ابتعدنا عن المقر الرئيسي حيث‬ ‫تفتقر معظم المرافق التي شملها المسح ألماكن خاصة لرعاية األطفال‬ ‫أن ‪ 48%‬فقط من محطات المعالجة و ‪ 37%‬فقط من محطات الضخ‬ ‫والرضاعة‪ .‬فقد كان هناك أربعة مرافق فقط تقدم خدمات رعاية األطفال ‪ -‬واحد‬ ‫بها مراحيض مُخصصة للنساء (الشكل ‪ .)6.4‬فعلى سبيل المثال في‬ ‫في كل من الصين وبابوا غينيا الجديدة وأوروغواي والضفة الغربية وقطاع غزة‬ ‫بيالروسيا تبين من مناقشات مجموعات التركيز أنه على الرغم من أن‬ ‫‪ -‬وأربعة مرافق فقط من التي تم مسحها لديها أماكن خاصة للرضاعة ‪ -‬واحد في‬ ‫هناك موظفات يعملن في المرفق إال أنه ال توجد مراحيض منفصلة في‬ ‫كل من كمبوديا وكاليدونيا الجديدة والفلبين وأوروغواي‪ .‬وبالرغم من أن جميع‬ ‫أي من المباني وال يتم توفير مرافق صحية إضافية للنساء‪.‬‬ ‫الشكل ‪ :6.4‬مراحيض النساء في مرافق المياه‬ ‫‪100‬‬ ‫اﻟﻧﺳﺑﺔ‬ ‫‪80‬‬ ‫‪82.0%‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪48.1%‬‬ ‫‪36.8%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المصدر‪ :‬االستجابات لمسح البنك الدولي لمرافق المياه‬ ‫‪0‬‬ ‫‪( 2019–2018‬العدد = ‪)60‬‬ ‫اﻟﻣﻛﺎﺗب‬ ‫ﻣﺣطﺎت اﻟﻣﻌﺎﻟﺟﺔ‬ ‫ﻣﺣطﺎت اﻟﺿﺦ‬ ‫‪  36‬المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز‬ ‫تيسير التوازن بين العمل والحياة العائلية للموظفات‬ ‫هذه الغرف كانت تحتوي على غرف للرضاعة في مكاتبها إال أن ثالثة منها فقط‬ ‫كانت موجودة في محطات المعالجة وواحدة في محطة الضخ الخاصة بالمرفق‪.‬‬ ‫مفترض أن المرأة تمر بفترات انقطاع عن عملها بسبب اإلنجاب‬ ‫من ال ُ‬ ‫ومسؤوليات الرعاية األخرى (على سبيل المثال‪ ،‬لرعاية األقارب المسنين)‪.‬‬ ‫وقد أكدت العامالت في مجال المياه اللواتي شاركن في مناقشات مجموعات‬ ‫ومن أجل استبقاء الموظفات يتوجب على الشركات توفير إجازة األمومة واألبوة‬ ‫التركيز على أن قلة األماكن الخاصة برعاية األطفال أو غرف الرضاعة يدل‬ ‫وأماكن خاصة لرعاية األطفال في مكان العمل وحمايتهن من الفصل وتوفير‬ ‫على أن النساء غير مدعومات في أدوارهن المزدوجة كموظفات وأمهات‪.‬‬ ‫سياسات لتسهيل عودة العامالت‪ .‬وفي العديد من الدول يُطلب من الشركات توفير‬ ‫وأفادت النساء في مناقشات مجموعات التركيز في مصر إن وجود أماكن‬ ‫إجازة للوالدين مدفوعة لآلباء الجدد‪ .‬ويمكن للشركات دعم الموظفين من خالل‬ ‫لرعاية األطفال في الموقع سيساعدهن وسيعزز من إنتاجيتهن‪ .‬وفي الظروف‬ ‫مراجعة سياسات إجازة الوالدين للتأكد من منح الرجال والنساء هذه اإلجازة دون‬ ‫الحالية يتوجب عليهن اتخاذ ترتيبات خاصة ألن مرافق رعاية األطفال تغلق‬ ‫أن يضر ذلك بتقدمهم المهني‪ .‬وعالوة على ذلك ال ينبغي أن يُشكل الحمل أو‬ ‫قبل االنتهاء من العمل‪ .‬وعلى غرار ذلك فإن النساء في مناقشات مجموعات‬ ‫األمومة سببًا لفصل الموظفات في سنوات اإلنجاب‪.‬‬ ‫التركيز في أحد المرافق في ماالوي قلن إن نقص غرف الرضاعة ال يؤثر‬ ‫عليهن بصورة مباشرة كأمهات فقط ولكن يؤثر أيضًا على تقدمهن المهني‪.‬‬ ‫يظل االفتقار إلى الحصول على رعاية جيدة وميسورة التكلفة لألطفال عائ ً‬ ‫قا‬ ‫وأوضحن أن األمهات المُرضعات عادة ما يتوجب عليهن اإلسراع للذهاب‬ ‫يا أمام مشاركة المرأة بشكل أكبر في العمل ألن احتمالية تحمل المرأة‬ ‫رئيس ً‬ ‫إلى المنزل إلطعام أطفالهن أثناء فترات استراحة الغداء التي مدتها ساعة‬ ‫لمسؤوليات رعاية األطفال تظل أكبر بكثير من الرجال‪ .‬يمكن لقطاع مرافق‬ ‫واحدة مما يعني أنهن في بعض األحيان قد يرجعن إلى العمل في وقت‬ ‫المياه أن يدعم الموظفات العامالت فيه من خالل إنشاء أماكن خاصة برعاية‬ ‫متأخر‪ .‬وهذا بدوره يعني أنهن أو يُظهر أنهن أقل إنتاجية من زمالئهن‬ ‫األطفال أو تقديم عالوة مالية للمساهمة في نفقات رعاية األطفال‪ .‬وتشمل دراسة‬ ‫الذكور‪.‬‬ ‫الجدوى لرعاية األطفال التي يوفرها صاحب العمل تحسين ظروف توظيف‬ ‫واستبقاء الموظفات وبالتالي زيادة التنوع بين الذكور واإلناث وزيادة اإلنتاجية‬ ‫وتقليل التأخر والغياب وهو األمر الذي يمكن أن يكون له تكاليف كبيرة تتحملها‬ ‫الشركات (‪.)IFC 2017‬‬ ‫النهج الواعدة للتغلب على معوقات استمرار المرأة‬ ‫في العمل بقطاع المياه‬ ‫يجب على شركات المياه باإلضافة إلى منح إجازة الوالدين تبني سياسات‬ ‫على الرغم من أن النساء في العديد من مرافق المياه يواجهن عقبات تؤثر‬ ‫العودة إلى العمل والتي تضمن العودة إلى العمل بدوام كامل لآلباء العائدين‬ ‫على قدرتهن على العمل مع الحفاظ على مسؤولياتهن في الرعاية العائلية‬ ‫من اإلجازة‪ .‬وقد يشمل ذلك قدرة العمال على االحتفاظ بمزايا توظيفهم‬ ‫باإلضافة إلى التعامل مع احتياجاتهن الصحية وسالمتهن‪ ،‬إال أن هناك العديد من‬ ‫ووضعهم الوظيفي والقدرة على إعادة تدريب الكفاءات الموجودة (أي عدم‬ ‫التوجهات والمبادرات التي يمكن أن تساعد على ضمان عدم ترك المرأة للعمل‬ ‫التخفيض من مستواهم الوظيفي) وتطوير مهارات جديدة باإلضافة إلى دعم‬ ‫في قطاع المياه قبل األوان‪ .‬ويوضح هذا القسم ال ُ‬ ‫نهج الرئيسية التي تم تبنيها في‬ ‫شعورهم بأنهم ال يزالون يحظون باالحترام ويتمتعون “بالتقدير” المناسب في‬ ‫قطاع المرافق والصناعات األخرى ذات الصلة لتحسين ظروف عمل المرأة‪.‬‬ ‫نظر زمالئهم ومديريهم (‪ .)Turnbull 2013‬ومن السياسات األخرى لدعم‬ ‫ويلخص الجدول الموجود في نهاية هذا الفصل هذه األساليب ويقدم قائمة أكثر‬ ‫عودة الموظفين العمل عن بعد خالل جزء من األسبوع وجداول العمل المرنة‬ ‫شموالً ألمثلة في هذا المجال‪.‬‬ ‫وأيام عمل أقصر واستراحات غداء أطول إلطعام الطفل (‪.)USAID 2018‬‬ ‫وقد أفاد مدير في ألبانيا أجريت معه مقابلة من أجل هذه الدراسة إن الموظفات‬ ‫الالتي يخترن العودة من إجازة األمومة في وقت مبكر (قبل عام واحد) يعملن‬ ‫بجدول زمني مخفض ‪ -‬ست ساعات بدالً من ثماني ساعات‪ .‬وأخيرً ا‪ ،‬تحتاج‬ ‫“أحيا ً‬ ‫نا تغيب المرأة أو تتأخر عن العمل في فترات الحيض‪”.‬‬ ‫الشركات إلى التأكد من تنظيم خطط معاشات التقاعد بحيث ال تعاني المرأة من‬ ‫‪ -‬إحدى المشاركات في مناقشة مجموعة تركيز‪ ،‬ماالوي‬ ‫أي ضرر بسبب قيامها بفترات انقطاع خالل حياتها المهنية من أجل التزامات‬ ‫األسرة‪.‬‬ ‫“في عملي السابق قمت بإنشاء غرفة للرضاعة في المبنى الحكومي‬ ‫التابع لوزارة اإليرادات في ساموا‪ .‬لم يكن هناك شيء مثل هذا من قبل‪.‬‬ ‫هناك أشياء صغيرة يمكنك القيام بها‪ .‬قد تكلف بعض المال لكنها تعمل‬ ‫على دعم رعاية النساء‪”.‬‬ ‫‪-‬بيتوالو لوسيا سيفو لو‪ ،‬الرئيس التنفيذي لرابطة منطقة الهادئ للمياه والصرف‬ ‫الصحي‪.‬‬ ‫المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز ‪37‬‬ ‫مواجهة التحرش الجنسي في أماكن العمل‬ ‫بيئة العمل الشاملة‪ :‬خلق الشعور باالنتماء‬ ‫إن التحرش الجنسي وأشكال التحرش األخرى تمثل عوائق كبيرة أمام إدماج‬ ‫يعتبر خلق شعور باالنتماء لدى الموظفين واحد من أهم العوامل التي تؤدي‬ ‫ُ‬ ‫المرأة بنجاح في مرافق المياه‪ .‬وتتفاقم هذه المشاكل أيضًا بسبب افتقار الموظفين‬ ‫إلى استبقائهم‪ .‬فقطاع المرافق يمكنه تحسين ثقافة مكان العمل لكي تصبح أكثر‬ ‫إلى الوعي بوجود سياسات مكافحة التحرش في مكان العمل أو انعدام الثقة في‬ ‫شموالً للمرأة من خالل عدد من اإلجراءات والسياسات‪ ،‬منها‪:‬‬ ‫عملية تقديم الشكاوى أو كال السببين وكذلك ميل الضحايا إلى عدم اإلبالغ عن‬ ‫مثل هذه الحاالت‪ .‬في نهاية المطاف يمتلك أصحاب العمل السلطة العليا إلنشاء‬ ‫ •تبني التنوع بين الذكور واإلناث كمصدر للميزة التنافسية – وفي‬ ‫بيئة عمل تتعامل مع جميع العمال بشكل منصف ومُحترم‪ .‬فيمكنهم بل ويجب‬ ‫ظل هذا اإلطار بدأت شركات المرافق المختلفة في تطوير وتنفيذ‬ ‫عليهم أن يتواصلوا بوضوح مع الموظفين فيما يخص هذه السياسة وإجراء‬ ‫استراتيجيات التنوع بين الجنسين‪.‬‬ ‫تدريب على منع المضايقات الجنسية ومراقبة مكان العمل والتحقيق في الشكاوى‬ ‫بسرعة ودقة‪ .‬وعلى سبيل المثال تشارك هيئة مياه جزر سليمان في مبادرة‬ ‫ •المبادرة والصراحة بشأن التزام اإلدارة بزيادة تمثيل المرأة في‬ ‫ميري واكا ‪ Mere Waka Initiative‬والتي تهدف إلى دعم المساواة بين‬ ‫المجال التقني في مؤسستها‪.‬‬ ‫الجنسين في مكان العمل بما في ذلك تعزيز أماكن العمل الداعمة للنساء والرجال‬ ‫‪ ، C‬بدون تاريخ)‪ .‬وفي نفس السياق شارك المديرون وموظفي العمليات في‬ ‫(‪IFC‬‬ ‫ •إتاحة الفرص للنساء إلنشاء شبكة دعم مع الموظفات التقنيات‬ ‫التدريب على دعم االحترام في أماكن العمل‪ .‬كما أجرى المرفق أيضًا مسحً ا‬ ‫األخريات‪.‬‬ ‫أساسيًا لتقييم مستويات اإلساءة والمضايقة والراحة في الشركة‪ .‬وستستخدم‬ ‫الشركة هذه المعلومات لتعديل سياساتها وإجراءاتها وتدريباتها باإلضافة إلى‬ ‫ •ترسيخ ثقافة مؤسسية تشجع على توفير بيئة داعمة ومالئمة‬ ‫رصد التقدم المُحرز‪ .‬كما تبنت الشركة سياسة لمعالجة القضايا المتعلقة بالعنف‬ ‫ومحترمة والعمل على استئصال السلوكيات غير المتحضرة‬ ‫المنزلي (‪.)IFC 2018a‬‬ ‫الضارة‪.‬‬ ‫ويمكن أن يكون التدريب مه ً‬ ‫ما لتعزيز دمج وتقدير التنوع بين الموظفين الذكور‬ ‫واإلناث‪ .‬فعلى سبيل المثال‪ ،‬تقيم شركة سويز ووتر ‪ Suez Water‬شراكة‬ ‫وضع وتنفيذ سياسات وإجراءات إلزالة أوجه التفرقة في‬ ‫مع مؤسسة بريزم انترناشونال ‪ 13 PRISM International‬لتوفير تدريب‬ ‫الرواتب‬ ‫يتسم بالتنوع بين الجنسين لموظفيها (‪ ، Suez Water‬بدون تاريخ)‪ .‬ويغطي‬ ‫لجذب واستبقاء قوة عمل متنوعة من الجنسين يجب أن يكون المرشحون‬ ‫التدريب النهج العملية للتعرف على االختالفات والتشابهات داخل المؤسسة‬ ‫المحتملون على ثقة من أنهم سيحصلون على أجر عادل مقابل عملهم‪ .‬ويعني‬ ‫واحترامها واالستفادة منها‪ .‬ويمكن لهذه المناهج أن تخلق بيئة تسمح للجميع‬ ‫مصطلح “أجر متساو مقابل نفس العمل” حصول الرجال والنساء على نفس األجر‬ ‫بالشعور بالراحة‪.‬‬ ‫ونفس المنافع مقابل نفس العمل أو عن الوظائف التي تتطلب مستويات مماثلة من‬ ‫المهارة أو التأهيل‪.‬‬ ‫تحسين مرافق العمل التي تلبي احتياجات النساء‬ ‫يمكن لشركات المياه إجراء تقييم للفجوة في األجور لتحديد االختالفات في أجور‬ ‫الرجال والنساء التي يتلقونها عن نفس العمل ‪ -‬وعلى مستويات مختلفة وفي‬ ‫ً‬ ‫طويل نحو تحسين‬ ‫طا‬ ‫محسنة المالئمة للمرأة أن تقطع شو ً‬ ‫يمكن للمرافق ال ُ‬ ‫وظائف مختلفة‪ .‬وتعتبر نتائج هذه المراجعات ضرورية للشركات للحصول على‬ ‫ظروف عمل المرأة وتعزيز بيئة عمل أكثر شاملة‪ .‬وهذا سيؤدي إلى استبقاء عدد‬ ‫رؤى واضحة حول الفجوات الشائعة في األجور ومساعدتها على تطوير حلول‬ ‫دا من نماذج القدوة والذي‬ ‫أكبر من النساء في القوى العاملة مما سيخلق ً‬ ‫جيل جدي ً‬ ‫دا إلى اإلجراءات‬ ‫ذكية تهدف إلى معالجة أسباب عدم المساواة في األجور‪ .‬واستنا ً‬ ‫بدوره يمكن أن يحفز الشابات الطموحات على الدخول في سوق العمل وبالتالي‬ ‫ذات األولوية والتي تم تحديدها بعد المشاركة في تقييم مؤسسة اعتماد المساواة‬ ‫االستفادة من موهبتهن‪ .‬وتستطيع مرافق المياه أن تضمن توفير وسائل الراحة‬ ‫بين الجنسين في القطاع االقتصادي‪ ،‬يخطط مرفق المياه في تيرانا بألبانيا وشركة‬ ‫المختلفة في أماكن العمل‪ ،‬مثل‪:‬‬ ‫مياه براسوف في رومانيا إلجراء تقييمات سنوية لمعرفة الفجوة في األجور بين‬ ‫ •الفرص المتساوية في دخول المرافق الصحية ومرافق النظافة الشخصية‬ ‫الجنسين‪ .‬وباستخدام تحليل االنحدار فإن هذه التقييمات ستغطي الرواتب األساسية‬ ‫(على سبيل المثال‪ ،‬المراحيض وغرف تغيير المالبس) للرجال والنساء‪.‬‬ ‫قا فقد أجرت شركة مياه‬ ‫وكذلك المكافآت والمزايا النقدية األخرى‪ .‬وكما ذكرنا ساب ً‬ ‫براسوف أحد هذه التحليالت بالفعل والتي كشفت عن وجود تناقض بين تصورات‬ ‫ •التأكد من أن المرافق تسمح للنساء بالتعامل مع احتياجاتهن من النظافة‬ ‫النساء المجيبات على االستبيان والفجوات الفعلية في الرواتب‪ .‬ونتيجة لذلك فإنهم‬ ‫الشخصية أثناء فترات الحيض بطريقة خاصة وآمنة وذلك عن طريق‬ ‫اآلن يبادرون إلى التواصل بشكل أكثر وضوحً ا وبصورة استباقية بشأن التزامهم‬ ‫القيام ببعض اإلجراءات مثل ضمان توفير اإلضاءة الكافية ومرافق غسل‬ ‫بضمان المساواة في األجور بين الرجال والنساء (‪.)World Bank 2019g‬‬ ‫اليدين وصناديق المهمالت‪.‬‬ ‫وعلى صعيد السياسات‪ ،‬تستطيع الحكومات أن تفرض الشفافية حول فجوات‬ ‫ •توفير وسائل الراحة للنساء مثل غرف الرضاعة‪.‬‬ ‫تلزم شركات ذات‬ ‫األجور‪ .‬فقد أقرت أستراليا وألمانيا والنمسا وبلجيكا قوانين ُ‬ ‫ •اعتماد سياسات السالمة التي تلبي احتياجات الرجال والنساء‪.‬‬ ‫حجم مُحدد بنشر معلومات عن فجوات األجور‪ .‬وتبنت الواليات المتحدة قانو ًنا‬ ‫مُشابهًا في عام ‪ .2016‬ومنذ عام ‪ 2018‬تطالب المملكة المتحدة الشركات‬ ‫ •إدخال بروتوكوالت الصحة والسالمة في واجبات ومسؤوليات الوظيفة‪.‬‬ ‫التي يزيد عدد موظفيها عن ‪ 250‬موظف بنشر بيان بفجوات األجور لديها‬ ‫(‪.)IFC 2018b‬‬ ‫ •توفير فرص متساوية للنساء في الحصول على معدات الحماية الشخصية‪.‬‬ ‫‪  38‬المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز‬ ‫لمحة عامة‪ :‬استبقاء المرأة في قطاع المياه‬ ‫األمثلة‬ ‫ال ُ‬ ‫نهج الواعدة‬ ‫العقبات‬ ‫التوازن بين الحياة والعمل‬ ‫توفر شركة توزيع الكهرباء (‪ )EDCO‬وهي شركة كهرباء في األردن‪ ،‬أوقات‬ ‫سياسات إجازة األمومة واألبوة وإجازة الوالدين‬ ‫صراع الحياة‬ ‫عمل مرنة لألمهات‬ ‫الخاصة والعمل الذي‬ ‫خيارات رعاية األطفال‪ :‬مرافق رعاية األطفال في‬ ‫يُعيق تطور المرأة‬ ‫وضعت شركة يونتي ووتر في أستراليا ترتيبات لتقاسم الوظائف على مستويات‬ ‫الموقع أو المساعدة المالية لمواجهة نفقات رعاية‬ ‫في العمل بدرجة‬ ‫القيادة العليا‬ ‫األطفال‬ ‫أكبر من الرجل‬ ‫وضع مجلس إدارة شركة فيكتوريا ووتر في أستراليا مجموعة أدوات ويقدم‬ ‫القوانين التي تمنع صاحب العمل من فصل النساء‬ ‫ورش عمل حول المرونة في مكان العمل للموظفين‬ ‫الحوامل أو ُ‬ ‫تعاقبه على ذلك‬ ‫توفر هيئة ملبورن ووتر في أستراليا توعية حول ممارسات العمل المرنة‬ ‫القوانين التي تتطلب من أصحاب األعمال ضمان‬ ‫للمديرين‬ ‫حصول الموظفات العائدات من إجازة األمومة على‬ ‫نفس المنصب أو ما يعادله‬ ‫قامت شركة توزيع الكهرباء ‪ EDCO‬ببناء مركز رعاية نهارية لألطفال في‬ ‫الموقع‬ ‫وضع خطط التواصل لزيادة الوعي حول السياسات‬ ‫والقوانين واإلجراءات بين الموظفين؛ والمبادئ‬ ‫تقدم مؤسسة التمويل الدولية ومجموعة البنك الدولي دراسات جدوى لمرافق‬‫ُ‬ ‫التوجيهية للمديرين بشأن ضمان ترتيبات العمل‬ ‫رعاية األطفال التي يدعمها صاحب العمل‬ ‫المرنة‬ ‫تقدم الكليات التقنية والمهنية في الفلبين خدمات رعاية األطفال لطالبها‬ ‫ترتيبات العودة إلى العمل لآلباء العائدين‪ ،‬مثل‬ ‫جداول العودة المرحلية حيث يتم زيادة ساعات العمل‬ ‫تقوم الشركة اإلقليمية للمياه في بريشتينا في كوسوفو بمراجعة لوائح الموارد‬ ‫تدريجيًا حتى يتم الوصول إلى الجدول النهائي‬ ‫البشرية لديها من أجل إضفاء الطابع الرسمي على سياسات العمل المرنة‬ ‫ترتيبات العمل المرنة بما في ذلك خيارات العمل‬ ‫بدوام جزئي والعمل عن بعد والساعات األساسية‬ ‫المرنة وترتيب المشاركة في العمل وغيرها‪.‬‬ ‫بيئة عمل شاملة‬ ‫تمتلك شركة بارون ووتر في أستراليا استراتيجية تنوع وعدالة ومساواة بين‬ ‫تدريب المديرين على كيفية تعزيز ثقافة عمل داعمة‬ ‫بيئة العمل غير‬ ‫الجنسين‬ ‫ومراعية لألسرة ومحترمة‬ ‫الداعمة للموظفات‬ ‫يساعد برنامج التنوع بين الجنسين في المرافق التابع للوكالة األمريكية‬ ‫وضع استراتيجية‪/‬خطة عمل للتنوع الوظيفي بين‬ ‫للتنمية الدولية شركات الكهرباء على تطوير خطط عمل خاصة بالجنسين‬ ‫الجنسين معتمدة من اإلدارة‬ ‫وتطبيق إدارة التغيير في مؤسساتها‬ ‫إنشاء جهات تنسيق لشؤون الجنسين تضمن تلبية‬ ‫يوجد لدى شركة سيدني ووتر مجلس استشاري للدمج والتنوع الوظيفي بين‬ ‫احتياجات الموظفين من الذكور واإلناث‬ ‫الجنسين‬ ‫إقامة ورش عمل لمواجهة التحيز غير الواعي في‬ ‫في المغرب نفذت محطة طاقة شمسية كبرى قرارات بتوفير بيئة عمل آمنة‬ ‫مكان العمل تشمل المديرين‬ ‫وداعمة للنساء وبالتالي مكنتهن من العمل في مجموعة من المناصب‬ ‫التدريب على التوعية بالقضايا الجنسانية لجميع‬ ‫هيئة المياه الفلسطينية لديها استراتيجية للتنوع الجنسي تهدف إلى إنشاء‬ ‫الموظفين‬ ‫مؤسسات تراعي الفوارق بين الجنسين فيما يخص التوظيف وتنمية قدرات‬ ‫المرأة في مستويات صنع القرار وزيادة وصول المرأة إلى المناصب اإلدارية‬ ‫‪  40‬المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز‬ ‫األمثلة‬ ‫ال ُ‬ ‫نهج الواعدة‬ ‫العقبات‬ ‫المرافق بموقع العمل‬ ‫تمنح الشركات في أستراليا إجازة حيض وتكون مدفوعة األجر‬ ‫يجب أن توفر مرافق‪/‬مواقع المياه‪:‬‬ ‫المرافق بموقع‬ ‫العمل التي ال تلبي‬ ‫يعمل مشروع نقل مائي تابع للبنك الدولي على تصميم مراحيض تعالج‬ ‫مرافق صحية منفصلة للرجال والنساء‬ ‫احتياجات النساء‬ ‫المسائل المتعلقة باألمان بالنسبة للنساء‬ ‫مرافق صحية للنساء مع إضافات للعناية بالنظافة‬ ‫في الواليات المتحدة تطلب إدارة السالمة والصحة المهنية من أصحاب العمل‬ ‫الشخصية في فترة الحيض (بما في ذلك األقفال‬ ‫في مواقع اإلنشاء توفير مرافق صحية منفصلة للعامالت‬ ‫وصناديق القمامة ومرافق غسل اليدين)‬ ‫معايير الصحة والسالمة التي تراعي احتياجات‬ ‫الرجال والنساء‬ ‫غرف الرضاعة في الموقع‬ ‫السياسات التي تتيح لألمهات المُرضعات أوقات راحة‬ ‫للرضاعة‪/‬الضخ‬ ‫التحرش الجنسي‬ ‫تقيم شركة يونتي ووتر في أستراليا شراكة مع منظمات مكافحة العنف المنزلي‬ ‫اتباع جميع الموظفين لقواعد السلوك المتعلقة‬ ‫المضايقات في مكان‬ ‫بالمضايقات بما في ذلك التحرش الجنسي‬ ‫العمل بما في ذلك‬ ‫توفر هيئة المياه في جزر سليمان التدريب على االلتزام باالحترام في أماكن‬ ‫التحرش الجنسي‬ ‫ء على معلومات‬ ‫العمل؛ وستقوم بتكييف سياساتها وإجراءاتها وتدريباتها بنا ً‬ ‫سياسات مواجهة التحرش الجنسي لحماية الموظفين‬ ‫من مسح تم إجراؤه لتقييم مستويات المضايقات والتنمر في المرفق؛ وقد نفذت‬ ‫سياسة لمعالجة المشكالت المتعلقة بالعنف المنزلي‬ ‫إجراءات آمنة وعادلة لإلبالغ عن التحرش الجنسي‬ ‫والتصدي له‬ ‫أنشأت شركة سويز إنديا لجنة للشكاوى الداخلية شكلت في جميع الوحدات‬ ‫والمكاتب اإلدارية وهي تتولى أي شكوى تتعلق بالتحرش الجنسي عند تقديمها؛‬ ‫التدريب على التعريف بالتحرش الجنسي لجميع‬ ‫كما يتم عقد ورش عمل منتظمة لتوعية الرجال والنساء حول التحرش الجنسي‬ ‫العاملين‬ ‫النقل اآلمن للعامالت مع توفير إقامة آمنة لهن في‬ ‫المواقع الميدانية‬ ‫عدم المساواة في األجور‬ ‫يخطط مرفق مياه تيرانا وشركة مياه براسوف إلجراء تقييمات سنوية للفجوة‬ ‫إجراء تقييم لفجوة األجور‬ ‫غالبًا ما يحصل‬ ‫في األجور بين الجنسين‪ .‬وقد أجرت بالفعل شركة مياه براسوف أول تقييم‬ ‫الرجال والنساء على‬ ‫لفجوة األجور والتي كشفت عن وجود اختالفات بين تصورات الموظفين‬ ‫االهتمام بالمكافآت واألنواع األخرى من عالوات‬ ‫أجور غير متساوية‬ ‫والفجوات الفعلية في الرواتب‪ .‬ونتيجة لذلك فهم يتواصلون اآلن بشكل أوضح‬ ‫األجور بخالف الرواتب‬ ‫مقابل نفس العمل‬ ‫حول التزامهم بضمان المساواة في األجور بين الجنسين‪.‬‬ ‫سياسات األجر المتساوي مقابل نفس العمل‬ ‫مالحظات‬ ‫ ارتفاع معدل انتشار التحرش الجنسي له تكاليف باهظة‪ .‬فبالنسبة للفرد يمكنه أن يسبب‬ ‫‪12‬‬ ‫ لم يكن تحليل األجور هو الغرض من مسح البنك الدولي لمرافق المياه ‪2019–2018‬؛‬ ‫‪10‬‬ ‫األذى الجسدي والنفسي وكذلك األثر السلبي المحتمل على التقدم المهني‪ .‬وبالنسبة للشركة‬ ‫حيث تم اإلبالغ عن هذه المعلومات ذاتيًا من قِبل المرافق بشكل إجمالي‪ .‬وقد تم توفير هذه‬ ‫بدُل الموظفين‬‫يمكن أن يؤدي إلي تقليل اإلنتاجية ويُزيد من حاالت الغياب ومُعدل ت ّ‬ ‫النتائج ألغراض توضيحية فقط‪.‬‬ ‫(‪.)Shaw, Hegewisch, and Hess 2018‬‬ ‫ يُعرَّ ف التحرش الجنسي بأنه تقرب جنسي غير مرغوب؛ أو طلب خدمة جنسية؛ أو سلوك‬ ‫‪11‬‬ ‫ بريزم إنترناشونال ‪ PRISM International‬هي مؤسسة تقديم خدمات تساعد المنظمات‬ ‫‪13‬‬ ‫لفظي أو غير لفظي أو بدني ذو طبيعة جنسية يتعارض بشكل غير مقبول مع العمل؛ أو يغير‬ ‫في جميع أنحاء العالم من خالل توفير عملية منهجية للتنوع والشمول وأفضل حلول األداء‬ ‫ً‬ ‫شرطا للتوظيف؛ أو يخلق بيئة عمل مخيفة أو عدائية أو مؤذية‬ ‫من شروط التوظيف أو يكون‬ ‫للمؤسسات‪.‬‬ ‫(تدريب البنك الدولي للموظفين على مفهوم التحرش الجنسي)‪.‬‬ ‫المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز ‪41‬‬ ‫الفصل‬ ‫إتاحة الفرص للتطور‪:‬‬ ‫بناء مسارات التقدم المهني للمرأة‬ ‫الخامس‬ ‫العاملة‬ ‫يركز هذا الفصل على التقدم المهني وهو المرحلة النهائية من مراحل المسار المهني‪ .‬ويُعد تزويد الموظفين‬ ‫بفرص التطوير المهني مثل التدريب أو التوجيه أو الترقيات من طرق التغلب على مشكلة استبقاء بالموظفين‬ ‫المؤهلين كما تم مناقشته في الفصل السابق‪ .‬ومع ذلك‪ ،‬تشير المنشورات المُتاحة إلى أنه نادرً ا ما ُ‬ ‫تمنح‬ ‫الموظفات فرصًا متساوية للتقدم المهني‪ .‬وقد أيد هذا الرأي الكثير خالل العديد من المقابالت ومناقشات‬ ‫مجموعات التركيز التي أجريت مع الموظفين الذكور واإلناث في مرافق المياه‪ .‬وتشير نتائج مسح البنك‬ ‫الدولي لمرافق المياه ‪ 2019–2018‬إلى صورة مختلفة إلى حد ما‪ .‬فوف ً‬ ‫قا لبيانات المسح وعند تناول‬ ‫الموضوع بشكل نسبي‪ ،‬تحصل النساء في المتوسط​​على المزيد من فرص التدريب ولديهن فرص مماثلة‬ ‫للترقي مثل الرجال‪ .‬ومن الممكن أن تشير هذه النتائج إلى أن المرافق أصبحت أكثر مالءمة للموظفات‪.‬‬ ‫وال يُعد توفير فرص التقدم الوظيفي أمر مفيد للموظفات فحسب بل يمكنه أيضًا أن يجلب فوائد للمؤسسة‬ ‫ً‬ ‫وتأهيل للمساهمة في األداء الفعال للشركة‪ .‬وغالبًا ما تؤدي‬ ‫ككل‪ .‬فالموظفات المُدربات يكن أكثر مهارة‬ ‫فرص الترقية العادلة لجميع الموظفين‪ ،‬بما في ذلك النساء‪ ،‬إلى تحسين رضا الموظفين وزيادة مشاركتهم‬ ‫وهذا بدوره يؤدي إلى تحسين نتائج األداء‪ .‬وباإلضافة إلى ذلك‪ ،‬وكما تم مناقشته في الفصل األول‬ ‫(انظر المربع ‪ )1.1‬يمكن للتنوع في فريق القيادة بين الجنسين أن يحقق الفوائد على مستويات متعددة‪ .‬ويقدم‬ ‫هذا الفصل قائمة بال ُ‬ ‫نهج الواعدة مع أمثلة عملية يمكن أن تساعد في زيادة فرص التقدم والتطور المهني‬ ‫للموظفات في قطاع المياه‪.‬‬ ‫المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز ‪43‬‬ ‫الرعاية األخرى (‪ .)Turnbull 2013‬وفي أحيان أخرى قد يكون األمر غير‬ ‫“نظرا لوجود عدد أكبر من النساء في القسم االقتصادي‪ ،‬فلديهن مساحة‬ ‫ً‬ ‫مقصود مثل جدولة موعد التدريب في وقت غير مناسب للنساء اللواتي لديهن‬ ‫أكبر لدعم بعضهن البعض‪ .‬أما في المجاالت التقنية التي يهيمن عليها‬ ‫مسؤوليات رعاية األطفال مما يجعل من الصعب عليهن الحضور حتى إذا تمت‬ ‫الرجال تركز النساء بشكل أكبر على التشبث بوظائفهن ً‬ ‫بدل من مساعدة‬ ‫دعوتهن (‪.)ILO 2019b‬‬ ‫النساء األخريات‪”.‬‬ ‫كما تم تحديد فرص اإلرشاد والتواصل كعوامل مساهمة مهمة في التطور‬ ‫‪ -‬موظفة بأحد المرافق‪ ،‬رومانيا‬ ‫المهني والذي غال ً‬ ‫با ما يكون غير متاح للنساء‪.‬‬ ‫تساعد شبكات العالقات جنبًا إلى جنب مع المشرفين ‪ -‬سواء بشكل رسمي أو‬ ‫غير رسمي ‪ -‬الموظفين على بناء العالقات والمهارات‪ .‬وتشير بعض التقارير‬ ‫إلى أن الشبكات االجتماعية وهياكل اإلشراف الموجودة في مجال الهندسة‬ ‫لضمان وجود قوة عاملة ماهرة وبارعة باستمرار ولضمان رضا الموظفين‬ ‫غالبًا ما تتألف من رجال أقوياء وتواجه النساء عوائق في التقدم المهني بسبب‬ ‫ومن أجل استبقاء العاملين بالشركة‪ ،‬يحتاج أصحاب العمل إلى توفير فرص‬ ‫عدم الوصول إلى هذه العالقات (‪ 14.)Corbett and Hill 2015‬وكما‬ ‫للتقدم المهني‪ .‬وتوضح الوثائق المتاحة أن فرص التدريب واإلرشاد والتواصل‬ ‫هو الحال مع العديد من العوائق األخرى التي تواجهها النساء يمكن أن يُعزى‬ ‫طويل نحو تحسين مهارات الموظفين ورعايتهم وخاصة‬ ‫ً‬ ‫ً‬ ‫شوطا‬ ‫والقيادة تقطع‬ ‫استبعاد النساء بشكل جزئيّ من شبكات العالقات واإلشراف إلى مسؤولياتهن‬ ‫الموظفات‪ .‬وعالوة على ذلك‪ ،‬فإن تطوير المسار المهني للمرأة يُزيد من احتمال‬ ‫األسرية مما يترك لهن القليل من الوقت لبناء شبكات مهنية رسمية وغير‬ ‫بدُل الموظفين بالشركة‪.‬‬‫بقائها ضمن القوى العاملة وبالتالي توفير تكاليف ت ّ‬ ‫رسمية (‪.)Eagly and Carli 2007‬‬ ‫تظهر بيانات مسح البنك الدولي لمرافق المياه اتجاهات مختلفة من حيث‬ ‫ُ‬ ‫تتاح لهن فرص للتدريب ​​أكثر من الرجال في‬ ‫التدريب حيث تبين أن الموظفات ُ‬ ‫عوائق تقدم المرأة في قطاع المياه‬ ‫المتوسط‪ .‬وتضمنت فئات التدريب المدرجة في المسح المهارات التقنية والقيادة‬ ‫قِلة فرص التدريب واإلرشاد والتواصل‬ ‫والتواصل‪ .‬وفي جميع هذه الفئات الثالث أفادت الشركات أن النساء تتلقى‬ ‫تدريبًا أكثر من الرجال بصورة نسبية (الشكل ‪ .)1.5‬وتأتي أكبر فجوة بين‬ ‫يعد التدريب أمر مهم للعمال من أجل ترقية مهاراتهم ومواكبة التقنيات‬ ‫ُ‬ ‫الرجال والنساء فيما يتعلق بالتدريب على القيادة والتواصل‪ .‬وأحد التفسيرات‬ ‫المتطورة‪ .‬وهذا مهم بشكل خاص إذا لم يكن العمال قد حصلوا على مستوى‬ ‫تظهر البيانات من الواليات المتحدة أن معظم‬ ‫تعليمي عال‪ .‬فعلى سبيل المثال ُ‬ ‫المُحتملة لذلك هو أن الموظفات في شركة المياه يملن إلى العمل في الوظائف‬ ‫المكتبية – في القسم المالي والموارد البشرية وعالقات العمالء وما إلى ذلك ‪-‬‬ ‫دا (‪Kane and Tomer‬‬ ‫العمال في قطاع المياه قد تلقوا تعليمًا رسميًا محدو ً‬ ‫حيث يكون من المرجح أن يتلقين التدريب على القيادة والتواصل‪ .‬وفي المقابل‬ ‫‪ .)2018‬وتشير هذه البيانات إلى أن ‪ 53%‬من العمال حاصلون على شهادة‬ ‫نجد أنه في التدريب التقني ال يوجد سوى فرق هامشي بين الرجال والنساء‬ ‫الدراسة الثانوية أو تعليم أقل وهي نسبة أعلى بكثير مقارنة بالعاملين في جميع‬ ‫والذي قد يكون بسبب كون هذا التدريب ميدانيًا في األغلب ولذلك ال تحصل‬ ‫المهن على المستوى الوطني (والتي تبلغ ‪ .)33%‬ومع ذلك‪ ،‬بالنسبة لـ ‪78%‬‬ ‫الكثير من النساء عليه‪ .‬وهناك تفسير آخر بأن المرافق قد أصبحت أكثر ترحيبًا‬ ‫من عمال المياه فإن من شروط العمل في قطاع مرافق المياه في الواليات المتحدة‬ ‫بتوظيف اإلناث‪.‬‬ ‫هو أن يكون لدى المُتقدم عام واحد على األقل من الخبرة العملية ذات الصلة‬ ‫و ‪ 16%‬من العمال يحتاجون إلى أربع سنوات أو أكثر من الخبرة في العمل‪.‬‬ ‫ء على الحاجة إلى التدريب الفني العملي أثناء فترة العمل‬ ‫ويسلط ذلك الضو َ‬ ‫(‪.)Kane and Tomer 2018‬‬ ‫وعلى الرغم من األدلة التي تشير إلى أهمية التدريب إال أن الوثائق المتاحة‬ ‫با ما يحصلن على فرص تدريب أقل وذلك ألسباب‬ ‫ُ‬ ‫تشير إلى أن النساء غال ً‬ ‫البحث الذي تم إجراؤه على ‪ 5500‬مهندسة أن أحد األسباب‬ ‫ُ‬ ‫عديدة‪ .‬فقد أظهر‬ ‫“لقد توليت توجيه العديد من الموظفات وشجعت إحداهن على دراسة‬ ‫الرئيسية التي استشهدت النساء بها لتركهن العمل هو نقص فرص التدريب‬ ‫الهندسة المدنية ‪ -‬وهذه المرأة تعمل اآلن مديرة في المرفق‪”.‬‬ ‫والتطوير للتقدم في وظائفهن (‪ .)Corbett and Hill 2015‬وفي نفس السياق‬ ‫‪ -‬مديرة سابقة بأحد المرافق‪ ،‬اإلكوادور‬ ‫تكررت هذه الظاهرة من خالل تقييم أُجري بين ‪ 15‬شركة في جزر سليمان بما‬ ‫في ذلك هيئة مياه جزر سليمان والذي كشف عن أن أكثر من ربع النساء في‬ ‫هذه الشركات أفدن بأنهن ال يتمتعن بالمساواة في الحصول على فرص التدريب‬ ‫“كان علي الذهاب يوميا من الزقازيق إلى القاهرة للتدريب ألنني‬ ‫والتطوير (‪ .)IFC 2018a‬وقد يتم استبعاد النساء أحيا ًنا من التدريب بشكل‬ ‫لم أتمكن من االبتعاد عن المنزل واألطفال‪”.‬‬ ‫متعمد كما هو الحال عندما ال يقدم أصحاب العمل لهن فرص مُعينة بسبب‬ ‫‪ -‬إحدى المُشاركات في مناقشات مجموعات التركيز‪ ،‬مصر‬ ‫معرفتهم أنهن سيضطررن إلى االنقطاع عن العمل بسبب اإلنجاب أو مسؤوليات‬ ‫‪  44‬المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز‬ ‫الشكل ‪ :5.1‬تدريب النساء في مرافق المياه لعام ‪2018‬‬ ‫‪30‬‬ ‫ﻧﺳﺑﺔ اﻟﻧﺳﺎء‬ ‫‪25‬‬ ‫اﻟﻧﺳﺎء‬ ‫‪20‬‬ ‫اﻟرﺟﺎل‬ ‫‪24.0%‬‬ ‫‪22.7%‬‬ ‫اﻟﻧﺳﺎء‬ ‫‪15‬‬ ‫‪20.3%‬‬ ‫اﻟﻧﺳﺎء‬ ‫‪10‬‬ ‫‪14.7%‬‬ ‫المصدر‪ :‬االستجابات لمسح البنك الدولي‬ ‫اﻟرﺟﺎل‬ ‫‪5‬‬ ‫‪9.9%‬‬ ‫اﻟرﺟﺎل‬ ‫لمرافق المياه ‪2019-2018‬‬ ‫‪8.8%‬‬ ‫ملحوظة‪ :‬نسبة الموظفين المتلقين للتدريب‪.‬‬ ‫‪0‬‬ ‫العدد = ‪.47‬‬ ‫اﻟﺗدرﯾب‬ ‫اﻟﻣﮭﺎرات اﻟﺗﻘﻧﯾﺔ‬ ‫اﻟﻘﯾﺎدة‬ ‫اﻟﺗواﺻل‬ ‫االستبعاد من فرص التقدم والقيادة‬ ‫تتعارض البيانات النوعية التي تم جمعها لهذه الدراسة مع نتائج مسح البنك‬ ‫الدولي لمرافق المياه بشأن فرص التدريب‪ .‬حيث أعربت المستجيبات من بعض‬ ‫تشير التقارير إلى استبعاد النساء باستمرار من المناصب القيادية وهو وضع‬ ‫المقابالت أو في مناقشات مجموعات التركيز عن أنهن يدركن أن فرص حصول‬ ‫قا بنقص فرصهن في التدريب والتواصل والتوجيه‪ .‬ويعزى‬ ‫يرتبط ارتبا ً‬ ‫طا وثي ً‬ ‫النساء على التدريب أقل من الرجال في نفس الشركة‪ .‬فعلى سبيل المثال‪ ،‬على‬ ‫ذلك إلى “التسرب” في إمدادات المواهب حيث أنه في كل خطوة من خطوات‬ ‫المشاركات في مناقشات مجموعات التركيز في مصر قلن إنه تم‬ ‫الرغم من أن‬ ‫ِ‬ ‫التوظيف في مجاالت العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات (‪ )STEM‬أو‬ ‫منح النساء والرجال فرصًا متساوية للحصول على التدريب فقد اتفقت معظمهن‬ ‫المجاالت التقنية األخرى يتم ترك النساء بشكل متزايد في مؤخرة هذا المسار‪.‬‬ ‫على أنه بالنسبة للنساء كان من الصعب حضور التدريب المقدم خارج محافظات‬ ‫وبالنسبة لقطاع المياه سُميت هذه الظاهرة بـ “غياب المرأة” عن قيادة مرافق‬ ‫سكنهن بسبب مسؤوليات الرعاية لديهن‪ .‬وقد عبرت النساء في ماالوي عن نفس‬ ‫المياه (‪ .)Jalal 2014‬وتشير بيانات مسح البنك الدولي لمرافق المياه إلى أن‬ ‫الشعور حيث اشتكين من أن فرص التدريب القليلة المتاحة في مرفقهن تذهب‬ ‫النساء غالبًا يحصلن على فرص جيدة للترقية في هذا القطاع‪ .‬وفي الشركات التي‬ ‫دائمًا إلى نفس المجموعة المختارة من الرجال‪ .‬ومثل هذه التصوّ رات مدعومة‬ ‫شملها المسح تم ترقية العامالت في مرافق المياه بمعدالت مماثلة أو أعلى بقليل‬ ‫ببيانات من مسح للموظفين في شركات المياه في ثالث دول في أوروبا الشرقية‬ ‫من الرجال مما قد يكون مؤشرً ا لبيئة متغيرة‪ .‬وفي المتوسط تم ترقية ‪4.4%‬‬ ‫ء من تقييمات مؤسسة اعتماد المساواة بين الجنسين في القطاع االقتصادي‬ ‫كجز ٍ‬ ‫من الرجال في األشهر الـ ‪ 12‬الماضية مقارنة بـ ‪ 5.4%‬من النساء‪ .‬وتم ترقية‬ ‫والتي أظهرت أن النساء أكثر تشاؤمًا بشأن الحصول على فرص متساوية‬ ‫المديرات بنسبة ‪ 2.4%‬مقارنة بـ ‪ 1.1%‬للمديرين الذكور‪ .‬وبالنسبة للمهندسين‬ ‫للتدريب‪.‬‬ ‫الشكل ‪ :2.5‬ترقيات الرجال والنساء في مرافق المياه في العام الماضي‪2018 ،‬‬ ‫‪6‬‬ ‫ﻧﺳﺑﺔ اﻟﻣﺗرﻗﯾن‬ ‫‪5‬‬ ‫اﻟﻧﺳﺎء‬ ‫‪5.4%‬‬ ‫المصدر‪ :‬االستجابات لمسح البنك الدولي لمرافق‬ ‫‪4‬‬ ‫اﻟرﺟﺎل‬ ‫المياه‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4.4%‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪2‬‬ ‫اﻟﻧﺳﺎء‬ ‫ملحوظة‪ :‬يتم احتساب القيم عن طريق أخذ نسبة كل‬ ‫اﻟرﺟﺎل‬ ‫اﻟﻧﺳﺎء‬ ‫‪2.4%‬‬ ‫نوع من العمال (الجنس والمنصب) والذي تم ترقيته‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0.5%‬‬ ‫‪0.3%‬‬ ‫اﻟرﺟﺎل‬ ‫في أخر ‪ 21‬شهر في كل مرفق ومن ثم حساب‬ ‫‪0‬‬ ‫‪1.1%‬‬ ‫متوسط القيم عبر المرافق‪ .‬العدد = ‪.24‬‬ ‫اﻟﺗرﻗﯾﺎت‬ ‫اﻹﺟﻣﺎﻟﻲ‬ ‫اﻟﻣﮭﻧدﺳون‬ ‫اﻟﻣدﯾرون‬ ‫المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز ‪45‬‬ ‫ومع ذلك‪ ،‬فإن هذا التفسير المبني على مدى توفر المواهب يستبعد عوامل‬ ‫“لكي تحظى المرأة باالهتمام الجاد فإنه يتعين عليها مضاعفة جهودها‬ ‫دا تؤثر على فرص المرأة في الترقي إلى المناصب القيادية‪.‬‬ ‫ثقافية أكثر تعقي ً‬ ‫حتى لو كانت في نفس منصب الرجل أو حين تتقدم إلى نفس المنصب‪”.‬‬ ‫ت َترجم إلى حرمان‬ ‫فاألفكار النمطية التي تخص القيادة مترسخة في العقول و ُ‬ ‫‪ -‬موظفة في أحد مرافق المياه‪ ،‬كوسوفو‬ ‫منهجي إلمكانية تقلد اإلناث لمناصب قياديّة‪ .‬وقد أظهرت الدراسات أن‬ ‫الصفات المرتبطة دون وعي بالقيادة غالبًا ما تكون أيضًا صفات مرتبطة‬ ‫بالرجال بما في ذلك الحزم والعنف والطموح (;‪Eagly and Carli 2007‬‬ ‫‪Elmuti, Jia, and Davis 2009; Ibarra, Ely and Kolb‬‬ ‫‪ .)2013‬وفي المقابل غالبًا ما ترتبط النساء بالسمات المجتمعية مثل كونها‬ ‫مساعدة لآلخرين أو راعية أو متواضعة ‪ -‬وهي سمات تعتبر جذابة لدى‬ ‫والمهندسات فقد تمت الترقية بمعدالت متقاربة بنسبة ‪ 0.5%‬و ‪ 0.3%‬على‬ ‫النساء ولكنها غير فعالة للقيادة (‪ .)Eagly and Carli 2007‬وغالبًا ما‬ ‫التوالي (الشكل ‪ .)2.5‬ومع ذلك‪ ،‬فإنه نظرً ا لصغر حجم العينة واالختالف الكبير‬ ‫تعني هذه األفكار الجامدة السائدة أو الروابط المزدوجة أن النساء اللواتي‬ ‫في االستجابات فإن االختالفات بين الرجال والنساء عبر أنواع الوظائف ال يمكن‬ ‫ء أو‬ ‫يُظهرن أساليب القيادة التي ُ‬ ‫تنسب تقليديًا إلى الرجال يُنظر إليهن باستيا ٍ‬ ‫تمييزها إحصائيًا‪.‬‬ ‫ال يكن محل إعجاب من زمالئهن ولكن النساء اللواتي يُظهرن أساليب القيادة‬ ‫إن التصورات السائدة بشأن الفجوات بين الجنسين فيما يخص الترقيات بين‬ ‫تنسب تقليديًا إلى النساء مثل أنماط القيادة المجتمعية ال يُعتبرن حازمات‬ ‫التي ُ‬ ‫الموظفين والترقيات المسجلة في عمليات مسح المرافق ال تتطابق دائ ً‬ ‫ما‬ ‫بما يكفي (‪Eagly and Carli 2007; Groysberg and Connolly‬‬ ‫بدقة‪ .‬فقد كان الشعور المتكرر الذي ظهر من البيانات النوعية هو أنه حتى‬ ‫‪ .)2013; Ibarra, Ely, and Kolb 2013‬وفي كلتا الحالتين تؤثر‬ ‫عندما تكون الموظفات مؤهالت فإنهن غالبًا ال يُمنحن نفس الفرص للترقيات‬ ‫هذه األفكار النمطية على فرص المرأة للترقي وغالبًا ما تعني أن القيادات‬ ‫المشاركات في مجموعات‬ ‫مثل نظرائهن من الذكور‪ .‬فعلى سبيل المثال‪ ،‬أفادت‬ ‫ِ‬ ‫النسائية تضطر للتعامل مع مقاومة إضافية من الزمالء والمشرفين‬ ‫التركيز في ماالوي أن المسؤولين عن التوظيف قد يفضلون توظيف موظفين‬ ‫(‪.)Eagly and Carli 2007; Groysberg and Connolly 2013‬‬ ‫من خارج المرفق على ترقية الموظفات المؤهالت في نفس المرفق‪ .‬وقد تم‬ ‫يتوقع منهن‬ ‫يطلب من القيادات النسائية مواكبة معايير أعلى و ُ‬‫با ما ُ‬ ‫غال ً‬ ‫تسجيل آراء تشاؤمية مماثلة لدى الموظفات فيما يتعلق بممارسات عمليات‬ ‫أن يحققن معايير أداء أفضل (‪ .)Corbett and Hill 2015‬فقد‬ ‫الترقية من قبل مؤسسة اعتماد المساواة بين الجنسين في القطاع االقتصادي‬ ‫أظهرت دراسات ماكينزي أن النساء غالبًا ما يتم تقييمهن للترقيات على‬ ‫(‪ )EDGE‬والتي أُجريت في مرافق المياه في ثالثة بلدان في أوروبا الشرقية‪.‬‬ ‫أساس األداء في حين أن الرجال غالبًا ما يتم ترقيتهم على أساس اإلمكانيات‬ ‫وفي استبيان للموظفات عندما سُئلن عما إذا تم منحهن فرصًا عادلة للترقية في‬ ‫(‪ .)McKinsey & Company 2011‬وتم التأكيد على هذا الرأي من قبل‬ ‫الشركة أجابت ‪ 24%‬من النساء من المرافق الثالثة في المتوسط ​​على أنهن ال‬ ‫العديد من العامالت الالتي شاركن في مناقشات ومقابالت مجموعات التركيز‪.‬‬ ‫يوافقن أو ال يوافقن بشدة على ذلك‪ ،‬على عكس ‪ 17%‬من الرجال المُشاركين‬ ‫وقد اتفقت معظمهن على أنه يجب على النساء العمل بجد إلثبات قدرتهن على‬ ‫في االستبيان (‪ .)World Bank 2019g‬وقد أفادت النساء اللواتي تمت‬ ‫العمل مثل الرجال أو استعدادهن لتحمل مستويات أعلى من المسؤولية‪.‬‬ ‫مقابلتهن للدراسة بنفس اآلراء‪ .‬وقد أفادت مديرة مرافق في صربيا بأنه‪“ :‬على‬ ‫الرغم من أن النساء يتقاضين أجورً ا مساوية مقابل القيام بنفس العمل إال أن‬ ‫األولوية تكون للرجال عندما يتعلق األمر باختيارات القيادة والتقدم المهني‬ ‫نظرً ا للتصورات الموجودة بأن النساء لن يتمكن من أداء المهام وحل مشاكل‬ ‫العمل‪”.‬‬ ‫سواء تمت ترقية المديرات بمعدالت أعلى من المديرين الذكور أم ال فإنه ال‬ ‫يمكن إنكار أنه من الناحية المطلقة هناك عدد أقل من النساء في المناصب‬ ‫اإلدارية‪ .‬وكما هو مبين في الشكل ‪ 1.2‬فإنه في جميع المرافق التي شملتها‬ ‫“هنا في منطقة العمل ال تشغل النساء مناصب إدارية مثل منصب مديرة‬ ‫الدراسة االستقصائية نجد أن ‪ 23%‬فقط من المديرين هم من النساء‪ .‬أما في‬ ‫المنطقة‪ .‬وتأثير ذلك هو أننا كنساء أصبحنا ُ‬ ‫مهمشات ألننا ال نشارك في‬ ‫المناصب اإلدارية العليا فغالبًا ما نجد أن نسبة تمثيل المرأة منخفضة بشكل‬ ‫صنع القرار‪ .‬فصوتنا غير مسموع‪”.‬‬ ‫صارخ‪ .‬فعلى سبيل المثال‪ ،‬أظهر تقييم مؤسسة اعتماد المساواة بين الجنسين‬ ‫‪ -‬إحدى المُشاركات في مناقشة مجموعات التركيز‪ ،‬ماالوي‬ ‫في القطاع االقتصادي (‪ )EDGE‬أنه من بين المرافق الثالثة من منطقة أوروبا‬ ‫الشرقية التي شاركت في التقييم كان هناك مرفق واحد فقط يضم نساء في‬ ‫مناصب اإلدارة العليا (‪ .)World Bank 2019g‬وفي العديد من مناقشات‬ ‫“عقليتنا في تنزانيا تؤمن بأن الرجال أفضل من النساء‪ .‬لذا علي أن‬ ‫ومقابالت مجموعات التركيز اتضح أنه عندما تكون المرأة ممثلة على مستوى‬ ‫أثبت أن ذلك غير صحيح‪”.‬‬ ‫اإلدارة فإنها غالبًا ما تكون مديرة في األقسام غير الفنية‪ .‬وكثيرً ا ما يكون تفسير‬ ‫‪ -‬مهندسة‪ ،‬تنزانيا‬ ‫هذا النقص في تقلّد النساء المناصب القيادية أن مجموعة المرشحات المؤهالت‬ ‫محدودة (‪ .)Folkman 2015; Tortajada 2003‬وألن الرجال قد هيمنوا‬ ‫تاريخيًا على هذا القطاع فقد اكتسبوا المزيد من الخبرة وبالتالي فهم في وضع‬ ‫قا لهذا المنطق إذا دخلت المزيد من النساء إلى القطاع فسوف‬ ‫أفضل للترقية‪ .‬ووف ً‬ ‫يترقين إلى مناصب قيادية بمرور الوقت‪.‬‬ ‫‪  46‬المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز‬ ‫تخطط مؤسسة مياه جبل لبنان في لبنان لتقديم‬ ‫المياه في بيروت الكبرى ُ‬ ‫“كان علي طوال حياتي المهنية أن أعمل بمجهود مضاعف ألكافح ما‬ ‫تدريب هادف للموظفات الساعيات إلى بناء كفاءاتهن ومهاراتهن الفنية في‬ ‫يشاع بأن النساء ال يتمتعن بالكفاءة كمتخصصات تقنيات ومديرات‪”.‬‬ ‫ُ‬ ‫مجاالت مثل التحدث أمام الجمهور واإلدارة‪ .‬والهدف من ذلك هو تسهيل‬ ‫‪ -‬مديرة سابقة في أحد المرافق‪ ،‬اإلكوادور‬ ‫مشاركة المرأة بشكل متزايد في المناصب العليا والتشغيلية واإلدارية والقيادية‬ ‫(‪ .)World Bank 2018c‬ولتعزيز التقدم المهني للموظفات تخطط‬ ‫وزارة المياه والصرف الصحي في بوركينا فاسو والتي تشمل مكتب مرفق‬ ‫مياه المناطق الحضرية في بوركينا فاسو المكتب الوطني للمياه والصرف‬ ‫الصحي ‪ ONEA‬الستخدام حمالت االتصال الداخلي لتشجيع النساء على‬ ‫تقديم الطلبات للتدريب المتخصص والدكتوراه والتدريب قصير األجل برعاية‬ ‫النهج الواعدة للتغلب على معوقات التقدم المهني‬ ‫برنامج البنك الدولي في بوركينا فاسو إلمدادات المياه والصرف الصحي‬ ‫للمرأة‬ ‫لتحقيق النتائج (‪.)2018–23; World Bank 2018a‬‬ ‫على الرغم من أن النساء في العديد من مرافق المياه يواجهن عوائق في‬ ‫يمكن لتدريب الموظفين والمديرين على مراعاة الفوارق بين الجنسين‬ ‫نهج‬ ‫التدريب والتوجيه والتواصل والترقية وفرص تولي القيادة إال أن ال ُ‬ ‫فرص النساء للتقدم المهني‪ .‬حيث يمكن أن يساعد‬‫َ‬ ‫ي ّ‬ ‫حسن من‬ ‫وتعميمها أن ُ‬ ‫والمبادرات المختلفة يمكن أن تساعد في تقدم حياتهن المهنية في قطاع المياه‪.‬‬ ‫هذا التدريب في خلق وعي بالتحيزات والممارسات التمييزية ونشر أفكار‬ ‫ويُسلط هذا الجزء الضوء على النهج الرئيسي المعتمد على مستوى المرفق وبين‬ ‫تساعد على معالجة الفجوات بين الجنسين على مستوى المرفق‪ .‬ويخطط‬ ‫الصناعات ذات الصلة‪ .‬ويلخص الجدول الموجود في نهاية الفصل هذا النهج‬ ‫برنامج مياه الدانوب إلطالق دورة تدريبية لمديري المرافق والتي ستتضمن‬ ‫ً‬ ‫شمول من األمثلة الميدانية‪.‬‬ ‫ويقدم قائمة أكثر‬ ‫وحدة تدريبية حول كيفية دمج الجوانب المتعلقة بالجنس واالختالف في إدارة‬ ‫الموارد البشرية (‪ .)World Bank 2019g‬وتعد اإلدارة الحكومية للمياه‬ ‫والصرف الصحي في أوروغواي واحدة من أوائل الجهات التي تبنت نموذج‬ ‫زيادة فرص التدريب‬ ‫المساواة بين الجنسين في البالد وهو نموذج يهدف إلى مساعدة المنظمات‬ ‫يعتبر الموظفون المدربون ذوي قيمة كبيرة‪ .‬مع تغير التقنيات وتحديث‬ ‫العامة والخاصة على دمج المساواة بين الجنسين في عملياتها اإلدارية‪ .‬وأحد‬ ‫الشركات فذلك يتطلب قوة عاملة ماهرة مطلعة باستمرار على هذه التغييرات‪.‬‬ ‫اإلجراءات المواضيعية التي اقترحها النموذج هي توفير فرص التدريب والتطوير‬ ‫وغالبًا ما ينجز الموظفون الذين حصلوا على تدريب حديث في مجاالت مثل‬ ‫التي تساهم في تقدم المرأة المهني باإلضافة إلى بيئة عمل محترمة وعادلة‬ ‫المهارات التقنية واالتصاالت والمهارات اإلدارية المهام بشكل أكثر فعالية‬ ‫(‪.)Estoyanoff Portela et al. 2017‬‬ ‫وكفاءة‪ .‬كما أن ضمان حصول الموظفات على فرص عادلة للتدريب يسمح‬ ‫للشركات بتوفير أعلى درجات المعرفة والمهارات لجميع الموظفين وبالتالي‬ ‫تحقيق أداء أعلى‪ .‬كما يتيح ذلك للشركات تقديم خدمة أفضل لعمالئها‪ .‬وكان‬ ‫ذلك هو الحال في برنامج تدريبي مدعوم من قبل المنظمة الدولية للعمالة في‬ ‫“إذا كان بإمكاني أن أوصي بإجراء واحد لمعالجة العوائق التي‬ ‫األردن والذي قدم التدريب للسباكين اإلناث (‪ .)ILO 2019a‬وقد ساعد‬ ‫تواجهها المرأة في هذا القطاع فسيكون زيادة قدرتها على تطوير‬ ‫التدريب في تأسيس مهارات النساء في إجراء أعمال الصيانة واإلصالحات‬ ‫ونظرا‬ ‫نفسها‪ .‬ففي هذا القطاع هناك تغييرات مستمرة في التقنيات‪.‬‬ ‫والتركيبات مما ساهم في ترسيخ قوتهن المهنية‪ .‬وتتمتع السباكات اإلناث‬ ‫ً‬ ‫بميزة إمكانية دخول منازل العميالت اللواتي قد يكن بمفردهن خالل النهار‬ ‫يعاقبن بشكل أكبر‬ ‫ألن النساء مسلط عليهن الضوء فيمكن أي ً‬ ‫ضا أن ُ‬ ‫دون تجاوز األعراف والتقاليد‪ .‬وقد أتاح التدريب ‪ -‬الذي ركز على تعزيز‬ ‫بسبب عدم اطالعهن المستمر على كل ما هو جديد‪”.‬‬ ‫مهارات المرأة في المجاالت المختلفة ‪ -‬للنساء التنافس مع زمالئهن الذكور‬ ‫‪ -‬مديرة سابقة في أحد المرافق‪ ،‬اإلكوادور‬ ‫وبالتالي ساهم في نموهن الوظيفي‪ .‬وبدعم من مشروع البنك الدولي إلمدادات‬ ‫المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز ‪47‬‬ ‫المربع ‪ :1.5‬تعزيز الفرص المهنية المتاحة للمرأة في برنامج البنك الدولي للممارسات العالمية للمياه‬ ‫مجال االتصاالت ومهارات القيادة والتحيز غير المُتعمد باإلضافة إلى تبادل‬ ‫يدرك برنامج الممارسات العالمية للمياه أهمية التنوع والشمول وهو‬ ‫خبرات اإلرشاد والتدريب لدعم التقدم المهني‪.‬‬ ‫ملتزم بتحقيق هدف المؤسسات للتنوع والشمول‪ .‬ويركز على ثالث نقاط‬ ‫هي‪ )1( :‬البحث عن المواهب (جذب وتوظيف المرشحين المتميزين)‬ ‫كما تنظم الشبكة سلسلة ندوات مع متحدثين من داخل و خارج الشبكة‬ ‫(‪ )2‬إنشاء خط إمداد من المرشحين المتنوعين (االستبقاء والتدريب‬ ‫ً‬ ‫واستكمال للجهود المبذولة‬ ‫لزيادة الوعي بالقضايا التي تخص نوع الجنس‪.‬‬ ‫ورعاية وظائف المرشحين المتنوعين) و (‪ )3‬تعزيز بيئة عمل شاملة‬ ‫أطلقت اإلدارة العليا مناقشات مجموعات تركيز مع الموظفات التقنيات‬ ‫مع توفير ترتيبات عمل مرنة وظروف مالئمة لتحقيق توازن إيجابي‬ ‫المبتدئات للكشف عن التحديات والقيود التي تواجهها المرأة في مكان العمل‬ ‫بين العمل والحياة الشخصية‪ .‬وقد استهدفت اإلجراءات المحددة في‬ ‫ووضع األفكار الالزمة للمُضي قدمًا‪ .‬وتتضمن أفضل األساليب التي يتم‬ ‫هذا السياق المشاريع التحليلية لإلحصاءات المهنية للرجال والنساء‬ ‫تنفيذها في برنامج البنك الدولي للممارسات العالمية للمياه ما يلي‪)1( :‬‬ ‫في برنامج البنك الدولي للممارسات العالمية للمياه بما في ذلك بعض‬ ‫مواصلة إدارة ممارسات التوظيف واالختيار من أجل توفير مجموعات‬ ‫المؤشرات مثل الموظفين الجدد وتصنيفهم حسب الدرجة ونوع الجنس‪.‬‬ ‫متنوعة من المرشحين المحتملين‪ )2( ،‬ضمان إجراء محادثات مهنية متسقة‬ ‫وفي عام ‪ ،2017‬تم إنشاء شبكة المرأة في قطاع المياه‪ ‬كمبادرة يقودها‬ ‫ومتكررة مع الموظفين‪ )3( ،‬تحديد فرص التعاون المتبادل أو توسيع نطاق‬ ‫الموظفون لتوفير منصة للموظفات في برنامج الممارسات العالمية‬ ‫المهام‪ )4( ،‬دعم تبادل التوجيهات و االرشاد من خالل الشبكات الرسمية‬ ‫للمياه للتواصل بينهن وتوجيه ودعم بعضهن البعض‪ .‬وقد وضعت تلك‬ ‫وغير الرسمية‪ )5( ،‬توفير التدريبات لتنمية المهارات الشخصية‪)6( ،‬‬ ‫الشبكة خطة عمل بإجراءات ذات أولوية وخط أساس لإلبالغ مُحدد‬ ‫رصد هذه الجهود مع زيادة الوعي وتقليل المفاهيم الخاطئة بين الموظفين‪.‬‬ ‫بصورة جيدة‪ .‬وباإلضافة إلى ذلك‪ ،‬وفرت الشبكة فرصًا للتدريب في‬ ‫المصدر‪ :‬برنامج البنك الدولي للممارسات العالمية للمياه‪.‬‬ ‫‪  48‬المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز‬ ‫مربع ‪ :2.5‬مبادرة المرأة في قطاع الطاقة ‪ WOMEN IN ENERGY‬في صربيا‬ ‫لمدة ثالثة أيام للموظفات التقنيات واإلداريات في المرفق حيث تم تدريب‬ ‫تم إطالق مبادرة المرأة في قطاع الطاقة في عام ‪ 2018‬في إطار عملية‬ ‫‪ 100‬امرأة حتى اآلن من بينهم ‪ 28‬مديرة‪ .‬وشملت األنشطة األخرى‬ ‫سياسات تطوير اإلنفاق العام والمرافق العامة‪ .‬وفي صربيا‪ ،‬عمل البنك‬ ‫إنشاء منصة شبكة على اإلنترنت لتدريب المشاركين وبرنامج للتوجيه‪.‬‬ ‫الدولي مع شركة قطاع الطاقة الكهربائية في صربيا وهي أكبر شركة‬ ‫وفي المستقبل يخطط البرنامج لتقديم تدريب القيادة للرجال مع وحدة عن‬ ‫توليد طاقة في منطقة جنوب شرق أوروبا وذلك لتحسين كفاءتها المالية‬ ‫التحيز غير الواعي‪ .‬و تسلط الدروس المستفادة من البرنامج التجريبي‬ ‫والتشغيلية وقد تضمن البرنامج تخفيض في عدد الموظفين‪ .‬وقد تم تقديم‬ ‫الضوء على أهمية ما يلي‪ )1( :‬وجود دافع داخلي قوي ومحفز للتغيير؛‬ ‫سلسلة من قروض سياسات التطوير لمساعدة الشركة في هذه العملية‪.‬‬ ‫(‪ )2‬وجود كفاءة عالية داخل شركة قطاع الطاقة الكهربائية في صربيا‬ ‫وأثناء الحوار المتعلق باإلصالح كان هناك قلق من أن تخفيض عدد‬ ‫لتنفيذ برنامج القيادة؛ (‪ )3‬تناول الموضوع من األسفل إلى األعلى من‬ ‫الموظفين قد يقلل من نسبة الموظفات وهو األمر الذي بدأ سلسلة من‬ ‫خالل التحدث مباشرة مع الموظفين والمديرين مثل استخدام التدريب على‬ ‫المحادثات حول فرص النهوض بالمرأة‪ .‬تمثل النساء ‪ 20%‬من موظفي‬ ‫القيادة كنقطة دخول؛ (‪ )4‬خلق طلب على أنشطة البرنامج عن طريق‬ ‫شركة قطاع الطاقة الكهربائية في صربيا البالغ عددهم حوالي ‪30,000‬‬ ‫الترويج لها بين الموظفين‪.‬‬ ‫موظف‪ .‬وكجزء من هذه المبادرة فقد مول البنك الدولي برنامج القيادة‬ ‫والتمكين للنساء الرائدات والذي يهدف إلى زيادة نسبة النساء في الوظائف‬ ‫المصدر‪ :‬عرض إيضاحي من جيلينا دانسيفيتش وجيلينا لوكيتش في البنك‬ ‫الدولي‪ 9 ،‬مايو ‪.2019‬‬ ‫اإلدارية والتقنية‪ .‬وقد بدأ البرنامج بعقد دورة تدريبية تجريبية عن القيادة‬ ‫تعزيز القيادة النسائية‬ ‫وفي إطار مجال هذا العمل قام هذا المرفق بوضع سلسلة من الدورات التدريبية‬ ‫لتوعية الموظفين بالقضايا التي تخص نوع الجنس‪ ،‬بما في ذلك التدريب على‬ ‫يتطلب تحديد القيادات القوية االستفادة من جميع المواهب المتاحة والتي تشمل‬ ‫الخصائص الذكورية والتحرش الجنسي في العمل (مقابلة متعمقة مع موظفي‬ ‫النساء‪ .‬وكما تم مناقشته في الفصل األول تشير أدلة كثيرة إلى أن التنوع في‬ ‫المرافق العامة‪ ،‬أوروغواي)‪ .‬وتتوفر معلومات إضافية عن اإلجراءات التي‬ ‫فرق القيادة يحسن األداء في العديد من الجوانب بما في ذلك زيادة اإلنتاجية‬ ‫اعتمدتها بيئة نظام التشغيل في أوروغواي في المربع ‪.3.6‬‬ ‫وتعزيز االبتكار وتحسين عملية صنع القرار‪ .‬وهناك طرق متعددة يمكن أن‬ ‫تتبعها المؤسسة لتحديد القادة المحتملين وتعزيز كفاءتهم‪ .‬فعلى سبيل المثال‪،‬‬ ‫يمكنها تعديل عملية الترقية لضمان اختيار أكثر المرشحين كفاءة بغض النظر‬ ‫برامج التوجيه والتواصل ال ُ‬ ‫مستهدفة‬ ‫عن نوع الجنس‪ .‬ويقوم برنامج خدمات الصرف الصحي الريفي المستدام لتحقيق‬ ‫النتائج في مصر بدعم شركات المياه والصرف الصحي من مديريات مُختارة‬ ‫موجهين وشبكات العالقات التي تساعدهم‬ ‫يستفيد الموظفون من الوصول إلى ال ُ‬ ‫لتعزيز ممارسات التوظيف والترقية التي تتسم بالمساواة‪ .‬ومن بين التدابير‬ ‫على التقدم في حياتهم المهنية‪ .‬ويمكن للنساء المهمشات مع الوقت في مؤسسات‬ ‫المُوصى بها اقترح البرنامج مراجعة سياسات الموارد البشرية وإجراءات الترقية‬ ‫مثل مرافق المياه واللواتي غالبا ما يشعرن باالستبعاد أن يستفدن بشكل خاص من‬ ‫والمبادئ التوجيهية لضمان وجود معايير محددة الختيار المناصب اإلدارية‬ ‫هياكل الدعم الرسمية وغير الرسمية‪ .‬ويمكن أن تتخذ هذه الهياكل التمكينية أشكاالً‬ ‫العليا (‪ .)World Bank 2018b‬ويمكن للشركات إدخال نظام أداء يحدد‬ ‫متعددة منها برامج الرعاية أو الشبكات المهنية التي تديرها اإلناث‪ .‬فعلى سبيل‬ ‫النساء الموهوبات الالتي يمكن ترقيتهن (المربع ‪ .)2.5‬فعلى سبيل المثال‪ ،‬قامت‬ ‫المثال ومن خالل االعتراف بأهمية أشكال التضامن هذه تقدم شركة سيدني ووتر‬ ‫شركة يونايتد ووتر سابالي في جورجيا بتوظيف شركة خبراء في الموارد‬ ‫(بدون تاريخ) لموظفيها توجيهات معكوسة حيث يتم إشراك الموظفين األصغر‬ ‫كن النساء‬‫مّ‬ ‫يَ‬‫البشرية لتصميم نظام أداء وتطوير نظام للحوافز من شأنه أن ُ‬ ‫تخطط‬ ‫س ًنا بشكل رسمي في العمل مع كبار السن من الموظفين‪ .‬وفي السياق نفسه ُ‬ ‫الموهوبات من الترقية (‪ .)Abuladze 2014‬ويمكن للمرفق أيضًا أن يحدد‬ ‫تَ‬ ‫قيّم فعالية‬ ‫مصلحة مياه تيرانا في ألبانيا لوضع برنامج رسمي للتوجيه والقيادة وس ُ‬ ‫أهدافا لتشكيل تركيبة من الذكور واإلناث من المناصب القيادية‪ .‬وعلى سبيل‬ ‫ذلك من خالل تعقب معدالت ترقية الذكور واإلناث (‪.)World Bank 2019g‬‬ ‫فا وهو زيادة نسبة تولي‬ ‫المثال‪ ،‬وضعت هيئة سيدني ووتر (بدون تاريخ) هد ً‬ ‫وفي الشركات األخرى‪ ،‬يدعم الموظفون بعضهم البعض بشكل غير رسمي‪.‬‬ ‫المرأة للمناصب القيادية إلى ‪ 40%‬بحلول عام ‪ 2020‬وقياس مدى التقدم الذي‬ ‫فقد كشفت مناقشات مجموعات التركيز في بيالروسيا أنه من الشائع أن يقوم‬ ‫أحرزته بانتظام‪.‬‬ ‫المديرين أو كبار المتخصصين بمساعدة الموظفين الجدد على التكيف مع واجبات‬ ‫عملهم وفهمها‪ .‬وتعمل شبكة المرأة في قطاع المياه التابعة للبنك الدولي كمنصة‬ ‫للموظفات العامالت في قطاع المياه والتي تهدف إلى دعم العامالت لبعضهن البعض‪.‬‬ ‫المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز ‪49‬‬ ‫لمحة عامة‪ :‬دعم التقدم المهني للمرأة في قطاع المياه‬ ‫األمثلة‬ ‫ال ُ‬ ‫نهج الواعدة‬ ‫العوائق‬ ‫زيادة فرص التدريب‬ ‫في األردن‪ ،‬يوفر برنامج تدعمه المنظمة الدولية للعمالة التدريب‬ ‫تحقيق تكافؤ فرص الحصول على التدريب للنساء‬ ‫قِلة فرص الحصول على التدريب‬ ‫للسباكات اإلناث‪.‬‬ ‫بما في ذلك المرافق الصغيرة لتقديم الخدمات لتعزيز‬ ‫وخاصة التدريب التقني‪.‬‬ ‫المهارات التقنية والقيادية واإلدارية والتفاوضية‬ ‫تقدم شركة سويز ووتر تدريبًا للتنوع الجنساني لموظفيها‪.‬‬ ‫كن‬ ‫نقص التدريب بصورة ال ُ‬ ‫تم ّ‬ ‫التدريب الذي يعالج األفكار النمطية المرتبطة بنوع‬ ‫المرأة من التقدم في حياتها المهنية‬ ‫في لبنان يعتزم مرفق مؤسسة مياه جبل لبنان في بيروت دعم‬ ‫الجنس مثل التدريب اإللزامي على خلق بيئة عمل‬ ‫والتنافس مع زمالئها الذكور‬ ‫التدريب الموجه للموظفات‪.‬‬ ‫مالئمة للذكور واإلناث وتوعية الموظفين واإلدارة‬ ‫بذلك‬ ‫أدوار الرعاية األسرية التي تقوم‬ ‫تخطط وزارة المياه والصرف الصحي في بوركينا فاسو الستخدام‬ ‫بها المرأة والتي تتعارض مع‬ ‫حمالت االتصال الداخلية لتشجيع الموظفات على تقديم الطلبات‬ ‫تقديم التدريب في أوقات ومواقع تكون في متناول‬ ‫فرص التدريب‬ ‫للحصول على منح دراسية للتدريب قصير األجل وفي التخصصات‬ ‫كل من الرجال والنساء‬ ‫المختلفة والدكتوراه برعاية مشروع مدعوم من البنك الدولي‪.‬‬ ‫تقديم تدريب للتوعية الجنسانية للموظفين كل سنتين‬ ‫تقدم إدارة التنسيق في قطاع المياه والصرف الصحي في أوغندا‬ ‫تدريبًا للتوعية بنوع الجنس للموظفين كل عامين‪.‬‬ ‫يضم برنامج مياه الدانوب وحدة تعريفية حول كيفية دمج الجوانب‬ ‫المتعلقة بنوع الجنس والتنوع في إدارة الموارد البشرية‪.‬‬ ‫يقدم مرفق اإلدارة الحكومية للمياه والصرف الصحي (‪ )OSE‬في‬ ‫أوروغواي التدريب لتوعية الموظفين بشأن قضايا النوع بما في ذلك‬ ‫التعرف على الخصائص الذكورية‪.‬‬ ‫برامج التوجيه والتواصل ال ُ‬ ‫مستهدفة‬ ‫تجمع شركة سيدني ووتر بين الموظفين الشباب وكبار الموظفين في العمل‪.‬‬ ‫وضع برامج التوجيه التي تجمع كبار الموظفين مع‬ ‫الشبكات الرسمية وغير الرسمية‬ ‫صغار الموظفين‬ ‫التي تتكون من رجال ذوي نفوذ‬ ‫سيقوم مرفق مياه تيرانا بإعداد برامج توجيه وقيادة رسمية لموظفيه من‬ ‫الذكور واإلناث‪.‬‬ ‫وضع برامج الرعاية الرسمية للرجال والنساء‬ ‫المسؤوليات األسرية التي ال تترك‬ ‫للنساء إال القليل من الوقت لبناء‬ ‫تدعم شركة إرنست ويونغ فرص التوجيه والرعاية والتواصل للموظفات‪.‬‬ ‫الشبكات المهنية التي تديرها اإلناث‬ ‫شبكات مهنية‬ ‫شبكة المرأة في قطاع الطاقة في جنوب آسيا هي منتدى يهدف إلى تعزيز‬ ‫الرصد لقياس فعالية برامج التوجيه والتواصل‬ ‫قِلة عدد النساء في المناصب ذات‬ ‫وتنويع فرص النساء العامالت في قطاع الكهرباء والطاقة‪.‬‬ ‫النفوذ مما أدى إلى قِلة الموجهات‬ ‫للموظفات الصغار‬ ‫‪  50‬المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز‬ ‫األمثلة‬ ‫ال ُ‬ ‫نهج الواعدة‬ ‫العوائق‬ ‫(تابع) برامج التوجيه والتواصل ال ُ‬ ‫مستهدفة‬ ‫تعمل الرابطة األفريقية للمياه على تعزيز شبكات العامالت في‬ ‫قطاعي المياه والصرف الصحي‪.‬‬ ‫برنامج شراكة المرأة من أجل المياه عبارة عن منصة توحد‬ ‫القيادات النسائية في أكثر من ‪ 130‬دولة منخفضة ومتوسطة الدخل‪.‬‬ ‫شبكة النساء في مجال الهندسة التابعة لمعهد مهندسي الكهرباء‬ ‫واإللكترونيات (‪ )IEEE‬هي شبكة عالمية للترويج للمهندسات‬ ‫والعالمات بهدف تسهيل توظيف النساء واستبقائهن في التخصصات‬ ‫التقنية على مستوى العالم‪.‬‬ ‫تعزيز القيادة النسائية‬ ‫تقدم الشركة المتحدة إلمدادات المياه في جورجيا تدريبًا للنساء‬ ‫وضع خطط تعاقب الموظفين التي تشمل المرأة‬ ‫خسارة المواهب يعني إهمال‬ ‫فقط إلعداد القائدات المُحتمالت؛ وهي لديها أنظمة تحفيزية لتشجيع‬ ‫النساء وعدم وصولهن إلى‬ ‫الموهوبات‪.‬‬ ‫تحقيق شفافية عمليات ومعايير الترقية‬ ‫المناصب العليا‬ ‫يقدم صندوق بيتر كولين للمياه والبيئة برنامجً ا تحويليًا للنساء في‬ ‫أنظمة األداء التي تحدد النساء الموهوبات الالتي‬ ‫الهيمنة الدائمة للذكور في القطاع‬ ‫قيادة المياه‪.‬‬ ‫يمكن ترقيتهن‬ ‫األفكار النمطية الخاصة بنوع‬ ‫وضعت مؤسسة المياه في أستراليا أهدا ً‬ ‫فا للنساء في اإلدارة وهي‬ ‫وضع أهداف للتنوع بين الذكور واإلناث في‬ ‫الجنس والتي تربط القيادة‬ ‫تقدم تقارير شهرية عن التقدم في تحقيق هذه األهداف‪.‬‬ ‫المناصب القيادية‬ ‫بالصفات “الذكورية”‬ ‫في مصر‪ ،‬قام برنامج مدعوم من البنك الدولي بمراجعة إجراءات‬ ‫وضع أنظمة الحوافز للمرأة لتحفيزها للتطلع إلى‬ ‫ضغوط مطالبة القيادات النسائية‬ ‫الترقية لضمان المساواة في فرص الوصول إلى المناصب اإلدارية‪.‬‬ ‫العمل بالمنظمة‬ ‫بتحقيق مستويات أعلى‬ ‫تقوم شركة مياه بريشتينا اإلقليمية بمراجعة عمليات الموارد‬ ‫منح جوائز تكريم القيادات النسائية في القطاع‬ ‫البشرية لديها لتعزيز المزيد من الشفافية في عمليات الترقية‪.‬‬ ‫تمنح جائزة الرابطة الدولية للمياه للنساء في قطاع المياه للقيادات‬ ‫ُ‬ ‫النسائية‪.‬‬ ‫تخطط شركة مياه تيرانا وشركة بريشتينا للمياه وشركة مياه‬ ‫براسوف لتطبيق إجراءات منهجية لتحديد أفضل المواهب وضمان‬ ‫تمثيل النساء والرجال على كل المستويات‪.‬‬ ‫تخطط هيئة مياه جزر سليمان لرفع نسب التمثيل الحالية للنساء في‬ ‫اإلدارة العليا من ‪ 30%‬إلى ‪.40%‬‬ ‫ملحوظة‬ ‫ ‬ ‫‪ 14‬توصلت دراسة شملت أكثر من ‪ 3000‬مهندس إلى أنه بمقارنة المشاركين في الدراسة أفادت النساء أنهن يحصلن على فرص للوصول إلى شبكات العالقات الرسمية وغير الرسمية بصورة أقل‬ ‫من زمالئهن الرجال‪( ،‬بنسبة ‪ 67%‬مقابل ‪.)Williams et al. 2016( )84%‬‬ ‫المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز ‪51‬‬ ‫الفصل‬ ‫الخطوات المستقبلية‬ ‫السادس‬ ‫تقوم مرافق المياه والصرف الصحي بدور هام في تزويد المجتمعات بالمياه النظيفة واآلمنة والصرف‬ ‫الصحي اآلمن وكذلك المساعدة في ضمان تحقيق االستدامة االقتصادية والبيئية واالجتماعية‪ .‬وهذه المرافق‬ ‫في أجزاء مختلفة من العالم تواجه تحديات عديدة‪ ،‬مثل تدهور البنية التحتية وارتفاع أعمار القوى العاملة‬ ‫وتزايد المهام وتضارب األولويات داخل المجتمعات التي تخدمها‪ .‬ويمكن أن يساعد تعزيز التنوع بين الذكور‬ ‫واإلناث في القوى العاملة في قطاع المياه على توسيع مجموعة المواهب وتعزيز المقاييس المختلفة ألداء‬ ‫شركات قطاع مرافق المياه‪ .‬وبنفس القدر من األهمية‪ ،‬يوفر قطاع المياه فرصًا للنساء عن طريق توفير دخل‬ ‫مناسب وتحسين البنية التحتية المائية لتعزيز التنمية االجتماعية واالقتصادية وتقديم نماذج يُحتذى بها لشابات‬ ‫المستقبل‪ .‬وبالرغم من ذلك وفي معظم الدول يسيطر الموظفون الذكور على قطاع المياه و ُ‬ ‫تفرض قيود على‬ ‫المشاركة العادلة للمرأة‪ .‬وعالوة على ذلك‪ ،‬غالبًا ما يتم تجاهل مسائل التوظيف المتعلقة بالنوع‪ .‬ويوجز هذا‬ ‫الفصل الختامي المبادرات على مستوى القطاع والمرافق من أجل زيادة إدماج النساء كعامالت متخصصات‬ ‫في قطاع المياه‪.‬‬ ‫المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز ‪53‬‬ ‫المهني (انظر الشكل ‪ .)1.3‬ومع ذلك‪ ،‬توفر هذه الخطوات نفسها فرصًا يمكن‬ ‫يعد التنوع بين الذكور واإلناث في التوظيف من الموضوعات المهمة التي لم‬ ‫ُ‬ ‫لقطاع المرافق االستفادة منها لتنويع وتعزيز القوى العاملة‪.‬‬ ‫تحظى بعد بقدر كافِ من البحث من مقدمي خدمات المياه والصرف الصحي‪.‬‬ ‫تشكل النساء نصف سكان العالم؛ كما أنهن يمثلن نسبة كبيرة من الخريجين في‬ ‫ُ‬ ‫العديد من الدول ويمثلن أيضًا نسبة ال بأس بها من المهندسين المتخرجين أو‬ ‫وهناك العديد من االستراتيجيات التي يمكن أن تتبناها قطاعات مرافق المياه‬ ‫دا في قطاع المياه يُعد فرصة‬ ‫الفنيين المهرة‪ .‬وحقيقة أن تمثيلهن ال يزال محدو ً‬ ‫لتنويع قوتها العاملة‪ .‬وإلدخال المزيد من النساء إلى هذا القطاع‪ ،‬يمكن للمرافق‬ ‫غير مستغلة‪ .‬فيمكن أن يساعد تعزيز وتنويع القوى العاملة المرافق على مواجهة‬ ‫التواصل مع المرشحات المحتمالت أثناء فترة مبكرة من تعليمهن من خالل‬ ‫التحديات العديدة التي تواجهها‪ .‬كما تشير األدلة إلى أن التنوع والشمول من‬ ‫برامج التوعية في المدارس والجامعات والتدريب الداخلي والمنح الدراسية‪ .‬وكما‬ ‫شأنه أن يؤدي إلى تحسين األداء المالي وتوسيع مجموعات المهارات وتحسين‬ ‫هو موضح في الفصل الثاني فإن التواصل مع الفتيات في سن المدرسة الثانوية‬ ‫صنع القرارات تقديم الخدمات وتحقيق رضا العمالء‪ .‬ولذلك فإن إبعاد النساء أمر‬ ‫أو مع طالبات الجامعات وإثارة اهتماماتهن للعمل في وظائف قطاع المياه في مثل‬ ‫دا مالية وقوة عاملة متقدمة‬‫ينم عن عدم الكفاءة خاصة بالنسبة لقطاع يواجه قيو ً‬ ‫هذه المرحلة المبكرة يمكن أن يزيد من احتمالية جذبهن إلى القطاع أثناء مرحلة‬ ‫ً‬ ‫وضغوطا متزايدة لتقديم الخدمات للجميع‪ .‬ومن نتائج المقابالت التي‬ ‫في السن‬ ‫اتخاذ القرار المتعلق بالوظيفة في حياتهن‪ .‬وكما أظهر الفصل الرابع أن امتالك‬ ‫أُجريت في مسح البنك الدولي لمرافق المياه وفي مناقشات مجموعات التركيز‬ ‫ثقافة مرنة وداعمة سيشجع النساء على االنضمام إلى قطاع المياه عن طريق‬ ‫مع الموظفين في جميع أنحاء العالم ومن خالل مصادر ثانوية أخرى يقدم هذا‬ ‫إزالة األفكار المرتبطة بكونه قطاعًا يهيمن عليه الذكور‪ .‬وبينما يمضي قطاع‬ ‫التقرير دليال للقطاع حول التفاوت في الفرص بين النساء والرجال ويشير إلى‬ ‫المياه قُدمًا نحو جذب النساء فإنه يجب إعادة تصميم ممارسات الموارد البشرية‬ ‫نهج‬‫العوائق التي تواجه الموظفات في هذا القطاع‪ .‬كما يقدم التقرير أيضًا للقارئ ُ‬ ‫للتوظيف للحد من التحيزات الضمنية والصريحة بين الذكور واإلناث (انظر‬ ‫واعدة وأمثلة على الشمول مبنية على الخبرات من قطاعات المياه والطاقة والنقل‬ ‫الفصل الثالث)‪ .‬ويمكن للشركات أيضا تحديد حصص نسبية وأهداف للتنوع‬ ‫وغيرها‪.‬‬ ‫ِرف‬‫بين الذكور واإلناث كوسيلة لزيادة حصة المرأة في مختلف المهن والح َ‬ ‫والمناصب القيادية في مرافق المياه‪ .‬ويمكن أن تتخذ هذه التدابير شكل سياسات‬ ‫مرشحات فقط‪ .‬حيث‬ ‫ال يمكن تفسير التمثيل المحدود للمرأة في القطاع بنقص ال ُ‬ ‫أو استراتيجيات تفرض إجراءات جادة على مستوى قطاع مرافق المياه‪.‬‬ ‫تسلط هذه الدراسة الضوء على أسباب عدم رغبة النساء في العمل أو التوظيف‬ ‫تسلط الضوء على األسباب وراء تركهن للقطاع أو عدم‬ ‫في قطاع المياه‪ ،‬كما ُ‬ ‫الترقي في وظائفهن بنفس سرعة الرجال‪ .‬وقد وجدت الدراسة أن النساء يواجهن‬ ‫إليقاف خسارة المواهب النسائية من المتخصصات في قطاع المياه فإنه يجب‬ ‫مجموعة متنوعة من العقبات في مراحل مختلفة من حياتهن المهنية مما يؤدي‬ ‫بذل المزيد من الجهود لضمان استبقاء النساء في القطاع‪ .‬فأحد مفاتيح استبقاء‬ ‫إلى ارتفاع وتيرة تناقص أعدادهن‪ .‬وتكمن العديد من التحديات في المعايير‬ ‫فا مدروسة ومُحددة إلنشاء‬ ‫الموظفات هو التأكد من أن المؤسسات تضع أهدا ً‬ ‫واألفكار النمطية المتعلقة بنوع الجنس والمرتبطة بمجاالت العلوم والتكنولوجيا‬ ‫بيئة عمل مرنة ومتنوعة ومالئمة للمرأة‪ .‬ويُعد التدريب والتوجيه ‪ -‬كما ذكر‬ ‫والهندسة والرياضيات ولكن هناك عوامل أخرى ذات صلة – وهي عوامل يمكن‬ ‫في الفصل الخامس – من المكونات األخرى الستبقاء المرأة و االهتمام بتقدمها‬ ‫للمؤسسات التحكم بها‪ .‬ويعوق التحيز ضد جنس معين في عملية التوظيف سواء‬ ‫المهني‪ .‬ويعتبر التوجيه الناجح عنصرً ا أساسيًا في تخطيط تعاقب الموظفين داخل‬ ‫كان ضمنيًا أو صريحً ا عملية توظيف النساء في شركات المياه‪ .‬وتكشف هذه‬ ‫المنظمة‪ .‬وباإلضافة إلى ذلك‪ ،‬سوف تساهم الخطوات الواضحة للتقدم وتخطيط‬ ‫الدراسة عن تواجد صور مختلفة من التمييز الذي تعاني منه المرأة في مكان‬ ‫تعاقب الموظفين في القدرة على االحتفاظ بمجموعة متنوعة من المواهب حيث‬ ‫العمل بمجرد توظيفها ‪ -‬كمتطلبات العمل التي تتعارض مع المسؤوليات األسرية‬ ‫تقلل اإلجراءات النزيهة من احتمال تجاهل الترقية أو غيرها من اإلجراءات‬ ‫ومخاطر التحرش الجنسي وعدم تلبية احتياجاتها من وسائل الراحة‪ -‬وكلها أمور‬ ‫التمييزية‪.‬‬ ‫تقلل من الرضا الوظيفي لدى النساء وقد تدفعهن إلى مغادرة القطاع‪.‬‬ ‫االختالف سنة الحياة؛ فمثلما تختلف التحديات في شتى البلدان والمرافق فإن‬ ‫تختلف العوائق التي تعرقل عمل المرأة في قطاع المياه من مرفق آلخر‪ .‬حيث‬ ‫التدخالت يجب أن تكون مختلفة هي األخرى‪ .‬قامت الكثير من المرافق في‬ ‫ظهر المنشورات ونتائج هذه الدراسة أن االعتبارات القانونية والمؤسسية‬ ‫ت ِ‬‫ُ‬ ‫البلدان المنخفضة والمتوسطة الدخل مثل بيالروسيا وبوركينا فاسو ومصر ولبنان‬ ‫والسياسية واالجتماعية والثقافية تختلف باختالف الدول مما يؤثر على األدوار‬ ‫ومالوي وجزر سليمان وطاجيكستان وتنزانيا بوضع تدابير لزيادة قدرة المرأة‬ ‫التي يُتوقع أن تلعبها المرأة في قطاع المياه‪ .‬لذلك‪ ،‬فإنه من المهم فهم هذه‬ ‫على الحصول على فرص العمل ومشاركتها فيها‪ .‬وركزت هذه المرافق على‬ ‫االعتبارات قبل تحديد أي من تدابير التنوع بين الذكور واإلناث ستكون مناسبة‬ ‫الجوانب المختلفة لمراحل المسار المهني ؛ حيث يعالج بعضها التحديات الناشئة‬ ‫وذات صلة‪ .‬وعالوة على ذلك‪ ،‬تتنوع الهيئات التي تدير قطاع المياه من حيث‬ ‫من قلة عدد المرشحات من اإلناث وبالتالي ركزت على الجذب واالستراتيجيات‬ ‫الهيكل اإلداري واالستقاللية ‪ -‬العامة أو الخاصة ‪ -‬والبيئة الحاكمة والسكان الذين‬ ‫الشاملة للتوظيف؛ ويهدف البعض اآلخر إلى تحسين استبقاء اإلناث وترقيتهن‬ ‫يتم خدمتهم وحجم الشركة ومستوى المهارة والتركيبة العمرية لموظفيها‪ .‬كما‬ ‫أو زيادة فرص التدريب التقني والقيادي للنساء أو مراجعة سياسات وإجراءات‬ ‫تواجه المرافق تحديات فريدة على مختلف األصعدة والسياقات مما يلزم مراعاة‬ ‫المرافق لتكون أكثر مالءمة لإلناث (الفقرة ‪.)1.6‬‬ ‫ذلك عند تصميم التدابير الالزمة لمعالجة التنوع بين الجنسين على مستوى‬ ‫قطاعات مرافق المياه‪.‬‬ ‫الخطوات المقترحة‬ ‫تهيئة بيئة عمل شاملة مراعية للجنسين على‬ ‫إن توسيع مجموعة المواهب وتنويع القوى العاملة هي عملية تستغرق وق ً‬ ‫تا‬ ‫ما لتحقيق النتائج‪ .‬فالمرافق تواجه احتياجات وتحديات مختلفة يمكن تلبية‬ ‫والتزا ً‬ ‫مستوى المرافق‬ ‫حوار‬ ‫ٍ‬ ‫بدء‬ ‫ويعتبر‬ ‫البشرية‪.‬‬ ‫الموارد‬ ‫إدارة‬ ‫فعالية‬ ‫زيادة‬ ‫خالل‬ ‫من‬ ‫بعضها‬ ‫ومعالجة‬ ‫تقدم مراحل المسار المهني إطار عمل يمكن من خالله استكشاف التحديات‬ ‫حول التوظيف والتنوع خطوة أولية مهمة في العملية‪ .‬وفي هذه المرحلة المبكرة‬ ‫وُ‬ ‫نهج تطبيق التنوع بين الذكور واإلناث‪ .‬فقد بحث هذا التقرير في العوائق‬ ‫قد يوفر طرح األسئلة حول التحديات والمشاكل المؤسسية بعض األفكار حول‬ ‫والصعوبات التي تواجهها المرأة في قطاع المياه في مختلف مراحل المسار‬ ‫‪  54‬المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز‬ ‫المحدود للموارد البشرية معيارً ا ألرقام التنوع والسياسات واإلجراءات كما يمكن‬ ‫النقاط التي توجد بها هذه المشاكل وما إذا كانت إدارة الموارد البشرية تلعب دورً ا‬ ‫أن يكشف عن الفجوات والتحديات التي يجب معالجتها‪ .‬وعلى الرغم من أن‬ ‫في ذلك وكيفية قيامها هذا الدور‪ .‬ويمكن للمديرين استخدام إطار تبدّل الموظفين‬ ‫البيانات الكمية يمكن أن تحدد التحديات إال أن التقييم النوعي (على سبيل المثال‪،‬‬ ‫قا لما أفاد به الموظفون‬‫بالمرفق إلرشادهم خالل العملية (انظر الشكل ‪ .)5.1‬ووف ً‬ ‫من خالل مجموعات مناقشات التركيز أو المقابالت االستقصائية الرئيسية) يمكن‬ ‫الذين تمت مقابلتهم في هذه الدراسة فإن عناصر النجاح الرئيسية هي ضمان قبول‬ ‫دا في شرح أسباب العوائق وأن يكون مفي ً‬ ‫دا في اقتراح استراتيجيات‬ ‫أن يكون مفي ً‬ ‫اإلدارة العليا لهذا األمر ووجود شخصية البطل داخل الشركة‪.‬‬ ‫لكيفية التغلّب عليها‪.‬‬ ‫تتضمن الخطوة التالية إجراء تقييم لتحديد العوائق والفرص المتعلقة بالتنوع‬ ‫يمكن أن تشكل النتائج المستخلصة من التقييم حسب نوع الجنس األساس‬ ‫قا (بحيث تشمل مثال األشخاص‬ ‫والشمول‪ .‬ويمكن أن تكون األسئلة أوسع نطا ً‬ ‫لتحديد مجاالت التدخل ذات الصلة‪ .‬وكما يوضح هذا التقرير تم تطبيق العديد من‬ ‫ذوي اإلعاقة أو مجتمع الميم) أو تقتصر على نوع الجنس‪ .‬ويمكن أن يوفر المسح‬ ‫مربع ‪ :1.6‬أحدث المشاريع المدعومة من البنك الدولي التي تهدف إلى تعزيز التنوع بين الجنسين في مرافق المياه‬ ‫على التدريب ومشاركتهن فيه (‪World Bank 2017a, 2018a,‬‬ ‫بدعم من مشروع إمداد المياه والصرف الصحي في دوشانبي‪ ،‬يخطط‬ ‫ ‬ ‫•‬ ‫‪ .)2018c, 2019b, 2019e, 2019f‬وبدعم من التمويل اإلضافي‬ ‫مرفق دوشانبي فودوكانال للمياه والصرف الصحي في طاجيكستان‬ ‫لمشروع إمدادات المياه في بيروت الكبرى‪ ،‬ستدعم مؤسسة مياه جبل‬ ‫(‪ )DVK‬لتنفيذ عدة تدابير لجذب وتوظيف الشابات وال سيما للقيام‬ ‫لبنان في بيروت التدريبات الموجهة للموظفات من أجل بناء كفاءاتهن‬ ‫باألدوار التقنية‪ .‬وعلى الرغم من أن المرفق لديه بالفعل برنامج تدريب‬ ‫ومهاراتهن الفنية في مجاالت مثل التحدث أمام الجمهور واإلدارة‬ ‫داخلي فإنه سيتم جمع البيانات المصنفة حسب نوع الجنس عن المتدربين‬ ‫(‪ .)World Bank 2018c‬ومن خالل حمالت االتصال الداخلية‬ ‫والمتدربين الذين يتم توظيفهم‪ .‬كما سيتم تحديد حصص تناسبية‬ ‫ستعمل الوزارة المسؤولة عن المياه والصرف الصحي في بوركينا‬ ‫للمتدربات‪ .‬وباإلضافة إلى ذلك‪ ،‬سيطلق المرفق برامجً ا للتواصل‬ ‫فاسو والتي يشكل المرفق الحضري للمياه في بوركينا فاسو (المكتب‬ ‫والتوظيف بين جامعات مختارة ومدارس فنية لجذب المرشحات من‬ ‫الوطني للمياه والصرف الصحي “‪ )”ONEA‬جزءًا منها‪ ،‬على تشجيع‬ ‫اإلناث (‪.)World Bank 2017f‬‬ ‫الموظفات على التقدم للحصول على منح دراسية لمجموعة متنوعة من‬ ‫فرص التدريب والبرامج التعليمية (‪ .)World Bank 2018a‬وسيتم‬ ‫يسعى برنامج إمدادات المياه والصرف الصحي المستدام في المناطق‬ ‫ ‬ ‫•‬ ‫رعاية هذه المنح الدراسية من قِبل برنامج إمدادات المياه والصرف‬ ‫الريفية في تنزانيا إلى تشجيع مشاركة الطالبات في فرص التعليم‬ ‫الصحي لتحقيق النتائج‪.‬‬ ‫والتدريب ذات الصلة التي يقدمها معهد المياه في البالد من خالل‬ ‫تخصيص نسبة أكبر من قروض الطالب المدعومة من المشروع‬ ‫وبدعم من مشروع قطاع إمدادات المياه والصرف الصحي في المناطق‬ ‫•‬ ‫ ‬ ‫للطالبات (‪.)World Bank 2017b‬‬ ‫الحضرية سترفع هيئة مياه جزر سليمان الحصص الحالية للنساء في‬ ‫اإلدارة العليا من ‪ 30%‬إلى ‪ 40%‬وسوف تشجع مشاركة الموظفات‬ ‫أوصى برنامج خدمات الصرف الصحي الريفي المستدام لتحقيق النتائج‬ ‫•‬ ‫ ‬ ‫في فرص بناء القدرات (‪ .)World Bank 2019e‬وقد كان هذا‬ ‫في مصر بمجموعة من اإلجراءات لمرافق المياه والصرف الصحي من‬ ‫المرفق أحد الشركات الرائدة في جزر سليمان العتماد وتنفيذ التزام‬ ‫مناطق مختارة لتعزيز المساواة في ممارسات التوظيف والترقية‪ .‬ويتم‬ ‫مبادرة واكا ميري (‪ ،)Waka Mere‬وهي مبادرة تهدف إلى تعزيز‬ ‫تشجيع المرافق العامة على مراجعة سياسات الموارد البشرية وإجراءات‬ ‫المساواة بين الجنسين في مكان العمل (‪ ، IFC‬بدون تاريخ‪ .).‬وسوف‬ ‫الترقية والمبادئ التوجيهية الختيار الموظفين الذين سيشغلون المناصب‬ ‫يستمر المرفق في تعزيز السياسات والممارسات المُتبناه بما يتماشى مع‬ ‫اإلدارية العليا (‪.)World Bank 2018b‬‬ ‫هذه المبادرة بما في ذلك الرصد لتعزيز تكافؤ الفرص‪.‬‬ ‫ولتحسين فرص المرأة في التقدم المهني‪ ،‬قامت مرافق المياه والصرف‬ ‫•‬ ‫ ‬ ‫الصحي في بلدان مثل بيالروسيا وبوركينا فاسو ولبنان ومالوي‬ ‫مالحظة‪ :‬وثائق تقييم مشاريع اإلقراض متاحة على ‪.http://projects.worldbank.org‬‬ ‫وجزر سليمان وطاجيكستان بوضع تدابير لزيادة فرص حصولهن‬ ‫مربع ‪ :2.6‬استخدام البيانات المصنفة حسب الجنس لرصد التقدّ م‬ ‫وهذه النسبة تقترب من ‪ 24.8%‬في مرافق المياه ولكن مع وظائف ذات‬ ‫يمكن للدول التي تتوفر لديها بيانات العمالة على مستوى القطاع أن تستخدم‬ ‫أجور وعالوات أقل (‪ 42%‬مقارنة بباقي القطاعات)‪ .‬وتساعد معلومات‬ ‫هذه المعلومات لتشخيص أسباب الفجوات في التوظيف بين الرجال والنساء‬ ‫هذه المصادر على رصد البيانات المُصنفة لحالة ظروف العمل لجميع‬ ‫ورصد التقدم في هذا األمر‪ .‬ولتوضيح هذه النقطة فإن النتائج من تقرير‬ ‫أنواع المرافق‪.‬‬ ‫اليونيدو (‪ )2018‬بالنسبة لجميع الدول ذات البيانات المتاحة يُظهر أنه في‬ ‫عام ‪ 2014‬كان هناك ‪ 21.46%‬من العاملين في الصناعات الخدمية من‬ ‫النساء‪.‬‬ ‫المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز ‪55‬‬ ‫أو االستراتيجيات أو الحوافز‪ .‬وكما تم مناقشته في هذا التقرير فإن بيئة وثقافة‬ ‫اإلجراءات والتدخالت من قبل مرافق المياه والصرف الصحي لتعزيز وزيادة‬ ‫تعد السياسات الوطنية‬ ‫العمل في مرفق المياه ال تستوعب كال الجنسين دائمًا‪ .‬و ُ‬ ‫شمول‪ .‬ويعتمد نطاق التدخالت‬‫ً‬ ‫التنوع في القوى العاملة وتهيئة بيئة عمل أكثر‬ ‫التي تحمي عمل المرأة من خالل تطبيق القوانين التي تنص على حماية األمومة‬ ‫على استعداد المرفق والموارد المتاحة‪ .‬وقد تم عرض ملخص للمجموعة‬ ‫ضرورية لضمان حقوق العامالت ومن أجل تحقيق الحماية االجتماعية‪ .‬فعلى سبيل‬ ‫األساسية من اإلجراءات التي تم تناولها في الفصول السابقة والتي تتناول‬ ‫المثال‪ ،‬تتم تغطية مدة إجازة األمومة في إسرائيل بموجب قانون توظيف النساء‬ ‫التحديات الرئيسية لجذب النساء واختيارهن واستبقائهن وتحقيق تقدمهن المهني‬ ‫لعام ‪ 2016‬والذي يحدد إجازة األمومة المدفوعة األجر بمدة ‪ 105‬يومًا‪ .‬ويضمن‬ ‫في قطاع المياه في الملحق أ‪.‬‬ ‫قانون العمل العراقي لعام ‪ 2015‬للعامالت العائدات من إجازة األمومة الحصول‬ ‫على نفس الوظيفة أو وظيفة مشابهة بنفس األجر كما يقدم مرسوم ‪ 2017/18‬في‬ ‫سوف يؤدي تحديد األهداف ورصد التقدم أثناء التنفيذ إلى دعم اإلجراءات‬ ‫تيمور الشرقية استحقاقات األمومة كجزء من نظام الضمان االجتماعي الخاص بها‪.‬‬ ‫الفعالة وتعزيز المساءلة (الفقرة ‪ .)2.6‬فالمرافق يمكنها تحديد األهداف‬ ‫المتعلقة بالتنوع الجنسي والشمول وتحديد أهداف قصيرة ومتوسطة المدى‬ ‫تعد السياسات عامال حاسما في هذه الحالة لحماية حقوق‬ ‫باإلضافة إلى ذلك‪ُ ،‬‬ ‫تتناسب مع ظروفها الخاصة وسياقها الثقافي‪ .‬ويجب جمع المعلومات األساسية‬ ‫المرأة واحتياجاتها وسالمتها‪ .‬ولبعض السياسات أهمية كبيرة مثل تشريعات‬ ‫التي تم اعتمادها أثناء التقييم بشكل منتظم للمساعدة في متابعة التقدم وتحديد‬ ‫التحرش الجنسي التي تحمي النساء في القوى العاملة‪ ،‬وذلك ليس لضمان‬ ‫التحديات وإدراك النجاح‪.‬‬ ‫سالمتهن فقط ولكن أيضًا إليجاد اآلليات المناسبة لإلبالغ عن الموظفين‬ ‫وأصحاب العمل ومحاسبتهم‪ .‬فعلى سبيل المثال‪ ،‬نصّ قانون رقم ‪007/2016‬‬ ‫في الكاميرون على فرض عقوبات جنائية على من يرتكب التحرش الجنسي في‬ ‫تهيئة بيئة تمكينية على المستوى الوطني ومستوى‬ ‫العمل وقدم قانون رقم ‪ 50/1‬لعام ‪ 2009‬في بوروندي سبل انتصاف مدنية‬ ‫القطاعات‬ ‫للتحرش الجنسي في العمل‪.‬‬ ‫على الرغم من أن المرافق يمكن أن تتخذ العديد من التدابير لزيادة عدد‬ ‫ضا من عمل المرأة في مرافق‬ ‫القيود على عمل المرأة بشكل عام من شأنها أن تحد أي ً‬ ‫المرشحات اإلناث وتهيئة بيئة عمل متنوعة ومالئمة إال أن بعض التدابير خارجة‬ ‫المياه‪ .‬حيث يسمح قانون العمل الصادر مؤخرا في طاجيكستان للمرأة بالعمل على قدم‬ ‫عن سيطرتها‪ .‬حيث تحتاج بعض التدابير لتمكين المرأة من االنخراط في المهن‬ ‫المساواة مع الرجال في وظائف تعتبر خطرة أو شاقة أو غير مالئمة لهن من الناحية‬ ‫التي يسيطر عليها الذكور إلى أن تقترن بمبادرات على المستوى الوطني تشجع‬ ‫االجتماعية‪ .‬وكما يتبين من هذا التقرير فإن المرونة في العمل مهمة لتعزيز استبقاء‬ ‫أرباب العمل ليس فقط على إتاحة فرص للنساء في مكان العمل‪ ،‬ولكن أيضًا على‬ ‫النساء في قطاع المياه‪ .‬وفي العامين الماضيين‪ ،‬قدمت تركيا خيارات عمل بدوام جزئي‬ ‫يعزز التركيبة المتوازنة من الجنسين عبر مستويات وأدوار‬ ‫تطوير ثقافة العمل بما ّ‬ ‫للوالدين إلى أن تبدأ مرحلة التعليم اإللزامي ألطفالهم‪.‬‬ ‫العمل بالقطاع‪ .‬فعلى سبيل المثال‪ ،‬يمكن لالستراتيجيات الوطنية للمساواة بين‬ ‫الجنسين وعدم التمييز وإزالة العوائق القانونية للتوظيف أن تساهم في تهيئة بيئة‬ ‫ضا على حصول الموظفات على فرص للتدريب‪.‬‬ ‫يمكن أن تنص السياسات أي ً‬ ‫مثال لمؤسسة‬‫تمكينية للمرأة في قطاع المياه‪ .‬ويعتبر مرفق المياه في أوروغواي ً‬ ‫ففي بيالروسيا‪ ،‬صدرت عدة قرارات و تعليمات من وزارة العمل والحماية‬ ‫تستفيد من االستراتيجيات الشاملة على المستوى الوطني وهي استراتيجية المساواة‬ ‫االجتماعية ووزارة اإلسكان لتنظيم نظام التدريب الوطني في خدمات المياه‪.‬‬ ‫بين الجنسين في هذه الحالة (الفقرة ‪.)3.6‬‬ ‫وفي مالوي‪ ،‬أطلقت إحدى السياسات الوطنية للمساواة بين الجنسين سلسلة من‬ ‫األنشطة والمبادرات من أجل زيادة التنوع بين الجنسين في مجلس مياه ليلونغوي‬ ‫يمكن تحسين الظروف العامة للموظفين المتخصصين وال سيما اإلناث منهم من‬ ‫(المربع ‪.)4.6‬‬ ‫خالل إدخال وتعزيز السياسات المراعية لنوع الجنس مثل القوانين أو اللوائح‬ ‫المربع ‪ :3.6‬تنفيذ نموذج المساواة بين الجنسين في أوروغواي في اإلدارة الحكومية للمياه والصرف الصحي‬ ‫ومن أجل تعزيز بيئة عمل مناسبة لألسرة‪ ،‬قامت اإلدارة الحكومية للمياه‬ ‫في عام ‪ ،2008‬كان مرفق المياه والصرف الصحي التابع لإلدارة‬ ‫والصرف الصحي ببناء مركز رعاية نهارية لألطفال في منشأتها الرئيسية‬ ‫الحكومية للمياه والصرف الصحي (‪ )OSE‬في أوروغواي واحدة من‬ ‫وهي تخطط لبناء مراكز رعاية نهارية إضافية في مواقع أخرى‪ .‬كما قامت‬ ‫الوكاالت العامة الرائدة في تجربة وتبني نموذج المساواة بين الجنسين في‬ ‫ببناء غرف رضاعة جديدة ومحسنة وزودتها بمضخات الثدي‪ .‬وسمح‬ ‫أوروغواي وهي أداة تم تطويرها لمساعدة الشركات على دمج المساواة‬ ‫لألمهات المرضعات أن يعملن بدوام جزئي خالل السنة األولى بعد الوالدة‬ ‫بين الجنسين في عمليات اإلدارة التنظيمية الخاصة بها‪ .‬فالمنظمات التي يتم‬ ‫أما النساء اللواتي يلدن أطفاال من ذوي اإلعاقة يحصلن على إجازة أمومة‬ ‫مراجعة أعمالها سنويًا يمكنها الحصول على شهادة المساواة بين الجنسين‪.‬‬ ‫تعد بعض التدابير التي اعتمدها المرفق مُلزمة بموجب القانون؛‬ ‫أطول‪ .‬و ُ‬ ‫وكجزء من هذه الجهود أنشأت اإلدارة الحكومية للمياه والصرف الصحي‬ ‫وتجاوزت بعض اإلجراءات األخرى مثل توفير جداول عمل مرنة لألمهات‬ ‫لجنة شئون النوع وهي المسؤولة عن تطبيق النموذج في المرفق‪ .‬وقد‬ ‫المرضعات‪ -‬ما هو مطلوب من الناحية القانونية‪ .‬كما يسعى المرفق إلى‬ ‫قامت الشركة بفحص إعالنات التوظيف لديهم وتأكدت من أنها أدرجت‬ ‫اعتماد تدابير إضافية لتحسين المساواة بين الجنسين‪ .‬وبفضل جهود اإلدارة‬ ‫شروطا شاملة للجنسين وكونت لجان مقابلة تخضع لمجموعة من المبادئ‬ ‫ً‬ ‫الحكومية للمياه والصرف الصحي ارتفعت نسبة النساء في المرافق من‬ ‫ً‬ ‫بروتوكول للتعامل‬ ‫التوجيهية لمنع التمييز في عمليات التوظيف‪ .‬وأنشأت‬ ‫‪ 21%‬في عام ‪ 2007‬إلى ‪ 32%‬في عام ‪.2019‬‬ ‫مع حاالت التحرش الجنسي‪ .‬كما تمت إقامة سلسلة من ورش العمل لتوعية‬ ‫الموظفين بالقضايا المرتبطة بنوع الجنس بما في ذلك التحرش الجنسي وتم‬ ‫المصادر‪ :‬مقابلة مع موظفي مرافق المياه في أوروغواي بتاريخ ‪ 30‬أبريل‪2019 ،‬؛‬ ‫تدريب القسم القانوني بشكل أكبر على التعامل مع حاالت التحرش الجنسي‬ ‫(‪Estoyanoff Portela et al. 2017. Modelo de Equidad‬‬ ‫‪.)de Género: Edición 2016‬‬ ‫والتمييز في العمل‪.‬‬ ‫‪  56‬المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز‬ ‫المربع ‪ :4.6‬تنفيذ سياسة المساواة بين الجنسين في مالوي في مجلس مياه ليلونغوي ‪LILONGWE WATER BOARD‬‬ ‫وأخيرً ا‪ ،‬سيخصص المرفق حصصًا تناسبية للجنسين بهدف الوصول إلى‬ ‫في عام ‪ ،2015‬اعتمدت حكومة مالوي سياسة وطنية للمساوة بين‬ ‫نسبة توظيف تتراوح بين ‪ 40%‬و ‪ 60%‬لكال الجنسين‪ .‬وعلى الرغم‬ ‫الجنسين وقد سلطت هذه السياسة الضوء على أهمية إدراج الفئات الضعيفة‬ ‫من أن تمثيل المرأة ال يزال ضعي ً‬ ‫فا في المناصب التقنية واإلدارية داخل‬ ‫في تخطيط وتصميم وإدارة الموارد الطبيعية والبيئة ومبادرات التكيف‬ ‫المرفق إال أن تقدما ملحوظا قد أحرز في السنوات األخيرة‪ .‬فقد تضاعف‬ ‫مع تغير المناخ‪ .‬وتمشيًا مع هذه االستراتيجية‪ ،‬التزم مجلس مياه ليلونغوي‬ ‫عدد الموظفات تقريبًا بين عامي ‪ 2015‬و ‪2019‬؛ وفي نفس تلك الفترة‬ ‫ً‬ ‫فصل عن‬ ‫بتحسين مشاركة المرأة وفرص تقدمها المهني‪ .‬وقد أنشأ المرفق‬ ‫دا‪ ،‬يخطط‬‫الزمنية زاد عدد المديرات بنسبة ‪ .87%‬ومن اآلن فصاع ً‬ ‫المرأة في قطاع المياه يحتوي على برنامج توجيهي للنساء والفتيات في‬ ‫المرفق لتوسيع برامج التواصل الخاصة به ليشمل األشخاص ذوي اإلعاقة‬ ‫المدارس ويعطي للموظفات مساحة للتعبير عن رأيهن‪ .‬كما يخطط المرفق‬ ‫والمجموعات األخرى المُهمشة‪.‬‬ ‫لتقديم منح دراسية للطالبات اللواتي يسعين للدراسة في مجاالت العلوم‬ ‫والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات‪.‬‬ ‫المصدر‪.IWA 2019 :‬‬ ‫في العمل في قطاع المياه والنجاح فيه‪ .‬وباإلضافة إلى ذلك‪ ،‬تواجه العديد من‬ ‫تعزز من المساواة بين الجنسين في القوى‬ ‫هذه السياسات الوطنية يمكنها أن ُ‬ ‫شركات المياه مخاطر وشيكة بفقدان جزء من قوتها العاملة بسبب التقاعد والنقص‬ ‫العاملة في مجال المياه‪ .‬وعالوة على ذلك‪ ،‬وكما وضحنا في هذا التقرير فإن‬ ‫المتزايد في الموظفين المهرة في قطاع المياه مما يسلط الضوء على أهمية‬ ‫زيادة تمثيل المرأة في مجال المياه والصرف الصحي ال يساعد المرفق فقط ولكنه‬ ‫التركيز على إدخال وتنفيذ التنوع في جهود التوعية والتوظيف‪.‬‬ ‫أيضًا يقدم للحكومات فرصة لتضييق الفجوات بين الجنسين في التوظيف من‬ ‫خالل وظائف قطاع المياه‪ .‬وإن التركيز المشترك على سد الفجوة بين الجنسين‬ ‫ولذا‪ ،‬فإنه يجب القيام بالمزيد من الجهود لمعالجة القصور في التنوع بين‬ ‫من خالل السياسات التي تراعي نوع الجنس والتمويل والتدخالت من القطاع‬ ‫ً‬ ‫حلول متعددة المستويات‪،‬‬ ‫الجنسين في مرافق المياه وهو األمر الذي يتطلب‬ ‫يمكنها تحقيق المكاسب اإليجابية المطلوبة لتنفيذ أولويات الدول مثل الحد من‬ ‫على المستوى الوطني ومستويات القطاعات والمرافق‪ .‬ويُبين التقرير أن‬ ‫الفقر وتعزيز الرخاء المشترك‪.‬‬ ‫العوائق المرتبطة بنوع الجنس عادة ما تكون خفية وغالبًا ما تكون نتيجة‬ ‫لألفكار النمطية والثقافات المهنية التمييزية لنوع الجنس‪ .‬وال تزال التناقضات‬ ‫مالحظات ختامية‬ ‫في وضع المرأة وخاصة فيما يتعلق بالخيارات المهنية وتقسيم مسؤوليات‬ ‫األسرة والتباينات في العمل بأجر وبدون أجر متجذرة في العديد من المجتمعات‬ ‫أظهرت بيانات شبكة المعايير المرجعية الدولية لمرافق المياه والصرف الصحي‬ ‫وما زالت تلعب دورً ا قويًا في تشكيل التقدم المهني للرجال والنساء‪ .‬ولذا‪ ،‬يجب‬ ‫(‪ )IBNET‬زيادة نسبة النساء العامالت في مرافق المياه بشكل مطرد في‬ ‫أن تكون الجهود في هذا المجال متعددة األوجه والقطاعات وأن تعالج األسباب‬ ‫السنوات القليلة الماضية‪ .‬ومع ذلك‪ ،‬حتى مع زيادة مشاركة المرأة في القوى‬ ‫العاملة في مجال المياه مازالت المرأة تواجه عد ً‬ ‫دا كبيرً ا من العوائق والتحديات‬ ‫الكامنة وراء إهدار المواهب النسائية في قطاع المياه‪.‬‬ ‫المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز ‪57‬‬ ‫المالحق‬ ‫‪  58‬المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز‬ ‫الملحق أ‪:‬‬ ‫التدخالت المقترحة للمرافق لجذب المرأة وتوظيفها واستبقائها وتحقيق تقدمها المهني في‬ ‫قطاع المياه‬ ‫ال ُ‬ ‫نهج المقترحة‬ ‫التحديات‬ ‫الجذب‬ ‫•‬ ‫ قيام المرافق بتنفيذ برامج وحمالت للتوعية بالمدارس والكليات لتشجيع الشابات على التفكير في العمل والتوظيف في‬ ‫األفكار السائدة التي تشير إلى‬ ‫مرافق المياه‪ ،‬مثل مبادرة يوم اصطحاب ابنتك إلى العمل‪.‬‬ ‫أن العمل في مرافق المياه غير‬ ‫مناسب للمرأة‬ ‫•‬ ‫ إطالق المرافق لحمالت تواصل‪.‬‬ ‫← جهود التعاون بين المرافق والمدارس والكليات على مستوى المنطقة‬ ‫•‬ ‫ قيام ممثالت عن القطاع بشرح عمل المنظمة للمدارس والمجتمع‪.‬‬ ‫افتقار الفتيات إلى نماذج قدوة‬ ‫يُحتذى بها لموظفات في قطاع‬ ‫•‬ ‫ إبراز العامالت الميدانيات كنماذج قدوة لالحتذاء بهن في المجتمع‪.‬‬ ‫المياه‬ ‫← جهود التعاون بين المرافق والمدارس والكليات على مستوى المنطقة‬ ‫•‬ ‫ تقديم المنح الدراسية للفتيات والنساء للتدريب في المجاالت المتعلقة بالمياه‪.‬‬ ‫تدني نسبة الخريجات في‬ ‫المجاالت التقنية‬ ‫•‬ ‫ تنظيم برامج التبادل الدولي‪.‬‬ ‫← جهود التعاون بين المرافق والمدارس والكليات على مستوى المنطقة‬ ‫التوظيف‬ ‫•‬ ‫ وضع خطط للتدريب على االنتقال من الدراسة إلى العمل‪.‬‬ ‫عدم وجود مسارات وخطط‬ ‫للتحول من الدراسة إلى العمل‬ ‫•‬ ‫ مشاركة متوازنة من الرجال والنساء في برامج التدريب الداخلي‪.‬‬ ‫•‬ ‫ توفير برامج التدريب المهني والتوظيف‪.‬‬ ‫•‬ ‫ برامج للعمل في العطلة تشمل الرجال والنساء‪.‬‬ ‫•‬ ‫ التدريب المهني الذي يستهدف الرجال والنساء‪.‬‬ ‫← جهود التعاون بين المرافق والكليات والجامعات‬ ‫•‬ ‫ قيام المرافق بتعيين المهندسات مباشرة من الجامعات‪.‬‬ ‫قلة المعلومات عن التدريب‬ ‫الداخلي في مرافق المياه‬ ‫•‬ ‫ مُشاركة المرافق في معارض التوظيف‪.‬‬ ‫ووظائف المبتدئين‪ ،‬إلخ‪.‬‬ ‫← جهود التعاون بين المرافق والكليات والجامعات‬ ‫المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز ‪59‬‬ ‫تابع‬ ‫ ‬ ‫• تحتاج الشركات إلى إصالح عمليات التوظيف لديها لتشمل التوصيات التالية‪:‬‬ ‫التحيز في عملية التوظيف‬ ‫ ‬ ‫‪ -‬استخدام أدوات تحليلية محددة لتعديل لغة وصف الوظائف حتى تكون أكثر حيادية بين الجنسين‪.‬‬ ‫ ‬ ‫‪ -‬إزالة جميع ما يشير إلى الجنس والعمر في مستندات تقديم الطلبات‪.‬‬ ‫ ‬ ‫‪ -‬تضمين مهام في عملية المقابلة تحاكي المهام المطلوب تنفيذها أثناء العمل بما في ذلك االختبارات المكتوبة‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ استخدام المقابالت المنظمة في عملية التوظيف لتجنب المناقشات غير الرسمية التي يمكن أن تؤدي بالمتقدمين للوظائف‬ ‫إلى الكشف عن معلومات معينة مثل الحالة االجتماعية وعدد األطفال‪.‬‬ ‫ ‬ ‫‪ -‬ضمان التنوع بين الرجال والنساء في لجنة المقابلة الشخصية‪.‬‬ ‫ ‬ ‫‪ -‬تدريب لجنة التوظيف على تجنب التحيز الضمني بين الجنسين‪.‬‬ ‫← جهود التعاون بين المرافق وقادة القطاع‬ ‫ ‬ ‫• وضع أهداف لتشجيع المرافق على توسيع التنوع‪.‬‬ ‫عدم وجود حوافز لتوظيف‬ ‫النساء‬ ‫ ‬ ‫• وضع خطة عمل تهدف إلى تحقيق أهداف التنوع بين الجنسين‪.‬‬ ‫ ‬ ‫• تقديم مكافآت للشركات لتوظيف النساء‪.‬‬ ‫ ‬ ‫• تقديم جوائز لتكريم األبطال والبطالت من الذكور واإلناث الذين يساهمون في تطوير النساء العامالت في القطاع‪.‬‬ ‫ ‬ ‫• وضع تدابير لتتبع التنوع بين الجنسين‪.‬‬ ‫← جهود التعاون بين المرافق وقادة القطاع‬ ‫االستبقاء‬ ‫ ‬ ‫• يجب أن توفر بيئات العمل المكتبي ما يلي‪:‬‬ ‫التوازن بين العمل والحياة‬ ‫األسرية الذي يعيق التقدم المهني‬ ‫‪-‬‬ ‫ ترتيبات العودة إلى العمل لآلباء العائدين‪ ،‬مثل جداول العودة المرحلية حيث يتم زيادة ساعات العمل تدريجيًا حتى يتم‬ ‫للمرأة‬ ‫الوصول إلى الجدول النهائي‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ ترتيبات العمل المرنة بما في ذلك خيارات العمل بدوام جزئي والعمل عن بعد والساعات األساسية المرنة وترتيب‬ ‫المشاركة في العمل وغيرها‪.‬‬ ‫ ‬ ‫‪ -‬وضع إرشادات للمديرين لضمان ترتيبات العمل المرنة‪.‬‬ ‫ ‬ ‫• يجب أن توفر وحدات ومواقع مرافق المياه ما يلي‪:‬‬ ‫ ‬ ‫‪ -‬ترتيبات رعاية األطفال مثل مرافق رعاية األطفال في الموقع أو المساعدة المالية لمواجهة نفقات رعاية األطفال‪.‬‬ ‫ ‬ ‫‪ -‬غرف الرضاعة في الموقع‪.‬‬ ‫ ‬ ‫‪ -‬السياسات التي تتيح لألمهات المُرضعات الحصول على أوقات راحة للرضاعة أو الضخ‪.‬‬ ‫ ‬ ‫• وضع قوانين تمنع أو تعاقب أصحاب العمل على فصل النساء الحوامل‪.‬‬ ‫عدم توفر سياسات كافية لحماية‬ ‫النساء واألسر‬ ‫ وضع القوانين التي تتطلب من أصحاب العمل ضمان حصول الموظفات العائدات من إجازة األمومة على نفس الوظيفة أو‬ ‫•‬ ‫ما يعادلها‪.‬‬ ‫ ‬ ‫• وضع سياسات إجازة األمومة واألبوة‪.‬‬ ‫ ‬ ‫• وضع سياسات اإلجازة العائلية‪.‬‬ ‫ ‬ ‫• وضع خطط تواصل لزيادة الوعي بالسياسات والقوانين والترتيبات بين الموظفين‪.‬‬ ‫‪  60‬المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز‬ ‫تابع‬ ‫ ‬ ‫• قيام الشركات بتدريب المديرين على كيفية تعزيز ثقافة العمل الداعمة والمالئمة لألسرة والمحترمة‪.‬‬ ‫بيئة العمل غير الداعمة‬ ‫للموظفات اإلناث‬ ‫ ‬ ‫• أن تقوم اإلدارة باعتماد استراتيجية أو خطة عمل للتنوع الجنسي‪.‬‬ ‫ ‬ ‫• إنشاء لجنة توجيهية تهتم بالتنوع أو الشمول بين الجنسين‪.‬‬ ‫ ‬ ‫• إنشاء المرافق لجهة تنسيق شؤون النوع الجنسي‪.‬‬ ‫ ‬ ‫• تخصيص جزء من الميزانية للشؤون المتعلقة بنوع الجنس‪.‬‬ ‫ ‬ ‫• إجراء مراجعات منتظمة للموظفين مختصة بنوع الجنس‪.‬‬ ‫ ‬ ‫• إقامة ورش عمل عن التحيز غير الواعي في مكان العمل ومن بينها ورش للمديرين‪.‬‬ ‫ ‬ ‫• التدريب على التوعية بمسائل فروق الجنسين لجميع الموظفين‪.‬‬ ‫ ‬ ‫• وضع مقاييس ألداء المديرين والتي تشمل مؤشر المساواة بين الجنسين‪.‬‬ ‫ ‬ ‫• تخصيص الموارد لتنفيذ تدابير متعلقة بنوع الجنس‪.‬‬ ‫ ‬ ‫• وضع أنظمة مكافآت لجميع الموظفين للتحفيز على إنشاء بيئة عمل مراعية لالعتبارات الجنسانية‪.‬‬ ‫ ‬ ‫• يجب أن توفر وحدات ومواقع مرافق المياه ما يلي‪:‬‬ ‫عدم تلبية مرافق العمل‬ ‫الحتياجات النساء‬ ‫ ‬ ‫‪ -‬مرافق صحية منفصلة للرجال والنساء‬ ‫‪-‬‬ ‫ مرافق صحية للنساء مع إضافات للعناية بالنظافة الشخصية في فترة الحيض (بما في ذلك األقفال وصناديق القمامة‬ ‫ومرافق غسل اليدين)‬ ‫ ‬ ‫‪ -‬معايير الصحة والسالمة التي تراعي احتياجات الرجال والنساء‬ ‫ ‬ ‫‪ -‬غرف الرضاعة في الموقع‬ ‫ ‬ ‫‪ -‬السياسات التي تتيح لألمهات المُرضعات أوقات راحة للرضاعة أو الضخ‬ ‫ ‬ ‫• تقوم الشركات بوضع قواعد سلوك لجميع الموظفين فيما يتعلق بالتحرش الجنسي‪.‬‬ ‫التحرش الجنسي في مكان العمل‬ ‫ ‬ ‫• تقوم المرافق بوضع سياسات واضحة لمواجهة التحرش الجنسي لحماية الموظفين‪.‬‬ ‫ ‬ ‫• يقوم المسؤولون التنفيذيون بوضع إجراءات آمنة وعادلة لإلبالغ عن التحرش الجنسي والتصدي له‪.‬‬ ‫ ‬ ‫• تدريب جميع الموظفين على منع التحرش الجنسي‪.‬‬ ‫ ‬ ‫• توفير وسائل النقل واإلقامة اآلمنة للعامالت في المواقع الميدانية‪.‬‬ ‫ ‬ ‫• جراء تحليالت منتظمة لفجوة الرواتب في الشركات‪.‬‬ ‫فجوات األجور بين الذكور‬ ‫واإلناث‬ ‫ ‬ ‫• نظر المراجعون في العالوات واألنواع األخرى من المكافآت بخالف الرواتب‪.‬‬ ‫ ‬ ‫• ضمان المرافق لسياسات المساواة في األجور مقابل نفس العمل‪.‬‬ ‫التقدم المهني‬ ‫ ‬ ‫• قيام المرافق بإجراء تدريب على المساواة بين الجنسين ومنع التحيز الشخصي‪.‬‬ ‫ضعف التطور والتقدم المهني‬ ‫للمرأة‬ ‫ ‬ ‫• خطط تعاقب الموظفين التي تشمل المرأة‪.‬‬ ‫ ‬ ‫• الشفافية في عمليات ومعايير الترقية‪.‬‬ ‫ ‬ ‫• أنظمة األداء التي تحدد النساء الموهوبات الالتي يمكن ترقيتهن‪.‬‬ ‫ ‬ ‫• وضع أهداف للتنوع بين الذكور واإلناث في المناصب القيادية‪.‬‬ ‫ ‬ ‫• وضع أنظمة حوافز للمرأة لتحفيزها للتطلع إلى استمرار العمل بالشركة‪.‬‬ ‫ ‬ ‫• جوائز تكريم القيادات النسائية في القطاع‪.‬‬ ‫المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز ‪61‬‬ ‫تابع‬ ‫ ‬ ‫• تكافؤ فرص الحصول على التدريب مما يُعزز المهارات التقنية والقيادية واإلدارية والتفاوضية‪.‬‬ ‫قِلة فرص التدريب للمرأة‬ ‫•‬ ‫ التدريب الذي يعالج األفكار النمطية المرتبطة بنوع الجنس مثل التدريب اإللزامي على خلق بيئة عمل مالئمة للذكور‬ ‫واإلناث وتوعية الموظفين واإلدارة بذلك‪.‬‬ ‫ ‬ ‫• تقديم التدريب في أوقات ومواقع تناسب كل من الرجال والنساء‪.‬‬ ‫ ‬ ‫• برامج التوجيه التي تجمع كبار الموظفين مع صغار الموظفين‪.‬‬ ‫عدم توفر فرص التوجيه‬ ‫والتواصل للنساء‬ ‫ ‬ ‫• توفير برامج الرعاية الرسمية للرجال والنساء‪.‬‬ ‫ ‬ ‫• تشجيع الشبكات المهنية التي تديرها اإلناث‪.‬‬ ‫ ‬ ‫• الرصد لقياس فعالية برامج التوجيه والتواصل‪.‬‬ ‫‪  62‬المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز‬ :‫الملحق ب‬ ‫المستجيبون لمسح البنك الدولي لمرافق المياه‬ ‫عدد الموظفين‬ ‫البلد أو االقتصاد‬ ‫اسم مرفق المياه‬ ‫رقم‬ 387 ‫ساموا األمريكية‬ American Samoa Power Authority 1 81 ‫أنجوال‬ Empresa de Aguas e Saneamento do Bie 2 40 ‫أنجوال‬ Empresa de Àguas e Saneamento do Kwanzo-Norte-E.P. 3 290 ‫أنجوال‬ Empresa Provincial de Àguas e Saneamento da Huíla 4 67 ‫أنجوال‬ Empresa de Aguas e Saneamento de Malanje-EP 5 114 ‫أنجوال‬ Empresa de Aguas e Saneamento do Uige 6 400 ‫بيالروسيا‬ RUE Oshmiany Utilities 7 354 ‫بيالروسيا‬ Municipal Production Enterprise Pinskvodokanal 8 851 ‫بنين‬ Société Nationale des Eaux du Bénin 9 903 ‫بوركينا فاسو‬ Office National de l’Eau et de l’Assainissement 10 152 ‫كمبوديا‬ Battambang Provincial Water Supply Unit 11 51 ‫كمبوديا‬ Kampong Cham Provincial Water Supply Unit 12 33 ‫كمبوديا‬ Kampong Thom Provincial Water Supply Unit 13 60 ‫كمبوديا‬ Kampot Provincial Water Supply Unit 14 15 ‫كمبوديا‬ Mondulkiri Provincial Water Supply Unit 15 84 ‫كمبوديا‬ Preah Sihanouk Provincial Water Supply Unit 16 38 ‫كمبوديا‬ Pursat Provincial Water Supply Unit 17 57 ‫كمبوديا‬ Siemreap Provincial Sewerage and Wastewater Treatment Plant 18 14 ‫كمبوديا‬ Stong Water Supply Unit, Kampong Thom province 19 22 ‫كمبوديا‬ Stung Treng Provincial Water Supply Unit 20 2619 ‫الصين‬ Anshan City Water Supply Co. Ltd. 21 1530 ‫الصين‬ Fushun City Water Supply (Group) Co. Ltd. 22 1379 ‫الصين‬ Fuxin City Water Co. Ltd. 23 220 ‫الصين‬ Gaizhou Water Affairs Co. Ltd. 24 5389 ‫الصين‬ Shenyang Water Group Co. Ltd. 25 6642 ‫جمهورية مصر العربية‬ ‫شركة المياه والصرف الصحي بالشرقية‬ 26 1106 ‫فيجي‬ Water Authority of Fiji 27 63 ‫ كسر الحواجز‬:‫المرأة في قطاع المياه‬ ‫تابع‬ Régie Eau Nord Caraïbes et Régie Assainissement Nord 82 ‫غواديلوب‬ 28 Caraïbes 191 ‫بولينيزيا الفرنسية‬ Société Polynésienne des Eaux 29 134 ‫كيريباتي‬ PUB Kiribati 30 446 ‫مالوي‬ Lilongwe Water Board 31 534 ‫مالوي‬ Northern Region Water Board 32 339 ‫مالوي‬ Central Region Water Board 33 498 ‫مالوي‬ South Region Water Board 34 46 ‫جزر مارشال‬ Majuro WSC, RMI 35 Department of Transportation and Infrastructure, Kosrae State 25 ‫واليات ميكرونيسيا المتحدة‬ 36 Government 102 ‫واليات ميكرونيسيا المتحدة‬ Chuuk Public Utilities Corporation, FSM 37 173 ‫ناورو‬ Nauru Utilities Corporation 38 219 ‫كاليدونيا الجديدة‬ Caledonienne des Eaux 39 325 ‫بابوا غينيا الجديدة‬ Eda Ranu 40 354 ‫بابوا غينيا الجديدة‬ Water PNG Ltd. 41 2213 ‫الفلبين‬ Maynilad Water Services Inc. 42 871 ‫رومانيا‬ Compania APA Brasov SA 43 195 ‫صربيا‬ PUC Vodovod i Kanalizacija (water works company) 44 1960 ‫صربيا‬ PUC Belgrade waterworks and sewerage 45 148 ‫جزر سليمان‬ Solomon Islands Water Utilities 46 99 ‫تونغا‬ Tonga Water Board 47 3396 ‫تونس‬ Tunisie Office National de l’Assainissement 48 6413 ‫تونس‬ Société Nationale d’Exploitation et de Distribution des Eaux 49 4058 ‫أوروغواي‬ Administración de las Obras Sanitarias del Estado 50 48 ‫فانواتو‬ Department of Water, Vanuatu 51 12 ‫فانواتو‬ Unelo Vanuatu 52 40 ‫جزر واليس وفوتونا‬ Eau et Electricité de Wallis et Futuna 53 205 ‫الضفة الغربية وقطاع غزة‬ ‫مصلحة مياه بلديات الساحل‬ 54 1460 ‫الضفة الغربية وقطاع غزة‬ ‫غزة‬ 55 45 ‫الضفة الغربية وقطاع غزة‬ ‫بلدية جنين‬ 56 ‫ كسر الحواجز‬:‫  المرأة في قطاع المياه‬64 ‫تابع‬ ‫‪53‬‬ ‫الضفة الغربية وقطاع غزة‬ ‫بلدية أريحا‬ ‫‪57‬‬ ‫‪27‬‬ ‫الضفة الغربية وقطاع غزة‬ ‫مجلس الخدمات المشترك للمياه ‪ -‬شمال غرب جنين‬ ‫‪58‬‬ ‫‪25‬‬ ‫الضفة الغربية وقطاع غزة‬ ‫مجلس الخدمات المشترك للخدمات والتخطيط والتطوير ‪ -‬جنوب شرق نابلس‬ ‫‪59‬‬ ‫‪130‬‬ ‫الضفة الغربية وقطاع غزة‬ ‫خان يونس‬ ‫‪60‬‬ ‫‪334‬‬ ‫الضفة الغربية وقطاع غزة‬ ‫بلدية نابلس‬ ‫‪61‬‬ ‫‪25‬‬ ‫الضفة الغربية وقطاع غزة‬ ‫مجلس الخدمات المشترك في طوباس‬ ‫‪62‬‬ ‫‪114‬‬ ‫الضفة الغربية وقطاع غزة‬ ‫بلدية طولكرم‬ ‫‪63‬‬ ‫‪110‬‬ ‫الضفة الغربية وقطاع غزة‬ ‫هيئة مياه الشرب والصرف الصحي بيت لحم‬ ‫‪64‬‬ ‫المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز ‪65‬‬ ‫الملحق ج‪:‬‬ ‫المنهجية‬ ‫كل من أنجوال والصين و‪ 4‬مرافق في مالوي‪ .‬اإلحصاءات النهائية الموضحة في‬ ‫‪ ‬لفهم وضع النساء العامالت في مرافق المياه والصرف الصحي بشكل أفضل‬ ‫األشكال البيانية الموجودة في التقرير هي متوسطات غير ترجيحية للمرافق كما‬ ‫تم إجراء مسح للمرافق من ديسمبر ‪ 2018‬إلى يونيو ‪ .2019‬حيث أرسلت‬ ‫هو موضح في مالحظات الشكل‪.‬‬ ‫استبيانات إلى أقسام الموارد البشرية في ‪ 97‬مرفق للمياه والصرف الصحي‬ ‫خالل هذه الفترة وتم استالم االستبيانات المجاب عنها عبر البريد اإللكتروني من‬ ‫ومع االعتراف بأن عينة المسح ليست مُمثلة إحصائيًا لجميع المرافق في بلد معين‬ ‫‪ 64‬مرفق من المرافق المنتشرة في ‪ 28‬دولة واقتصاد مختلف (انظر الملحق ب‬ ‫أو لجميع دول العالم فقد تم تقديم نتائج المسح الممكنة إلى جانب المعلومات من‬ ‫للحصول على القائمة الكاملة)‪ .‬وكما أشير في التقرير فإن المسح ال يمثل جميع‬ ‫مصادر بيانات بديلة (على سبيل المثال‪ ،‬الشكل ‪ .)1.1‬وفي حاالت أخرى تم‬ ‫المرافق‪ .‬فقد وزع فريق الدراسة االستبيان على مرافق المياه والصرف الصحي‬ ‫دمج بيانات المسح مع بيانات من شبكة المعايير المرجعية الدولية لمرافق المياه‬ ‫من خالل فرق البنك الدولي اإلقليمية‪ .‬ومن المعروف أن هذه الطريقة “كرة‬ ‫والصرف الصحي ‪ EDGE‬عندما تداخلت المتغيرات (كما في الشكل ‪.)2.1‬‬ ‫الثلج” ألخذ العينات باإلحالة لها قيودها المعروفة‪ :‬حيث قامت المرافق باختيار‬ ‫والستكمال مسح مرافق المياه والصرف الصحي تم إجراء بحث نوعي في‬ ‫المشاركين لديها في المسح ذاتيًا كما أن العينة غير عشوائية وعدد المستجيبين‬ ‫المرافق العامة في بيالروسيا ومصر ومالوي‪ .‬وأُجريت مناقشات مجموعات‬ ‫المُحتملين كان يقتصر إلى حد كبير على أولئك الذين يعملون مع البنك الدولي‪.‬‬ ‫التركيز المنفصلة (‪ )FGDs‬مع الموظفين الذكور واإلناث في المناصب اإلدارية‬ ‫يحتوي المسح على أربع وحدات تم استكمالها من قِبل ممثلي الموارد البشرية‬ ‫والتقنية وغير التقنية‪ .‬وقد أُجريت ثمانية اجتماعات لمناقشات مجموعات التركيز‬ ‫للمرفق‪ .‬وتركز الوحدة األولى على معلومات الموارد البشرية العامة بما في ذلك‬ ‫في مرفقين في بيالروسيا وتسعة في مرفق واحد في ماالوي وأربعة في مرفق‬ ‫عدد الموظفين والتوظيف والترقيات ومعدل تبدّل الموظفين ومعلومات الراتب‬ ‫واحد في مصر‪ .‬وباإلضافة إلى ذلك‪ ،‬تم إجراء ‪ 18‬مقابلة استقصائية رئيسية‬ ‫وكلها مقسمة حسب نوع الجنس والوظيفة‪ .‬وتطلب الوحدة الثانية معلومات عن‬ ‫(ثمانية في بيالروسيا وأربعة في ماالوي وستة في مصر) الستكمال مناقشات‬ ‫الموظفين المشاركين في برامج التدريب وهي مقسمة حسب نوع التدريب ونوع‬ ‫مجموعات التركيز‪.‬‬ ‫الجنس والوظيفة‪ .‬وتتعلق الوحدة الثالثة بسياسات الموارد البشرية بما في ذلك‬ ‫واستندت الدراسة أيضًا إلى مقابالت مع ‪ 13‬عامالً من الذكور واإلناث‬ ‫ترتيبات العمل المرنة؛ وإجازات األمومة واألبوة وإجازات العائلة؛ وسياسات‬ ‫في المرافق من العاملين في المناصب اإلدارية والتقنية و ‪ 10‬مقابالت‬ ‫التوظيف واألجور والتدريب المراعية للجنسين‪ .‬وتتعلق الوحدة النهائية ببيئة‬ ‫مع ممثلي هيئات المياه والمؤسسات األكاديمية بما في ذلك شركة سويز‬ ‫العمل العامة بما في ذلك مدى توفر وجودة دورات المياه ومرافق رعاية األطفال‬ ‫ووتر ‪ Suez Water‬والرابطة الدولية للمياه ‪International Water‬‬ ‫وغرف الرضاعة‪.‬‬ ‫‪ Association‬ومعهد ‪IHE Delft Institute for Water Education‬‬ ‫بعض المناطق كانت مُمثلة بصورة أكبر من حيث عدد الدراسات االستقصائية‬ ‫وشبكة شباب قطاع المياه ‪ Water Youth Network‬ومنظمة‬ ‫التي تم تلقي استجابات لها‪ .‬على سبيل المثال‪ ،‬تم تلقي استبيانات مكتملة من ‪11‬‬ ‫ووتر آيد ‪ WaterAid‬ورابطة منطقة الهادئ للمياه والصرف الصحي‬ ‫مرفق في الضفة الغربية وقطاع غزة و‪ 10‬مرافق في كمبوديا و ‪ 5‬مرافق في‬ ‫‪.Pacific Water and Wastewater Association‬‬ ‫‪  66‬المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز‬ ‫المرأة في قطاع المياه‪ :‬كسر الحواجز ‪67‬‬ ‫المراجع‬ ‫المراجع‬ Di Miceli, Alexandre, and Angela Donaggio. 2018. Women in Business Abuladze, Nino. 2014. “Gender Equality in Water Sector in Leadership Boost ESG Performance: Existing Body of Evidence Makes ُ Georgia: Challenges and Perspectives” ،)2019 ‫ يونيو‬14 ‫(اطلع عليه في‬ Compelling Case. Washington, DC: International Finance Corporation. https://www.scribd.com/document/208317700/Gender-Equality-in​ -Water-Sector-in-Georgia-Challenges-and-Perspectives Díaz-García, Cristina, Angela González-Moreno, and Francisco Jose Sáez-Martínez. 2013. “Gender Diversity within R&D Teams: Its Impact Adams, Renee B., and Daniel Ferreira. 2009. “Women in the on Radicalness of Innovation.” Innovation: Management, Policy & Boardroom and Their Impact on Governance and Performance.” Practice 15 (2). Journal of Financial Economics 94 (2): 291–309. Eagly, Alice H., and Linda L. Carli. 2007. “Women and the Labyrinth of ADB (Asian Development Bank). 2014. “Tomorrow’s Women Leadership.” Harvard Business Review September: 62–71. ُ Water Leaders in Lao PDR” ،)2019 ‫ يونيو‬14 ‫(اطلع عليه في‬ https://www.adb.org/results/tomorrows-women-water-leaders-lao-pdr EDGE (Economic Dividends for Gender Equality). n.d. “EDGE: The Global Business Certification Standard for Gender Equality” ———. 2016. “Power Line Maintenance Means Jobs for Women in ُ http://edge-cert.org/certifications/ )2019 ‫ يونيو‬3 ‫(اطلع عليه في‬ Bhutan.” https://www.adb.org/news/videos/power-line-maintenance​ -means-jobs-women-bhutan Elmuti, Dean, Heather Jia, and Henry H. Davis. 2009. “Challenges Faced by Women in Leadership Positions.” Journal of Leadership ———. n.d. “Georgia: Urban Services Improvement Investment Education 8 (2): 167–87. Program.” https://www.adb.org/projects/43405-023/main#project​ -overview.African Ernst and Young. 2016. Talent at the Table: Women in Power Utilities: EY Global Utilities Center. Ernst and Young. https://www.ey.com/en_gl​ African Water Association. 2019. “Femmes Professionnelles de /women-power-utilities l’Eau et de l’Assainissement: Le Réseau du Bénin Vient de Naître.” ُ Programme des Femmes Professionelle ،)2019 ‫ يونيو‬1 ‫(اطلع عليه في‬ Estoyanoff Portela, Natalia, Luciana Martínez, Nohelia Millán, and https://www.afwa-hq.org/index.php/fr/menu-presentation-femmes​ Noelia Ojeda Rodriguez. 2017. Modelo de Equidad de Genero: Edicion /item/677-femmes-professionnelles-de-l-eau-et-de-l-assainissement-le​ 2016. Instituto Nacional de Las Mujeres, Ministerio de Desarollo -reseau-du-benin-vient-de-naitre Social. https://docplayer.es/60707748-Autoras-natalia-estoyanoff​ -portela-luciana-martinez-nohelia-millan-noelia-ojeda-rodriguez-y​ Ali, Muhammad, Isabel Metz, and Carol T. Kulik. 2015. “Retaining a -marisa-ortega-diseno-agustina-larrosa.html Diverse Workforce: The Impact of Gender-Focused Human Resource Management.” Human Resource Management Journal 25 (4): 580–99. Folkman, Zenger. 2015. “A Study in Leadership: Women Do It Better Than Men.” In Real Women, Real Leaders: Surviving and Succeeding Australian Public Service Commission. n.d. “06 Diversity” In in the Business World, edited by Kathleen Hurley and Priscilla ُ State of the Service Report 2011–12 ،)2019 ‫ يونيو‬11 ‫(اطلع عليه في‬ Shumway, 165–69. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons. https://www.apsc.gov.au/06-diversity Fouad, Nadya A., Wen-Hsin Chang, Min Wan, and Romila Singh. Barta, Thomas, Markus Kleiner, and Tilo Neumann. 2012. “Is There a 2017. “Women’s Reasons for Leaving the Engineering Field.” Frontiers Payoff from Top-Team Diversity?” McKinsey & Company. in Psychology. Barwon Water. n.d. Annual Report 2017–2018. https://www.parliament​ Fouad, Nadya, and Romila Singh. 2011. Stemming the Tide: Why .vic.gov.au/file_uploads/2017-18_Barwon_Water_Annual_Report​ Women Leave Engineering. Milwaukee: University of Wisconsin– __website__mR68dY8t.pdf Milwaukee. Castillo, Rafael, Mateo Grazzi, and Ezequiel Tacsir. 2014. Women in Freight Transport Association. 2018. “Shifting Perceptions in a Science and Technology: What Does the Literature Say? Washington, Changing Landscape. https://fta.co.uk/media/press-releases/2018​ DC: Inter-American Development Bank. /june/shifting-perceptions-in-a-changing-landscape Catalyst. 2013. “Why Diversity Matters.” Catalyst. Gaucher, Danielle, Justin Friesen, and Aaron C. Kay. 2011. “Evidence That Gendered Wording in Job Advertisements Exists and Sustains Corbett, Christianne, and Catherine Hill. 2015. Solving the Equation: Gender Inequality.” Journal of Personality and Social Psychology 101 The Variables for Women’s Success in Engineering and Computing. (1): 109–28. Washington, DC: AAUW. Giannelos, Ioannis, Geert Smit, Rianne Lakamp, Ana-Rosa Gonzalez Das, Maitreyi Bordia. 2017. The Rising Tide: A New Look at Water and Martinez, Lucia Meija Dorantes, Claus Doll, Jasper Tanis, Paul Gender. Washington, DC: World Bank. Vroonhof, and Federico Perciaccante. 2018. Business Case to Increase Female Employment in Transport: Final Report. European Deloitte. 2013. Waiter, Is That Inclusion in My Soup? A New Recipe to Commission. Improve Business Performance. Sydney: Deloitte. Glass, Jennifer L., Sharon Sassler, Yael Levitte, and Katherine N. Department of Environment, Land, Water and Planning, Victoria State Michelmore. 2013. “What’s So Special About STEM? A Comparison of Government. 2015. Annual Report 2015. Women’s Retention in STEM and Professional Occupations.” Social https://www.parliament.vic.gov.au/file_uploads/DELWP_Annual​ Forces 92 (2): 723–56. _Report_2014-15_TWVz3pYy.pdf 69 ‫ كسر الحواجز‬:‫المرأة في قطاع المياه‬ ———. 2019c. Women in Business and Management: The Business Government of Uganda Ministry of Water and Environment. n.d. Water Case for Change. Geneva: ILO. and Sanitation Sub-sector Gender Strategy (2010–15). Government of Uganda Ministry of Water and Environment. http://extwprlegs1.fao.org​ IRENA (International Renewable Energy Agency). 2019. Renewable /docs/pdf/uga152829.pdf Energy: A Gender Perspective. Abu Dhabi: IRENA. Granada, Isabel, Anne-Marjorie Urban, Andrea Monje, Paola Itaipu Binacional. n.d. “Gender Equality.” https://www.itaipu.gov.br/en​ Ortiz, Daniel Perez, Laureen Montes, and Alejandra Caldo. 2016. /social-responsibility/gender-equality The Relationship Between Gender and Transport. Inter-American Development Bank. IWA (International Water Association). 2014. An Avoidable Crisis: WASH Human Resource Capacity Gaps in 15 Developing Economies. GWA (Gender and Water Alliance). 2011. Gender Scan Methodology. London: IWA. GWA. ———. 2016. The Untapped Resource: Gender and Diversity in the Harvard Business Review. 2013. “Women in the Workplace: Water Workforce. London: IWA. A Research Roundup.” Harvard Business Review September: 86–89. ———. 2019. Diversity in the Water Workforce: Ensuring Gender Hashimi, Nadia, Asta Olesen, and Jennifer Solotaroff. 2012. Equity and Inclusion. Webinar presentation, July 2. “Increasing Women’s Employment Opportunities through TVET.” https://iwa-network.org/learn/diversity-in-the-water-workforce​ Afghanistan Gender Mainstreaming Implementation Note Series 4, -ensuring-gender-equality-and-inclusion-2/ Washington, DC: World Bank. ———. n.d. “IWA Women in Water Award”, Hewlett, Sylvia Ann, Melinda Marshall, and Laura Sherbin. 2013. “How ُ http://iwa-network.org/iwa-women-water-award/. )2019 ‫ يونيو‬1 ‫(اطلع عليه‬ Diversity Can Drive Innovation.” Harvard Business Review December. Jalal, Imrana. 2014. Women, Water and Leadership. Manila: Asian Hunt, Vivien, Prince Sara, Dixon-Freyle Sundiatu, and Yee Lareina. Development Bank. 2018. “Delivering through Diversity.” McKinsey & Company. Jalal, Imrana. 2017. Wanted: More Women in Stem! Promoting Ibarra, Herminia, Robin J. Ely, and Deborah Kolb. 2013. “Women Gender Equality at the Water Authority of Fiji. Asian Development Rising: The Unseen Barriers.” Harvard Business Review September. Bank. IEEE Women in Engineering. “About IEEE WIE.” Kane, Joseph, and Adie Tomer. 2018. Renewing the Water Workforce: https://wie.ieee.org/aboutieeewie/ Improving Water Infrastructure and Creating a Pipeline to Opportunity. Metropolitan Policy Program at Brookings. IFC (International Finance Corporation). 2013. Investing in Women’s Employment: Good for Business, Good for Development. Washington, McKinsey & Company. 2011. “Unlocking the Full Potential of Women in DC: IFC. the U.S. Economy.” McKinsey & Company. ———. 2016. SheWorks: Putting Gender-Smart Commitments into Melbourne Water Corp. 2017. Melbourne Water Corporate Plan Practice. Washington, DC: IFC. 2017/18 to 2021/2022. Melbourne: Melbourne Water Corp. https://www.melbournewater.com.au/sites/default/files/2017-11​ ———. 2017. Tackling Childcare: The Business Case for Employer- /MelbourneWater-CorporatePlan-2017.pdf Supported Childcare. Washington, DC: IFC. Nieves Rico, Maria. 1998. “Women in Water-Related Processes in ———. 2018a. Making Progress: Solomon Island Businesses Advance Latin America: Current Situation and Research and Policy Proposals.” Gender Equality. Washington, DC: IFC. International Journal of Water Resources Development 14 (4): 461–71. ———. 2018b. Unlocking Opportunities for Women and Business: A OECD (Organisation for Economic Cooperation and Development). Toolkit of Actions and Strategies for Oil, Gas and Mining Companies. 2009. Fostering Diversity in the Public Service. OECD. Washington, DC: IFC. ———. 2015. “Why a Push for Gender Equality ———. 2019. Gender Equality, Infrastructure and PPPs: A Primer. ُ Makes Sound Economic Sense” ،)2019 ‫(اطلع عليه في مايو‬ Washington, DC: IFC. http://www.oecd.org/forum/oecdyearbook/push-gender-equality​ -economic-sense.htm ———. n.d. “Waka Mere Commitment to Action” ُ https://www.ifc.org/wps/wcm/ ،)9102 ‫ يونيو‬31 ‫(اطلع عليها في‬ ———. 2016. “Background Report: Conference on Improving Women’s connect/region__ext_content/ifc_external_corporate​ Access to Leadership.” Paris: OECD. _site/east%2Basia%2Band%2Bthe%2Bpacific/news​ /postcards-wakamere-cta Peter Cullen Water and Environment Trust. n.d. “Women ُ in Water Leadership Program” ،)2019 ‫ يونيو‬1 ‫(اطلع عليه في‬ ILO (International Labour Organization). 2019a. “Building Skills http://www.petercullentrust.org.au/women-in-water/ and Promoting Employment for Jordan’s Female Plumbers” ُ https://www.ilo.org/beirut/media-centre/fs​)2019 ‫ يونيو‬14 ‫(اطلع عليها في‬ Reynolds, Alison, and David Lewis. 2017. “Teams Solve Problems /WCMS_676547/lang--en​ /index.htm. Faster When They’re More Cognitively Diverse.” Harvard Business Review March 30. ———. 2019b. A Quantum Leap for Gender Equality: For a Better Future of Work for All. Geneva: ILO. ‫ كسر الحواجز‬:‫  المرأة في قطاع المياه‬70 UNESCO. 2015. “Unleashing the Potential: Transforming Technical Seron, Carroll, Susan S. Silbey, Erin Cech, and Brian Rubineau. and Vocational Education and Training.” 2015. “Persistence Is Cultural: Professional Socialization and the Reproduction of Sex Segregation.” Work and Occupations 43 (2): ———. 2016. UNESCO Strategy for Technical and Vocational 178–214. Education and Training (TVET) (2016–2021). Paris: UNESCO. Shapiro, Jenessa, and Amy Williams. 2012. “The Role of Stereotype ———. 2017. Cracking the Code: Girls’ and Women’s Education in Threats in Undermining Girls’ and Women’s Performance and Interest Science, Technology, Engineering and Mathematics (STEM). Paris: in STEM Fields.” Sex Roles 66 (3–4): 175–83. UNESCO. Shaw, Elyse, Ariane Hegewisch, and Cynthia Hess. 2018. “Sexual ———. 2019. Promoting Gender Equality in STEM-Related TVET” Harassment and Assault at Work: Understanding the Costs.” Briefing ُ https://unevoc.unesco.org/go.php?q=Gender​،)2019 ‫ مايو‬31 ‫(اطلع عليه في‬ Paper, Institute for Women’s Policy Research. _STEM_Workshop Silbey, Susan S. 2016. “Why Do So Many Women Who Study UNIDO. 2018. World Statistics on Mining and Utilities. Vienna: UNIDO. Engineering Leave the Field?” Harvard Business Review August 23. Unitywater. 2016. “Unitywater Is an Endorsed Employer of Women.” https://www.unitywater.com/newsroom/Unitywater-is-an-endorsed​ Society of Women Engineers. 2019. “Scholarships.” -employer-of-women https://swe.org/scholarships/ USAID. 2016a. “EKEDP Nigeria: Bring Your Daughter to Work Day” Soppe, Gerard, Nils Janson, and Scarlett Piantini. 2018. “Water Utility ُ https://www.usaid.gov/energy/engendering​)2019 ‫ يونيو‬14 ‫(اطلع عليه‬ Turnaround Framework.” Washington, DC: World Bank. -utilities/ekedp-nigeria-bring-daughter-work-day Stoet, Gijsbert, and David C. Geary. 2018. “The Gender-Equality ———. 2016b. Engendering Utilities: Improving Gender Diversity in Paradox in Science, Technology, Engineering, and Mathematics Power Sector Utilities. Washington, DC: USAID. Education.” Psychological Science. ———. 2016c. “EVN Macedonia: Bring Your Daughter to Work Day” Suez India. n.d. “Acting for Equal Opportunities and Diversity.” ُ ،)2019 ‫ يونيو‬14 ‫(اطلع عليه في‬ https://www.suez.in/en-in/who-we-are/our-commitments/act-for-equal​ https://www.usaid.gov/energy/engendering-utilities/evn-macedonia​ -opportunities-and-diversity -bring-daughters-work-day Suez Water. n.d. “Our Differences Make Us Stronger.” ———. 2018. Increasing Women’s Participation in the Power Sector https://www.mysuezwater.com/careers/diversity-and-inclusion through Human Resources Interventions: A Best Practices Framework. Washington, DC: USAID. Sydney Water. n.d. Annual Report 2015–2016. Sydney: Sydney Water. http://alternate.sydneywater.com.au/web/groups/publicwebcontent​ ———. n.d.a. “Energy Sector Internship Program.” https://pdf.usaid​ /documents/document/zgrf/mdk1/~edisp/dd_095614.pdf .gov/pdf_docs/PA00KWT8.pdf Thompson, Kate, Kathleen O’Dell, Sameera Syed, Hannah Kemp, and ———. n.d.b. “Engendering Utilities Partner Profile: EDCO, Jordan.” Eva Vazquez. 2017. “Thirsty for Change: The Untapped Potential of https://www.usaid.gov/sites/default/files/documents/1865/Engendering​ Women in Urban Water Management.” Deloitte Review 20: 154–167. -Utilities_EDCO_Jordan.pdf Tortajada, Cecilia. 2003. “Professional Women and Water Management: ———. n.d.c. “Engendering Utilities Partner Profile: EVN Macedonia, Case Study from Morocco.” Water International 28 (4): 532–39. Macedonia. https://www.usaid.gov/sites/default/files/documents/1865​ /Engendering-Utilities_EVN-Macedonia.pdf Turnbull, Peter. 2013. Promoting the Employment of Women in the Transport Sector—Obstacles and Policy Options. Geneva: van der Vleuten, Maaike, Stephanie Steinmetz, and Herman van de International Labour Office. Werfhorst. 2019. “Gender Norms and STEM: The Importance of Friends for Stopping Leakage from the STEM Pipeline.” Educational Research UN (United Nations). 2018. The Sustainable Development Goals and Evaluation: An International Journal on Theory and Practice. Report 2018. New York: UN. WAF (Water Authority of Fiji). 2017. “Nakasi Women’s Group Declared UN DESA (United Nations Department of Economic and Social ‘Water Champions.’” Fiji Sun, May 5. https://fijisun.com.fj/2017/05/05​ Affairs). 2018. “Around 2.5 Billion More People Will Be Living in /nakasi-womens-group-declared-water-champions/ ُ Cities by 2050, Projects New UN Report” ،)2019 ‫ مايو‬28 ‫(اطلع عليه في‬ https://www.un.org/development/desa/en/news/population/2018-world​ WHO (World Health Organization) and UNICEF. 2017. Progress -urbanization-prospects.html on Drinking Water, Sanitation and Hygiene: 2017 Update and SDG Baselines. Geneva: WHO. UN Women. 2015. Progress of the World’s Women 2015–2016: Transforming Economies, Realizing Rights. New York: UN Women. WHO (World Health Organization) and UN-Water (United Nations Water). 2014. UN-Water Global Analysis and Assessment of Sanitation UNDP (United Nations Development Programme). 2018. Human and Drinking-Water ( GLAAS) 2014 Report: Investing in Water and Development Indices and Indicators: 2018 Statistical Update. New Sanitation: Increasing Access, Reducing Inequalities. Geneva: WHO. York: UNDP. http://hdr.undp.org/sites/default/files/2018_human​ _development_statistical_update.pdf 71 ‫ كسر الحواجز‬:‫المرأة في قطاع المياه‬ ———. 2019a. “Adolescent Girls Initiative” Williams, Joan C., Su Li, Roberta Rincon, and Peter Finn. 2016. ُ )2019 ‫ يونيو‬5 ‫(اطلع عليه‬ “Climate Control: Gender and Racial Bias in Engineering?” Society of http://www.worldbank.org/en/programs/adolescent-girls-initiative Women Engineers. ———. 2019b. Belarus—Utility Efficiency and Quality Improvement Wodon, Quentin T., and Bénédicte de la Brière. 2018. Unrealized Project. Washington, DC: World Bank Group. Potential: The High Cost of Gender Inequality in Earnings. Washington, http://documents.worldbank.org/curated/en/167851560823385771/pdf​ DC: World Bank. /Belarus-Utility-Efficiency-and-Quality-Improvement-Project.pdf Women for Water Partnership. n.d. “Who We Are.” ———. 2019c. Evaluating the Potential of Container-Based Sanitation. https://www.womenforwater.org/who-we-are.html. Washington, DC: World Bank Group. World Bank. 2002. Integrating Gender into the World Bank’s Work: A ———. 2019d. Pathways to Power: South Asia Region Baseline Strategy for Action. Washington, DC: World Bank. Assessment for Women Engineers in the Power Sector. Washington, DC: World Bank. ———. 2015. World Bank Group Gender Strategy (FY16-23): Gender Equality, Poverty Reduction and Inclusive Growth. Washington, DC: ———. 2019e. Solomon Islands—Urban Water Supply and Sanitation World Bank Group. Sector Project. Washington, DC: World Bank Group. http://documents​ .worldbank.org/curated/en/448081556809858039/pdf/Solomon​ ———. 2016. FAQ—World Bank Group Support for Water and -Islands-Urban-Water-Supply-and-Sanitation-Sector-Project.pdf ُ Sanitation Solutions” http://www.worldbank. ،)2019 ‫ مايو‬10 ‫(اطلع عليه في‬ org/en/topic/water/brief/working-with-public-private-sectors-to-increase​ ———. 2019f. Tajikistan—Dushanbe Water Supply and Wastewater -water-sanitation-access Project. Washington, DC: World Bank Group. http://documents.worldbank.org/curated/en/533381560045646099/pdf​ ———. 2017a. Malawi—Lilongwe Water and Sanitation Project. /Tajikistan-Dushanbe-Water-Supply-and-Wastewater-Project.pdf Washington, DC: World Bank. http://documents.worldbank.org/curated​ /en/419171513998119839/pdf/MALAWI-PAD-12012017.pdf ———. 2019g. Women in Utilities: A Driving Force for Workforce Modernization. Washington, DC: World Bank. ———. 2017b. Tanzania—Sustainable Rural Water and Sanitation http://www.danube-water-program.org/media/News/15190-WB​ Program. Washington, DC: World Bank. http://documents.worldbank​ _Measuring_Gender_Equality_FINAL.pdf .org/curated/en/583191530243092019/pdf/TANZANIA-SANITATION​ -PAD-06072018.pdf ———. Forthcoming. Women in STEM: Promoting Women’s Employment in Infrastructure Sectors. Washington, DC: World Bank. ———. 2018a. Burkina Faso—Water Supply and Sanitation Program for-Results Project. Washington, DC: World Bank Group. WSAA (Water Services Association of Australia) & Diversity Partners. http://documents.worldbank.org/curated/en/779181530243080428/pdf​ 2017. Tapping the Power of Inclusion and Diversity in Urban Water. /BURKINA-FASO-P4R-NEWPAD-06072018.pdf Sidney: WSAA. https://www.wsaa.asn.au/sites/default/files/publication​ /download/Tapping the Power of Diversity.pdf ———. 2018b. Egypt, Arab Republic of—Sustainable Rural Sanitation Services Program-for-Results: Additional Financing: Addenda to ZA Bursaries. 2019. “Department of Water & Sanitation Bursary South Environmental and Social Systems. Washington, DC: World Bank. ُ Africa 2019–2020” ,)2019 ‫ يونيو‬14 ‫(اطلع عليه في‬ http://documents.worldbank.org/curated/en/135161531931204734​ http://www.zabursaries.co.za/government-bursaries-south-africa​ /pdf/128590-ESSA-P166597-PUBLIC.pdf /department-of-water-sanitation-bursary/ ———. 2018c. Lebanon—Greater Beirut Water Supply Project: Zhang, Anna, and Liwen Hou. 2012. “The Romance of Working Additional Financing. Washington, DC: World Bank. Together: Benefits of Gender Diversity on Group Performance in http://documents.worldbank.org/curated/en/237431529292650160/pdf​ China.” Human Relations 65 (11): 1487–508. /FINAL-project-paper-P165711-clean-May-29-2018-05292018.pdf ———. 2018d. Women, Business and the Law. Washington, DC: World Bank Group. https://wbl.worldbank.org/ ‫ كسر الحواجز‬:‫  المرأة في قطاع المياه‬72 ‫حقوق ملكية الصور‬ :‫الغالف األمامي‬ Everything I Do / Shutterstock StudioSmart / Shutterstock :9 ‫صفحة‬ TonyV3112 / Shutterstock :84‫ و‬31‫ و‬17‫ و‬11 ‫الصفحات‬ Tasokwa Kakota / World Bank :76‫ و‬37‫ و‬14 ‫الصفحات‬ Lakshman Nadaraja / World Bank :16 ‫صفحة‬ Asian Development Bank/Flickr :65‫ و‬27 ‫الصفحات‬ Cathie Wissa / World Bank :34 ‫صفحة‬ Rebecca Gilsdorf / World Bank :41 ‫صفحة‬ FotoAndalucia / Shutterstock :45 ‫صفحة‬ Tran Thi Hoa / World Bank :56 ‫صفحة‬ SeventyFour / iStock :59 ‫صفحة‬ Alexander Danilenko / World Bank :69 ‫صفحة‬ Scott Wallace / World Bank SKU W20032