Banco Mundial Cuadernos de políticas de empleo Diciembre de 2002 Nº 1 Reglamentos de protección del empleo Normas para la contratación y terminación de la relación de trabajo * Introducción y una serie de referencias anotadas donde se pueden encon- La protección del empleo ­ el conjunto de normas que trar más detalles sobre el tema de la protección del empleo. rigen la contratación y terminación de la relación de trabajo En resumidas cuentas, los responsables de las políticas de los empleados ­ es un elemento clave del mercado laboral tienen que lidiar con dos problemas complicados. ¿Qué de cada país. ¿Cuáles serán los tipos de contrato permitidos grado de protección ha de prestarse a los trabajadores con- entre empleadores y empleados? ¿Bajo qué condiciones tra las incertidumbres de la pérdida de trabajo? ¿Dónde puede ponerse fin a la relación laboral? ¿Cuáles son los requi- está el equilibrio entre la prestación de este tipo de protec- sitos de concesión de preaviso? ¿Cuáles son las obligaciones ción desde el seno de la propia empresa a través de normas del empleador en cuanto a indemnizaciones por terminación de seguridad del empleo o desde instancias ajenas a la o fin de servicios? Todos éstos son interrogantes importantes empresa a través de instrumentos de protección social que tienen que tener en cuenta los responsables de formular como las prestaciones estatales de desempleo y los progra- las políticas a la hora de abordar soluciones de compromiso mas de reinserción laboral? entre la flexibilidad del mercado laboral y la seguridad económica de los trabajadores empleados. Antecedentes En todos los países, las prácticas de protección del En las economías tradicionales e informales, empleado- empleo vienen determinadas por una mezcla compuesta por res y trabajadores asumen un compromiso "a voluntad" ­ en normas culturales, negociación colectiva y legislación. Esta otras palabras, siempre que ambas partes deseen entablar la nota introductoria se centra en el reglamento legal que afecta relación laboral. En las economías de carácter más formal, a la protección del empleo. Proporciona una revisión básica existen reglamentos explícitos que determinan la admisibili- de las opciones de política existentes,así como un resumen de dad de los acuerdos contractuales entre empleadores y traba- lo que se conoce sobre sus repercusiones en los trabajadores jadores y las acciones permitidas para la terminación de esos y en el mercado laboral. Asimismo, aborda los aspectos insti- acuerdos. Dichos reglamentos están normalmente estipula- tucionales y políticos del tema de la protección del empleo. dos por medio de un Código Laboral u otro tipo de legis- El documento se basa en la experiencia internacional, lación específica. Las disposiciones en materia de protección tanto en términos de reglamentos de contratación y termi- de empleo pueden, además, incluirse en convenios colectivos, nación de la relación de trabajo, como en las pruebas exis- en las políticas empresariales en materia de personal, o en tentes sobre sus repercusiones en el mercado laboral.1 Se contratos individuales. Sin embargo, esos mecanismos no incluyen hipervínculos a informes relacionados con el tema pueden restringir ninguna norma legal. La legislación sobre protección del empleo ­ también llamadas normas sobre seguridad del empleo ­ puede abar- 1 car una larga lista de puntos: El principal documento base para esta nota introductoria es Betcherman, Luinstra, y Ogawa (2001). Incorporar vínculo. *Está nota ha sido preparado por Gordon Betcherman y redactado por Tim Whitehead. Con los Cuadernos de políticas de empleo, el Banco Mundial quiere ofrecer información amplia y actualizada sobre todo lo referente a las políti- cas de empleo. La serie comprende dos tipos de publicaciones: notas breves, como la presente, con resúmenes concisos de prácticas recomen- dadas sobre diversos temas, y estudios de mayor extensión que presentan los resultados de nuevas investigaciones o evaluaciones de publi- caciones y experiencias recientes. Ambas versiones de los Cuadernos se pueden obtener en el sitio Web de los mercados de trabajo, www.worldbank.org/labormarkets, o solicitándolas al Servicio de Asesoría sobre Protección Social, por teléfono (202-458-5267) o por correo electrónico (socialprotection@worldbank.org). R e g l a m e n t o s d e l e m p l e o RECUADRO 1: CONTINUO DE LA PROTECCIÓN DEL EMPLEO RÍGIDO O FLEXIBLE O PROTECCIONISTA SIN REGULAR Contratación de tiempo determinado restringida Contratación de tiempo determinado sin restricciones Trabajos temporales por agencia restringidos (por obra) Trabajos temporales por agencia sin restricción Normas de contratación Ausencia de normas de contratación Derechos de despido del empleador restringidos Derechos de despido del empleador sin restricción Importante indemnización por fin de servicios y preaviso Indemnización por fin de servicios y preaviso no requeridos Considerables requisitos administrativos para el despido Procedimientos admnistrativos sencillos tipo de contratos permitidos; casos, la idea general es hacer que el despido le cueste caro cualquier norma especial que favorezca a determi- al empleador. nados grupos en cuestión de contratación; Las acusadas diferencias de opinión sobre los costos y normas profesionales; beneficios de este tipo de políticas de protección del empleo, condiciones bajo las que se puede dar por termina- están plagadas de controversias. Bajo una de las perspectivas, da la relación de trabajo con los empleados; se considera que las restricciones a la contratación no perma- requisitos de indemnización por fin de servicio y nente y a los derechos de despido del empleador constituyen preaviso de terminación de la relación de trabajo; un importante elemento de protección social para los traba- procedimientos de reducción de plantilla; jadores. El punto de vista opuesto resalta el hecho de que normas especiales para despidos colectivos. estas normas elevan el costo de la mano de obra y por tanto desalientan la creación de empleo y favorecen a los "inicia- Los economistas y algunos responsables de las políticas dos" más privilegiados (Freeman 1993). Estas opiniones con frecuencia clasifican las disposiciones de protección del diferentes entran a menudo en conflicto cuando los países se empleo sobre un continuo de"rigidez/flexibilidad". Sin em- plantean poner en marcha reformas en sus leyes laborales. De bargo, quienes hacen hincapié en la naturaleza protectoc- la misma manera, no han de ignorarse los aspectos de cionista de las normas de seguridad del empleo laboral economía política en torno a la protección del empleo. tienden a considerar ese continuo como "proteccionista/sin Al final, una buena política de mercado laboral debe ir regular." más allá de estas posiciones ideológicas. La forma de regu- Existe gran variación en cuanto a la posición donde se lar el mercado laboral puede potencialmente tener efectos sitúan los países dentro del espectro ilustrado en el Recuadro significativos en las tasas de creación y destrucción de 1. Un importante factor determinante se encuentra en la empleo, en los niveles de empleo y desempleo, en la pro- tradición legal y cultural del país. En los países con un lega- ductividad, en los salarios y prestaciones, y en el grado de do anglosajón, donde prevalecen los principios del derecho protección y justicia social que los trabajadores pueden consuetudinario, los reglamentos legales juegan un papel tener a su alcance. La magnitud de estos efectos depende menor a la hora de prestar directamente protección en el del grado de protección que se presta, del nivel de empleo que en los países con principios de derecho civil (por cumplimiento de las normas y del alcance del sector for- ejemplo la tradición francesa o española), o en países que mal. Más adelante se resumirán las conclusiones de los tienen, o han tenido recientemente, economías planificadas. estudios empíricos realizados sobre estos efectos. Los países en desarrollo siguen a menudo la tradición de quienes fueron sus colonizadores. Sin embargo, incluso allá Reglamentos sobre protección donde existen férreas disposiciones"sobre el papel"en mate- del empleo ria de protección del empleo, su puesta en práctica "sobre el terreno" puede ser limitada debido a una débil aplicación de Contratación la ley y a unos sectores no estructurados muy amplios. El tema más importante en materia de contratación se Las normas de protección del empleo potencian la refiere a las normas aplicables a los trabajadores "no están- seguridad del empleo de los trabajadores de dos maneras dar" ­ es decir, trabajadores contratados de forma temporal ­ al restringir la capacidad de los empleadores de contratar o por un periodo de tiempo determinado. Cuando estas for- trabajadores explícitamente de forma no permanente y/o mas de empleo están restringidas, los empleadores están al restringir la libertad del empleador para rescindir los legalmente obligados a ofrecer a los trabajadores contratos contratos de los empleadores. En cualquiera de los dos indefinidos con la seguridad del empleo preceptiva (y los 2 R e g l a m e n t o s d e l e m p l e o Tabla 1: Disposiciones legales para contratos de tiempo determinado y trabajo por empresas de servicios temporales. Países seleccionados Contratos de tiempo determinado Trabajo por empresas de servicios temporales Etiopía Permitidos sólo en los siguientes casos: Las autoridades regionales o nacionales exigen · trabajos específicos; licencias a las agencias privadas de colocación de · sustitución temporal de un trabajador excedente; empleo, según el ámbito de sus actividades. · trabajo urgente para prevenir daños o desastres que afecten a la vida o a la propiedad; · trabajo relacionado con el sector pero desarrollado en intervalos irregulares; · trabajo de temporada; Chile Duración máxima: un año, transcurrido el cual el contrato pasa a ser de duración indefinida. República No permitido para: Checa · graduados universitarios o de escuelas Sin restricción especializadas de aprendizaje contratados para realizar trabajos propios de su cualificación; · adolescentes; · empleados sujetos a convenios de negociación colectiva; o · personas discapacitadas España Permitida en varios supuestos (por ejemplo, Legal en casos justificables proyectos específicos, sustituciones temporales, contratos de formación, imprevistos de producción, categorías especiales de trabajadores, desempleados de larga duración) Japón · < 1 año de duración sin restricciones Restringido a profesiones específicas · hasta 3 años para determinados tipos de trabajadores Alemania · Generalmente permitido sin justificación Generalmente aprobadas, excepto en el sector · Máximo de 4 contratos/24 meses de la construcción (sin limitación en casos justificados) Estados Unidos Sin restricciones Sin restricciones Fuente: Betcherman, Luinstra, y Ogawa (2001) costes que ello conlleva) que suponen este tipo de contratos. por orden de más a menos proteccionista. Durante los años Por otra parte, los empleadores gozan de total flexibilidad noventa, al menos en los países desarrollados, se produjo una para dar por terminada la relación de trabajo con los flexibilización generalizada de la contratación no estándar. empleados a tiempo determinado (una vez finalizado dicho tiempo) y con los empleados temporales de agencia. Las Terminación de la relación de trabajo restricciones en este tipo de contratos se refieren normal- En este caso, el punto clave de la política se refiere a la mente al tipo de trabajo (por ejemplo profesiones), al dificultad que entrañe y/o el costo que suponga para los número de renovaciones y a la duración máxima permitida. empleadores dar por terminada la relación de trabajo con La Tabla 1 resume las normas legales en esta materia de los empleados con contrato indefinido por causas económi- un grupo seleccionado de países que ilustran el abanico de cas.3 Las restricciones pueden ser de diversa índole: qué es posibilidades y muestran las variaciones geográficas.2 La tabla demuestra la fuerte variación que existe y clasifica los países 3Las causas "económicas" incluyen los motivos de terminación de la relación de trabajo relacionados con la situación empresarial (por ejemplo disminución de la actividad de los mercados, aumento de 2El anexo de Becherman, Luinstra y Ogawa (2002) VINCULO la competitividad, etc.). Este tipo de extinción contrasta con los recoge las disposiciones laborales legislativas sobre protección del despidos por causas "no económicas" como la discriminación, empleo y otros aspectos de la regulación laboral de 17 países. sindicalización o desempeño del trabajo. 3 R e g l a m e n t o s d e l e m p l e o Tabla 2: Disposiciones legales para la terminación de la relación de trabajo. Países seleccionados. Motivos justificables de despido por causas económicas Indemnizaciones obligatorias Preaviso exigido Chile Las causas económicas incluyen: · 30 días de salario por año de · 30 días, despidos sin motivo o por actividades de modernización, servicio en caso de despido por causas económicas; disminución de la productividad, causas económicas (límite · Con causa, justificación por escrito cambios en el mercado, etc. máximo = 330 días). requerida para el trabajador y la · Prima del 20% por despido inspección laboral en el plazo de improcedente 3 días a partir del término del contrato Etiopía · Descenso en la demanda de los · 30 días de salario por el primer · 1 mes en caso de < 1 año de productos o servicios del empleador; año de servicio. servicio; · 1/3 del salario mensual por · 2 meses en caso de > 1 año de · Alteración de los métodos de cada año de servicio adicional servicio; trabajo o nueva tecnología (máximo de 12 meses) · más 1 mes en caso de reducción de para aumentar la productividad. ·60 días adicionales en el caso plantilla de despidos colectivos. España Reducción de plantilla por causas 20 días de salario por cada año · Preaviso con 30 días de antelación económicas de servicio (hasta un máximo · en despidos colectivos, se requiere de 12 años) periodo de acuerdo previo con 15/30 días en empresas de <50/>50 empleados República · El empleador cierra el negocio la eficiencia 2 meses de salario, · 3 meses si el empleador cierra o se Checa o se traslada; en caso de cierre, traslado, o traslada y en el caso de reducción · El empleador deja de existir, transferencia del empleador, de plantilla; o se fusiona o es adquirido o reducción de plantilla. · 2 meses por otros motivos. · Nueva tecnología o reorganización para aumentar Alemania Exigencias del negocio o No existe obligación legal pero a · Aumento progresivo en base al necesidades operativas menudo la indemnización está número de años de servicio (desde contemplada en convenios 2 semanas a 7 meses para >20 colectivos años de servicio) · Demora de 1 mes requerida tras el anuncio público en el caso de despidos colectivos Japón · Motivos de reestructuración racional No existe obligación legal pero · Preaviso con 30 días de antelación o reducción de plantilla inevitable la mayoría de las grandes · Notificación, además, a la Oficina (precedente judicial, no legislado) empresas cuentan con planes Pública de Seguridad del Empleo en · Criterios razonables de selección voluntarios. el caso de despidos colectivos (>30 trabajadores) Estados Sin restricciones (excepto en No existen requisitos legales pero · No existe regulación en el caso de Unidos el sector público)a sí políticas voluntarias o despido individual negociadas · Preaviso con 60 días de antelación en los despidos colectivos a. En realidad, los empleados de EE.UU. se enfrentan a varias limitaciones de sus derechos de despido debido a las resoluciones judiciales y a las disposiciones de los acuerdos colectivos. Fuente: Betcherman, Luinstra, y Ogawa (2001) lo que se considera motivo justificable para la terminación causas económicas, de los requisitos de indemnización que de la relación de trabajo; indemnizaciones obligatorias por existen, y del preaviso exigido, correspondientes al grupo de terminación; requisitos de preaviso; y procedimientos países utilizado en la Tabla 1. En este caso los países también administrativos necesarios para despedir a los trabajadores están clasificados por orden de mayor a menor nivel de pro- (incluida la aprobación sindical). En el caso de despidos teccionismo. Durante la última década aproximadamente, no colectivos puede haber requisitos especiales. se ha producido una tendencia clara en la regulación de los La Tabla 2 muestra ejemplos de disposiciones legales rel- despidos en los países desarrollados: algunos han reforzado ativas a los motivos legalmente aceptables de despido por las disposiciones proteccionistas y otros las han relajado, pero 4 R e g l a m e n t o s d e l e m p l e o Tabla 3: Resumen de las repercusiones de los reglamentos de protección del empleo Repercusiones de las limitaciones estrictas en materia de: Terminación de la relación de Contratos a tiempo determinado y trabajo trabajo con empleados con contrato por empresas de servicios temporales indefinido por causas empresariales Empleo Ligeramente más bajo Ligeramente más bajo Participación de la fuerza de trabajo n/d Ligeramente más baja Desempleo Insignificante Insignificante Duración del desempleo Mayor Mayor Empleo no estándar n/d Probablemente más elevado Empleo informal Más elevado Más elevado Creación de empleo Menor Menor Destrucción de empleo Menor Menor Rotación de personal n/d Menor Tenencia del puesto n/d Mayor Grupos beneficiarios Hombres calificados y de edad de máximo rendimiento Grupos perjudicados Mujeres, jóvenes Mujeres, jóvenes, no calificados Fuente: Síntesis basada en Betcherman, Luinstra, y Ogawa (2001). en la mayoría de los casos las disposiciones han permanecido La Tabla 3 resume las conclusiones de la investigación. relativamente estables. En algunos países en desarrollo ­ El conjunto más voluminoso de pruebas se refiere a la expe- incluidos muchos de América Latina ­ las normas de seguri- riencia en los países desarrollados, mientras que en los país- dad del empleo han sufrido un retroceso. es en desarrollo y transición han sido menos los análisis empíricos realizados.5 Sin embargo, algunos estudios Repercusiones de los reglamentos recientes han evaluado las repercusiones de los reglamentos de protección del empleo de protección del empleo en los mercados laborales de en los mercados laborales América Latina (Heckman y Pages 2000 ­ VINCULO) y el Estos reglamentos sobre contratación y terminación de Este de Europa (Riboud et al. 2002, VINCULO). En la relación de trabajo son a menudo objeto de acalorados cualquier caso, está claro que hay que llevar a cabo muchas debates, no sólo porque establecen la seguridad del empleo más investigaciones empíricas en países en desarrollo para de los trabajadores, sino porque tienen potencialmente constatar si las repercusiones de las normas de seguridad del serias implicaciones en el desempeño del mercado económi- empleo se ven afectadas por los sectores informales de gran co y laboral. Por desgracia, con frecuencia los responsables magnitud, por el escaso cumplimiento de las normas y por de formular las políticas no tienen en cuenta adecuadamente otros factores que distinguen a los mercados laborales de los estos efectos globales cuando consideran la posibilidad de países en desarrollo de los de las economías desarrolladas. efectuar reformas en el mercado laboral. La investigación Las repercusiones en los niveles de empleo y desempleo empírica demuestra que las disposiciones de protección del son modestas y, en este último caso, a menudo insignificantes empleo pueden tener repercusiones en el empleo y en la desde el punto de vista estadístico. Esto indica que el efecto dinámica del mercado laboral (por ejemplo, rotación de per- global negativo de estas normas es menor de lo que consider- sonal, creación/destrucción de empleo, respuesta a las crisis, an muchas economías. Sin embargo, las conclusiones empíri- etc.). Asimismo, pueden afectar a las diferentes formas de cas son mucho más contundentes en lo que se refiere a los empleo, a la situación del mercado laboral de distintos tipos efectos dinámicos (en la rotación de personal y tenencia del de trabajadores y a la magnitud del sector informal.4 puesto, creación y destrucción de empleo, duración del empleo y tipos de puestos creados). La adopción de unas dis- 4Existen varios problemas relativos a la metodología y los datos, posiciones de empleo más flexibles puede facilitar la que los investigadores deben afrontar en este campo. Puede consul- tarse un resumen sobre el tema en Betcherman, Luinstra, y Ogawa (2001) -- VINCULO 5Freeman (1993) y Lindauer (1999) son las excepciones. 5 R e g l a m e n t o s d e l e m p l e o adaptación a las posibles crisis macroeconómicas. En térmi- de contratación y terminación de la relación de trabajo nos generales, las normas para proteger la seguridad del objeto de este documento se ejecutan por medio de pro- empleo incrementan el número de puestos de trabajo esta- cedimientos de reclamación. Por ejempo, cuando los bles pero a costa de más desempleo de larga duración y no empleados consideran que sus empleadores han violado participación en la fuerza de trabajo y menos oportunidades sus obligaciones de contratación o despido, hay que aplicar de empleo permanente en el sector formal. Todo ello aumen- procedimientos eficaces y justos de resolución de conflicto, ta la vulnerabilidad de determinados grupos de trabajadores, que pueden tramitarse por varias vías: comités de empresa entre ellos mujeres y jóvenes y personas no calificadas con de trabajadores y patronal, árbitros del gobierno y juzgados escasa educación, ya que tienen menos probabilidad de con- laborales o civiles. Hasta ahora no se ha realizado una eval- seguir dichos puestos. Muchos de esos trabajadores se verán uación rigurosa sobre la eficacia de estas estrategias. Sin entonces relegados a permanecer fuera de la fuerza de traba- embargo, una buena regla general debe resolver cuantos jo o a incorporarse al sector informal. Esta situación hay que conflictos sea posible por medio de procedimientos preju- sopesarla con la existencia de normas menos estrictas de pro- diciales. De hecho, muchos países desarrollados se inclinan tección del empleo, que no desfavorecen la creación de cada vez más por mecanismos alternativos de solución de empleo en el sector formal pero proporcionan un nivel conflictos que se centran en la investigación de los hechos, menor de protección en esos puestos de trabajo. la mediación y la conciliación, en oposición a las resolu- ciones vinculantes emitidas por inspectores del gobierno, Aplicación efectiva de la normativa y árbitros o jueces. A pesar de que estas estrategias pueden solución de conflictos reducir el número de quejas que no pueden ser resueltas La reforma de las leyes de protección del empleo no por las partes, la revisión judicial y la opción jurídica debe descuidar la aplicación efectiva de la normativa y la siguen siendo necesarias. solución de conflictos. En muchos países en desarrollo y transición, estos dos aspectos carecen de solidez y, en con- Convenios internacionales secuencia, suponen un obstáculo para la eficacia del Quienes asumen la tarea de elaborar los borradores de reglamento del mercado laboral. la legislación laboral deben tener en cuenta los convenios La aplicación efectiva de la normativa es un problema internacionales que existen sobre el tema, adoptados en el arraigado en la mayoría de los países en desarrollo. Los sec- marco de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) tores informales, en su mayoría fuera del alcance de los sis- VINCULO, el organismo especializado de las Naciones tema de inspección, alcanzan una gran magnitud ­ a Unidas responsable de promover los derechos laborales y menudo representan una parte importante, si no la may- las condiciones mínimas de trabajo. La OIT tiene una oría, de la fuerza de trabajo. Es habitual que los países en estructura tripartita en la que representantes de traba- desarrollo no destinen demasiados recursos a la ejecución jadores y empleadores departen de forma equitativa con de la normativa del mercado laboral, ni siquiera para vigi- funcionarios de los gobiernos. Una vez adoptado un Con- lar a los empleadores más evidentes (por ejemplo el sector venio por la asamblea tripartita, los gobiernos nacionales público). Por esa razón, es importante que el marco regu- (normalmente las legislaturas) tienen la opción de ratifi- latorio sea realista para que se produzca un elevado nivel de carlo. Si optan por hacerlo, los gobiernos nacionales están autocumplimiento y una moderación del desafío que obligados a incorporar los principios del Convenio a su supone la ejecución efectiva de la normativa. Esto no legislación y práctica nacionales y a remitir informes per- quiere decir que los Códigos del Trabajo no deban contem- iódicos a la OIT. Los Convenios tienen una filosofía uni- plar protección alguna para los empleados sino que deben versal en el sentido de que todos los estados deberían ser estar en consonancia con las buenas prácticas empresari- capaces de ejecutarlos independientemente de su nivel de ales en cada contexto nacional específico. desarrollo económico o de su particular sistema social, Muchos tipos de reglamentos laborales son ejecutados político o económico. mediante inspecciones y como consecuencia de reclama- El Convenio sobre la terminación de la relación de tra- ciones. Ambos procedimientos son efectivos, por ejemplo, bajo (Nº 158) obliga a los países adheridos a cumplir con en el caso de la salud y seguridad ocupacional.6 Las normas varias normas sobre despido, incluida la terminación de la relación trabajo por causas económicas: 6Muchos países desarrollados están cada vez más poniendo a prue- En los casos de terminación de la relación laboral por ba planes empresariales de "autocumplimiento" adoptados por los causas económicas/estructurales, los empleadores gobiernos. En Betcherman, Luinstra, y Ogawa (2001) VINCULO. se deben (a) notificarlo a los representantes de los tra- encuentra un análisis sobre el tema. 6 R e g l a m e n t o s d e l e m p l e o bajadores; (b) conceder un periodo de consultas con Ciertas ramas de actividad de las agencias de los trabajadores sobre las medidas que deban adop- empleo temporal pueden quedar exentas de las nor- tarse para limitar los despidos, atenuar las conse- mas establecidas por el Convenio. cuencias adversas, reciclar a los trabajadores y encon- trarles otros empleos, y (c) notificar a las autoridades Como ya se ha dicho, los gobiernos no están obligados competentes las terminaciones previstas; a ratificar estos convenios ­ representan el acuerdo de los Debe concederse un plazo de preaviso "razonable" miembros de la OIT sobre las normas adecuadas. Sin o, en su lugar, una indemnización, salvo en los casos embargo, una vez que un gobierno ha ratificado un conve- de falta grave de conducta; nio, está obligado a ejecutarlo. La OIT recibe informes reg- Los trabajadores cuya relación de trabajo se dé por ulares sobre la ejecución de los convenios ratificados pero terminada tienen derecho a "(a) ) a una indem- no goza de auténticos poderes para hacer cumplirlos. nización por fin de servicios o a otras prestaciones análogas, cuya cuantía se fijará en función, entre Conclusión otras cosas, del tiempo de servicios y del monto del Existen razones válidas por las que los países quieren salario, pagaderas directamente por el empleador o asegurarse de proporcionar un cierto grado de seguridad por un fondo constituido mediante cotizaciones de del empleo a los trabajadores y de que los mercados labo- los empleadores; o (b) b) a prestaciones del seguro rales sean algo más que meros mercados "de entrega de desempleo, de un régimen de asistencia a los inmediata". En los mercados laborales formales, el principal desempleados o de otras formas de seguridad social, mecanismo motor para proporcionar seguridad del tales como las prestaciones de vejez o de invalidez, empleo son los reglamentos que restringen la contratación bajo las condiciones normales a que están sujetas de corta duración y hacen que a los empleadores les resulte dichas prestaciones; o (c) a una combinación de difícil o costoso dar por terminada la relación de trabajo tales indemnizaciones o prestaciones;" y con los empleados permanentes por causas económicas o Los trabajadores contratados con carácter ocasional, a empresariales. Se trata de un tema de política controvertido tiempo determinado, y en periodo de prueba, pueden porque la legislación sobre seguridad del empleo puede quedar excluidos de las disposiciones anteriores. afectar al desempeño del mercado laboral y beneficiar a determinadas categorías de trabajadores, mermando las El Convenio sobre las agencias de empleo privadas (Nº oportunidades de otros. 181) obliga a los países adheridos a proporcionar determi- Los países que se planteen la posibilidad de efectuar nadas protecciones a los trabajadores empleados por las reformas en los reglamentos de protección del empleo agencias de empleo privadas y establece unas normas para deben abordar varias cuestiones. la regulación de estas agencias: En primer lugar se encuentran las repercusiones que las diferentes opciones regulatorias pueden tener en el mer- Las agencias no privarán del derecho de libertad cado laboral. En la medida en que las conclusiones sindical y del derecho a la negociación colectiva; no obtenidas en los países desarrollados pueden trasladarse a deben abusar de los trabajadores inmigrantes ni los países en desarrollo, se sabe que los reglamentos más recurrir al trabajo infantil, y han de adoptar prácti- rígidos de protección del empleo realmente conseguirán cas de igualdad de oportunidades y antidiscrimina- que los puestos de trabajo sean más seguros, pero con un torias; coste evidente: más desempleo de larga duración y menos Las agencias no deben cobrar ningún tipo de hono- oportunidades de empleo permanente en el sector formal. rarios a los trabajadores (salvo con autorización del Este último coste probablemente afectará de forma despro- gobierno); porcionada a los grupos de trabajadores vulnerables, entre Los Estados deben garantizar que los trabajadores ellos mujeres y jóvenes y personas no calificadas con escasa empleados por agencias de empleo privadas gocen educación. Sin embargo, las características del país, como la de una protección adecuada en materia de dere- estructura de su economía, la magnitud del sector informal chos, condiciones y trabajo (por ejemplo, acceso a la y los esfuerzos por hacer cumplir la normativa, pueden formación, prestaciones de maternidad, salarios influir en las repercusiones que se vayan a producir en el mínimos, etc.); mercado laboral. Los Estados pueden restringir el funcionamiento de En segundo lugar, la economía política es un aspecto las agencias de empleo privadas con respecto a sec- clave de la regulación del mercado laboral. Cuando se tores específicos; y reforman los reglamentos del mercado laboral, siempre hay 7 R e g l a m e n t o s d e l e m p l e o quien sale ganando y quien sale perdiendo y, dado que las Heckman, J.J. y C. Pagés (2000). "The Cost of Job Security repercusiones laborales se hacen sentir especialmente por Regulation: Evidence from Latin American Labor Mar- los afectados, los cambios serán rebatidos con vehemencia. kets." National Bureau of Economic Research. Documento de trabajo Nº 7773. Cambridge, MA. ENLACE Cuando los responsables de formular las políticas se Documenta las disposiciones de fuerte seguridad del planteen las opciones de reforma, deberán comunicar con empleo en la regulación laboral de América Latina. Mues- claridad los beneficios totales, entender quiénes se van a tra las considerables repercursiones en el (menor) nivel y beneficiar y quiénes no, y posiblemente compensar a aque- distribución del empleo (más desigual). llos que salgan perdiendo. Lindauer, David L. (1999) "Labor Market Reforms and the En tercer lugar, los responsables de las políticas han de Poor." Documento de antecedentes para el Informe sobre el considerar los reglamentos de seguridad del empleo junto Desarrollo Mundial 2000/1. Banco Mundial. ENLACE con otras estrategias que proporcionen protección a los Uno de los pocos documentos sobre estudios que plantea trabajadores ­ en particular, el marco de la negociación la regulación del mercado laboral con el contexto de los colectiva y los planes para trabajadores desempleados. países en desarrollo y de la reducción de la pobreza. Con- cluye es posible que las reformas regulatorias solo consigan Cuando existe una negociación colectiva bien diseñada y marcar una modesta diferencia en la creación de empleo. tiene un amplio alcance, se pueden negociar los acuerdos OCDE (1999). Employment Outlook. París. ENLACE. de seguridad del empleo entre empleadores y trabajadores Estudio sobre la legislación en materia de protección de (con una base mínima aportada por la legislación laboral). empleo (LPE) en países de la OCDE y cambios producidos De forma similar, las prestaciones de desempleo y los pro- en la última década. Evalúa la relación entre la rigidez de la gramas activos del mercado laboral efectivos pueden ayu- LPE y el desempeño del mercado laboral. Encuentra escasa dar a los trabajadores a gestionar los riesgos de desempleo relación con el desempleo global. Indica que las LPE más y, por tanto, sustituir a una férrea regulación sobre protec- rígidas pueden estar asociadas a los siguientes puntos: mayores niveles de empleo de hombres en edad de máximo ción del empleo. rendimiento; niveles de empleo más bajos en mujeres y Por último, los responsables de las políticas deben jóvenes; expansión del empleo por cuenta propia; menor reconocer que la regulación laboral es sólo una parte de un índice de rotación de trabajadores; más puestos de trabajo marco más amplio de política económica. Su interacción estables; y períodos más largos de desempleo. con la regulación de los mercados de productos, la política Riboud, M, Sánchez-Páramo, C., Silva-Jáuregui, C. (2002). macroeconómica y el clima de inversión empresarial deter- "Does Eurosclerosis Matter? Institutional Reform and minará el desempeño global del mercado laboral. Labor Market Performance in Central and Eastern Euro- pean Countries in the 1990s." Documento de trabajo sobre Bibliografía anotada protección social Nº 0202. Banco Mundial. Washington, DC. ENLACE Betcherman, Luinstra, y Ogawa (2001). "Labor Market Regu- Evalúa las instituciones del mercado laboral de los países lation: International Experience in Promoting Employ- candidatos a la adhesión a la Unión Europea, los compara ment and Social Protection." Documento de antecedentes con las de los países de la Europa Occidental y otros miem- sobre protección social Nº 0128. Banco Mundial. Washing- bros de la OCDE, y analiza las repercusiones de la reforma ton, DC. macroeconómica y estructural en el mercado laboral, com- Documento base de esta nota introductoria. Contiene parándolas con los cambios institucionales. En conclusión información ampliada sobre temas tratados aquí, como la indica que, aunque la reforma económica produjo las negociación colectiva, la ejecución efectiva y la solución de repercusiones más serias en los resultados del mercado lab- conflictos. ENLACE oral, las instituciones del mercado laboral de relativa Freeman, R.B. (1993). "Labor Market Institutions and Poli- inflexibilidad fueron las que contribuyeron a una escasa cies: Help or Hindrance to Economic Adjustment?" Pro- creación de empleo, a un aumento de la proporción de ceedings of the World Bank Annual Conference on Develop- desempleo de larga duración, al establecimiento de unos ment Economics, 1992. Suplemento de World Bank patrones específicos de participación en la fuerza de traba- Economic Review y de World Bank Research Observer. jo y al crecimiento de la economía informal. Compara la visión "distorsionista" (Banco Mundial) frente a la "intervencionista" (Organización Mundial del Trabajo) de la regulación del mercado laboral. Concluye que en ambos casos se exageran las respectivas alegaciones. Las pérdidas de eficiencia no son tan sustanciales como indica la primera visión, pero los beneficios sociales de las consul- tas tampoco son tan grandes como sostienen los partidar- ios de la segunda visión. El documento propone un nuevo modelo de mercado laboral y unas intervenciones que respalden la reforma económica. 8