EMAPE S.A. Empresa Municipal Administradora de Peajes de Lima Sociedad Anónima Proyecto Extensión Norte del Metropolitano de Lima “AMPLIACIÓN DEL TRAMO NORTE DEL COSAC I DESDE LA ESTACION EL NARANJAL HASTA LA AV. CHIMPU OCLLO, DISTRITOS DE COMAS Y CARABAYLLO, PROVINCIA DE LIMA – LIMA” Procedimientos de Gestión Laboral - PGL Lima, Perú Diciembre 2019 TABLA DE CONTENIDOS I. INTRODUCCION II. DESCRIPCIÓN DE LOS TRABAJADORES DEL PROYECTO III. MARCO NORMATIVO SOBRE EL TEMA LABORAL IV. RIESGOS LABORALES CLAVE V. PERSONAL RESPONSABLE DEL TEMA LABORAL VI. POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS LABORALES VII. EDAD PARA TRABAJAR VIII. TÉRMINOS Y CONDICIONES DE TRABAJO IX. MECANISMO DE ATENCIÓN DE QUEJAS Y RECLAMOS LABORALES X. TÉRMINOS Y CONDICIONES LABORALES XI. MANEJO DE CONTRATISTAS XII. TRABAJADORES DE LOS PROVEEDORES PRIMARIOS ANEXOS Anexo 1. Cláusula de Sección Laboral para contratos de ejecución y supervisión de obra Anexo 2. Código de Conducta Anexo 3. Lineamientos para el Seguimiento y Supervisión Socio Laboral Anexo 4. Reporte de información Anexo 5. Lineamientos para los Mecanismos de Atención de Quejas y Reclamos Laborales Anexo 6. Procedimientos laborales de EMAPE 6.1 Reglamento Interno de Trabajo, aprobado por Resolución de Gerencia General Nº 166-2015-EMAPE/GG. 6.2 Procedimiento administrativo para la prevención y sanción del hostigamiento sexual en EMAPE S.A., Directiva Nº 001-2019-EMAPE S.A 6.3 Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo de EMAPE S.A., aprobado por Resolución de Gerencia General Nº 046-2017-EMAPE/GG. 6.4 Estatuto Sindicato Anexo 7. Socialización de los Procedimientos de Gestión Laboral TABLAS Tabla 1. Normativa Nacional Tabla 2. Normativa Internacional Tabla 3. Normatividad Nacional Correspondiente a los Aspectos del EAS2 Tabla 4. Duración Tentativa de las Actividades Laborales 2 Procedimientos de Gestión Laboral - PGL Proyecto Extensión Norte del Metropolitano de Lima “AMPLIACIÓN DEL TRAMO NORTE DEL COSAC I DESDE LA ESTACION EL NARANJAL HASTA LA AV. CHIMPU OCLLO, DISTRITOS DE COMAS Y CARABAYLLO, PROVINCIA DE LIMA – LIMA” I. INTRODUCCION La Empresa Municipal Administradora de Peaje - EMAPE S.A., de la Municipalidad Metropolitana de Lima (MML), es una empresa municipal de derecho privado, creada bajo la forma de sociedad anónima, constituida mediante Escritura Pública del 22 de diciembre de 1986, e inscrita en la Partida N° 03021711 del Registro de Personas Jurídicas de la Superintendencia Nacional de Registros Públicos del Perú. EMAPE S.A, posee personalidad jurídica y actúa con autonomía financiera, económica y empresarial; tiene por objeto la construcción, remodelación, conservación, explotación y administración de autopistas, carreteras y demás vías de tránsito rápido, sean estas urbanas, interurbanas o suburbanas, incluyendo sus vías de acceso, puentes, pasos a desnivel, zonas de servicios y zonas de recreación; en forma directa, como por contrato o encargo por terceros, del ornato y del mantenimiento de las respectivas áreas verdes y anexas. Asimismo, tiene competencia para realizar obras relacionadas con su objeto social y servicios que acuerde su Directorio o le encargue la Municipalidad Metropolitana de Lima, como administrar los proyectos de inversión pública y la gestión de mantenimiento y conservación de la Red de Infraestructura Vial Metropolitana. El Gobierno de la República del Perú, con recursos provenientes del Banco Mundial, financiará, en parte, la ejecución del proyecto: “Ampliación del Tramo Norte del COSAC I Desde La Estación El Naranjal hasta La Av. Chimpu Ocllo, distritos de Comas y Carabayllo, provincia de Lima – Lima”, en adelante “El Proyecto”, suscribiéndose para ello un Contrato de Préstamo entre el Banco Mundial a través del Ministerio de Economía y Finanzas EMAPE S.A., por delegación expresa de la Municipalidad Metropolitana de Lima, según Acuerdo de Concejo N° 0501, ha recibido el encargo de ejecutar el proyecto bajo las exigencias y procedimientos específicos del Banco Mundial, en concordancia con los lineamientos y políticas estratégicas del referido organismo internacional, los cuales se implementan a través de los estándares ambientales y sociales a aplicarse durante el ciclo de ejecución del Proyecto, el cual abarca tanto la etapa pre constructiva como la constructiva; estos lineamientos se contemplan también en el Contrato de Préstamo a suscribirse entre el Banco Mundial y la República del Perú, representada por el Ministerio de Economía y Finanzas. El presente documento Procedimientos de gestión Laboral (PGL), y sus Anexos, tiene como propósito definir el marco laboral o normativo, así como las condiciones, deberes, compromisos y obligaciones deben cumplir todas las personas vinculadas al Proyecto, independientemente de la modalidad de contratación y de la empresa a la que pertenezcan (EMAPE S.A., PROTRANSPORTE, Municipalidad Metropolitana de Lima, empresa contratista, subcontratistas, proveedores primarios, etc.). 1 Acuerdo de Concejo N° 050, del 11 de abril de 2019, la Municipalidad Metropolitana de Lima, encarga a EMAPE S.A. la ejecución del proyecto, “Ampliación del Tramo Norte del COSAC I Desde La Estación El Naranjal hasta La Av. Chimpu Ocllo, distritos de Comas y Carabayllo, provincia de Lima – Lima”, bajo las exigencias y procedimientos específicos del Banco Mundial (BM), en concordancia con lo dispuesto en el literal f) del artículo 4 de la Ley N° 30225, Ley de Contrataciones del Estado; con fuente de financiamiento en parte derivado del Gobierno de la República del Perú a través del Ministerio de Economía y Finanzas, con recursos provenientes del BM. 3 El PGL es el instrumento de gestión del Proyecto donde se articulan los procedimientos y las acciones de naturaleza laboral, que deben implementarse durante el ciclo o proceso de ejecución de la obra, incluyendo la etapa constructiva y la etapa pre-constructiva del Proyecto. El PGL es también un documento que describe y evalúa los riesgos laborales asociados con el proyecto, que la el EAS2 del Banco con el PGL se propone de administrar o evitar a través de medidas de gestión proporcionales a los riesgos. El PGL, es un instrumento de gestión desarrollado en concordancia con los estándares socio ambientales actuales del Banco y las normas laborales vigentes en el país; en consecuencia, los cambios que se generen, en cualquiera de estos ámbitos, impactarán directamente sobre este. En ese sentido el PGL, por disposición del Banco o a propuesta de EMAPE S.A. y previa aprobación por parte del Banco podrá ser modificado a fin de adaptarse a las modificaciones futuras que se aprueben. La Unidad de Coordinación de Proyecto (UCP), de EMAPE S.A., es la Unidad responsable de dirigir, y verificar el proceso de implementación. El personal designado para cumplir con dichas funciones tiene autoridad para efectuar las coordinaciones con los contratistas, supervisores, subcontratistas y todo personal contratado. Son objetivos del PGL, los siguientes: a. Dar a conocer las políticas laborales como marco de referencia para el personal que participará en el Proyecto. b. Proporcionar una base conceptual que permita al Banco Mundial conocer los lineamientos a seguir para cada procedimiento laboral. c. Garantizar el cumplimiento de las normas laborales para todos los participantes del Proyecto, sean estos trabajadores directos o no, generando las condiciones adecuadas de trabajo en cumplimiento de la normativa aplicable. d. Orientar al personal de EMAPE que participará en el Proyecto sobre los Procedimientos de Gestión Laboral. e. Propiciar un clima de respeto mutuo entre los trabajadores y la manera como se relacionan estos con la sociedad. II. DESCRIPCIÓN DE LOS TRABAJADORES DEL PROYECTO A. Trabajadores Previstos El número de trabajadores previstos2, según la información y las proyecciones efectuadas hasta la fecha, considera lo siguiente: 1. Trabajadores Directos En esta categoría se incluyen las personas empleadas o contratadas de manera directa por la unidad ejecutora del Proyecto (EMAPE S.A). Estos trabajadores son los que se incorporan directamente a la planilla EMAPE S.A, bajo el régimen laboral de la actividad privada y en la modalidad prevista en el artículo 63° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, que establece la contratación por obra o servicio específico, a través de un contrato de trabajo sujeto a modalidad a plazo fijo que tiene como causa objetiva de contratación el desarrollo del Proyecto, con una duración establecida por el periodo de las labores a desarrollar durante el Proyecto (dependerá de cada puesto de trabajo a contratar). Estos contratos son de naturaleza temporal y renovables periódicamente. 2La clasificación de los trabajadores se puede encontrar en la Pagina 31 y 32 del Estándar 2 Trabajo y Condiciones Laborales de la NAS 2 Normas Ambientales y Sociales en el siguiente enlace electrónico: http://www.bancomundial.org/es/projects- operations/environmental-and-social-framework/brief/environmental-and-social-standards 4 Se estima que en el Proyecto participarán aproximadamente veinte (20) trabajadores directos por parte de EMAPE S.A., como Unidad Coordinadora del Proyecto, incluyendo personal administrativo, especialistas, supervisores y gerentes, que realizarán sus funciones y coordinaciones principalmente en las oficinas o instalaciones de la empresa, sin embargo, dada la naturaleza de su contratación, pueden desplazarse al lugar donde se desarrollará la obra para la supervisión y atención según corresponda. 2. Trabajadores Contratados Son personas que trabajan o contratadas a través de terceros (que pueden incluir contratistas, subcontratistas, corredores, agentes o intermediarios, por ejemplo) para realizar trabajos relacionados con las funciones centrales del proyecto, independientemente de su ubicación. Para el proyecto se estima, de acuerdo a las condiciones previstas en las bases del proceso de selección, un promedio aproximado de ochocientos cincuenta (850) trabajadores3, los cuales incluyen los 180 trabajadores previstos para las obras del patio taller. Se anticipa que la mayoría de los trabajadores sean locales. Aquí se encuentran considerados el contratista (ejecutor de obra), el supervisor de obra, los subcontratistas de obra, y los terceros contratados por estos. Para efectos del presente PGL, el término “contratista” puede hacer referencia indistintamente o en forma conjunta al contratista de obra (empresa ejecutora), el supervisor de obra, los subcontratistas, proveedores primarios y los terceros que les provean servicios. 3. Trabajadores de los Proveedores Primarios Los proveedores primarios son aquellos que, en forma continua, proveen directamente bienes o materiales esenciales para las funciones centrales del proyecto. Ejemplos de posibles proveedores primarios incluyen proveedores de materiales como cemento y arena. Sin embargo, la información respecto a estos trabajadores deberá ser confirmada por el contratista, ya que la proporción de materiales en la composición del pavimento podría variar, por ejemplo, lo cual permitiría definir la proporción de materiales a utilizarse y por consiguiente la naturaleza primaria o secundaria de los proveedores. Asimismo, algunos materiales se podrán adquirir en establecimientos públicos y otros a través de procesos específicos de licitación. Por consiguiente, el Anexo 1 del PGL establece provisiones que el contratista deberá seguir con sus proveedores primarios. 4. Trabajadores Comunitarios Según lo establecido en el EAS2, esta categoría se refiere a personas empleadas o contratadas para tareas comunitarias, por ejemplo, cuando la mano de obra es aportada por la comunidad como contribución al proyecto o cuando los proyectos se diseñan y llevan a cabo con el fin de fomentar el desarrollo impulsado por la comunidad, y brindar una red de protección social, o asistencia específica en situaciones frágiles y afectadas por conflictos. El involucramiento de trabajadores comunitarios no será requerido ni será permitido en el proyecto. B. Trabajadores Locales Si bien, la obra abarca diversos tramos comprendidos entre los distritos de Comas, Independencia y Carabayllo, por la envergadura del proyecto, no será exigible para 3 La cantidad de trabajadores considerados corresponde en general al número de trabajadores participantes en la obra, el cual puede variar al momento del inicio de la ejecución de esta. Para el cálculo se ha tenido como referencia lo establecido en el Estudio de Impacto Ambiental Semi–Detallado, donde se estima un total de 180 trabajadores para el Patio Taller Chimpu Ocllo. (https://aplicativos.munlima.gob.pe/plugins/images/documento_2/Tomo-1.pdf) 5 EMAPE S.A., la contratación de trabajadores locales; dada la complejidad de la ingeniería constructiva que se requiere para la obra, su ejecución demanda la contratación de personal capacitado así como mano de obra calificada; por tanto las convocatorias para cubrir los puestos de trabajo son abiertas al público en general siempre que cumpla el perfil de cada puesto que se convoque, sin que sea relevante la localidad del postulante, quien no se verá favorecido por tal condición. No obstante, el contratista se encuentra obligado a que el 20% del total de su personal contratado correspondan a trabajadores locales pertenecientes a la zona de influencia del proyecto: distritos de Comas, Independencia y Carabayllo. III. MARCO NORMATIVO SOBRE EL TEMA LABORAL Obligatoriedad del PGL El documento PGL y sus anexos, han sido elaborados en base a las leyes laborales existentes en el Perú y sus convenios internacionales suscritos, y en concordancia a los lineamientos socio laborales del EAS2 del Banco Mundial, organismo internacional financiador del proyecto, conforme a las condiciones contractuales que se establezcan en el Contrato de Préstamo a suscribirse con el Gobierno Nacional. En consecuencia, los alcances y procedimientos del PGL, y sus Anexos, constituyen un marco laboral especial, cuyo cumplimiento no es exclusivo a EMAPE S.A., y a los trabajadores que esta contrate, sino que es también extensivo a las empresas contratistas (ejecutora de obra), al supervisor de obra, subcontratistas, proveedores primarios, terceros, y todo personal vinculado con la ejecución del proyecto; y por tanto, su uso y conocimiento es obligatorio, bajo responsabilidad administrativa, civil y/o penal, según corresponda. En consecuencia, el uso del término “marco normativo” en adelante hace referencia a este enfoque. Alcances del Marco Normativo El marco legal es aplicable para todos los trabajadores desde el nivel más bajo hasta el más alto nivel de jerarquía, que puede incluir desde el personal de apoyo, colaboradores de limpieza y cocina si los hubiera, obreros (peón, oficial, operario4), personal administrativo, oficinistas, personal técnico, profesionales o especialistas, prestadores de servicios, personal CAS5, hasta asesores, consultores, personal de confianza, servidores públicos, directivos, funcionarios públicos, directores, y cualquier otro personal empleado por el Proyecto, independientemente de su modalidad de contratación y el régimen laboral al que pertenezca. Normas Aplicables Son aplicables las normas vigentes en el ámbito nacional, así como por las normas de carácter internacional, que para efectos del proyecto, se regulan de acuerdo a las políticas y lineamientos del Banco Mundial, a través de las disposiciones establecidas en el presente documento Procedimientos de Gestión Laboral (PGL) y sus documentos Anexos, el cual incorpora e implementa los estándares ambientales y sociales del citado organismo internacional, conforme al siguiente detalle: a. Normativa de Carácter Nacional Comprende las disposiciones legales, sus reglamentos, modificatorias y demás normas complementarias correspondientes a los trabajadores pertenecientes al régimen laboral 4 Decreto Legislativo Nº 727, Ley de Fomento a la Inversión Privada de la Construcción - Régimen de Construcción Civil 5 Régimen Decreto Legislativo N° 1047 – Contratación Administrativas de Servicios 6 de la actividad privada - Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral6 donde se fijan los derechos, deberes y los procedimientos aplicables en el ámbito laboral, de manera consistente con el marco normativo aplicable. Adicionalmente, como empresa de la administración pública, EMAPE S.A. se encuentra sujeta a lo dispuesto por la Ley N° 300577 Ley del Servicio Civil, su reglamento general, las normas modificatorias y las complementarias (directivas, lineamientos, procedimientos), que rige a quienes laboran al servicio del estado en las entidades del sector público, indistintamente al vínculo o relación de dependencia que exista entre ellas; y que pueden identificarse en los siguientes grupos: i) funcionario público, ii) directivo público, iii) servidor civil de carrera, y iv) servidor de actividades complementarias8. Esa definición se extiende a los servidores de todas las entidades, independientemente de su nivel de gobierno, cuyos derechos se regulan por el Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, de carreras especiales de acuerdo con la Ley, a los contratados bajo el régimen del Decreto Legislativo Nº 1057 Régimen especial de contratación administrativa de servicios9, así como bajo la modalidad de contratación directa a que hace referencia el presente Reglamento. Tabla 1. Normativa Nacional No. TEMA NORMA OBSERVACIONES T.U.O.* del Decreto Legislativo N° 728,  Decreto Supremo N° 003-97- Ley de 1 Régimen TR Productividad y Privado Competitividad Contratación Laboral General  Decreto Supremo N° 002-96- Reglamento de Ley 2 TR de Fomento al Empleo T.U.O. del Decreto Legislativo 854 Ley  Decreto Supremo N° 007- de Jornada de 3 2002-TR Trabajo, horario y trabajo en sobre tiempo Reglamento del Jornada de Decreto Legislativo Trabajo,  Decreto Supremo N° 008- 854 Ley de Jornada 4 Horario, Sobre 2002-TR de Trabajo, horario Tiempo y trabajo en sobre tiempo Disposiciones sobre  Decreto Legislativo N° 004- el registro de 5 2006-TR control de asistencia y de salida 6 Decreto Supremo N° 003-97-TR aprueba el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 7 https://www.servir.gob.pe/rectoria/normatividad/compendio-normativo/ 8 Articulo I./ Título Preliminar del Reglamento General de La Ley Nº 30057, Ley Del Servicio Civil, aprobado por Decreto Supremo N° 040- 2014-PCM 9 Contratación CAS 7 Aplicación del Decreto Legislativo N° 004-2006-TR en  Decreto Supremo N° 021- las entidades del 6 2006-TR sector público sujetas al régimen laboral de la actividad privada Consolidan la  Decreto Legislativo N° 713 legislación sobre 7 descansos Descansos remunerados  Decreto Supremo N° 012-92- Reglamento del 8 TR Decreto Legislativo N° 713 Ley de Compensación por 9  Decreto Legislativo 650 Tiempo de Servicios - 15 Disposición Transitoria Salario  Resolución Ministerial 091- Sustituye concepto Mínimo 92-TR por Remuneración Mínima Vital  Decreto Supremo N° 004- Aumento de la 10 2018-TR Remuneración Mínima Vital  Ley N° 25129 Ley que fija 11 Asignación Asignación Familiar Familiar  Decreto Supremo N° 035-90- Reglamento de la 12 TR Ley 25129  Decreto Supremo N° 001-97- T.U.O. de la Ley de 13 TR compensación por tiempo de servicios Reglamento de la  Decreto Supremo N° 004-97- Ley de 14 TR Compensación compensación por por tiempo de tiempo de servicios servicios Ley que establece la libre disponibilidad  Ley N° 29352 temporal y 15 posterior intangibilidad de la CTS Gratificaciones por 16  Ley N° 27735 Fiestas Patrias y Navidad  Decreto Supremo N° 005- Reglamento de la 17 2002-TR Ley N° 27735 Gratificaciones Reduce costos 18  Ley N° 29351 laborales a gratificaciones  Decreto Supremo N° 007- Reglamento Ley N° 19 2009-TR 29351 8 medidas para 20  Ley N° 30334 dinamizar la economía  Decreto Supremo N° 012- Precisiones a la Ley 21 2016-TR N° 30334 Descanso pre-natal  Ley N° 26644 y post-natal de la 22 trabajadora gestante  Decreto Supremo N° 005- Reglamento Ley N° 23 2011-TR 26644 Ley que otorga 24  Ley N° 27240 permiso por lactancia materna Ley que otorga 25  Ley N° 27409 licencia laboral por adopción Licencia por paternidad a los 26  Ley N° 29409 trabajadores de la actividad pública y privada  Decreto Supremo N° 014- Reglamento de la 27 2010-TR Conciliación Ley N° 29409 de Trabajo y Licencia por Vida Familiar familiares  Ley N° 30012 directos con 28 enfermedad grave o terminal o por accidente grave  Decreto Supremo N° 008- Reglamento Ley N° 29 2017-TR 30012 Licencia para la asistencia médica y  Ley N° 30119 terapia de 30 rehabilitación de personas con discapacidad  Decreto Supremo N° 013- Reglamento Ley N° 31 2017-TR 30019 Implementación de  Ley N° 29896 lactarios 32 promoviendo la lactancia materna Reglamento interno de trabajo, que Reglamento  Decreto Supremo N° 039-91- determine las 33 Interno de TR condiciones que Trabajo deben sujetarse los empleadores y trabajadores  Ley N° 29783 Ley Seguridad y 34 Salud en el Trabajo 9  Decreto Supremo N° 005- Reglamento de la 35 2012-TR Ley N° 29783 Ley de protección de la mujer gestante que realiza labores que 36  Ley N° 28048 pongan en riesgo su salud y/o el desarrollo normal del embrión y el feto  Decreto Supremo N° 009- Normas 37 2004-TR Complementarias a la Ley N° 29783 Seguridad y Registro Único de Salud en el Información sobre Trabajo  Decreto Supremo N° 0125- accidentes de 38 2014-TR trabajo, incidentes peligrosos y enfermedades ocupacionales Listado de agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y  Resolución Ministerial 004- psicosociales que 39 2008-TR generan riesgos para la salud de la mujer gestante y/o el desarrollo normal del embrión y el feto Ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no podrán contener requisitos que 42  Ley N° 26772 constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad de Igualdad y No oportunidades de Discriminación trato  Decreto Supremo N° 002-98- Normas 43 TR Reglamentarias de la Ley N° 26772 “Guía de buenas prácticas en  Resolución Ministerial 159- materia de 44 2013-TR igualdad y no discriminación en el acceso al empleo y la ocupación” 10 Medidas nacionales  Resolución Ministerial 376- frente al VIH y SIDA 45 2008-TR en el lugar de trabajo Ley que prohíbe la  Ley N° 30709 discriminación 46 remunerativa entre varones y mujeres Ley General de la 47 Discapacidad  Ley N° 29973 Persona con Discapacidad Ley de prevención y  Ley N° 27942 sanción del 48 hostigamiento sexual  Decreto Supremo N° 010- Reglamento de la 49 2003-TR Ley N° 27942 Incorpora el delito Hostigamiento de acoso, acoso Sexual y sexual, chantaje derechos sexual y difusión de laborales de imágenes, las víctimas de materiales violencia audiovisuales o 50  Decreto Legislativo N° 1014 audios con contenido sexual al Código Penal, y modifica el procedimiento de sanción del hostigamiento sexual Obligación de los  Decreto Supremo N° 001-98- empleadores de 51 TR llevar planillas de pago Modifican D.S. N° 018-2007-TR, disposiciones  Decreto Supremo N° 015- relativas al uso del 52 2010-TR documento denominado “planilla electrónica” Aprueban  Resolución Ministerial N° información de la 53 250-2007-TR Planilla Electrónica y anexos  Decreto Supremo N° 008- Aprueban normas 54 2007-TR de adecuación al T- Registro y PLAME Aprueban nueva  Resolución Superintendencia versión del PDT 55 N°032 250-2007-SUNAT Planilla Electrónica - PLAME, Formulario Virtual N° 0601 11 Ley general de 57  Ley N° 28806 Inspección del Trabajo Ley que crea la Superintendencia  Ley N° 29981 Nacional de 58 Fiscalización Laboral (SUNAFIL) Aprueban el  Decreto Supremo N° 002- Reglamento del 59 2017-TR Sistema de Planilla Inspección del Electrónica e Trabajo Inspección Disposiciones laboral Complementarias  Resolución Ministerial 055- Decreto Supremo 60 2013-TR N° 012-2012-TR”, Reglamento de Multas  Decreto Supremo N° 002- Directiva General 61 2017-TR sobre Infracción a la Labor Inspectiva Aprueban el  Decreto Supremo N° 118- Reglamento del 62 2013-TR Sistema de Inspección del Trabajo  Decreto Legislativo N° 1023 Crea la Autoridad 63 del Servicio Civil 64  Ley N° 30057 Ley del Servicio Civil  Decreto Supremo N° 40- Reglamento 65 2014-PCM General de la Ley N° 30057  Decreto Supremo N° 127- Modifica el Decreto 66 Régimen 2019-PCM Supremo N° 40- Servicio Civil 2014-TR Entidades Directiva N° 002- Publicas 2014- SERVIR/GDSRH  Resolución de Presidencia Normas para la 67 Ejecutiva N° 238-2014- Gestión del Sistema SERVIR-PE Administrativo de gestión de Recursos Humanos en las entidades públicas b) Normativa de Carácter Internacional A continuación se presenta un resumen de los principales instrumentos de la normativa internacional aplicable sobre temas laborales. Las normas que se detallan a continuación son enunciativas, en ningún caso deberán interpretarse de manera limitativa o restrictiva de derechos: 12 Tabla 2. Normativa Internacional No. TEMA NORMA INSTRUMENTO Convenio sobre la libertad Convenios - sindical y la protección del 1 Ratificación del derecho de sindicación, C087 - 1948 (núm. 87) Convenios - Convenio sobre el derecho 2 Ratificación del de sindicación y de C098 negociación colectiva, 1949 Convenios - Convenio sobre las 3 Ratificación del relaciones de trabajo en la C151 administración pública, 1978 Convenios - Convenio sobre el derecho 4 Organización Ratificación del de sindicación y de Internacional C099 negociación colectiva, 1950 de Trabajo - Convenios - OIT Convenio sobre igualdad de 5 Ratificación del remuneración, 1951 C100 Convenios - Convenio sobre pueblos 6 Ratificación del indígenas y tribales, 1989 C169 Convenios - Convenio sobre la 7 Ratificación del protección de la maternidad, C183 2000 Convenios - Convenio sobre la 8 Ratificación del discriminación (empleo y C111 ocupación), 1958 Estándares Ambientales y 9 EAS Sociales NAS 2 - Normas Trabajo y Condiciones 10 Ambientales y Laborales Sociales Banco Guías Mundial Generales sobre Medio Ambiente, Aspectos de salud y 11 Salud y seguridad ocupacional Seguridad del Grupo Banco Mundial La Organización Internacional del Trabajo (OIT) En el Perú, como para los 187 estados miembros, La Organización Internacional Trabajo – OIT (parte de la Organización de las Naciones Unidas ONU), es la fuente de derecho internacional laboral, que tiene la misión de establecer las normas del trabajo, formular las políticas relacionadas a trabajo forzoso, trabajo infantil, libertad sindical, derechos de los niños y menores, igualdad de oportunidades y trato, salario, seguridad y salud, 13 seguridad social, protección de la maternidad, VIH/SIDA, trabajadores migrantes, promoción del empleo, tiempo de trabajo, formación laboral, entre otras. Perú es miembro de la OIT desde el año 1919, y el país ha ratificado setenta y seis (76) convenios; sesenta y seis (66) actualmente se encentran en vigor, entre los cuales se encuentran los ocho (8) convenios fundamentales. El Convenio 183 sobre la protección de la maternidad fue el último en entrar en vigencia en el año 2016; y el Convenio 189, sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, ratificado en el mes de julio del año 2018, entrará en vigencia en noviembre de 201910 Estándar Ambiental y Social EAS2/ Marco Ambiental y Social del Banco Mundial11 El Banco Mundial tiene como objetivo poner fin a la pobreza extrema y promover la prosperidad compartida en todos sus países socios, dirigiendo sus acciones para garantizar, a largo plazo, el futuro del planeta, su gente y sus recursos. Para ello, emplea una Política Ambiental y Social12 que establece los requisitos que se exigen a los prestatarios para respaldar el financiamiento de proyectos sostenibles. Con este fin, el Banco Mundial ha definido los Estándares Ambientales y Sociales (EAS) específicos, diseñados para evitar, minimizar, reducir o mitigar los riesgos e impactos ambientales y sociales adversos que se podrían suscitar durante la implementación y/o ejecución de los proyectos que financia. Los EAS desarrollados por el Banco Mundial fueron aprobados el 1 de octubre del 2018, y a partir de esa fecha aplican a todas sus nuevas operaciones de financiamiento de los proyectos de inversión a nivel global. El presente documento PGL y Anexos, es un documento integrante al “Estudio Ambiental y Social Complementario del Proyecto Ampliación del Tramo Norte del COSAC I desde la Estación Naranjal hasta la Av. Chimpu Ocllo, distritos de Comas y Carabayllo, provincia de Lima - Lima” (en adelante EASC), preparado por EMAPE para cumplir con los Estándares Ambientales y Sociales (EAS) del Banco Mundial. El EAS2 sobre Trabajo y Condiciones Laborales, reconoce la importancia de la creación de empleos y la generación de ingresos para fomentar el crecimiento económico inclusivo. El documento Procedimientos de Gestión Laboral – PGL y sus Anexos, cumplen con los lineamientos y estándares del Banco Mundial, que se enfoca en promover relaciones laborales de integración y dinámicas de interacción de manera justa, segura y saludable. Los Estándares del Banco Mundial, el PGL y sus Anexos, son aplicables a todos los trabajadores, contratistas, supervisores, subcontratistas, terceros y personal vinculado con la ejecución del proyecto. El EAS2 hace referencia a las “Guías Generales sobre Medio Ambiente, Salud y Seguridad del Grupo Banco Mundial13”, por lo cual la implementación de estas guías es parte integrante de este estándar. Asimismo, las operaciones financiadas por el Banco Mundial también tienen que cumplir con las Normas de Adquisiciones del Banco Mundial, las cuales incluyen requerimientos aplicables a aspectos laborales, como por ejemplo el cumplimiento de criterios para prevenir la discriminación laboral en las contrataciones. IV. LEYES SOBRE SALUD Y SEGURIDAD OCUPACIONAL 10 Data extraída del portal institucional: https://www.ilo.org/lima/14ang14s/per%C3%BA/14ang–es/index.htm http://www.ilo.org/global/lang–es/index.htm 11 https://www.bancomundial.org/es/projects-operations/environmental-and-social-framework/brief/environmental-and- social-standards#ess10 12 El Estándar 2 del Marco Ambiental y Social se puede encontrar en el siguiente enlace electrónico: http://www.bancomundial.org/es/projects-operations/environmental-and-social-framework/brief/environmental-and- social-standards 13 Las “Guías Generales sobre Medio Ambiente, Salud y Seguridad del Grupo Banco Mundial" se pueden ubicar en el enlace: http://documentos.bancomundial.org/curated/es/862351490601664460/Environmental-health-and-safety-general-guidelines 14 El derecho a la Seguridad y Salud en el Trabajo se encuentra regulada, en el Perú, por la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo; y su Reglamento, aprobado con Decreto Supremo N° 005-2012-TR, y modificatorias; la cual es aplicable a todos los sectores económicos y de servicios, que comprende a empleadores y trabajadores en todo el territorio nacional independientemente de su régimen laboral o de contratación (público o privado), incluidos funcionarios y servidores del sector público y trabajadores por cuenta propia. Cumple el objetivo de prevenir los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales y de establecer los lineamientos de cómo proceder en caso se presenten durante el trabajo; obligando a las entidades a mejorar, de forma constante, las condiciones para prevenir daños que afecten la integridad física y mental de los trabajadores como consecuencia del trabajo realizado, o que guarde relación con este o que sobrevenga durante su desarrollo. EMAPE S.A., a través del Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo (RISST), aprobado por Resolución de Gerencia General N° 046-2017-EMAPE/GG14, cuenta con el instrumento de gestión que implementa las disposiciones establecidas en la ley, en función de su organización, nivel de exposición a peligros y riesgos, y la cantidad de servidores expuestos; y para ello se cuenta con los siguientes registros15: a. Registro de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales, incidentes peligrosos y otros incidentes, en el que deben constar la investigación y las medidas correctivas. b. Registro de exámenes médicos ocupacionales. c. Registro del monitoreo de agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales y factores de riesgo disergonómicos. d. Registro de inspecciones internas de seguridad y salud en el trabajo. e. Registro de estadísticas de seguridad y salud. f. Registro de equipos de seguridad o emergencia. g. Registro de inducción, capacitación, entrenamiento y simulacros de emergencia. h. Registro de auditorías. El RISST, contempla en su estructura, los lineamientos relacionados a los derechos y obligaciones de los trabajadores, las infracciones al reglamento y sanciones (leve, grave y muy grave); documentos en seguridad y salud en el trabajo (políticas y registros de seguridad); el procedimiento en caso de accidentes de trabajo (investigación, reporte, obligación de registro, colaboración); estándares de seguridad y salud (generales, seguridad trabajos en locales, trabajos en oficina, zonas de almacenaje); estándares de seguridad en las operaciones y actividades conexas (seguridad en el uso de herramientas manuales, eléctricas y portátiles; maquinarias y equipos fijos; manipulación de productos químicos, trabajos de altura uso de andamios, escaleras y rampas, trabajos con energía eléctrica); los estándares de los equipos de protección personal (ocular, cabeza, pies, manos, corporal, caídas, ropa); los estándares de ergonomía (uso de sillas, mesa de trabajo, computadora, apoyo ergonómico); los estándares para la clasificación y manejo de residuos sólidos (recolección y clasificación); las medidas preventivas y respuestas a emergencias (mapas de riesgo, señalización y rotulación, plan de contingencia, prevención contra incendios, primeros auxilios). En el RISST, se desarrolla también la función que cumple la empresa en cuanto al reconocimiento y la protección de los derechos a la Maternidad y Lactancia, la cual involucra la tarea de evitar la exposición a labores peligrosas en el periodo de embarazo 14 Resolución de Gerencia General N° 046-2017-EMAPE/GG del 12.07.2017 – Acta N° 01-CSST/EMAPE del 05.06.2017 del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo. Este documento se incluye como anexo al PGL. 15 Artículo 20 ° del RISST – De los Registros en Seguridad y Salud en el Trabajo 15 y lactancia; y los factores de riesgo de la función reproductiva, adoptando medidas preventivas para lograrlo, así como la habilitación de espacios para la implementación de los “lactarios” a favor de las madres trabajadoras16. El RISST, para sus fines informativos, es entregado a todos los trabajadores al momento de su incorporación; el mismo, que conforme al artículo 3°, aplica a todas las actividades, servicios y procesos que desarrolla EMAPE S.A. en todas sus instalaciones y establece las funciones y responsabilidades que deben cumplir obligatoriamente todos los trabajadores, contratistas, proveedores, visitantes, prestadores de servicios, cualquier sea su modalidad, y otros que en forma transitoria u ocasional ingresen a las instalaciones de EMAPE S.A. Para la ejecución del proyecto, la aplicación del RISST es extensivo a los contratistas, supervisores y subcontratistas para el cumplimiento de sus obligaciones en el desarrollo de sus actividades, para su obligatoriedad, se incluirá en la cláusula de “Sección Laboral” de los contratos de obra y/o Términos de Referencia (TDR) del contrato de supervisión que se suscriban a razón del proyecto; siendo EMAPE S.A., quien últimamente efectuará el seguimiento y la verificación del cumplimiento de las disposiciones en materia de seguridad y salud en el trabajo. Análisis de Brechas Normativas Tanto las leyes peruanas como los convenios internacionales suscritos prohíben el trabajo infantil y forzoso, y la provisión de condiciones de trabajo seguras, de manera que a nivel normativo no hay discrepancias con el EAS2 del Marco Ambiental y Social del Banco Mundial. Esta situación también se encuentra indicada en el análisis de capacidad institucional realizado por la firma consultora Social Capital Group (SCG) por encargo del Banco Mundial, realizado entre los meses de junio y julio del 2019. El análisis que realizó SCG como parte de la evaluación de la capacidad de las instituciones involucradas en el proyecto, y en específico, de EMAPE S. A., se basó en un análisis comparativo de los Estándares Ambientales y Sociales del Banco Mundial y la normativa nacional asociada, para identificar si existe alguna brecha legal que impida o complejice el cumplimiento de los EAS para el Proyecto. Respecto al EAS 2, este fue analizado en mayor profundidad, al haberse identificado que el cumplimiento de la normatividad laboral es uno de los temas clave para la adecuada implementación del Proyecto. Tomando en cuenta lo señalado, el informe de SCG indica que “ la evaluación no ha identificado ninguna brecha significativa que, en el marco legal nacional, que deba ser subsanada para garantizar que el Proyecto cumpla con los EAS mencionados.” Esta situación se especifica en la siguiente tabla. Tabla 3. Normatividad Nacional Correspondiente a los Aspectos del EAS2* Aspecto EAS2 Normatividad Nacional Observaciones Constitución del Perú de 1993. CAPÍTULO II. De Los Derechos Sociales y Económicos, Artículos 22º al 29º Condiciones  Decreto Legislativo Nº Aplicable a trabajadores de la Laborales y 728. Régimen Laboral de Unidad Implementadora del Manejo de las la Actividad Privada Proyecto (EMAPE S.A.) Relaciones con los  Decreto Legislativo Nº Aplicable a trabajadores del Trabajadores 727 Contratista y Subcontratista (Régimen Laboral de  Decreto Supremo Nº 005- Construcción Civil) 2013-TR, Decreto 16Decreto Supremo N° 001-2016-MIMP Ley N° 29896, Ley que establece la implementación de lactarios en las instituciones del sector público y del sector privado 16 Supremo Nº 008-2013– TR, Creación del Registro Nacional de Obras de Construcción Civil  Resolución Ministerial Nº 051-96-TR, Adecua la Negociación Colectiva de los Trabajadores de Construcción Civil a los alcances de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. En ambos documentos se explicitan derechos de los trabajadores como: la libertad de sindicalización, trabajo infantil y  Constitución del Perú, la prohibición del trabajo forzoso. Protección de la 1993, Capítulo II Adicionalmente, el Estado Fuerza de Trabajo  Ley Nº 27337, Código del Peruano ha ratificado setenta y Niño y del Adolescente seis (76) convenios con la Organización Internacional del Trabajo – OIT en dichos temas reiterando su compromiso con ellos  Directiva 003-2015 SUNAFIL/INPA. La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) ha Adicionalmente, es necesario previsto un sistema de implementar un Protocolo de atención de quejas y Atención de Quejas y Reclamos reclamos relacionados de los Trabajadores. Al respecto, con la actividad laboral como parte del proyecto se con carácter confidencial usarán los siguientes y virtual, con mecanismos: Mecanismo de Atención de determinados requisitos -Un mecanismo de quejas Quejas y Reclamos que debe cumplir el laborales en EMAPE denunciante, ello permitirá a intervención -El mecanismo de quejas de dicho organismo laborales administrado por fiscalizador. SUNAFIL, la instancia fiscalizadora de temas laborales  INDECOPI establece la y con competencia de obligatoriedad de tener un investigación y sanción Libro de Reclamaciones en cada establecimiento, incluidas las obras de construcción civil El marco normativo actual  Decreto Legislativo Nº advierte un conjunto de medidas 728 y Régimen de Salud y Seguridad preventivas en prevención de la Construcción Civil Ocupacional salud y seguridad ocupacional de  Decreto Legislativo Nº los trabajadores. 727 17  Decreto Supremo Nº 005- Otras normas especiales del 2013-TR, Decreto sector incluyen a la norma G. Supremo Nº 008-2013 – 050, la Norma Técnica de TR, Creación del Registro Edificaciones E-120, la norma Nacional de Obras de básica de seguridad e higiene en Construcción Civil obras de edificación, entre otras.  Resolución Ministerial Nº 051-96-TR, Adecuan la No obstante, se recomienda que Negociación Colectiva de el contratista implemente un los Trabajadores de Protocolo de Atención en materia Construcción Civil a los de Salud y Seguridad alcances de la Ley de Ocupacional específico Relaciones Colectivas de Trabajo  Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo  Decreto Supremo Nº 005- 2012-TR  Normas especiales sectoriales del sector de la construcción  Constitución del Perú de 1993  Decreto Legislativo Nº 728, Régimen Laboral de la Actividad Privada  Decreto Legislativo Nº 727, Régimen de Construcción Civil El prestatario debería realizar un  Decreto Supremo Nº 005- esfuerzo razonable para 2013-TR, Decreto asegurarse de que los terceros Trabajadores Supremo Nº 008-2013 – que contraten trabajadores sean contratados TR, Creación del Registro entidades legítimas y confiables, Nacional de Obras de lo cual deberá ser exigido en los Construcción Civil correspondientes contratos  Resolución Ministerial Nº 051-96-TR, Adecuan la Negociación Colectiva de los Trabajadores de Construcción Civil a los alcances de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo No existe norma positiva, no se regula la cantidad o el porcentaje Trabajadores  No existe normatividad de participación de la mano de comunitarios aplicable obligatoria obra comunitaria. Pero sí la norma consuetudinaria de contratar mano de obra local. 18 En este caso es posible establecer en el Contrato de Obra que en forma preferente parte de la mano de obra del Proyecto provenga de zonas aledañas al mismo. En la práctica, son los sindicatos de construcción civil de cada zona (e inclusive distrito) los que impulsan esta medida. Nota: El involucramiento de trabajadores comunitarios no será requerido ni será permitido en el proyecto  Ley Nº 27337, Código del Aun cuando existe normatividad Niño y del Adolescente y que regula este tema, se normas reglamentarias y recomienda que el contratista complementarias. elabore un Protocolo de Trabajadores del Identificación de Riesgos de proveedor primario  Código Penal Peruano, Trabajo Infantil con el proveedor Decreto Legislativo Nº primario 822 y normas modificatorias y complementarias * Fuente: versión adaptada del informe de Social Capital Group. Las leyes peruanas son consistentes con el contenido del Estándar 2 del Marco Ambiental y Social, en la legislación nacional los derechos laborales tienen rango “constitucional”, que constituye la más alta jerarquía en la estructura normativa del Estado, que tienen origen en el artículo 23° de la Constitución Política del Perú (CPP), que determina que el trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria por parte del Estado, que protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan. En el Perú, los derechos laborales son irrenunciables y tienen un extenso marco legal que recoge lo ordenado por la CPP a través de leyes de reconocimiento de derechos laborales, de mejora de condiciones laborales y especialmente de protección laboral; las cuales pueden verse reflejadas en el detalle expuesto en el numeral 1.3 Marco Normativo Nacional e Internacional. V. RIESGOS LABORALES CLAVE El principal riesgo identificado en el Proyecto es que las leyes laborales y provisiones no se apliquen plenamente debido a factores que afectan su cumplimiento, que surgen como consecuencia de:  El informalismo caracterizado por contrataciones irregulares, en detrimento de los trabajadores que atentan contra su salud, integridad física.  Factores de orden cultural, relacionados a temas de género, que se han normalizado a tal magnitud que no se logran identificar aun cuando provocan daño y muertes. Esta realidad dificulta las relaciones laborales, por lo que la implementación del PGL, es importante para el reconocimiento de derechos laborales y los mecanismos de verificación. 19 De acuerdo a las condiciones del Contrato de Préstamo, el PGL y sus Anexos, es el instrumento operativo aplicable a EMAPE S.A., y a los contratistas (ejecutor de obra, supervisor, subcontratistas, proveedores primarios, terceros, y otros similares), que serán incorporadas durante los procesos de selección. Riesgos Reconocibles De acuerdo a los tipos de trabajadores (contratados, contratistas o proveedores primarios) y al tipo de actividad, pueden identificarse, sin que sean excluyentes o limitativos, los siguientes riesgos a. Riesgo de inaplicación del PGL y Anexos.- ese riesgo surge esencialmente por la falta claridad y difusión del PGL y Anexos, lo que puede repercutir en el incumplimiento de obligaciones y responsabilidades por parte de los contratistas (ejecutor de obra, subcontratistas, supervisor) y proveedores primarios.. que incumplen, parcial o completamente, las disposiciones legales vigentes. b. Riesgos por violencia de género. - los riesgos de acoso sexual, sin que sea excluyente ni limitativo, tienen mayor predominancia e incidencia en los lugares abiertos al público; para el caso del proyecto, su equivalencia será el lugar donde se ejecute la obra. Este riesgo no es únicamente sobre las trabajadoras y trabajares vinculados al proyecto; sino en general, a todos los transeúntes que circulen por las zonas aledañas. Dadas las condiciones socioeconómicas del área de influencia del proyecto y las actividades de sus trabajadores, el riesgo de explotación y agresión sexual17 es bajo, pero como medida preventiva el código de conducta para los trabajadores deberá contener provisiones al respecto. c. Riesgos por discriminación salarial.- pagos remunerativos variables que menoscaban las capacidades de una persona que realiza el mismo trabajo y en las mismas condiciones que otro de sus pares, quienes perciben sumas superiores por la misma labor a razón del género. Este riesgo tiene mayor incidencia en los trabajos que se realizan en oficina o dentro del centro de labores. d. Riesgos en la contratación de personal.- este tipo de riesgo se encuentra vinculado a la exclusión de postulantes en el proceso de contratación, por causas relacionadas a condiciones personales como: genero, identidad de género, discapacidad, nacionalidad y similares. e. Riesgos de salud.- este tipo de riesgos se encuentra asociado a la seguridad e integridad física – mental de los trabajadores; y se desencadenan por la inobservancia de los empleadores a las normas de seguridad y salud en el trabajo así como por la falta de dotación de los implementos de seguridad para la ejecución de trabajos de riesgo y/o el manejo o uso inadecuado de los mismos por la falta de conocimiento. f. Riesgo en el Monitoreo.- durante el proceso de implementación del PGL y Anexos, pueden presentarse dificultades en la verificación de las condiciones laborales de los trabajadores de los proveedores primarios, dado que estos no solo mantienen un vínculo contractual directo con los contratistas sino que su presencia en obra es intermitente y no permanente o fija. Las medidas para el monitoreo así como las acciones orientadas a su manejo se regulan según los procedimientos establecidos en el Anexo 2 “Código de 17La explotación sexual se define como cualquier abuso, real o intentado, de una situación de vulnerabilidad, diferencia de poder, o confianza, con fines sexuales, que incluyen, entre otros, el aprovechamiento monetario, social o político de la explotación sexual de otras personas. En operaciones financiadas por el Banco Mundial, la explotación sexual se entiende como cualquier ocurrencia cuando el acceso a los bienes, las obras, los servicios de no consultoría, los servicios de consultoría, u otros servicios financiados por el Banco se utilizan para extraer ganancias sexuales. La agresión sexual se entiende como la actividad sexual con otra persona que no da su consentimiento, la cual se constituye como una violación de la integridad corporal y la autonomía sexual, de una manera más amplia que las concepciones más limitadas de "violación sexual", especialmente porque la agresión sexual (a) puede ser cometida por otros medios que no sean la fuerza o la violencia, y (b) no necesariamente implica la penetración. 20 Conducta” y Anexo 3 “Lineamientos para el Seguimiento y Supervisión Socio Laboral”, del presente PGL. Información Clave EMAPE S.A., a través del personal responsable, deberá emitir los reportes periódicos al Banco de manera mensual. El reporte incluye la elaboración del Informe, debidamente documentado, adjuntando como anexos, las copias de todos los documentos que acrediten la realización de las actividades y hechos verificados: a. Lista de las actividades que se programaron en el mes, con la indicación a detalle de las que se llevaron a cabo así como las que no se llegaron a realizar, en este último supuesto, deberá señalar los motivos que lo impidieron. b. Listado de los hallazgos y hechos verificados. c. Acciones adoptadas y el estado de las mismas a la fecha de cierre del informe Adicionalmente al Informe, se deberá remitir un Reporte Semanal, de acuerdo al Formato contenido en el Anexo 4 “Reporte Información”, en el cual se registrará, como mínimo y pudiéndose agregar las incidencias que se susciten, información relativa al tratamiento y atención de los actos de: a. Acoso / Hostigamiento Sexual b. Discriminación c. Seguridad y Salud en el Trabajo d. Pago de beneficios sociolaborales e. Condiciones de trabajo f. Quejas y Reclamos g. Capacitaciones El Banco, indistintamente de la fecha establecida, podrá solicitar información, documentos, reportes vinculados a la implementación y manejo del PGL. Tipos de Trabajos Trabajadores Directos (EMAPE S.A.) 1. Personal Administrativo.- En esta categoría se incluye al personal con formación técnica no profesional, como secretaria(o), asistentes, auxiliares, procuradores, y por lo general personal de apoyo en oficias que atienden el flujo y registro de la documentación, o se encargan de su traslado. 2. Especialistas Técnicos.- En esta categoría se incluye al personal con formación técnica no profesional que realiza tareas especializadas como topografía, computación, sistemas, comunicación, contabilidad, etc. 3. Especialistas Profesionales.- En esta categoría se incluye al personal con formación profesional, como ingenieros civiles, arquitectos, asistentes sociales, abogados, administradores, contadores, supervisores, gerentes, entre otros. No necesariamente el personal permanece en el centro de labores, pueden ser reubicados según la necesidad del servicio prestado. 21 Trabajadores Contratados (Contratistas) 1. Supervisores y Gerentes: En esta categoría se incluyen gerentes, coordinadores, responsables de área, mandos intermedios, etc., aquellos con responsabilidad de gestión y supervisión (incluyendo al supervisor). 2. Personal Administrativo: pueden considerarse secretaria(o), asistentes, auxiliares, procuradores, por lo general personal de apoyo en oficinas que atienden el flujo y registro de la documentación, o se encargan de su traslado. 3. Personal de Obra: personal que cumple labores -por lo general- permanentes en el lugar donde se ejecutará la obra, realizando el trabajo constructivo del proyecto. De acuerdo al régimen de construcción civil, estos se clasifican principalmente de acuerdo a las siguientes categorías: - Operario Albañiles, carpinteros, pintores, electricista, gasfiteros, plomeros, choferes, mecánicos, y demás trabajadores que tengan alguna especialidad. - Oficial.- Son los ayudantes de los operarios. - Peón.- Trabajadores no calificados, realizan labores diversas. Régimen Especial de Construcción Civil Debido a las circunstancias particulares en que se efectúan las labores, los trabajadores de construcción civil se rigen por un régimen laboral especial y deben estar inscritos en el Registro Nacional de Obras de Construcción Civil - RENOCC, administrado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo de acuerdo al Decreto Legislativo N° 727. Las actividades de construcción se encuentran dentro de la clasificación - Gran División 45 de la tercera revisión de la Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de la Naciones Unidas; y aplica en obras cuyos costos individuales excedan las cincuenta (50) Unidades Impositivas Tributarias - UIT18 (UIT = S/ 4,200). Las actividades de construcción, de acuerdo al Anexo 5 del Reglamento de la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud19, se encuentran definidas como “actividades de riesgo”, y las empresas contratistas y subcontratistas se encuentran obligadas a contratar a favor de los trabajadores que desempeñen tales labores, el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo SCTR, para la cobertura de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales. La UCP, como parte de sus funciones de seguimiento y supervisión, y en coordinación con la Gerencia de Recursos Humanos, verificará el cumplimiento de dicha obligación. Los trabajadores, calificados o no, que desarrollan actividades relacionadas al régimen de la construcción civil, se encuentran asociadas, sin ser limitativas ni restrictivas, a las siguientes: 1. GERENTE, OPERACIONES / CONSTRUCCIÓN Planifica y dirige las actividades de las distintas áreas operativas de la empresa. Elabora presupuestos, controla la utilización de los recursos y contrata la mano de obra. 2. ARQUITECTO Prepara dibujos y planos para la construcción de edificios. Realiza los diversos proyectos y diseños de construcción de obras. Inspecciona obras. 18 Decreto Supremo N° 298-2018-EF 19 Aprobado por Decreto Supremo N° 009-97-SA 22 3. JEFE, PROYECTOS /DISEÑOS Y PRESUPUESTOS Coordina la elaboración de proyectos y presupuestos para obras de construcción de edificios. Supervisa las obras de construcción. 4. JEFE, OPERACIONES /CONSTRUCCIÓN Coordina y supervisa todo lo relacionado a las obras, coordina con el ingeniero residente, y ejecuta proyectos de construcción. 5. INGENIERO RESIDENTE Supervisa el desarrollo de la obra, que cumpla con los requerimientos del departamento técnico, los planos existentes y el tiempo establecido. Realiza pruebas, observa que los materiales de construcción sean los adecuados. 6. INGENIERO ELECTRICISTA Diseña los planos y supervisa los trabajos de instalaciones en la construcción de obras. Proyecta y dirige la construcción, el funcionamiento y la reparación de sistemas eléctricos. 7. TOPÓGRAFO Planifica y diseña la nivelación de terrenos para la construcción de edificios (replanteo de la obra y posición de hitos). Efectúa levantamientos topográficos, utilizando nivel, teodolitos y otros instrumentos para determinar la ubicación exacta de la construcción. 8. TÉCNICO, INGENIERÍA CIVIL Realiza labores de apoyo relacionadas con las obras de ingeniería civil. Representa a los arquitectos e ingenieros en las obras, para asegurar que cumplan con las especificaciones de construcción. 9. ASISTENTE, PROYECTOS /DISEÑOS Y PRESUPUESTOS Se encarga de apoyar directamente en las distintas tareas al jefe de proyecto, diseño y presupuesto. 10. TÉCNICO ELECTRICISTA Supervisa a los operarios electricistas, realiza reparaciones de cables eléctricos y se encargan de probar las instalaciones. 11. JEFE, MANTENIMIENTO /MAQUINARIAS (CONSTRUCCIÓN) Supervisa el mantenimiento de la maquinaria pesada utilizada en la actividad de construcción civil. Controla y dirige el trabajo diario del personal a su cargo, dando las indicaciones necesarias para el buen funcionamiento de las maquinarias. 12. DIBUJANTE, INGENIERÍA CIVIL Elabora y desarrolla planos y dibujos técnicos en base a croquis o notas de los ingenieros para proyectos de edificación. 13. ADMINISTRADOR DE OBRA Realiza el apoyo logístico de las obras y el pago a subcontratistas. Coordina con el ingeniero residente el pago y los contratos del personal. Elabora valorizaciones y lleva registros de avance de las obras según la programación. 14. OPERARIO, MANTENIMIENTO / MAQUINARIA PESADA Realiza labores de mantenimiento preventivo y correctivo de la diversa maquinaria pesada de la empresa. 23 15. ELECTRICISTA, OPERARIO /INSTALACIONES ELÉCTRICAS Instala y repara las líneas eléctricas de los edificios construidos. 16. OPERADOR EXTERIORES Da mantenimiento y repara las instalaciones domiciliarias de transmisión de energía eléctrica. Revisa los medidores de las instalaciones domiciliarias. 17. INSTALADOR DE CABLES Realiza la instalación y reparación de cables aéreos para montar las líneas de transmisión. 18. GASFITERO Realiza instalaciones de sanitarios, además de tuberías de agua y desagüe. 19. SOLDADOR (AUTÓGENO, DE PUNTO, UNIVERSAL) Se encarga de soldar piezas de metal por medio de una llama de gas, un arco eléctrico, termita u otro procedimiento. Corta piezas de metal, construye y repara depósitos, tuberías y otras piezas e instalaciones de plomo. 20. CARPINTERO METÁLICO Traza piezas de metal (guías) para cortarlas, taladrarlas y darles forma para ser utilizadas en las estructuras. Prepara materiales, ensambla y monta armazones con planchas de acero. 21. PINTOR, CONSTRUCCIÓN Aplica capas de pintura, barniz, etc. a las superficies de interiores y exteriores de la obra, utilizando brochas o rodillo 22. ALBAÑIL Coloca piedras, ladrillos y elementos similares para edificar o reparar muros, tabiques, etc. Realiza trabajos de construcción en general. 23. TECHADOR Coloca, mantiene y repara cubiertas de edificio empleando una o varias clases de materiales (revestimiento de tejas, asfalto, paja, cañazo o material similar). 24. CARPINTERO, CONSTRUCCIÓN Construye, monta y ensambla armazones de madera y otras construcciones de carpintería e instala tabiquería en general. 25. INSTALADOR, MATERIAL AISLANTE Reviste con material aislante muros, techos, suelos y paredes de edificios, aísla térmicamente instalaciones de refrigeración y climatización. 26. MAESTRO ALBAÑIL Dirige obras de construcción (cuadrillas de trabajadores), controla al personal operativo a su cargo en el cumplimiento de sus tareas (asignación del día) y observa el rendimiento de los mismos. 27. OFICIAL, CONSTRUCCIÓN Realiza tareas de construcción. Realiza trabajos manuales, manipula máquinas y reemplaza a los operarios. 24 28. OPERARIO FIERRERO Realiza labores de transformación y doblado de fierro para la construcción de edificios. Prepara material para la construcción de elementos estructurales de acuerdo a los planos. 29. INSTALADOR, CONEXIONES DE AGUA Instala los tubos a nivel subterráneo. Realiza el picado en caso sea necesario para la instalación y luego recubre el piso donde se realizó la conexión. 30. EMPALMADOR Realiza el empalme de cables de transmisión. Verifica la eficiencia de los cables empalmados, para realizar los reajustes necesarios. 31. OPERADOR, MÁQUINA DE ELEVACIÓN Opera máquinas de elevación para subir materiales de construcción al piso de la obra en que son requeridos, efectúa reparaciones sencillas a la máquina. 32. OPERADOR, MÁQUINA MEZCLADORA Operan la máquina mezcladora de cemento, hormigón y arena para elaborar la mezcla de construcción. 33. OPERADOR, MÁQUINA / MOVIMIENTO DE TIERRA Opera diversas máquinas para el movimiento de tierra tales como: abrir zanjas, recoger materiales, derribar edificios u otras estructuras, etc. Efectúa reparaciones sencillas a la máquina. 34. OPERADOR, MÁQUINA NIVELADORA Opera máquinas para la nivelación de terrenos para efectos de construcción, realiza labores de esparcido de asfalto, nivelación y reparto de la tierra. Apisona y nivela diversas capas de materiales utilizadas en la construcción de carreteras, pavimentos y otras obras de construcción. 35. PEÓN, CONSTRUCCIÓN Apoya en las diferentes tareas de construcción. Realiza labores auxiliares como cargar ladrillos, preparar mezclas, abrir zanjas. Con ocasión o como consecuencia del trabajo que se realiza, los trabajadores que efectúan trabajos de construcción, se encuentran expuestos a actividades, procesos, operaciones y labores de alto riesgo, que implican una probabilidad elevada de sufrir daño a su salud del trabajador; pudiéndose identificar genéricamente los siguientes: 25 RIESGOS CAÍDAS CAÍDAS CAÍDA DE PISADAS PROYECCIÓN ORDEN Y RIESGO VUELCO DE RIESGO DE RIESGO DE PUESTO DISTINTO MISMO OBJETOS O GOLPES SOBRE DE LIMPIEZA ELECTRICO MAQUINARIA INCENDIO EXPLOSIÓN NIVEL NIVEL DERUMBES OBJETOS PARTÍCULAS Gerente de Operaciones / * * * Construcción Arquitecto * * * * * * * * * * Jefe de Proyecto / Diseño / * * * * * * * * * * Presupuesto Jefe de Contrucción * * * * * * * * * * Ingeniero Residente * * * * * * * * * * Ingeniero Electricista * * * * * * * * * * * Topógrafo * * * * * * * * * * Técnico en * * * * * * * * * * Ingenieria Civil Asistente de Proyectos / Diseño / * * * * * * * * * * Presupuesto Técnico Electricista * * * * * * * * * * * Jefe de Mantenimiento / * * * * * * * * * Maquinarias Dibujante * * * * * * Administrador de * * * * Obra Operario * * * * * * * * * * Electricista * * * * * * * * * * * Operador Exteriores * * * * * * * * * * * Instalador de Cables * * * * * * * * * * * Gasfitero * * * * * * * * * * Soldador * * * * * * * * * * * Carpintero Metálico * * * * * * * * * * Pintor * * * * * * * * * * Albañil * * * * * * * * * * Techador * * * * * * * * * * Carpintero * * * * * * * * * * Construcción Instalador Material * * * * * * * * * * * Aislante Maestro Albañil * * * * * * * * * * Oficial Construcción * * * * * * * * * * Operario Fierrero * * * * * * * * * * Instalador * * * * * * * * * * conexiones de agua Empalmador * * * * * * * * * * * Operador, maquinaria de * * * * * * * * * * * elevación Operador, maquinaria * * * * * * * * * * * mezcladora Operador máquina movimiento de * * * * * * * * * * * tierras Operador máquina * * * * * * * * * * * niveladora Peón, construcción * * * * * * * * * * 26 Referencialmente, sin que los alcances de estos sean restrictivos o limitativos, la definición de los accidentes laborales con mayor incidencia durante la ejecución de trabajos de construcción es la siguiente: CAUSAS DEFINICIONES accidentes que se producen por golpes y caídas como consecuencia de un ambiente ORDEN / LIMPIEZA desordenado o sucio, suelos resbaladizos, materiales colocados fuera de su lugar y acumulación de material sobrante o inservible CAÍDAS DE accidentes por caídas a distinto nivel principalmente en la realización de trabajos en DISTINTO NIVEL tejados y cubiertas, huecos exteriores o interiores y andamios. CAÍDAS AL MISMO originadas por tropezones, resbalones, pisadas en terrenos inestables, etc. NIVEL CAÍDA DE OBJETOS originadas por caída de elementos por pérdida de estabilidad de la estructura o POR DESPLOME O caídas de edificios, muros, pilas de maderas, etc. DERRUMBAMIENTO GOLPES / CORTES POR OBJETOS O originadas por el contacto del cuerpo con objetos cortantes, punzantes o abrasivos HERRAMIENTAS PISADA CON lesiones producidas por pisar o tropezar con objetos abandonados o por OBJETOS irregularidades del suelo pero que no originan caídas. PROYECCIÓN DE lesiones producidas por piezas, fragmentos o partículas de material proyectadas por FRAGMENTOS O una máquina, herramientas o materia prima PARTÍCULAS RIESGO ELECTRICO originadas por la presencia de instalaciones eléctricas VUELCO DE aprisionamiento del cuerpo o parte del cuerpo contra maquinarias o vehículos MÁQUINAS RIESGO DE por manipulación de material combustible, fallas en las instalaciones eléctricas, INCENDIO desorden, falta de limpieza o factores externos. por la liberación brusca de una gran cantidad de energía que produce el incremento RIESGO DE violento y rápido de la presión, con desplazamiento de calor, luz y gases, pudiendo EXPLOSION tener su origen en distintas formas de transformación. Tabla 4. Duración Tentativa de las Actividades Laborales Trabajadores Trabajadores Proveedores Etapa Primarios Contratados Primarios Pre-construcción 9 meses No aplica No aplica Construcción 12 meses 12 meses 12 meses Ejecución del 24 meses No aplica Por definirse Proyecto* * Actividades de ejecución del proyecto más allá de la construcción de obras civiles. V. PERSONAL RESPONSABLE DEL TEMA LABORAL A nivel nacional, los trabajadores tienen a su alcance diversos mecanismos de defensa a los que pueden acudir en busca de orientación, o de formalizar denuncias, o dejar constancia de algún hecho que lo haya afectado. Estas instituciones cumplen un rol fundamental en las relaciones laborales entre trabajadores y empleadores, porque si bien sus acciones se orientan a mantener en armonía el equilibrio que debe imperar entre el reconocimiento de un derecho y el cumplimento de un deber; también brindan protección 27 contra el abuso (de poder, de autoridad, de género y otros similares) en perjuicio de los trabajadores. Autoridades Competentes Las instituciones que se listan a continuación cumplen funciones fiscalizadoras y preventivas, poniendo a disposición del trabajador mecanismos gratuitos y de fácil acceso donde puede acudir en busca de ayuda. Estas instancias no son limitativas y no deberán entenderse en ningún caso como restrictivas de derecho; en el supuesto que se creen nuevos centros asistenciales o dependencias, automáticamente estas serán consideradas y puestas a conocimiento de los trabajadores. a. La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, organismo técnico, que además de fiscalizar el cumplimiento de las normas laborales, y las de seguridad y salud ocupacional, también pone a disposición de los trabajadores el “Servicio de Atención de Denuncias Laborales”20. b. Los Centros Emergencia Mujer (CEM)21, del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables, brinda servicios especializados y gratuitos de atención integral para las víctimas de violencia contra la mujer, que incluye orientación legal, defensa judicial, consejería psicológica y asistencia social. Mayoritariamente, se encuentran ubicadas dentro de las dependencias policiales (comisarías). c. La Policía Nacional del Perú (PNP), y el Ministerio Público, que a través de las comisarías y fiscalías, intervienen en la recepción y tramitación de las denuncias, así como en la investigación de delitos. d. Poder Judicial, que, a través de los Juzgados Laborales, tramita las demandas presentadas por los trabajadores. e. Los Centros de Conciliación.- la Conciliación Administrativa 22como una instancia alternativa para la solución de controversias que les permite obtener resultados en el menor plazo. Personal Responsable a. En cuanto a las acciones de implementación, seguimiento y supervisión de las actividades del PGL, estas son realizadas activamente por EMAPE S.A., a través de la Unidad Técnica Coordinadora del Proyecto (UTCP); que para los efectos del proyecto, se encuentra adscrita a la Gerencia General de EMAPE S.A., y es la encargada de la coordinación con las diferentes gerencias de EMAPE S.A, conforme a los lineamientos establecidos en el Manual de Operaciones MOP Para la implementación del PGL, la UTCP designa formalmente a una persona responsable (un especialista social) y al personal complementario de apoyo, incluyendo el especialista de la oficina de recursos humanos. Los especialistas legales de EMAPE S.A. asisten al responsable designado en cuanto a la interpretación o aplicación del marco normativo. El personal responsable cumple la tarea de ejecutar, programar y organizar las actividades pre establecidas así como aquellas complementarias para difundir entre los trabajadores los alcances del PGL y sus respectivos Anexos, así como de efectuar las actividades de verificación del cumplimiento de las condiciones laborales y de la normatividad laboral en general, a través de los procedimientos dispuestas para ello, 20 https://www.sunafil.gob.pe/ 21 https://www.mimp.gob.pe/homemimp/centro-emergencia-mujer.php 22 Artículo 8 del Decreto Legislativo N° 910 Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador 28 particularmente aquellas establecidos en el documento: “Lineamientos del Seguimiento y Supervisión Socio - Laboral”, se regula el procedimiento que efectuará el empleador a través de los coordinadores que se designen para tal fin. Este documento contiene la: i) Hoja de verificación de situación contractual y cumplimiento de obligaciones laborales; y la ii) Hoja de sanciones aplicadas por incumplimiento de las normas de seguridad y salud ocupacional. El personal responsable se hará cargo de difundir el PGL y sus respectivos Anexos entre los trabajadores: 1. Durante la etapa de convocatoria.- el personal designado para efectuar las convocatorias de los puestos de trabajo, efectuará las coordinaciones con las unidades orgánicas respectivas a fin que el PGL y sus Anexos se encuentren enlazado al aviso de convocatoria, y con accesibilidad de descarga de documentos para los interesados. 2. Durante el proceso de selección.- en las entrevistas personales, el personal responsable debe consultar con los postulantes seleccionados si tienen conocimiento del PGL y sus Anexos, ante una respuesta negativa el responsable debe proceder a informar de la existencia de estos instrumentos normativos y que han sido puestos al alcance de la ciudadanía desde la página web institucional; haciendo un resumen de su contenido. 3. Durante la incorporación.- a la suscripción del contrato de trabajo, se hará entrega de un ejemplar del PGL y sus respectivos Anexos. 4. Durante la relación laboral vigente.- a través de los talleres y charlas de sensibilización, de las capacitaciones, de las visitas de verificación. Asimismo, de manera mensual se procederá a remitir virtualmente a los correos electrónicos de los trabajadores el PGL y sus Anexos respectivos. b. Se denominan empresas contratistas a aquellas contratadas para la ejecución de un servicio, sea el de ejecución de la obra, la supervisión de la obra o las empresas y terceros subcontratados por estos para la ejecución del proyecto (subcontratistas). Este término incluye a las siguientes categorías: 1. Contratista de obras: Empresa o entidad ganadora de la licitación para llevar a cabo el conjunto de actividades que forman parte del paquete licitado, en base a un expediente técnico, incluyendo términos de referencia específicos (y anexos especializados como el PGL) para guiar el contenido mínimo de sus actividades. El contratista será el responsable de preparar el plan de gestión de mano de obra y el plan de salud y seguridad ocupacional, de establecer los mecanismos para supervisar su cumplimiento, así como el establecimiento de provisiones aplicables, de manera proporcional, a los proveedores principales que contrate. 2. Subcontratistas: Empresas subcontratadas por el contratista para llevar a cabo tareas específicas para cumplir con los términos de la licitación, respecto a las cuales el contratista deberá establecer procedimientos contractuales de gestión laboral equivalentes a los establecidos en la licitación. 3. Supervisión: Empresa especializada encargada de supervisar el trabajo que realiza la empresa contratista, verificado que esta cumpla con los requerimientos técnicos de la obra. Proporciona apoyo técnico a la unidad ejecutora del proyecto (EMAPE S.A.), incluyendo apoyo a la supervisión de la gestión socioambiental del proyecto y la implementación del PGL. La supervisión será la responsable de recomendar a 29 EMAPE S.A. la aprobación del plan de gestión de mano de obra y el plan de salud y seguridad ocupacional de contratista de obras. c. Las provisiones del PGL son extensivas a los contratistas, supervisores y subcontratistas, a quienes se les exigirá su implementación, quienes deberán designar a una persona responsable en cada entidad para verificar el cumplimiento de las leyes laborales y las provisiones del PGL. Para garantizar la obligatoriedad de su cumplimiento, el Anexo 3 se incluirá en la cláusula de “Sección Laboral” y Anexos a los TDR y contratos de obra y supervisión que se suscriban a razón del proyecto. Se adjunta el Anexo que contiene las cláusulas a ser incorporadas en los contratos de obra correspondientes. Las acciones a realizarse pueden incluir: i) requerimientos de información, ii) revisión de documentos, iii) visitas de inspección en obra para la constatación de la implementación de las medidas de seguridad, iv) registro de ocurrencia de la visita, v) capacitación y sensibilización a los trabajadores, tales como talleres, campañas informativas, entrega de material didáctico (folletos, volantes, trípticos) y similares; con el objeto que tanto los trabajadores directos y los contratados (contratistas, supervisión y subcontratistas) tomen conocimiento de los derechos que les otorga la ley y las obligaciones de su empleador. EMAPE S.A., asumirá una supervisión continua y en base a ello programará visitas inopinadas y/o requerirá periódicamente a los contratistas la información sobre los contratos suscritos, aportes efectuados e impuestos pagados al fisco, a fin de verificar el cumplimiento de la normativa socio laboral. El detalle del procedimiento, así como las responsabilidades institucionales para la supervisión del cumplimiento de las leyes y procedimientos laborales, se desarrollan en el Anexo 3, se establecen los roles que asumen las partes intervinientes y las responsabilidades que deben cumplir en el marco del proyecto: - Responsabilidades de EMAPE S.A La UPC designará a la persona encargada de supervisar en la empresa el cumplimiento del documento Procedimientos de Gestión Laboral (PGL) y anexos, así como supervisar el cumplimiento contractual de los contratistas en las diferentes áreas del Proyecto, y efectuar el seguimiento de las actividades que deriven de estos. Los contratistas designan a los coordinadores que, dentro de su ámbito, se encargaran de supervisar el cumplimiento de la cláusula de sección laboral Anexo 1 del PGL, y de efectuar las coordinaciones con EMAPE S.A. Entre sus funciones, se cita las siguientes: - Supervisar y hacer seguimiento al cumplimiento de las obligaciones, compromisos en la empresa, supervisando el conocimiento de la información y la observancia por parte de los trabajadores. - Supervisar y hacer seguimiento al cumplimiento de actividades del contratista pactadas en los contratos. - Realizar la evaluación periódica del contratista. - Responsabilidades de la Empresa Contratista Las empresas contratistas (ejecutor de obra, supervisión de la obra o las empresas y terceros subcontratados por estos para la ejecución del proyecto (subcontratistas) cumplen las siguientes funciones: - Conocer y aplicar todos los procedimientos establecidos en el PGL y Anexos, así como los requerimientos dispuestos en el presente documento. 30 - Aprobar los planes sobre gestión laboral de los contratistas, incluyendo Planes de Gestión de Mano de Obra y los Planes de Salud y Seguridad Ocupacional. - Capacitar a sus colaboradores en temas de Seguridad, Salud Ocupacional y Medio ambiente. - Garantizar el cumplimiento de requisitos Legales laborales y el pago de aportes a seguridad social. - Entregar toda la documentación a requerimiento de EMAPE S.A., en los plazos dispuestos. - Prestar las facilidades y colaborar en las visitas de inspección realizadas por EMAPE S.A., sea en el centro de labores o en lugar donde se ejecutará la obra. Presupuesto para Gastos de Gestión Conforme a la estructura diseñada para el PGL y sus Anexos, la cantidad de trabajadores estimados en la sección de “Personal Responsable” a ser utilizados en el proyecto, se estima que este personal resultará suficiente para satisfacer la atención de la demanda una vez que se den inicio a las labores de ejecución del proyecto, incluyendo la etapa de pre-construcción. La UTP coordinará estrechamente con la Gerencia de Recursos Humanos para dar inicio a la programación de las actividades de implementación (talleres, charlas, inducciones), definir los momentos en que los trabajadores deben ser instruidos en los procedimientos y las conductas a adoptar, incluyendo capacitación en temas y derechos laborales. Todas estas actividades cuentan con personal y presupuesto asignados y no se requerirá un presupuesto específico separado. Los costos de las medidas laborales y de salud y seguridad ocupacional serán cubiertos por la entidad a la cual los trabajadores presten servicios. Esto incluirá, por ejemplo, los costos logísticos y de materiales para las capacitaciones, el costo de los equipos de protección personal (EPP), transporte para la supervisión de campo, etc. En caso de requerirse la contratación de servicios adicionales a los ya previstos, en función a las necesidades, como por ejemplo la contratación de técnicos de salud, enfermeros, psicólogos, psiquiátricas, o personal especializado en temas de seguridad y salud ocupacional como ingenieros industriales, ingenieros civiles; especialistas capacitados o con experiencia en procedimientos de sensibilización social como el trato a personas con VIH/SIDA, víctimas de violencia, acoso, hostigamiento, bullying, o en condición vulnerable por actos de discriminación racial, sexual, credo, y demás; estos se podrán efectuar con cargo al Fondo de Contingencia o Gastos de Gestión Operativa de EMAPE S.A. VI. POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS LABORALES EMAPE S.A. cuenta con sus propias políticas y procedimientos laborales, los cuales se encuentran listados a continuación.  Código de Conducta (Anexo 2)  Reglamento Interno de Trabajo, aprobado por Resolución de Gerencia General Nº 166-2015-EMAPE/GG (Anexo 6 - 6.1)  Procedimiento administrativo para la prevención y sanción del hostigamiento sexual en EMAPE S.A., Directiva Nº 001-2019-EMAPE S.A (Anexo 6 - 6.2)  Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo de EMAPE S.A., aprobado por Resolución de Gerencia General Nº 046-2017-EMAPE/GG. (Anexo 6 - 6.3)  Estatuto Sindicato (Anexo 6 - 6.4) Estos procedimientos se aplicarán de manera conjunta con las provisiones del EAS2, operacionalizadas en el PGL y los planes de manejo de mano de obra de los contratistas, subcontratistas y proveedores primarios, los cuales deberán además 31 aplicarse de manera consistente con las Guías Generales sobre Medio Ambiente, Salud y Seguridad del Grupo Banco Mundial. VII. EDAD PARA TRABAJAR En el presente Proyecto solo se contratarán a personas mayores de edad, aquellos que hayan cumplido 18 años. La contratación de menores de edad, ya sea para trabajos administrativos o para trabajos en la obra o para trabajos físicos y/o intelectuales, se encuentra terminantemente prohibida sin lugar a excepciones. Para efectos de este PGL, son menores de edad los niños y adolescentes aun cuando su edad se encuentre comprendida entre los 14 y 17 años. La prohibición es efectiva incluso para quienes habiendo cumplido los 18 años de edad no cuenten con el respectivo documento nacional de identidad (indocumentados) o no hayan regularizado su situación ante el Registro Nacional de Identificación y Estado Civil - RENIEC, portando el DNI de menores de edad (color amarillo). Para el caso de los trabajadores extranjeros, deberán acreditar la mayoría de edad con el pasaporte y el permiso de trabajo correspondiente, otorgado en territorio nacional. EMAPE S.A. verificará que esta disposición se cumpla para los distintos tipos de trabajadores del Proyecto, incluyendo trabajadores directos, trabajadores contratados, y trabajadores de los proveedores primarios a través de provisiones contractuales. Esta verificación se realizará a través de la revisión de los documentos de identidad durante el proceso de contratación de nuevos trabajadores23. El personal designado también verificará la información del contratista incluyendo las Altas de Trabajadores (Punto 4 de la Hoja de Verificación), que es el documento de SUNAT donde consta la declaración de los datos del trabajador, este formato automáticamente al colocar el DNI precisa los nombres y apellidos. Para asegurar que esta provisión se cumpla, el Contratista de Obras preparara un Protocolo de Identificación de Riesgos de Trabajo Infantil con Subcontratistas y Proveedores Primarios, lo cual está incluido en sus términos de referencia (Anexo 1). Este protocolo será verificado por el coordinador responsable de verificar el cumplimiento de los requerimientos laborales aplicables al proyecto, a ser contractualmente establecidos. Igualmente deberá dejarse registro de las situaciones adversas halladas en las visitas de verificación conforme al formato: “Hoja de Verificación de Situación Contractual y Cumplimiento de Obligaciones Laborales”, conforme al Anexo 3. En el caso que durante la ejecución del proyecto se llegará a identificar la presencia de menores de edad, EMAPE S.A. notificará dicha situación al Banco de manera inmediata para analizar dicha situación y definir los próximos pasos de manera consistente con los procedimientos del EAS2 y otros instrumentos normativos aplicables. Para ello, deberán considerarse las siguientes reglas: a. El aviso debe ser formalizado y deberá constar en medio escrito o virtual, pudiendo utilizarse como canal para tales fines, comunicaciones vía carta u oficios; o vía electrónica como correos, videoconferencias y similares. b. De verificarse la contratación de menores de dieciocho años (18), EMAPE S.A. exigirá, por escrito, el cese inmediato de las labores que se encuentre realizando el menor de edad y exigirá la identificación y sanción inmediata al personal responsable, y de haber mérito, incluso la separación definitiva del proyecto. c. El aviso al Banco no es excluyente ni limitante en el accionar de EMAPE S.A., en ese sentido, si durante la verificación, uno o más hechos que sean presenciados revisten peligrosidad y gravedad - como por ejemplo explotación infantil - se deberá dar aviso inmediato a las autoridades nacionales a fin que procedan a la intervención según sus atribuciones y competencias (Policía Nacional del Perú, 23 Dependiendo de la política de cada empresa, la revisión de documentos de los postulantes podría incluir certificados de antecedentes policiales, expedidos por la Policía Nacional del Perú. 32 Ministerio Público, Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables, Ministerio de Trabajo). d. En el supuesto que la contravención a estas disposiciones produzcan consecuencias irreversibles, irremediables o fatales, EMAPE S.A, podrá proceder a la aplicación de penalidades, así como a resolver o exigir la resolución de los contratos del contratista, subcontratistas, proveedores primarios y demás vinculados al proyecto. VIII. TÉRMINOS Y CONDICIONES DE TRABAJO De acuerdo con la actividad que realiza, EMAPE S.A., cumple un rol preventivo y adopta las medidas de seguridad ocupacional permitentes, a fin de preservar la vida, salud y seguridad de sus trabajadores, así como del medio ambiente y de terceras personas. En ese sentido, garantiza el cumplimiento de las siguientes disposiciones laborales en cuanto a: a. Horario de Trabajo 1. En el caso de los trabajadores directos, de conformidad con la normativa nacional24 y de acuerdo a lo establecido en el RIT25 la jornada de trabajo de EMAPE SA, es de cuarenta y ocho (48) horas semanales, siendo el horario de trabajo propuesto el siguiente - Hora de ingreso: 08:30 horas - Refrigerio: 13:00 a 13:45 horas - Hora de salida: 17:15 horas 2. El horario podrá ser modificado por necesidad de servicio, respetando las cuarenta y ocho (48) horas semanales. Respecto a las horas de trabajo del personal de obra, este se regirá por lo previsto para el régimen de la construcción civil y los horarios de ser necesario podrán ser coordinados con las municipalidades distritales; quienes regulan aprueban y autorizan dentro del ámbito de sus jurisdicciones, la realización de trabajos nocturnos que podrían realizarse. 3. El trabajo en sobre tiempo, referida a los trabajos realizados en exceso al horario o jornada de trabajo es facultativo tanto para EMAPE S.A., como para el trabajador, y en concordancia a las disposiciones legales vigentes26, serán remuneradas o compensadas y se regirán por lo establecido en los artículos 30º y siguientes del RIT27 de la empresa 4. Los descansos semanales se regirán por lo establecido en los artículos 53º y 54º del RIT. b. Seguridad e Higiene Ocupacional EMAPE S.A., cumple con los procedimientos internos en materia de seguridad y salud en el trabajo, haciendo prevalecer en cualquier caso los procedimientos dispuestos o que disponga la ley general. En términos generales, como mínimo y sin que resulte limitativo: 24 Artículo 1° del T.U.O del Decreto Legislativo N° 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, modificado por Ley Nº 27671 25 Artículo 27°.- Se define cono jornada laboral al tiempo durante el cual el trabajador cumple con las labores encomendadas cuya duración será establecida según se encuentra prevista en las leyes y/o contratos individuales. La Empresa tiene una jornada de trabajo de cuarenta y ocho horas semanales 26 Artículo 9° y Articulo 10 del T.U.O del Decreto Legislativo N° 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, modificado por Ley Nº 27671 27 Artículo 30°.- Se define como horas extras o sobre tiempo, los trabajos realizados en excesos de la jornada normal y que cuenten con autorización previa del funcionario competente. Estas horas serán remuneradas o compensadas de acuerdo a las disposiciones legales vigentes. 33 - Proporciona instalaciones adecuadas con una infraestructura segura que no ponga en riesgo la vida o integridad física de los trabajadores y visitantes, eliminando toda vía y acceso que represente un peligro o riesgo para la vida. - Proporciona bienes en buen estado para el desarrollo de las actividades. - Proporciona el material de trabajo necesario, así como las redes de comunicación para el desempeño de funciones, tales como conexión y acceso a internet, a redes de telefonía fija y/o celular, equipos y/o máquinas, herramientas, útiles de oficina, e implementos de seguridad para la realización de sus labores. - Programa los exámenes médicos al inicio, durante y al finalizar la relación laboral, siendo la Gerencia de Recursos Humanos quien supervisará su cumplimiento. - Garantiza la reserva y confidencialidad de la información y documentos proporcionados por el trabajador, sean de ámbito personal, familiar, de salud, económico, sexual, religioso, o de cualquier índole. - Brinda servicios higiénicos debidamente implementados y seguros, en condiciones adecuadas de uso, que no atenten contra la salud ni contra la dignidad de los trabajadores, proporcionado las facilidades necesarias para el acceso seguro del personal que presente limitaciones en su desplazamiento. Adicionalmente, EMAPE S.A. implementara las provisiones referidas a salud y seguridad ocupacional descritas tanto en el EAS2 del Banco Mundial como en las “Guías Generales sobre Medio Ambiente, Salud y Seguridad del Grupo Banco Mundial”, además de las Normas de Adquisiciones del Banco Mundial, las cuales incluyen requerimientos aplicables a aspectos laborales, incluyendo, por ejemplo, requerimientos para prevenir la discriminación y la explotación y el asalto sexual.28 c. Trato Inclusivo, respetuoso e Igualitario En las relaciones laborales, el comportamiento ético, honesto y justo entre trabajadores y empleadores son necesarios para lograr una convivencia armoniosa en los centros laborales. En la actualidad, en el Perú, existen altos índices de violencia que atentan con mayor incidencia contra grupos humanos de mayor vulnerabilidad en la sociedad y que pueden identificarse claramente por ser objeto de abusos, agresiones o maltratos físicos, verbales y psicológicos, y por recibir un trato diferenciado, excluyente y discriminatorio en la comunidad, por motivos de índole sexual, de género, raza, nacionalidad, condición física, y/o religión; como mujeres29, población LGBTI30; trabajadores sexuales; extranjeros inmigrantes31, personas con discapacidad; situaciones que se dan o se originan también en los centros de labores. EMAPE S.A., respetuoso de las políticas públicas, asume la responsabilidad social en el sentido de reconocer, respetar y velar por la protección de los derechos inherentes a todos los trabajadores en su condición de personas; implementando los mecanismos32 y las medidas33 para prevenir, en cualquiera de sus formas, todo acto discriminatorio, de violencia, hostigamiento, acoso, y/o intimidación, ya sea verbal, física y/o psicológica que se den como consecuencia de las relaciones laborales dentro de la empresa como aquellos actos que puedan darse como resultado de la interacción o del trato directo y/o 28 Mayor información al respecto se puede encontrar en el siguiente enlace: http://pubdocs.worldbank.org/en/426371562944917302/SPD-Request-for-Bids-WORKS-without-prequalification-July- 2019.docx 29 http://www.unwomen.org/es 30 Lesbiana, Gay, Bisexual, Transgénero o Intersexual – ACNUR Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Refugiados 31 https://www.acnur.org/soluciones-duraderas.html 32 Procedimientos implementados en el Reglamento de prevención de Hostigamiento Sexual, Mecanismo para recibir peticiones, quejas y reclamos de los trabajadores y Reglamento Interno de Trabajo 33 Incorpora en los TDR y/o contratos de obra y/o supervisión la sección que obliga a los contratistas al cumplimiento de los lineamientos laborales dispuestos por EMAPE S.A. (PGL), incluidos los subcontratistas 34 indirecto entre los trabajadores, contratistas, supervisores, subcontratistas y, a su vez, de estos con la comunidad (ciudadanos y población en general). EMAPE S.A., cree en la importancia de generar relaciones laborales positivas a través del trato digno, inclusivo, tolerante e igualitario en el centro trabajo, además promueve dicho comportamiento, fomentando entre sus trabajadores la adopción de conductas respetuosas para con la sociedad y no avalará ninguna práctica y/o procedimiento que someta al personal en general a tratos denigrantes o inhumanos que atenten contra su dignidad o vulnere sus derechos como trabajadores y personas. Para alcanzar estos objetivos, EMAPE S.A. integrándose a los objetivos del Gobierno Nacional en la lucha contra la violencia hacia la mujer, la política de enfoque de género y el respeto a las libertades individuales, ejecuta las siguientes acciones: - Implementa el Código de Conducta aplicable no solo a las relaciones entre trabajadores hasta el más alto nivel sino también a las que se deriven o produzcan por interacción de estos con la comunidad civil, que alcanza a los contratistas, supervisores y subcontratistas a través de la incorporación de la cláusula Anexo 1: “Sección Laboral” incluidas en los contratos que suscriban. - Promueve relaciones de cooperación con las autoridades (Policía Nacional del Perú - PNP, Ministerio Público, Municipalidades) para asegurar respuestas oportunas y diligentes al momento de presentarse denuncias por acoso o violencia de género. Estas medidas buscan evitar impactos sociales y ambientales negativos sobre la población en condición de vulnerabilidad descrita, residente o flotante, que frecuente aquellos sectores intervenidos por las obras. - Capacita a los trabajadores informándolos sobre la legislación vigente y procedimientos internos respecto al hostigamiento sexual laboral, brindando las pautas necesarias para prevenir y sancionar el acoso en el sector público y privado. - Concientiza a los trabajadores mediante el desarrollo de talleres y charlas de Sensibilización sobre Enfoque de Género, trato respetuoso hacia las mujeres, trabajadores sexuales y población LGBTI; verificando especialmente en las visitas periódicas al área de influencia del proyecto, el conocimiento y cumplimiento por parte de los trabajadores. - La Gerencia de Recursos Humanos, supervisará el respeto y observancia a la normativa vigente sobre la equidad de género34, contratación de personal extranjero, así como discapacidad35, respetando los límites porcentuales establecidos normativamente36. - Garantiza el derecho a la reserva y confidencialidad de la información que obtenga de los trabajadores, de los exámenes médicos, sus resultados y su condición de salud, y a no usar dicha información en perjuicio de los trabajadores. - Rechaza y sanciona el trato discriminatorio que estigmatiza a los trabajadores con VIH/SIDA, implementando las medidas de prevención y protección que los protejan contra situaciones de despido injustificado por su condición física; así como preservando la salud de los trabajadores observando las normas de bioseguridad y de profilaxis post exposición y programando campañas o programas de información sobre diagnóstico, lo que se encuentra normado en RIT37. - Rechaza y sanciona los actos de acoso y hostigamiento sexual en la empresa, y conforme a la Ley Nº 27942 Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual y su Reglamento, garantiza una investigación reservada, confidencial, imparcial, 34 Ley N° 30709 Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 002-2018-TR 35 Ley N° 29973 Ley General de la Persona con Discapacidad Artículo 49. Cuota de empleo 49.1 Las entidades públicas están obligadas a contratar personas con discapacidad en una proporción no inferior al 5% de la totalidad de su personal, y los empleadores privados con más de cincuenta trabajadores en una proporción no inferior al 3%. 36 Decreto Legislativo 689 Ley de Contratación de Extranjeros Artículo 4.- Las empresas nacionales o extranjeras podrán contratar personal extranjero en una proporción de hasta el 20% del número total de sus servidores, empleados y obreros. Sus remuneraciones no podrán exceder del 30% del total de la planilla de sueldos y salarios. 37 Capitulo XX Políticas y Programas sobre VIH/SIDA.- Artículos del 131 al 139 del RIT de EMAPE S.A. 35 eficaz, que permite sancionar al hostigador y proteger a la víctima38, brindando a los trabajadores la oportunidad y el derecho de defenderse, procedimiento que se encuentra respectivamente regulado en la Directiva N° 001-2019-EMAPE S.A. "Procedimiento Administrativo para la prevención y sanción del Hostigamiento Sexual en EMAPE S.A. Este procedimiento no limita, restringe, cancela ni anula el derecho de quien se identifique en calidad de víctima, de acudir a las autoridades policiales, fiscales y/o judiciales en defensa de sus derechos; el procedimiento interno tampoco se ve afectado, suspendido, ni archivado ante dicho supuesto. d. Negociación Colectiva El Perú, reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicación, para el estudio, desarrollo, protección y defensa de sus derechos e intereses y el mejoramiento social, económico y moral. Así el derecho a la Negociación Colectiva se encuentra reconocida en el Artículo 28º de la Constitución Política de 1993, encontrándose regulada por el Texto Único Ordenado de la L.R.C.T., aprobado mediante Decreto Supremo Nº 010-2003-TR., así como el Decreto Supremo Nº 011-92-TR, modificado por el Decreto Supremo Nº 009- 93-TR., en calidad de disposición reglamentaria. EMAPE S.A., siguiendo la política a nivel nacional, cuenta a la fecha con una organización sindical denominada Sindicato Único de Trabajadores de la Empresa Municipal Administradora de Peaje de Lima - SUTEMAPE, el mismo que fue fundado el 23 de diciembre de 1992 y reconocido por el Ministerio de Trabajo mediante Resolución Nº 060 el 16 de noviembre de 1999. La organización, se rige por su estatuto, el cual se encuentra incluido como anexo al final del documento. Los trabajadores que, durante las vigencias de sus contratos, voluntariamente decidan sindicalizarse afiliándose al SUTEMAPE, podrán hacerlo libremente y sin restricción; bajo los lineamientos y las condiciones pre-establecidas en el Estatuto del Sindicato. Los trabajadores adscritos al régimen de la construcción civil, cuentan con una Federación de Trabajadores, que es la entidad representativa de los trabajadores comprendidos en el régimen especial de construcción civil, establecida por el Decreto Supremo del 23 de octubre de 1942. En cuanto al reconocimiento de derechos y cumplimiento de obligaciones de los convenios colectivos, no existen diferencias entre los trabajadores sindicalizados y aquellos que no lo están, por cuanto el cumplimiento de los procedimientos, deberes y obligaciones del PGL y sus respectivos Anexos, son aplicables en lo que corresponda a todos los trabajadores participantes del Proyecto. No obstante, en el caso de los trabajadores sindicalizados de EMAPE S.A., los compromisos y beneficios generados por negociación colectiva (convenios colectivos), corresponden únicamente a los adheridos. Similar situación corresponderá a los trabajadores comprendidos en el régimen de construcción civil. e. Compensación de los Trabajadores a. Remuneraciones: Se efectuarán: ‐ Respetando los montos establecidos en los contratos de trabajo. ‐ Cumpliendo las políticas y disposiciones legales sobre no discriminación salarial entre hombres y mujeres. ‐ Sin aplicar ajustes o descuentos no autorizados por el trabajador. De forma mensual mediante abono en cuenta, en la fecha y oportunidad establecida en el RIT. ‐ Con la entrega de la respectiva boleta de pago. 38 Artículo 143° del RIT de EMAPE S.A. 36 Cualquier reclamo respecto al pago de remuneraciones, incluyendo reclamos de los trabajadores de EMAPE S.A., podrá ser formulado vía administrativa a la Gerencia de Recursos Humanos de EMAPE S.A., la UCP dentro de la semana siguiente de efectuados los mismos, de acuerdo al procedimiento interno previsto con tal fin en el citado RIT. En el caso de los trabajadores contratados, los reclamos se podrán formular vía los mecanismos de quejas y reclamos laborales de los contratistas y subcontratistas, y comunicados a EMAPE S.A. para su seguimiento. b. EMAPE S.A. asume el pago oportuno de los beneficios sociales generados (gratificaciones, CTS, vacaciones, etc.), ya sea en su integridad o en forma proporcional cuando corresponda. c. Asimismo, los gastos que irroguen la prestación del servicio son asumidos por EMAPE S.A., los cuales pueden abarcar los siguientes conceptos: movilidad, gastos de representación, viáticos, etc. f. Contratos de los Trabajadores El Proyecto cuenta con presupuesto asignado para su ejecución. Su financiamiento proviene, en parte, de fuente extranjera, los que son transferidos en calidad de préstamo por el Banco Mundial al Gobierno Nacional del Perú y según los términos del Contrato de Préstamo; y los que provienen como contrapartida del erario nacional, transferidos por el Ministerio de Economía y Finanzas a la Municipalidad Metropolitana de Lima. La contratación del personal que conformará la Unidad de Coordinación del Proyecto, se financiará con los recursos asignados al Proyecto, a los que EMAPE S.A., contrata en tanto dure el plazo de ejecución de la obra. La periodicidad y la vigencia del mismo se encuentra sujeta al desarrollo y a la culminación del proyecto, de conformidad a lo dispuesto por el T.U.O. del Decreto Legislativo N° 728. Todas las contrataciones del proyecto, incluyendo posibles casos en que la contratación de un trabajador se financie directamente con presupuesto proveniente del Banco Mundial, deberán ser consistentes con los procedimientos del PGL, sus Anexos, y la normativa nacional, incluyendo las provisiones del Contrato de Préstamo entre el Perú y el Banco Mundial. Los trabajadores directos serán incorporados a EMAPE S.A. a través de contratos laborales suscritos directamente con EMAPE S.A., bajo el régimen laboral de la actividad privada (Decreto Legislativo 728), exceptuándose la forma prevista en el Reglamento Interno de Trabajo (RIT), aprobado por Resolución de Gerencia General Nº 166-2015-EMAPE/GG, que precisa la incorporación mediante Concurso de Méritos39. La excepcionalidad en la incorporación de personal se sustenta en los acuerdos y las condiciones establecidas en el Contrato de Préstamo, suscrito entre el Banco Mundial y el Ministerio de Economía y Finanzas, que fija como marco normativo los lineamientos y políticas laborales del organismo internacional. Es aplicable al personal contratado lo establecido por el presente PGL y sus respectivos Anexos; los EAS del Banco Mundial, y la normativa laboral nacional vigente. 39Artículo 9º RIT: La incorporación de personal, con excepción de los cargos de confianza, será previo disponibilidad presupuestal en el Presupuesto Analítico de Personal, cargo en el Cuadro para Asignación de Personal Provisional, Concurso de Méritos, conforme se dispone por Ley, a fin de que se asegure la contratación de personal en función al perfil de la plaza vacante presupuestada, para lo cual la Entidad establecerá los respectivos procedimientos, conforme a los criterios de transparencia, objetividad, idoneidad, calificación y legalidad y conforme a los Artículos del 57° al 71° de los Capítulos II, III y IV del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral 37 g. Beneficios de los Contratos 1. En relación a los trabajadores directos: al ser una contratación a plazo fijo, los beneficios de dicha contratación se encuentran relacionados a los establecidos mediante la normativa de beneficios sociales, horario de trabajo, licencias, seguridad social, encontrándose debidamente detallado en el RIT, entre otras, seguro de salud, remuneración mínima, descanso semanal obligatorio, jornadas laborales de 8 horas diarias o 48 semanales, gratificaciones en los meses de julio y diciembre, depósitos semestrales de compensación por tiempo de servicios, asignación familiar, vacaciones, licencias por maternidad y paternidad, lactancia, refrigerio. 2. En cuanto a los trabajadores contratados (contratista, supervisión y subcontratistas), EMAPE S.A. asumirá una supervisión continua y en base a ello programará visitas inopinadas y/o requerirá periódicamente a los contratistas la información sobre los contratos suscritos, aportes efectuados e impuestos pagados al fisco, a fin de verificar el cumplimiento de la normativa socio laboral. La supervisión apoyara a EMAPE S.A. en la verificación del cumplimiento de la normativa laboral aplicable por el contratista de obras. 3. Entre los principales beneficios, los trabajadores tienen derecho: Al pago de: - Remuneraciones - Asignación Familiar - Gratificaciones Legales - Compensación por Tiempo de Servicios - Vacaciones y Descansos Remunerados - Trabajo en sobretiempo y horario nocturno - Contribuciones Sociales en Salud - Descanso Pre y Post Natal - Seguro de Vida - Indemnización por despido arbitrario Acceso a: - Seguridad y Salud en el Trabajo - Sistema de pensiones - Lactarios - Capacitaciones - Sindicalizarse Licencias y descansos remunerados por: - Maternidad y lactancia - Paternidad - Adopción - Familiares directos en estado grave o terminal - Asistencia médica y terapia de rehabilitación Protección contra: - Despido arbitrario - Discriminación en el Acceso al Empleo - Acoso, Hostigamiento y Agresión Sexual - Actos de violencia y discriminación - Plan Nacional de Lucha contra el SIDA - Discapacidad 38 h. Procedimientos de Contratación No podrán ser contratadas las personas que tengan impedimento administrativo para prestar servicios al Estado, en base a una resolución administrativa firme o sentencia judicial consentida, que ocasione la inhabilitación para contratar con el Estado; es decir, ocupar la plaza o desempeñar cargo público; hasta que este sea Rehabilitado (cumplido con la sanción impuesta), lo que podrá ser verificada en el aplicativo informático del Registro Nacional de Sanciones contra Servidores Civiles – RNSSC40 Durante el proceso de selección de personal y durante la vigencia del vínculo laboral, los empleadores deben cumplir, como mínimo, los siguientes lineamientos: a. Contratar personal que haya cumplido la mayoría de edad (18 años). La contratación de menores de edad y el trabajo infantil se encuentra prohibida en el Proyecto. b. Utilizar un lenguaje inclusivo en las convocatorias de trabajo, de modo que no se excluya la postulación de personas por su género (hombre/mujer), origen (raza, etnia), procedencia (nacionalidad), edad, identidad (de género), condición física (discapacidad), y demás similares. c. Fijar políticas remunerativas libres de componentes discriminatorios de toda índole. Determinar la oferta salarial por la ejecución de un mismo trabajo o una misma función bajo los principios de la igualdad, sin discriminar entre hombres, mujeres o cualquier otro criterio de discriminación. d. No limitar ni restringir las oportunidades laborales o la permanencia en el trabajo de las mujeres por motivos de embarazo, maternidad, lactancia o responsabilidades familiares. e. No asociar los puestos de trabajo o las actividades laborales con estereotipos sociales relacionados al género, raza, origen, u otros similares. Constituye una obligación de EMAPE S.A., y de las empresas contratistas incluir como parte de los avisos de convocatoria que publiciten a través de sus páginas web institucionales, páginas de redes sociales, u otros medios, el siguiente mensaje: “EMAPE (EMPRESAS CONTRATISTAS) está comprometida con la diversidad e inclusión, y a proporcionar igualdad de oportunidades en el empleo. Acogemos la diversidad con base en género, edad, educación, origen nacionalidad, raza, discapacidad, orientación sexual, religión y estatus de VIH/SIDA y/o cualquier otro similar; y alentamos la postulación de mujeres, afro-descendientes y personas de origen indígena”. Durante el proceso de postulación y selección, los postulantes deberán presentar y exhibir los siguientes documentos41 : a. Curriculum Vitae b. Copia de partida de nacimiento c. Copia de Documento nacional de identidad o Carnet de Extranjería d. Datos previsionales (ONP o AFP) e. Copia de la Partida de Matrimonio (cuando corresponda) f. Copia de las partidas de nacimiento de los hijos (cuando corresponda) 40 Decreto legislativo N° 1367, que amplía los alcances de los Decretos Legislativos 1243 y 1295 D.L 1295.- Artículo 242.- Registro Nacional de Sanciones contra Servidores Civiles El Registro Nacional de Sanciones contra Servidores Civiles consolida toda la información relativa al ejercicio de la potestad administrativa sancionadora disciplinaria y funcional ejercida por las entidades de la Administración Pública, así como aquellas sanciones penales impuestas de conformidad con los artículos 296, 296-A primer, segundo y cuarto párrafo; 296-B, 297, 382, 383, 384, 387, 388, 389, 393, 393-A, 394, 395, 396, 397, 397-A, 398, 399, 400 y 401 del Código Penal, así como el artículo 4-A del Decreto Ley 25475 y los delitos previstos en los artículos 1, 2 y 3 del Decreto Legislativo 1106.” 41 Artículo 12 del Reglamento Interno de Trabajo 39 g. Título, Diploma o Certificado de estudios según corresponda h. Certificado de trabajos i. Certificado de Ingreso y Retenciones j. Certificado de antecedentes policiales k. Certificado de antecedentes judiciales y/o penales. l. Declaración No tener impedimento para contratar con el Estado. Formalizada la contratación a través de la suscripción de los contratos respectivos, EMAPE S.A., tiene la obligación de iniciar los procedimientos administrativos de carácter obligatorio, que en materia laboral se traduce en la obligación del empleador de efectuar las afiliaciones al Sistema de Pensiones (régimen privado - SPP o nacional - SNP) y en la inscripción en el Sistema de Seguridad Social de Salud (ESSALUD) 42; además de registrarlas y declararlas en las plataforma electrónica (PDT) así como efectuar los pagos por las retenciones y las aportaciones de acuerdo a ley; lo que incluye también la declaración y pago por las retenciones efectuadas a los trabajadores por concepto de Impuesto a la Renta ante la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (SUNAT). El incumplimiento o el cumplimiento tardío en la ejecución de estos procedimientos en perjuicio de los trabajadores, son sancionables con la imposición de multas pecuniarias por parte de la autoridad administrativa de trabajo (SUNAFIL) en el modo que establece el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo43. Para el caso de los contratistas (ejecutores de obra), de los supervisores (de obra) y los subcontratistas, y a razón de la ejecución del Proyecto así como a los lineamientos de este documento de gestión, EMAPE S.A asume la responsabilidad de efectuar el seguimiento y la supervisión del cumplimiento de las obligaciones laborales a favor de los trabajadores del contratista, independientemente, y sin perjuicio, de las obligaciones individuales que a estos les corresponda de acuerdo a la normativa vigente. Dentro de estas acciones, EMAPE S.A. tiene dos obligaciones esenciales: i) cumplir para sí, y ii) supervisar en el contratista de obra, supervisor y subcontratistas, el cumplimiento de la normativa laboral vigente y del documento Procedimientos de Gestión Laboral (PGL), entre ellas, principalmente, y sin que resulte limitativo, efectuará la verificación de los siguientes procedimientos: 1. Los contratos de los trabajadores, su inclusión en los sistemas informáticos así como las obligaciones laborales, previsionales, económicas y/o tributarias que deriven de este, se efectuarán en la Planilla Electrónica, conforme al 4° del Decreto Supremo N° 018-2007-TR y modificatorias44, que establece disposiciones relativas al uso del documento denominado “Planilla Electrónica”; y en la forma y dentro de los plazos previstos en la Resolución Ministerial N° 121-2011-TR45 que aprueba la información de la Planilla Electrónica, las tablas paramétricas, la estructura de los archivos de importación y otras medidas complementarias. 42 Ley N° 28806 Ley General de Inspección de Trabajo y modificatorias Artículo 35.- Infracciones en materia de seguridad social.- Para efectos de la presente Ley, constituyen infracciones en materia de seguridad social la omisión a la inscripción en el régimen de prestaciones de salud y en los sistemas de pensiones, sean estos públicos o privados, sin perjuicio de las demás infracciones establecidas en la normatividad específica sobre la materia. 43 Decreto Supremo N° 019-2006-TR, modificado por Decreto Supremo N° 019-2007-TR Art. 24.2.- El incumplimiento de las siguientes obligaciones sobre planillas de pago, planillas electrónicas, o registro de trabajadores y prestadores de servicios: no encontrarse actualizado; no encontrarse debidamente autorizado de ser exigido; no consignar los datos completos; no presentarlo ante la Autoridad Administrativa de Trabajo; no presentarlo dentro del plazo o presentarlo incluyendo datos falsos o que no correspondan a la realidad; no efectuar el alta en el Registro, la modificación o actualización de datos, o la baja en el Registro, dentro del plazo correspondiente. 44 Modificado por el Decreto Supremo N° 015-2010-TR y el Decreto Supremo N° 003-2012-TR 45 La Resolución Ministerial N° 242-2017-TR modifica los Anexos de la R.M. No 121-2011-TR, y modificatorias, que aprueba la información de la Planilla Electrónica, las tablas paramétricas, la estructura de los archivos de importación y otras medidas complementarias; 40 2. Cuando los trabajadores sean extranjeros, los contratos de trabajo deberán registrase en el “Sistema Virtual de Contratos de Extranjeros - SIVICE” del Ministerio de Trabajo, para su aprobación, conforme al artículo 1° del Reglamento del Decreto Legislativo N° 689 Ley Contratación de Trabajadores Extranjeros, aprobado por Decreto Supremo Nº 014-92-TR46, modificado por el Decreto Supremo N° 008-2018-TR, cumpliendo el procedimiento dispuesto en la Resolución Ministerial N° 291-2018-TR normativa complementaria para la aprobación, prórroga o modificación de los contratos de trabajo de personal extranjero. Cuando se trate de trabajadores de nacionalidad venezolana, se cumplirá además con lo establecido por la Resolución Ministerial N° 176-2018- TR, la cual establece disposiciones para la contratación laboral de personas de nacionalidad venezolana con Permiso Temporal de Permanencia - PTP o Acta de Permiso de Trabajo Extraordinario - Provisional. 3. El Periodo de prueba: Este se sujeta a lo establecido en el artículo 10° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, el mismo que se establece como regla un periodo de tres meses, pudiendo solicitar una ampliación de seis meses para trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección, luego de lo cual los trabajadores alcanzan el derecho a la protección contra el despido arbitrario. 4. La entrega a los trabajadores y las constancias de recepción de los instrumentos normativos y de gestión tales como: el Reglamento Interno de Trabajo, Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo, la Directiva N° 001-2019-EMAPE S.A. "Procedimiento Administrativo para la prevención y sanción del Hostigamiento Sexual en EMAPE S.A47, el documento Procedimientos de Gestión Laboral (PGL) y los documentos Anexos que lo conforman. 5. La Inducción y capacitación al personal: la Gerencia de Recursos Humanos de EMAPE SA se encargará de organizar y brindar la instrucción correspondiente al personal contratado al momento de su incorporación a la empresa. En lo relativo a la capacitación, EMAPE S.A. asume la responsabilidad de promover la capacitación del personal, promoviéndola de manera continua, de acuerdo a los lineamientos previstos en el Capítulo XII del RIT. Para el caso del personal contratado (contratista, supervisor y subcontratistas) se sujetará a lo dispuesto en el Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo de EMAPE S.A., quien supervisará su estricto control y cumplimiento. 6. Los trabajadores serán evaluados conforme al Capítulo XVI del RIT, a fin de medir su rendimiento, producción, productividad y/o comportamiento laboral en el puesto de trabajo asignado en la Institución. 7. El régimen disciplinario se ajusta al procedimiento establecido en el Capítulo XVII del RIT48, conforme a las faltas cometidas, así como al procedimiento regulado por la normativa del servicio civil (SERVIR)49, cuando corresponda, 46 Artículo 1.- Los contratos de trabajo de personal extranjero se consideran aprobados desde su presentación ante la Autoridad Administrativa de Trabajo a través del sistema virtual de contratos de extranjeros. (…). El personal extranjero sólo podrá in iciar la prestación de servicios luego de la presentación de su contrato ante la Autoridad Administrativa de Trabajo y obtenida la calidad migratoria habilitante. La pérdida de la calidad migratoria habilitante constituye una condición resolutoria que extingue automáticamente el contrato de trabajo, en aplicación de lo dispuesto en el literal c) del artículo 16 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR. 47 Aprobada por Resolución de Gerencia General N° 033-2019-EMAPE/GG, del 04.03.2019 48 Artículos del 108° al 120° del RIT de EMAPE S.A 49 Artículo 3 del Decreto Legislativo N° 1023 que crea La Autoridad Nacional del Servicio Civil, dispone: “(…) Están sujetas al Sistema todas las entidades de la administración pública señaladas en el artículo III del Título Preliminar de la Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público, de conformidad con la Constitución Política del Perú y la ley (…) 41 como entidad rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos. i. Procedimientos de Terminación de Relaciones Contractuales El Decreto Supremo N° 003-97-TR50 establece el marco legal general que regula las causales, condiciones, plazos y procedimientos para la terminación del vínculo contractual; el cual se encuentra establecido también en el Capítulo XVIII del RIT 51 1. En los casos de renuncia52, o retiro voluntario, el trabajador debe comunicarlo por escrito con una anticipación de 30 días; el plazo puede ser exonerado a voluntad de la empresa. En caso de acuerdo mutuo, debe constar por escrito53 2. El despido procederá solo por las causas justas relacionadas a la capacidad y a la conducta del trabajador conforme al artículo 23º y 24° del Decreto Supremo 003-97-TR. 3. EMAPE S.A está obligada a cumplir el procedimiento de despido de ley54, por el cual debe otorgar por escrito un plazo razonable al trabajador, no menor de 6 días para que pueda presentar sus descargos, excepto en los casos de falta grave flagrante o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. 4. En lo relativo a la indemnización por despido arbitrario, se aplicará una vez vencido el periodo de prueba y siempre que el despido no sea por causa justa, el cálculo se realizará de acuerdo a lo establecido en el Artículo 38º del Decreto Supremo 003-97-TR55. Este procedimiento también será exigible a los contratistas, supervisores y subcontratistas a favor de sus trabajadores; pues se incluirá en la cláusula de “Sección Laboral” –incluida en el Anexo 1 del PGL– de los TDR y contratos de obra y supervisión que se suscriban a razón del proyecto. IX. MECANISMO DE ATENCIÓN DE QUEJAS Y RECLAMOS LABORALES 1. Procedimiento Interno EMAPE S.A. EMAPE S.A. reconoce el derecho de todo trabajador a formular quejas, denuncias o reclamos que a su consideración hayan lesionado sus derechos producto de las relaciones laborales en la empresa, así como a obtener una respuesta en atención a ellas. El mecanismo de atención de quejas y reclamos laborales se encuentra previsto en el en el “Anexo 5” del PGL, el cual incluye el procedimiento establecido para acoger y tramitar las denuncias y quejas de los trabajadores vinculados al proyecto. La existencia de este mecanismo para recepcionar quejas sobre temas laborales será comunicada a los trabajadores directos del proyecto. Para el personal existente se 50 T.U.O del D.L. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral 51 Artículos del 121° al 125° del RIT 52 Decreto Supremo N° 003-97-TR.- Artículo 18.- En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día. 53 Artículo 19.- El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales. 54 Decreto Supremo 003-97-TR.- Artículo 31.- El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia (…). 55 Artículo 38°- La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba 42 comunicará por escrito a todos los trabajadores directos del proyecto antes de iniciar la ejecución del proyecto, y para los nuevos empleados se incluirá información por escrito como parte de su proceso de incorporación. La existencia de dichos mecanismos también deberá mencionarse de manera periódica en las capacitaciones sobre temas laborales a los trabajadores. El PGL y los procedimientos para enviar quejas y reclamos ya se encuentra disponible públicamente en la página web de EMAPE S.A. de manera permanente. El procedimiento, busca incentivar la denuncia de actos o acciones contrarias a ley, y para ello prevé que este pueda realizarse incluso en forma anónima, para lo cual bastará que así se exprese al momento de formular la denuncia, incluso cuando esta sea realizada de manera presencial; por lo cual el personal responsable se encuentra en el deber de preguntar si se desea hacerse uso del anonimato y de actuar de acuerdo a la respuesta recibida. EMAPE.S.A. no podrá revelar la identidad del denunciante. En caso la denuncia revista gravedad, el personal responsable, podrá preguntarle al denunciante si autoriza que se proceda a la identificación, lo cual deberá constar por escrito. El mecanismo también permitirá recepcionar quejas sobre potencial acoso, hostigamiento, explotación y/o agresión sexual, las cuales una vez recepcionadas podrán ser derivadas a la instancia correspondiente, tomando las previsiones necesarias para salvaguardar la confidencialidad de los sobrevivientes o afectados. TABLA 1 TABLA 2 43 El presupuesto para implementar el Mecanismo de Quejas y Reclamos de EMAPE S.A., conforme a la estructura diseñada para el PGL y sus Anexos, la cantidad de trabajadores estimados en la sección de “Personal Responsable” a ser utilizados en el proyecto debe resultar suficiente para satisfacer la atención de la demanda una vez que se den inicio a las labores de ejecución del proyecto, incluyendo la etapa de pre- construcción, contarán con personal y presupuesto asignados y no se requerirá un presupuesto específico separado. Sin embargo, en caso de requerirse la contratación de servicios adicionales a los ya previstos, estos se podrán efectuar con cargo al Fondo de Contingencia o Gastos de Gestión Operativa de EMAPE S.A. Las quejas, reclamos o consultas laborales podrán ser presentados en las siguientes plataformas: TELÉFONO: Línea fija de EMAPE S.A. Teléfono: (01) 7149513 Horarios: Lunes a sábado: 6:00 a.m. a 10:00 p.m. Domingos y feriados: 9:00 a.m. a 4:00 p.m. EMAIL: Enviando la queja, reclamo y/o solicitud al siguiente correo electrónico: informes@emape.gob.pe WEB: A través de la web institucional de EMAPE S.A. http://www.emape.gob.pe/contacto/consultas-y- sugerencias.html PRESENCIAL 1. Oficinas in situ (por ubicar la oficina itinerante en el área del proyecto). 2. Contacto directo con el relacionista laboralista en campo, quien deberá llenar la ficha formato que corresponda (Anexo 1). ** 3. En las oficinas de EMAPE: Vía Evitamiento Km 1.7, Lima, Perú. Adicionalmente al Anexo 5 del PGL; EMAPE S.A., cuenta con un procedimiento interno previsto en el Capítulo XIX56 del RIT, donde los reclamos de los trabajadores o controversias suscitadas son atendidos también de acuerdo a lo siguiente: a. La Gerencia de Recursos Humanos recibe, en forma verbal o escrita, los reclamos y quejas personales de los trabajadores que consideren una lesión a sus derechos, velando por una pronta solución a los mismos. b. En caso de discrepancia de la decisión adoptada por la Gerencia de Recursos Humanos, es facultad del trabajador acudir a la Gerencia Central de Administración y Finanzas a fin de la revisión de la decisión anterior. La Gerencia Central de Administración y Finanzas dispone o no la ratificación de la decisión de la Gerencia de Recursos Humanos. c. Las reclamaciones personales que no sean de carácter disciplinario se tramitan con arreglo a lo siguiente: - El trabajador presenta el reclamo verbalmente en la Gerencia donde labora. - Dicha Gerencia resuelve los reclamos de su competencia, derivando los demás a la Gerencia de Recursos Humanos a fin de que los resuelva o tramite según su naturaleza. d. Las reclamaciones personales sobre sanciones disciplinarias deberán presentarse con arreglo a las normas siguientes: 56 Artículos del 126° al 130° del RIT. Capitulo XIX.- De las Reclamaciones Laborales 44 - El trabajador presenta verbalmente al jefe del área que le impuso la sanción el reclamo y/o reconsideración, debidamente fundamentada dentro del término de tres (03) días. - De no resolverse a satisfacción del trabajador, este podrá apelar en forma verbal o escrita al Gerente de área correspondiente, dentro del término de cinco (05) días, con conocimiento de la Gerencia de Recursos Humanos. 2. Mecanismos de Quejas y Reclamos Laborales de los Contratistas La necesidad de contar con un mecanismo de quejas laborales, tomando como referencia mínima los procedimientos de EMAPE S.A para procesar dichas quejas, también será exigible a los contratistas, supervisores y subcontratistas a favor de sus trabajadores; pues se incluirá en la cláusula de “Sección Laboral” a los contratos de obra y supervisión y/o TDR que se suscriban a razón del proyecto. Los lineamientos para el desarrollo de procedimientos de quejas y reclamos laborales por parte de los contratistas se encuentran en el Anexo 5, ubicado al final del documento. 3. Procedimiento ante SUNAFIL La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral SUNAFIL, como organismo técnico especializado, del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, es responsable de supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico socio laboral y el de seguridad y salud en el trabajo, a través de la versión 2 de la Directiva N° 002-2017-SUNAFIL-INII, ha implementado el “Servicio de Atención de Denuncias Laborales”57, que acoge y da tramite a las denuncias que se formulen por vulneración de las normas en materia socio laboral, seguridad y salud en el trabajo, derechos fundamentales y seguridad social. SUNAFIL tiene a disposición de los trabajadores dos mecanismos “gratuitos” para realizar denuncias laborales, las que pueden ser: 1. Presencial, a través de la mesa de partes de cualquier oficina de la Intendencia Regional; o 2. Virtual58, a través de la página web de la Autoridad Inspectiva de Trabajo, al link: http://aplicativosweb2.sunafil.gob.pe/si.denunciasVirtuales/inicio. Durante el procedimiento SUNAFIL brinda el servicio de i) orientación al denunciante, ii) recepción de la denuncia, iii) calificación de la denuncia, iv) gestión de cumplimiento comunica el reclamo al empleador, v) orden de inspección y vi) comunicación de los resultados. Este servicio otorga a los trabajadores el derecho a ser informado y conocer en todo momento el estado o etapa en que se encuentra su denuncia; así como a solicitar copias de toda la documentación que se haya generado a razón de su expediente. En beneficio de los trabajadores, SUNAFIL ha habilitado a favor de los denunciantes el aplicativo informático denominado: “CONSULTA TU TRÁMITE”59 al que estos pueden acceder a fin de realizar el seguimiento administrativo que les concierne desde el lugar donde se encuentren. Del mismo modo, la línea gratuita de SUNAFIL 0800-16872, se encuentra al servicio de los trabajadores a nivel nacional, mediante la cual brinda orientación sobre la normativa laboral y los procedimientos de inspección del trabajo; en el horario de atención de lunes a viernes de 8.30 a.m. a 5.30 p.m. 57 Versión 2 de la Directiva N° 002-2017-SUNAFIL-INII, “Servicio de Atención de Denuncias Laborales”, aprobada por Resolución de Superintendencia N° 045-2019-SUNAFIL 58 Directiva N° 003-2015-SUNAFIL-INPA, aprobada por Resolución de Superintendencia N°209-2015-SUNAFIL 59 http://aplicativosweb2.sunafil.gob.pe/si.consultaWebSIIT/inicio 45 Las inspecciones que realiza SUNAFIL abarca la verificación de situaciones de alto riesgo y peligro para niños y adolescentes sometidos a trabajo forzosos, y las denuncias se efectúan de forma anónima vía correo electrónico: noaltrabajoinfantil@sunafil.gob.pe o vía WhatsApp al número celular: 997961200. XI. MANEJO DE CONTRATISTAS Los contratistas serán contratados a través de licitaciones públicas. Las tareas del contratista, incluyendo las actividades de gestión ambiental y social, serán realizadas por EMAPE S.A., con el apoyo de una firma supervisora. Para propósitos del PGL, tanto la contratista como la supervisión se consideran trabajadores contratados. Los Términos de Referencia, a incluirse como parte de los pliegos de licitación de los contratistas se encuentran en el Anexo 1. Dado que el proyecto se llevará a cabo en área metropolitana y las características de las obras, no se anticipa que se requieran i) viviendas para los trabajadores (solo el alquiler de terrenos para instalaciones de servicios); ii) campamentos de construcción, y iii) generación de nuevos puestos de trabajo para migrantes como resultado del proyecto, excepto las prerrogativas para los trabajadores venezolanos pueden ser contratados con Permiso Temporal de Permanencia - PTP o Acta de Permiso de Trabajo Extraordinario - Provisional. Estas circunstancias también reducen el riesgo de explotación y agresión sexual del proyecto. Para la contratación de los trabajadores de los contratistas, supervisor, subcontratistas, y los proveedores primarios o terceros que estos contraten, rige la misma obligatoriedad en el cumplimiento del PGL y sus respectivos Anexos; los EAS del Banco Mundial, así como la normativa laboral aplicable a los trabajadores del Proyecto. Para el caso específico de los trabajadores sujetos a régimen especial de la construcción civil, será aplicable también las disposiciones y procedimientos establecidos en el Decreto Legislativo N° 727. Otros trabajadores se regirán por el régimen laboral de la actividad privada (Decreto Legislativo 728) En vista que los trabajadores contratados no prestan servicios directos a EMAPE S.A, y son los trabajadores contratados por el contratista de obra (ejecutor), el supervisor de obra, y los subcontratistas (sea con relación de dependencia o no), las acciones del PGL y aquellas requeridas en los Términos de Referencia de los contratistas y subcontratistas se orientan a verificar el cumplimiento de la normativa socio laboral a través de la supervisión periódica tanto de las declaraciones de planillas electrónicas (PDT) como de los contratos suscritos; a fin de comprobar el reconocimiento y aplicación del régimen laboral especial que corresponda según la actividad, como el de la construcción civil: Decreto Legislativo N° 727 - Ley de Fomento a la Inversión Privada en la Construcción. En cuanto a las condiciones de trabajo para los Trabajadores Contratados (contratista, supervisor y subcontratista) se deberá establecer lo siguiente: 1. La jornada laboral del contratista, supervisor y subcontratista se establecerán según corresponda, en los Términos de Referencia, en los contratos de obra y de supervisión a suscribirse con EMAPE S.A., y en los contratos laborales que estos suscriban con sus trabajadores incluidos los contratos que se suscriban bajo el régimen especial de la construcción civil (mano de obra): Régimen especial del Decreto Legislativo N° 727 - Ley de Fomento a la Inversión Privada en la Construcción y la Directiva que regula el procedimiento para la inscripción en el Registro Nacional de Empresas Contratistas y Subcontratistas de Construcción Civil, aprobada por Resolución Ministerial N° 195- 2007-TR. 46 2. La jornada laboral del contratista, supervisor y subcontratista se desarrollará dentro de los horarios establecidos y habilitados por las Municipalidades Distritales correspondientes, quienes como Gobiernos Locales tienen autoridad y autonomía en sus jurisdicciones para regular los horarios permitidos para la ejecución de las obras. Estas jornadas deberán especificarse en los planes de manejo de mano de obra a ser preparados por estos contratistas, y deberán ser consistentes además con el EAS2. Dentro de los componentes que integran el expediente técnico del proyecto se incluirán las horas de trabajo según el cronograma de ejecución de obra precisando la cantidad de cuadrillas consideradas para realizar los trabajos, la cantidad de turnos y/u horas de trabajo diario. XII. TRABAJADORES DE LOS PROVEEDORES PRIMARIOS El número y tipo de proveedores primarios se definirá una vez que el contratista defina su plan de trabajo y realice los ajustes correspondientes a los diseños para optimizarlos, y en función a eso defina los bienes y servicios que requerirá, y la definición de sus proveedores primarios y secundarios. Los procedimientos para los proveedores primarios deberán incluir la prohibición explícita de emplear personas menores de 18 años, cualquier forma de trabajo forzado, y las condiciones de trabajo deberán ser consistentes con los lineamientos establecidos en las Guías Generales sobre Medio Ambiente, Salud y Seguridad del Grupo Banco Mundial. Las provisiones del PGL también serán exigibles a los proveedores primarios de los contratistas, supervisores y subcontratistas con sus trabajadores. Este requerimiento se incluirá en la cláusula de “Sección Laboral” –incluida en el Anexo 1 del PGL– de los TDR y contratos de obra y supervisión que se suscriban a razón del Proyecto. Mayores detalles al respecto se encuentran en el Anexo 1: Sección Laboral: Cumplimiento de los Procedimientos de Gestión Laboral y Obligaciones Socio Laborales. 47 ANEXOS Procedimiento de Gestión Laboral - PGL Proyecto Extensión Norte del Metropolitano de Lima “AMPLIACION DEL TRAMO NORTE DEL COSAC I DESDE LA ESTACION EL NARANJAL HASTA LA AV. CHIMPU OCLLO, DISTRITOS DE COMAS Y CARABAYLLO, PROVINCIA DE LIMA – LIMA” CONTENIDO Anexo 1. Cláusula de Sección Laboral para contratos de ejecución y supervisión de obra Anexo 2. Código de Conducta Anexo 3. Lineamientos para el Seguimiento y Supervisión Socio Laboral Anexo 4. Reporte de información Anexo 5.Lineamientos para los Mecanismos de Atención de Quejas y Reclamos Laborales Anexo 6. Procedimientos laborales de EMAPE 6.1 Reglamento Interno de Trabajo, aprobado por Resolución de Gerencia General Nº 166-2015-EMAPE/GG 6.2 Procedimiento administrativo para la prevención y sanción del hostigamiento sexual en EMAPE S.A., Directiva Nº 001-2019-EMAPE S.A. 6.3 Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo de EMAPE S.A., aprobado por Resolución de Gerencia General Nº 046-2017-EMAPE/GG. 6.4 Estatuto Sindicato Anexo 7. Socialización de los Procedimientos de Gestión Laboral 48 ANEXO 1 CLÁUSULA DE SECCIÓN LABORAL PARA CONTRATOS DE EJECUCIÓN Y SUPERVISIÓN DE OBRA CLAUSULA XXX.- SECCIÓN LABORAL: CUMPLIMIENTO DE LOS PROCEDIMIENTOS DE GESTIÓN LABORAL Y OBLIGACIONES SOCIO LABORALES El presente contrato se ejecuta bajo los estándares, condiciones, lineamientos y políticas normativas del BANCO MUNDIAL, conforme a lo previsto en el “Contrato de Préstamo”60 suscrito con el Ministerio de Economía y Finanzas para el financiamiento de la obra. De acuerdo a estos parámetros, EL CONTRATISTA realiza sus actividades con sujeción al cumplimiento de las obligaciones de naturaleza socio laboral que le serán exigibles por EMAPE S.A. y el Estado peruano, según las siguientes especificaciones: 1. Es aplicable a EL CONTRATISTA, el documento denominado “Procedimientos de Gestión Laboral - PGL” - “Anexos”, que forma parte integrante del presente contrato, por lo que acorde con ello: a. EL CONTRATISTA cumplirá con las disposiciones, condiciones, derechos y deberes, en el plazo, modo, forma y oportunidad que establece la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo; su Reglamento, aprobado con Decreto Supremo N° 005-2012-TR, y modificatorias. Debe contar con un Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo (RISST) aprobado, en su defecto se aplicará el RISST de EMAPE61; obligándose en cualquiera de los supuestos a: i) contratar a favor del personal en obra sean dependientes o no, el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR), manteniéndolo vigente durante el plazo del contrato; ii) realizar las evaluaciones médicas ocupacionales al personal al inicio, durante y al término del vínculo laboral; iii) dotar al personal en obra con los materiales, herramientas, suministros y uniformes respectivos, así como la indumentaria y equipos de protección personal y seguridad necesarios para la prestación del servicio, asumiendo el mantenimiento de los mismos; y iv) preparar un plan de salud y seguridad ocupacional consistente con el PGL y la normativa aplicable al Proyecto, incluyendo los estándares del Banco Mundial. b. EL CONTRATISTA realizará sus acciones en materia laboral de manera consistente con las disposiciones establecidas en el Estándar 2 del Marco Ambiental y Social del Banco Mundial, referido a trabajo y condiciones laborales,62 y las Guías Generales sobre Medio Ambiente, Salud y Seguridad del Grupo Banco Mundial, para lo cual deberá preparar su propio documento de Procedimientos de Gestión de Mano de Obra, siguiendo los lineamientos del documento Procedimientos de Gestión Laboral (PGL) del proyecto. El contratista solo podrá contratar personas mayores a 18 años de edad y se prohíbe cualquier forma de trabajo forzado. El contratista adoptara una perspectiva de género para promover el empleo de mujeres, y llevara registros desagregados por sexo y situación de discapacidad de sus trabajadores. 60 Contrato de Préstamo, a suscribirse en la ciudad de Lima – Perú, entre el Ministerio de Economía y Finanzas y el Banco Mundial, para el financiamiento del proyecto de inversión: “Ampliación del Tramo Norte del COSAC I Desde La Estación El Naranjal hasta La Av. Chimpu Ocllo, distritos de Comas y Carabayllo, provincia de Lima – Lima”. 61 Resolución de Gerencia General N° 046-2017-EMAPE/GG del 12.07.2017 - Acta N° 01-CSST/EMAPE del 05.06.2017 del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo 62 El Marco Ambiental y Social del Banco Mundial se puede descargar del siguiente enlace electrónico: https://www.bancomundial.org/es/projects-operations/environmental-and-social-framework 49 c. EL CONTRATISTA cumplirá con las formalidades, procedimientos de contratación, condiciones, reconocimiento y pago de los beneficios laborales de forma oportuna, de acuerdo al régimen laboral que corresponda según la actividad63, que incluye, entre otros y, sin ser limitativo: las afiliaciones al Sistema de Pensiones, la inscripción en el Sistema de Seguridad Social de Salud64; además de registrarlas y declararlas en las plataforma electrónica (PDT), y efectuar los pagos por las retenciones y aportaciones de ley, que incluye las efectuadas por concepto de Impuesto a la Renta; por lo que asumirá el pago de toda sanción o multa que pudiera aplicarse a EMAPE S.A. por el incumplimiento económico de las obligaciones laborales, previsionales, y/o tributarias del personal que contrata. d. EL CONTRATISTA cumplirá con cuotas mínimas para la contratación de mano de obra no calificada, las cuales incluyen contratar al menos un 20% de mano de obra local, que deberá incluir la contratación de mujeres. Asimismo, el contratista deberá cumplir con los porcentajes mínimos de trabajadores con discapacidad, según lo establecido en la Ley N° 29973. e. EL CONTRATISTA presentará una declaración sobre explotación y agresión sexual, como parte de sus documentos de licitación, siguiendo los formatos definidos del Banco Mundial, incluidos como parte de los documentos de licitación. 2. EL CONTRATISTA deberá designar a un Coordinador responsable quien se encargará de gestionar y coordinar con EMAPE S.A. todos los asuntos concernientes a la Sección Laboral desarrollados en la presente cláusula, y deberá preparar los siguientes instrumentos: Protocolo de Atención en materia de Salud y Seguridad Ocupacional, y Protocolo de Identificación de Riesgos de Trabajo Infantil con Subcontratistas y Proveedores Primarios. 3. EL CONTRATISTA tiene como obligación aplicar, informar y hacer cumplir el Código de Conducta, incluido como Anexo 2 del PGL, que forma parte integrante del presente contrato; aplicable al personal que contrata, sean estos dependientes o no, para la adopción inmediata de conductas respetuosas dentro o fuera de la zona de ejecución de obra, evitando, rechazando y sancionando todo acto discriminatorio, de violencia, hostigamiento, acoso, y/o intimidación, ya sea verbal, física y/o psicológica contra los ciudadanos y población en general, exigiendo un trato respetuoso, tolerante, inclusivo e igualitario para con la sociedad, especialmente hacia mujeres, extranjeros inmigrantes, personas con discapacidad, población LGBTI, y trabajadores sexuales, entre otros. 4. EL CONTRATISTA,, cumplirá con las acciones de verificación a cargo de EMAPE S.A., prestando las facilidades y atendiendo en los plazos que se le otorguen: i) requerimientos de información, ii) revisión de documentos, iii) visitas de inspección, iv) registro de ocurrencia de la visita, v) campañas de capacitación y sensibilización; debiendo suscribir los documentos (actas y/o registros) que dejan constancia de las actuaciones realizadas a fin de verificar el cumplimiento de las obligaciones que asume en este contrato, conforme al Anexo 3 del PGL “Lineamientos del Seguimiento y Supervisión de los Procedimientos de Gestión Laboral y otras disposiciones legales en materia laboral”. 5. EL CONTRATISTA deberá contar con el manual o instructivo interno que establece el procedimiento para la atención de peticiones, quejas y reclamos de sus 63 Que incluye el régimen especial del Decreto Legislativo N° 727 - Ley de Fomento a la Inversión Privada en la Construcción y la Directiva que regula el procedimiento para la inscripción en el Registro Nacional de Empresas Contratistas y Subcontratistas de Construcción Civil, aprobada por Resolución Ministerial N° 195-2007-TR 64 Ley N° 28806 Ley General de Inspección de Trabajo y modificatorias Artículo 35.- Infracciones en materia de seguridad social.- Para efectos de la presente Ley, constituyen infracciones en materia de seguridad social la omisión a la inscripción en el régimen de prestaciones de salud y en los sistemas de pensiones, sean estos públicos o privados, sin perjuicio de las demás infracciones establecidas en la normatividad específica sobre la materia. 50 trabajadores, incluyendo un mecanismo específico para recibir quejas sobre temas laborales, de acuerdo a la estructura del Anexo 5 “Lineamientos para los Mecanismos de Atención de Quejas y Reclamos Laborales”, debiendo informar a los trabajadores, sean dependientes o no, mediante la entrega y recepción del documento. Deberá designar al coordinador responsable, y comunicarlo formalmente a EMAPE S.A. 6. EL CONTRATISTA incorporará en los contratos que suscriba con las empresas subcontratistas y/o terceros que contrate a efectos de ejecutar el presente contrato, así como con sus proveedores primarios65, la cláusula de sujeción a los lineamientos del documento “Procedimientos de Gestión Laboral”, “Código de Conducta” (Anexo 2),l “Lineamientos para el Seguimiento y Supervisión Socio Laboral” (Anexo 3) y “Lineamientos para la Atención de Peticiones, Quejas y Reclamos” (Anexo 5), conforme al PGL y sus anexos, y de manera consistente con las Guías Generales sobre Medio Ambiente, Salud y Seguridad del Grupo Banco Mundial. 65 Los “proveedores primarios” son aquellos que, en forma continua, proveen directamente bienes o materiales esenciales para las funciones centrales del proyecto. 51 ANEXO 2 CÓDIGO DE CONDUCTA Procedimiento de Gestión Laboral - PGL CODIGO DE CONDUCTA PARA TRABAJADORES, CONTRATISTAS, SUPERVISORES Y SUBCONTRATISTAS DE OBRA 52 TABLA DE CONTENIDOS DEL CÓDIGO DE CONDUCTA I. INTRODUCCION II. OBJETIVOS III. ALCANCES IV. DEFINICIONES V. DESCRIPCIÓN DE LOS TRABAJADORES DEL PROYECTO VI. LINEAMIENTOS DE LA CONDUCTA VII. TRATAMIENTO DE LAS DENUNCIAS Y TRABAJADORES AFECTADOS VIII. OBLIGACIÓN DE INFORMAR IX. MEDIDAS DE PROTECCIÓN Y CONTROL X. SEGUIMIENTO Y SUPERVISIÓN XI. DIFUSIÓN DEL CÓDIGO DE CONDUCTA 53 CÓDIGO DE CONDUCTA PARA TRABAJADORES, CONTRATISTAS, SUPERVISORES Y SUBCONTRATISTAS DE OBRA I. INTRODUCCION La Empresa Municipal Administradora de Peaje - EMAPE SA, de la Municipalidad Metropolitana de Lima (MML), dedicada al desarrollo de actividades de construcción y administración de autopistas, carreteras y vías de tránsito rápido; con competencia para la ejecución de obras y servicios, como proyectos de inversión de la Red de Infraestructura Vial Metropolitana; por delegación expresa de la MML66 tiene el encargo de ejecutar el proyecto: “Ampliación del Tramo Norte del COSAC I desde la Estación El Naranjal hasta La Av. Chimpu Ocllo, distritos de Comas y Carabayllo, provincia de Lima - Lima”, que se financia con recursos provenientes de organismo internacional, bajo los estándares y políticas aprobadas por el Banco Mundial. El “Anexo 2 Código de Conducta para Trabajadores, Contratistas, Supervisores y Subcontratistas de Obra”, es el documento de gestión diseñado para dar tratamiento a las situaciones de riesgo y a los impactos adversos, relacionados al trabajo y condiciones laborales que se susciten alrededor de los proyectos de inversión; el cual es compatible con los lineamientos específicos de carácter ambiental y social exigidos a las entidades (estados) que ejecutan los proyectos de inversión respaldados con financiamiento del Banco Mundial67. Este instrumento de gestión laboral cumple con el compromiso de desarrollar los conceptos mínimos orientados a regular el comportamiento exigible a los trabajadores y personas vinculados a la ejecución del proyecto, promoviendo un trato inclusivo, respetuoso e igualitario de los trabajadores entre sí, así como entre estos con la comunidad. II. OBJETIVOS a) Objetivo General.- El Código de Conducta tiene como objetivo general lograr que el lugar de trabajo sea constituya en un entorno libre de discriminación y acoso, generando condiciones de trabajo basadas en el respeto, la colaboración y el desarrollo de una cultura de salud y seguridad ocupacional, y establecer criterios técnicos para el tratamiento de actos discriminatorios y/o de violencia surgidas a causa de la orientación sexual, identidad de género, etnia o raza, nacionalidad o migración, condición física, estado de gestación, credo y/o religión; que se susciten como producto de la interacción personal tanto entre trabajadores como entre estos y la población general durante la ejecución del proyecto; a fin que el trato se encuentre 66 Acuerdo de Concejo N° 050, del 11 de abril de 2019, la Municipalidad Metropolitana de Lima, encarga a EMAPE S.A. la ejecución del proyecto, “Ampliación del Tramo Norte del Cosac I Desde La Estación El Naranjal hasta La Av. Chimpu Ocllo, distritos de Comas y Carabayllo, provincia de Lima – Lima”, bajo las exigencias y procedimientos específicos del Banco Mundial, en concordancia con lo dispuesto en el literal f) del artículo 4 de la Ley N° 30225, Ley de Contrataciones del Estado; con fuente de financiamiento en parte derivado del Gobierno de la República del Perú a través del Ministerio de Economía y Finanzas, con recursos provenientes del Banco Mundial. 67El Estándar 2 del Marco Ambiental y Social del Banco Mundial se puede encontrar en el siguiente enlace electrónico: http://www.bancomundial.org/es/projects-operations/environmental-and-social-framework/brief/environmental-and-social-standards 54 libre de todo estigma cuando se trate de trabajadores o personas en condiciones de vulnerabilidad68. Las causas descritas son enunciativas, por lo que en ningún caso deberán interpretarse en forma limitativa o restrictiva al reconocimiento de un derecho o condición. b) Objetivos específicos.- 1. Implementar el mecanismo para la identificación de conductas inapropiadas, y el tratamiento para la atención oportuna de las situaciones de riesgo que se deriven de ella. 2. Definir las conductas inapropiadas en las relaciones laborales generadas a partir de la ejecución del proyecto. 3. Establecer los lineamientos y los procedimientos a seguir ante situaciones de riesgo. 4. Brindar protección a los trabajadores, procurándoles la información adecuada sobre sus derechos y los mecanismos existentes a su alcance. 5. Crear conciencia en los trabajadores vinculados al proyecto, sensibilizándolos sobre la responsabilidad social de generar un cambio positivo en la sociedad. 6. Orientar al personal que participa en el Proyecto sobre los procedimientos de Gestión Laboral. III. ALCANCES El Código de Conducta es aplicable a todos los trabajadores de EMAPE S.A. hasta el más alto nivel y, sin excepción, a todos los trabajadores del contratista (ejecutor de obra); trabajadores del supervisor, trabajadores del subcontratista y/o personal contratados por estos relacionados al proyecto, sea con relación de dependencia o no. El contratista, el supervisor y los subcontratistas de obra, se encuentran obligados a cumplir los lineamientos y procedimientos contenidos en el presente documento, así como de informarlo a todo su personal debiendo efectuar la entrega del ejemplar correspondiente con el cargo de recepción. El contratista y el supervisor tienen la obligación de incluir en los contratos que suscriban con los subcontratistas la cláusula de sujeción al Código de Conducta. IV. DESCRIPCIÓN DE LOS TRABAJADORES DEL PROYECTO Los trabajadores se clasificación de acuerdo al siguiente criterio69: 1. Trabajadores Directos.- son los trabajadores de EMAPE S.A., incorporados a la empresa a razón de la ejecución del proyecto, independientemente si encuentran 68Las personas y grupos de personas en condiciones de vulnerabilidad son definidas en el numeral V 69La clasificación de los trabajadores se puede encontrar en la Pagina 31 y 32 del Estándar 2 Trabajo y Condiciones Laborales de la NAS 2 Normas Ambientales y Sociales en el siguiente enlace electrónico: http://www.bancomundial.org/es/projects-operations/environmental- and-social-framework/brief/environmental-and-social-standards 55 prestando sus servicios en el centro de labores o destacados temporalmente en obra. 2. Trabajadores Contratados.- son los trabajadores del contratista, del supervisor, de subcontratista y/o los terceros contratados por estos. V. DEFINICIONES Para efectos de la ejecución del proyecto, se definen los siguientes conceptos70: a) Términos Genéricos 1. Centro de Labores.- instalaciones pertenecientes al empleador donde los trabajadores prestan servicios. 2. Contratista.- empresa contratada por EMAPE S.A., responsable de la ejecución física de la obra 3. Denuncia/Reclamo/Queja.- acción por la cual se cuestiona la conducta de un trabajador o persona vinculada al proyecto. 4. Desistimiento.- renuncia, abandono del procedimiento y/o de la pretensión de la denuncia. 5. Empleador.- EMAPE S.A., contratistas, supervisor de obra, subcontratistas. 6. Espacio Público.- superficies de uso público como calles, avenidas, parques, plazas, vías, entre otros. 7. Expediente.- documento que se construye con la recepción de la denuncia donde constan las actuaciones realizadas y la sucesión de los hechos. 8. Obra.- hace referencia al Proyecto y/o al lugar (espacio físico) donde se ejecuta el proceso constructivo o de edificación del proyecto. 9. Retracto.- rectificación que anula el procedimiento e invalida la pretensión de la denuncia. 10. Seguimiento.- proceso analítico que, mediante un conjunto de actividades, permite registrar, recopilar, medir, procesar y analizar información que revela la marcha o desarrollo de una actividad programada. 11. Supervisor.- persona natural o jurídica responsable de supervisar los trabajos ejecutados por el contratista. 12. Subcontratistas.- personas naturales o jurídicas contratadas por el contratista o el supervisor con el fin de ejecutar el proyecto. b) Términos Específicos 1. Acoso.- conducta reiterada, continua o habitual de vigilar, perseguir, hostigar, asediar o buscar establecer contacto o cercanía, por cualquier medio, con una persona sin su consentimiento, alterando el normal desarrollo de su vida cotidiana 70Los términos empleados han sido tomados, y adaptados en lo mínimo, de lo dispuesto en la Ley N° 30364, Ley N° 303114, Ley N° 29973, Decreto Legislativo N° 1410, Resolución Ministerial N° 157-2016-MIMP Guía de atención en los Centros de Emergencia CEM; Resolución de la Dirección Ejecutiva N° 017-2016-MIMP-PNCVFS-DE “Lineamientos para la atención de personas LGTBI en los servicios del PNCVFS del MIMP. 56 2. Acoso Sexual.- forma por la cual se vigila, persigue, hostiga, asedia o se busca establecer contacto o cercanía con una persona, sin el consentimiento de esta, para llevar a cabo actos de connotación sexual en su contra. 3. Acoso Sexual en Espacios Públicos.- conducta de naturaleza o connotación sexual contra una persona que no lo consiente, desea o rechaza por afectar su dignidad, libertad, integridad y libre tránsito; generando intimidación, hostilidad, degradación, humillación o un ambiente ofensivo en los espacios públicos a través de actos i) verbales o gestuales, ii) comentarios e insinuaciones, iii) gestos obscenos que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos, iv) tocamientos indebidos, roces corporales, frotamientos contra el cuerpo o masturbación en el transporte o lugares públicos; v) exhibicionismo o mostrar los genitales en el transporte o lugares públicos. 4. Agresión Sexual.- La agresión sexual se entiende como la actividad sexual con otra persona que no da su consentimiento, la cual se constituye como una violación de la integridad corporal y la autonomía sexual, de una manera más amplia que las concepciones más limitadas de "violación sexual", especialmente porque la agresión sexual (a) puede ser cometida por otros medios que no sean la fuerza o la violencia, y (b) no necesariamente implica la penetración. 5. Chantaje sexual.- amenaza o intimidación empleando cualquier medio, incluyendo el uso de tecnologías de la información o comunicación, contra una persona, para obtener de ella una conducta o acto de connotación sexual. 6. Condición de la Persona.- describe: i) la posición de la persona dentro de la estructura o esquema social (hogar, familia, trabajo, comunidad, política, estado, nación) conforme a los roles o exigencias específicas que esta impone, asigna, construye o propone en base a factores como sexo, género, identidad de género, orientación, procedencia (nacionalidad), etnia (raza), religión (credo), discapacidad; y ii) la posición de una persona según su propia autopercepción. 7. Difusión de contenido sexual.- difunde, revela, publica, cede o comercializa imágenes, materiales audiovisuales o audios con contenido sexual de una persona sin su autorización, aunque se obtuvieran con su anuencia. 8. Discapacidad.- deficiencias físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente inherente a una persona que al interactuar con el entorno genera barreras que le impiden ejercer sus derechos en igualdad de condiciones y su inclusión plena y efectiva en la sociedad. 9. Discriminación: acción u omisión de rechazo realizada por personas, grupos o instituciones, en las que se da un trato excluyente y/o en términos diferentes al que se le brinda a sujetos similares, por prejuicio. 10. Estereotipo.- representación social compartida por un grupo (comunidad, sociedad, país, etc.) que define a las personas a partir de convencionalismos o prejuicios. 11. Estigma social: desaprobación social severa a las características o decisiones de carácter personal que son percibidas como contrarias a las normas culturales establecidas. 12. Expresión de género: exteriorización de la identidad de género de una persona incluyendo la expresión de la identidad o la personalidad mediante el lenguaje, elección del nombre propio, vestimenta, entre otros. 57 13. Explotación.- vulneración los derechos fundamentales de una persona en provecho propio o de terceros, induciéndola u obligándola a determinada conducta, aprovechando la ascendencia y la posición de poder o autoridad que ejerce. 14. Explotación sexual: La explotación sexual se define como cualquier abuso, real o intentado, de una situación de vulnerabilidad, diferencia de poder, o confianza, con fines sexuales, que incluyen, entre otros, el aprovechamiento monetario, social o político de la explotación sexual de otras personas. En operaciones financiadas por el Banco Mundial, la explotación sexual se entiende como cualquier ocurrencia cuando el acceso a los bienes, las obras, los servicios de no consultoría, los servicios de consultoría, u otros servicios financiados por el Banco se utilizan para extraer ganancias sexuales. 15. Género: Se refiere a las identidades, funciones y atributos construidos socialmente del hombre y la mujer que se atribuye a las diferencias biológicas entre ellos. 16. Homofobia: temor, odio o aversión irracional hacia las personas de orientación homosexual o LGTBI o a las hacia las personas percibidas como tal. 17. Hostigamiento sexual.- conductas de naturaleza o connotación sexual o sexista - por cualquier medio y forma, - no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio o humillante afectando su actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier índole; como: a) promesas de un trato preferente o beneficioso a cambio de favores sexuales, b) amenazas que exijan una conducta que atente o agravie la dignidad; c) uso de términos, insinuaciones, proposiciones, gestos obscenos escritos o verbales; exhibición de imágenes que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivas; d) acercamientos corporales, roces, tocamientos u otros; e) trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas. 18. Identidad de género: vivencia individual del género, que puede corresponder o no con el sexo biológico, incluyendo: i) la vivencia personal del cuerpo que podría involucrar la modificación de la apariencia o la función corporal a través de técnicas médicas, quirúrgicas o de otra índole, siempre que la misma sea libremente escogida; y ii) otras expresiones de género, incluyendo la vestimenta, el modo de hablar y el comportamiento. 19. LGTBI: Acrónimo que representa a las personas lesbianas, gays, transexuales, bisexuales e intersexuales. 20. Orientación sexual: capacidad de cada persona de sentir atracción emocional, afectiva y sexual por otras personas y no guarda relación con la identidad de género. 21. Persona en condición de vulnerabilidad.- grado en que una persona puede ser influenciada por factores externos o internos, en razón de un estado emocional o cognitivo o de otros factores personales como la edad, sexo o discapacidad en determinadas culturas, o de su contexto, como la pobreza, el aislamiento u otro. 22. Poblaciones Vulnerables.- grupos de personas que sufren discriminación, desprotección, abuso, violencia, exclusión o desafiliación en el espacio familiar y social que impiden o anulan el ejercicio de sus derechos. 58 23. Revictimización.- incremento del daño sufrido por una persona como consecuencia del tratamiento (acciones u omisiones) inadecuado en la atención de un hecho violento. 24. Sexo: término que hace referencia a las diferencias biológicas entre la mujer y el hombre. 25. Violencia: abuso de poder y violación de derechos fundamentales de las personas. Expresión de intolerancia por valoraciones apoyadas en prejuicios sobre los roles distintos que debe cumplir cada grupo en la sociedad y en estereotipos de género. 26. Violencia física: acción o conducta que causa daño a la integridad corporal o a la salud de las personas. 27. Violencia de género.- actos de discriminación que inhibe gravemente la capacidad de las mujeres de gozar de derechos y libertadas en pie de igualdad, a través de relaciones de dominio, de control, de ejercicio de poder, de sometimiento y subordinación hacia las mujeres 28. Violencia psicológica: acción o conducta tendiente a controlar o aislar a una persona contra su voluntad, a humillarla o avergonzarla y que puede ocasionar daños psíquicos. Daño psíquico.- afectación mental en las capacidades de una persona, que genera menoscabo temporal o permanente, reversible o irreversible del funcionamiento integral 29. Violencia sexual: acciones de naturaleza sexual cometidas contra una persona sin su consentimiento o bajo coacción; que incluye también, actos que no involucran penetración o contacto físico alguno; como la exposición a material pornográfico, y que vulneren él derecho a decidir voluntariamente acerca de la vida sexual o reproductiva, a través de amenazas, coerción, uso de la fuerza o intimidación. VI. LINEAMIENTOS DE CONDUCTA Todas las personas comprendidas en el numeral III de este Código, contribuyen a generar relaciones laborales positivas a través del trato justo, digno, inclusivo, tolerante e igualitario en el centro trabajo, obra o espacios públicos relacionados al proyecto. Se encuentran obligados a adoptar conductas respetuosas y prohibidos de realizar acciones o llevar a cabo prácticas o procedimientos en el centro de labores que someta al personal, independientemente de su vínculo contractual y/o al público en general a tratos denigrantes e inhumanos que atenten contra su dignidad, integridad o vulneren sus derechos fundamentales como personas; quedando expresamente prohibido todo acto que contravenga directa o indirectamente los lineamientos del presente Código; y su incumplimiento es causal de sanción y/o despido. Las personas vinculadas al proyecto adecuan su conducta dentro de los siguientes lineamientos: 1. Primer Lineamiento Comprender que el reconocimiento y el tratamiento de los actos de violencia y discriminación hacia las personas o grupos vulnerables, no les concede derechos especiales ni los favorece con la creación de nuevos derechos, por el contrario, se trata de validar el estricto cumplimiento al derecho a la igualdad 59 y no discriminación, por lo cual estos más bien se consideran como una condición agravante y no como un beneficio. Cualquier forma de discriminación se encuentra prohibida, incluyendo la potencial discriminación de grupos específicos como mujeres, personas con discapacidad, trabajadores migrantes, o menores de edad. 2. Segundo Lineamiento Promover el acceso a la justicia, la protección y defensa legal de los derechos fundamentales de las personas en condiciones vulnerables, afectadas por actos de violencia y discriminación, lo que implica lograr Ia sanción de las/os agresores responsables y el resarcimiento del daño. 3. Tercer Lineamiento Reconocer que la procedencia, la etnia, el género, la orientación o la condición de una persona no son ni pueden ser una causa limitante en el ejercicio de sus derechos, ni el factor que lo exponga o lo convierta en objeto de violencia. 4. Cuarto Lineamiento Comprender que, en las relaciones laborales, el puesto, el cargo y/o el grado de responsabilidad se valoran en función al trabajo y en la capacidad de cada persona para efectuarlo; la condición de una persona no constituye un elemento determinante o necesario para su valoración, no menoscaba su talento profesional ni es una cuestión para descalificarla en el trabajo. 5. Quinto Lineamiento Utilizar un lenguaje inclusivo y respetuoso, libre de estigmas, juicios, estereotipos y valoraciones religiosas, morales o sociales, sin presuponer la condición de una persona ni atribuirle rasgos de disfuncionalidad, patología, trastorno, complejo o enfermedad; reconociendo que el uso de frases, palabras vocablos, acepciones o señas que se asocian a una determinada condición del ser humano con el fin de ridiculizarlo, caricaturizarlo, minimizarlo o representarlo de forma grotesca y humillante, así sea dentro de un contexto permisivo o recreativo, tiene un componente discriminatorio y es, por tanto, un acto de violencia. 6. Sexto Lineamiento Comprender que el acoso y la violencia por orientación sexual, expresión y/o identidad de género, la explotación y la agresión sexual poseen un componente de discriminación que puede propiciar en las personas un bajo rendimiento laboral, estados de depresión, atribución de estigmas, sentimientos de culpa, no aceptación, baja autoestima e incrementa el riesgo de suicidio; y que la auto-identificación es, fundamentalmente, un derecho; por lo que ningún trabajador puede ser desvalorado por expresarlo y ninguna autoridad tiene el poder para limitarlo, reprimirlo o castigarlo. Por consiguiente, cualquier forma de discriminación, acoso, o agresión sexual, así como de participación en actividades que puedan implicar la explotación sexual, están expresamente prohibidos para todos los trabajadores vinculados al proyecto. Relaciones sexuales entre trabajadores y menores de 18 años quedan asimismo 60 prohibidas, aun en casos cuando se trate de casos que impliquen el consentimiento mutuo, excepto en casos de matrimonios preexistentes. 7. Séptimo Lineamiento Respetar la forma en que una persona manifiesta su percepción sobre sí misma y la forma como desea ser identificada por su orientación sexual, expresión y/o identidad de género, es una demostración de inclusión, por el cual se valora y se trata a las personas como a iguales. Los empleados deberán ser capacitados en el contenido del código de conducta, además de aspectos de salud y seguridad ocupacional y comunitaria, prevención de la discriminación, y prevención del acoso, explotación, y agresión sexual (tanto con los demás trabajadores, independientemente de su posición), además de ser informados sobre los mecanismos de quejas existentes, entre otros temas. Los principios y provisiones del presente código de conducta aplican tanto para las interacciones de los trabajadores con otros empleados en el ámbito laboral, además de sus interacciones con subcontratistas y trabajadores de los proveedores de bienes o servicios, y con la población en general se encuentre en el área de influencia del proyecto, o cualquier otra persona con la cual los trabajadores tengan algún tipo de interacción como parte de sus funciones, tal como se explica en mayor detalle en la sección VIII.- Términos y Condiciones de trabajo, (c) trato inclusivo respetuoso e igualitario, del PGL del proyecto. VII. TRATAMIENTO DE LAS DENUNCIAS Y TRABAJADORES AFECTADOS Debido a la violencia que atenta con mayor incidencia contra los grupos humanos en condición de vulnerabilidad, quienes por razón de su edad, género, estado físico o mental, origen étnico o por circunstancias sociales, económicas, culturales o lingüísticas, afrontan especiales dificultades para ejercer con plenitud sus derechos (lo que incluye miembros de las poblaciones circundantes al proyecto, especialmente niños, niñas, adolescentes y/o menores de edad) por ser objeto de abusos, agresiones, maltratos físicos, verbales y psicológicos, y por recibir un trato diferenciado, excluyente y discriminatorio en la comunidad, como mujeres71, población LGBTI72; personas con discapacidad, trabajadores sexuales; extranjeros inmigrantes73; y que constituyen situaciones que se dan o se originan también en los centros de labores; el tratamiento se regula conforme al siguiente protocolo: a. Tratamiento de las Denuncias, Quejas, Reclamos 71http://www.unwomen.org/es 72Lesbiana, Gay, Bisexual, Transgénero o Intersexual - ACNUR Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Refugiados 73 https://www.acnur.org/soluciones-duraderas.html 61 - Ningún hecho o acto discriminatorio, acoso, o de violencia denunciado o advertido por el empleador, deberá ser rechazado u omitido. - Todas las denuncias, quejas o reclamos son acogidas y recepcionadas por el empleador, a través del personal de la Unidad de Atención de Denuncias, Quejas y Reclamos y el coordinador o responsable designado. - Pueden ser presentadas en forma verbal o escrita, sea de manera presencial, vía telefónica, correo electrónico. - Puede ser presentadas por el mismo agraviado, otros trabajadores, personas ajenas al proyecto, derivadas de alguna entidad o institución pública o privada e incluso realizarse de forma anónima. - Como mínimo deberán de recabarse datos generales tales como: i) nombres, DNI, correo electrónico, teléfono de contacto; ii) descripción de los hechos, día y hora; iii) documentos adjuntos que puedan existir; y iv) la firma del denunciante y del personal designado para la atención. - Los denunciantes deberán tener la opción de permanecer anónimos (y tratarse como casos confidenciales) para prevenir posibles represalias, estableciendo los mecanismos necesarios para mantener su confidencialidad. - Las denuncias anónimas están exceptuadas del cumplimiento de los datos mínimos de identificación. - El personal responsable de la atención registra la denuncia y apertura el expediente; es responsable de custodiarlo y de proteger la información con la reserva que amerita. - Las denuncias fundadas ameritan el inicio de los procedimientos disciplinarios establecido en el Capítulo XVII del RIT74, o del procedimiento regulado por la normativa del servicio civil (SERVIR)75 cuando corresponda; y la sanción correspondiente conforme a las faltas cometidas. - Contravención al Código de Conducta Todo trabajador que viole el Código de Conducta, independientemente de su vínculo contractual o relación de dependencia, será sancionado de acuerdo a la gravedad de la falta cometida; incluso cuando los actos sean cometidos en agravio de personas que no se encuentren relacionadas directa o indirectamente al proyecto, es decir, cualquier persona, sin exclusión de edad, que forma parte de la sociedad. Los actos de gravedad serán sancionados con la mayor severidad, sea el despido, separación o destitución del cargo. Para efectos del presente PGL, son actos de gravedad los siguientes: - Los que atenten física y psicológicamente contra menores de edad, especialmente aquellos actos de connotación sexual. - Los que impliquen cualquier tipo de agresión o acoso sexual, contra pobladores o trabajadores, según lo definido en el presente código. 74Artículos del 108° al 120° del RIT de EMAPE S.A 75Artículo 3 del Decreto Legislativo N° 1023 que crea La Autoridad Nacional del Servicio Civil, dispone: “(…) Están sujetas al Sistema todas las entidades de la administración pública señaladas en el artículo III del Título Preliminar de la Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público, de conformidad con la Constitución Política del Perú y la ley (…) 62 - Los que sean cometidos en forma grupal u análogas, ya sea participando activamente o presencialmente. - Los que sean difundidos a través de redes sociales (YouTube, Whatsapp, Facebook, Instagram, Twitter, etc.), correo electrónico, o cualquier medio de comunicación - Los que involucren o contribuyan a la explotación sexual, laboral, infantil. Los trabajadores que resulten sancionados por contravenir el código de conducta podrán apelar las decisiones, usando los procedimientos administrativos estándar de la organización y/o usar los mecanismos de quejas y reclamos sobre temas laborales existentes. b. Tratamiento de las Trabajadores Afectados Los empleadores y trabajadores asumen la responsabilidad social en el sentido de reconocer, respetar y velar por la protección de los derechos inherentes a todos los trabajadores en su condición de personas; cumpliendo con los mecanismos76 y las medidas para prevenir, en cualquiera de sus formas, todo acto discriminatorio, de violencia, hostigamiento, acoso, y/o intimidación, ya sea esta verbal, física y/o psicológica como consecuencia de las relaciones laborales dentro de la empresa y los que puedan darse como resultado de la interacción o del trato directo y/o indirecto entre los trabajadores, contratistas, supervisores, subcontratistas y, a su vez, de estos con la comunidad (ciudadanos y población en general). Bajo tales consideraciones, el tratamiento debe cumplir el siguiente protocolo: - Propiciar un clima de confianza, empatía, aceptación y respeto mediante una atención libre de estigmas, prejuicios y discriminación. - Inhibirse de justificar los actos de violencia o discriminación sufridos trasladándole la responsabilidad de los hechos acontecidos al denunciante. - Informar a la persona agraviada que los antecedentes de violencia que haya sufrido y/o consentido en el pasado, no le restan derechos ni la descalifican en su calidad de víctima; por lo que tiene el pleno derecho de defenderse. - Abstenerse de emitir juicios de valor respecto a los hechos relatados por la persona agraviada, ni forzarla a revelar información que se niegue o le incomode compartir. - Controlar la sensación de miedo del trabajador afectado, indicándole el compromiso de la empresa de ofrecerle ayuda, apoyo y acompañamiento. - Brindar seguridad y protección al denunciante informándole sobre el manejo reservado de la información y transmitiéndole mensajes de apoyo sobre la garantía de sus derechos como ciudadano, el trabajo que efectúa el Estado y la empresa para erradicar la discriminación y violencia, y la importancia de la denuncia para el cese de los actos violentos. - Respetar los términos LGTBI, si la persona que denuncia se identifica como gay, lesbiana, bisexual, trans e intersexual; preguntándosele en ese caso, 76Procedimientos implementados en el Reglamento de prevención de Hostigamiento Sexual, Mecanismo para recibir peticiones, quejas y reclamos de los trabajadores y Reglamento Interno de Trabajo 63 como desea ser identificada sin atribuirle alguna enfermad o algún tipo de patología a su orientación sexual y/o identidad de género. - No inferirle actitudes, comportamientos, patologías o enfermedades a la persona denunciante por su condición de mujer, su nacionalidad, credo, o similares, ni recomendar tratamientos médicos, psicológicos, psiquiátricos sobre su orientación sexual o identidad de género. - Evitar sugerir que la persona cambie de conductas o comportamientos relacionados a una determinada condición u orientación sexual, expresión e identidad de género, bajo el argumento de no provocar una agresión s derechos. - Respetar la decisión de la persona de mantener en reserva su orientación sexual, expresión y/o identidad de género sin sugerirle que lo haga por ser una decisión personal, que puede significar una exposición al riesgo. - Empoderar a las personas en la defensa de sus derechos, respaldando su decisión de denunciar, de hacer pública la denuncia y el motivo, o de revelar su orientación sexual, expresión y/o identidad de género, su procedencia o condición personal. VIII. OBLIGACIÓN DE INFORMAR Como parte del tratamiento, el personal responsable deberá informar a la persona denunciante, sobre los procedimientos internos de la empresa, en SUNAFIL y el que puede realizar en el CEM. Todo trabajador que observe incumplimientos al código de conducta, o a las normas de salud y seguridad, deberá informar sobre dicha situación directamente a la persona designada, que puede ser el especialista social, la persona encargada de los temas de género, violencia, acoso y/o agresión sexual, etc., o a través de los números telefónicos, o correo electrónico, o cualquier otro medio. La identidad de las personas que reporten dichos incumplimientos será mantenida de manera confidencial. Cualquier forma de represalia contra personas que reporten dichos actos constituye una violación del código de conducta y será sancionada. Todo trabajador deberá ser informado que los hechos que revisten mayor gravedad son sancionables con la más rigurosa severidad. - La explotación sexual 1. Procedimiento Interno EMAPE S.A. Se rigen por lo establecido en el Capítulo XIX del RIT77, que brinda atención y busca dar solución a los reclamos de los trabajadores o a las controversias suscitadas de acuerdo al siguiente procedimiento: 77 Artículos del 126° al 130° del RIT. Capitulo XIX.- De las Reclamaciones Laborales 64 e. La Gerencia de Recursos Humanos recibe, en forma verbal o escrita, los reclamos y quejas personales de los trabajadores que consideren una lesión a sus derechos, velando por una pronta solución a los mismos. f. En caso de discrepancia de la decisión adoptada por la Gerencia de Recursos Humanos, es facultad del trabajador acudir a la Gerencia Central de Administración y Finanzas a fin de la revisión de la decisión anterior. La Gerencia Central de Administración y Finanzas disponer o no la ratificación de la decisión de la Gerencia de Recursos Humanos. g. Las reclamaciones personales que no sean de carácter disciplinario se tramitan con arreglo a lo siguiente: - El trabajador presenta el reclamo verbalmente en la Gerencia donde labora. - Dicha Gerencia resuelve los reclamos de su competencia, derivando los demás a la Gerencia de Recursos Humanos a fin de que los resuelva o tramite según su naturaleza. h. Las reclamaciones personales sobre sanciones disciplinarias deberán presentarse con arreglo a las normas siguientes: - El trabajador presenta verbalmente al jefe del área que le impuso la sanción el reclamo y/o reconsideración, debidamente fundamentada dentro del término de tres (03) días. - De no resolverse a satisfacción del trabajador, este podrá apelar en forma verbal o escrita al Gerente de área correspondiente, dentro del término de cinco (05) días, con conocimiento de la Gerencia de Recursos Humanos. i. En ningún caso, este procedimiento interno restringe, limita, anula o impide al trabajador afectado presentar ante las autoridades la denuncia respectiva, en el momento que lo considere oportuno. 2. Procedimiento ante SUNAFIL La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral SUNAFIL, como organismo técnico especializado, del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de la versión 2 de la Directiva N° 002-2017-SUNAFIL-INII, ha implementado el “Servicio de Atención de Denuncias Laborales”78, que acoge y da tramite a las denuncias que se formulen por vulneración de las normas en materia socio laboral, seguridad y salud en el trabajo, derechos fundamentales y seguridad social. SUNAFIL tiene a disposición de los trabajadores dos mecanismos gratuitos para realizar denuncias laborales, las que pueden ser: 1. Presencial, a través de la mesa de partes de cualquier oficina de la Intendencia Regional; o 2. Virtual79, a través de la página web de la Autoridad Inspectiva de Trabajo, al link: http://aplicativosweb2.sunafil.gob.pe/si.denunciasVirtuales/inicio. 78 Versión 2 de la Directiva N° 002-2017-SUNAFIL-INII, “Servicio de Atención de Denuncias Laborales”, aprobada por Resolución de Superintendencia N° 045-2019-SUNAFIL 79 Directiva N° 003-2015-SUNAFIL-INPA, aprobada por Resolución de Superintendencia N°209-2015-SUNAFIL 65 Durante el procedimiento SUNAFIL brinda el servicio de i) orientación al denunciante, ii) recepción de la denuncia, iii) calificación de la denuncia, iv) gestión de cumplimiento comunica el reclamo al empleador, v) orden de inspección y vi) comunicación de los resultados. Este servicio otorga a los trabajadores el derecho a ser informado y conocer en todo momento el estado o etapa en que se encuentra su denuncia; así como a solicitar copias de toda la documentación que se haya generado a razón de su expediente. En beneficio de los trabajadores, SUNAFIL ha habilitado a favor de los denunciantes el aplicativo informático denominado: “CONSULTA TU TRÁMITE”80 al que estos pueden acceder a fin de realizar el seguimiento administrativo que les concierne desde el lugar donde se encuentren. Del mismo modo, la línea gratuita de SUNAFIL 0800- 16872, se encuentra al servicio de los trabajadores a nivel nacional, mediante la cual brinda orientación sobre la normativa laboral y los procedimientos de inspección del trabajo; en el horario de atención de lunes a viernes de 8.30 a.m. a 5.30 p.m. Las inspecciones que realiza SUNAFIL abarca la verificación de situaciones de alto riesgo y peligro para niños y adolescentes sometidos a trabajo forzosos, y las denuncias se efectúan de forma anónima vía correo electrónico: noaltrabajoinfantil@sunafil.gob.pe o vía WhatsApp al número celular: 997961200. 3. Procedimiento ante Centro de Emergencia de la Mujer Los Centros Emergencia Mujer – CEM, del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables, brindan servicios especializados y gratuitos de atención integral para las víctimas de violencia contra la mujer, que incluye orientación legal, defensa judicial y consejería psicológica, y asistencia social. Asimismo, se realizan actividades de prevención a través de capacitaciones, campañas comunicacionales, formación de agentes comunitarios y movilización de organizaciones. En el ámbito de la prevención y promoción, los CEM se dirigen a toda la población y están ubicados principalmente en comisarías La población objetivo de los Centros Emergencia Mujer, son las personas afectadas por violencia familiar y sexual dentro de su ámbito de responsabilidad, sin importar su condición social, edad o sexo. La población más vulnerable al maltrato, que acude a estos servicios, lo constituyen niños, niñas adolescentes, mujeres, personas adultas mayores y personas con discapacidad. Datos generales: Jirón Camaná N° 616, Lima Cercado, Lima Central Telefónica 626-1600 Página web institucional: https://www.mimp.gob.pe/homemimp/centro-emergencia-mujer.php Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables 80 http://aplicativosweb2.sunafil.gob.pe/si.consultaWebSIIT/inicio 66 IX. MEDIDAS DE PREVENCIÓN, PROTECCIÓN Y CONTROL El incumplimiento o el cumplimiento tardío en la ejecución de estos procedimientos en perjuicio de los trabajadores, son sancionables. a) Son medidas de Prevención: - Informar a los trabajadores sobre sus derechos laborales, los procedimientos y mecanismos internos existentes a los que puede acceder en situaciones de emergencia, y las instituciones competentes a nivel nacional a las que pueden acudir de acuerdo a la legislación vigente. - Entregar a los trabajadores los documentos de gestión laboral como: El PGL, el Código de Conducta, los Lineamientos para atención de Peticiones, Quejas y Reclamos, el Reglamento Interno de Trabajo, Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo, el Reglamento "Procedimiento Administrativo para la prevención y sanción del Hostigamiento Sexual 81. - Informar a los trabajadores que los procedimientos internos no limitan, restringen, cancelan ni anulan el derecho de acudir a las autoridades policiales, fiscales y/o judiciales en defensa de sus derechos; y que el procedimiento interno tampoco se ve afectado, suspendido, ni archivado ante dicho supuesto. - Identificar los lugares donde se encuentran ubicadas las dependencias de la Policía Nacional del Perú - PNP, Ministerio Público, CEM, Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables, Ministerio de Trabajo y Empleo, SUNAFIL, más cercanas a la empresa, obra, y los centros de labores, e informa formalmente a todos los trabajadores brindando las direcciones, correos electrónicos y los números de contacto; a fin de asegurar respuestas oportunas y diligentes al momento de presentarse denuncias por acoso o violencia de género. - Concientizar a los trabajadores mediante el desarrollo de talleres y charlas de Sensibilización sobre Enfoque de Género, trato respetuoso hacia las mujeres, discapacitados, migrantes, trabajadores sexuales y población LGBTI; o grupos vulnerables, capacitándolos en el tratamiento y la protección legal que reciben por parte de la empresa y de las instituciones a nivel nacional. - Brindar a los trabajadores la oportunidad y el derecho de defensa, informándolos sobre el mecanismo y procedimiento para la atención de denuncias, quejas y reclamos, sus formas de acceso y las medidas de protección implementadas, dándoles las pautas sobre cómo prevenir o afrontar los actos de acoso, violencia o discriminación. - Coordinar la colocación de cámaras de seguridad en las instalaciones del lugar donde se ejecutará la obra, así como en el centro de labores; comunicándolo formalmente a todo el personal para lograr un efecto disuasivo. - Cumplir con las normas de salud y seguridad ocupacional, adoptando una cultura que promueva su cumplimiento, incluyendo el uso de equipos de protección personal y comportamiento diligente, procedimientos de emergencia (según se especifica en la sección VIII. Términos y Condiciones de trabajo, (a) seguridad e higiene ocupacional; y el Anexo 3. Lineamientos Seguimiento y Supervisión: Seguridad y salud en el trabajo), del PGL. 81 Aprobada por Resolución de Gerencia General N° 033-2019-EMAPE/GG, del 04.03.2019 67 - Prohibir el uso, distribución, o diseminación de sustancias prohibidas y/o restringidas en el ámbito laboral, incluyendo drogas ilícitas y situaciones que coloquen a los trabajadores bajo la influencia del alcohol en horarios laborales. b) Son medidas de Protección: - Disponer la colocación de carteles el lugar visible en el lugar donde se ejecuta la obra, área circundante dentro de la zona de afluencia (parques, paraderos, plazas, mercados, inmediaciones de centros educativos, u otros similares), con la siguiente leyenda: SE PROHÍBE VIOLENCIA, DISCRIMINACIÓN Y ACOSO SEXUAL EN ESPACIO PÚBLICO - PROHIBIDO LOS ACTOS DISCRIMINATORIOS Y DE VIOLENCIA POR RAZÓN DE GÉNERO, IDENTIDAD DE GÉNERO, ORIENTACIÓN SEXUAL, RAZA, NACIONALIDAD, CONDICIÓN FÍSICA, RELIGIÓN ASÍ COMO COMPORTAMIENTOS VIOLENTOS DE NATURALEZA O CONNOTACIÓN SEXUAL QUE AGRAVIEN A TODA PERSONA SIN EXCLUSION ( INFANTES, NIÑAS, NIÑOS, ADOLESCENTES, ADULTOS, ADULTOS MAYORES) QUE SE ENCUENTRE Y/O TRANSITE POR ESTA OBRA PODRÁN COMUNICARSE AL TELF. (01) 7149513 O PRESENTAR SU DENUNCIA EN WWW.EMAPE.GOB.PE LOS RESPONSABLES SERÁN SANCONADOS MUNICIPALIDAD METROPOLITANA DE LIMA - EMAPE - Los actos que atenten contra menores de edad (infantes, niños, niñas y adolescentes) deberán ser puestos de conocimiento de forma inmediata a las autoridades nacionales. - Garantizar el derecho a la reserva y confidencialidad de la información de los trabajadores como producto de una denuncia, queja, reclamo o la que se obtenga respecto a los exámenes médicos, sus resultados y su condición de salud. - Trasladar o acompañar al trabajador cuando este se encuentre imposibilitado de hacerlo por sus propios medios o cuando lo requiera, a los centros de salud a fin que reciba la atención medica que sea necesaria. - Acompaña al trabajador, en casos que se requiera o cuando este lo solicite, ante las autoridades Policía Nacional del Perú - PNP, Ministerio Público, SUNAFIL, Centro de Emergencia Mujer, al momento de formalizar una denuncia por acoso o violencia. - Poner a disposición de las autoridades, así como del trabajador o persona agraviada, los videos o grabaciones donde se hayan registrado los hechos o actos materia de denuncia, cuando sean solicitados u ofrecerlos voluntariamente cuando no lo hubieran hecho. - Distanciar al trabajador afectado del lugar o de las personas que hubieran vulnerado sus derechos, cambiándolo de oficina o trasladándolo de área si fuera necesario. - Identificar a los trabajadores que tomen represalias contra el trabajador agraviado procediendo a la sanción. 68 - Otorgar los permisos y las facilidades correspondientes a fin que el trabajador pueda acudir a las citaciones, diligencias o actuaciones que le requiera o programe una autoridad a razón de su denuncia. - Requerir al contratista, supervisor y subcontratistas, la identificación y sanción de los trabajadores que denunciados por incumplir el Código de Conducta. - Solicitar el cese inmediato y traslado de las mujeres gestantes y madres trabajadoras expuestas a labores peligrosas en el periodo de embarazo y lactancia, que incluye la habilitación de los “lactarios”82; o que atenten contra su función reproductiva. Ante el caso omiso, da aviso informando inmediatamente a las autoridades administrativas de competencia laboral y de protección de la mujer para la sanción respectiva y la imposición de la multa que corresponde. c) Son medidas de Control: - Verificar a través del procedimiento de “Seguimiento y Supervisión” el cumplimiento de los procedimientos internos y de la normativa vigente. X. SEGUMIENTO Y SUPERVISIÓN Las acciones de seguimiento y supervisión son realizadas activamente por EMAPE S.A.; quien designa formalmente al personal responsable que efectuará las actividades de verificación. El procedimiento es extensivo a los contratistas, supervisores y subcontratistas, a quienes se les exigirá su implementación. EMAPE S.A. efectúa el seguimiento y la supervisión en todas las instalaciones vinculadas al proyecto, para verificar que las funciones y responsabilidades que deben cumplir obligatoriamente los trabajadores, contratista, supervisor, subcontratista, proveedores, con relación de dependencia o no, se realizan satisfactoriamente. Entre ellas: - Verificar la entrega a los documentos de gestión laboral como: El PGL, el Código de Conducta, los Lineamientos para atención de Peticiones, Quejas y Reclamos, el Reglamento Interno de Trabajo, Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo, el Reglamento "Procedimiento Administrativo para la prevención y sanción del Hostigamiento Sexual. - Verificar la colocación del cartel Informativo en el lugar donde se ejecuta la obra y en el centro de labores de las empresas vinculadas al proyecto. - Verifica que los trabajadores tengan conocimiento sobre el comportamiento que deben tener en relación a los actos que se consideran como discriminatorios, acoso o violencia; y si identifican adecuadamente los conceptos sobre género, identidad de género, orientación sexual, población LGBTI o SOGI, y maltrato a la mujer. - Verificar con el contratista, supervisor y subcontratistas la sanción de los trabajadores que incumplan el Código de Conducta, solicitando los documentos que lo acrediten. 82Decreto Supremo N° 001-2016-MIMP Ley N° 29896, Ley que establece la implementación de lactarios en las instituciones del sector público y del sector privado 69 - Verificar el estado de las denuncias en vías de tramitación, y el archivo del expediente una vez resuelta la denuncia. XI. DIFUSIÓN DEL CÓDIGO DE CONDUCTA La difusión de la información contenida en el presente Código de Conducta, se efectuará a través de las siguientes formas: - Se efectuará mediante la entrega directa a todos los trabajadores vinculados al proyecto a través de la persona designada. - Mediante los talleres y charlas de Sensibilización sobre Enfoque de Género, trato respetuoso hacia las mujeres, discapacitados, migrantes, trabajadores sexuales y población LGBTI; o grupos vulnerables. - Mediante la programación de inducciones dirigidas a todos los trabajadores que se incorporen por primera vez al proyecto, y periódicamente al personal ya contratado. Todos los trabajadores deberán recibir una copia, y firmar una constancia que han recibido el código de conducta, el cual deberá además contar con la firma del representante del contratista, dando conformidad a que el código de conducta fue entregado al empleado, anotando la fecha de dicha entrega. 70 ANEXO 3 LINEAMIENTOS PARA EL SEGUIMIENTO Y SUPERVISIÓN SOCIO LABORAL Procedimiento de Gestión Laboral - PGL LINEAMIENTOS PARA EL SEGUIMIENTO Y SUPERVISION SOCIO LABORAL PARA LOS TRABAJADORES, CONTRATISTAS, SUPERVISORES Y SUBCONTRATISTAS DE OBRA 71 ANEXO 3 LINEAMIENTOS PARA EL SEGUIMIENTO Y SUPERVISION SOCIO LABORAL PARA LOS TRABAJADORES, CONTRATISTAS, SUPERVISORES Y SUBCONTRATISTAS DE OBRA I. OBJETIVO El presente documento tiene como objetivo establecer los criterios y acciones para asegurar que las actividades de los contratistas se realicen de acuerdo a la normativa laboral vigente, políticas establecidas del Banco Mundial (EAS 2) y las exigencias de seguridad y salud ocupacional para todas las actividades que se ejecutan en el marco de un contrato de servicios. Regula el procedimiento que efectuará el empleador a través de los coordinadores que se designen para tal fin. Este documento contiene la: i) Hoja de verificación de situación contractual y cumplimiento de obligaciones laborales; y la ii) Hoja de sanciones aplicadas por incumplimiento de las normas de seguridad y salud ocupacional. El presente documento, es parte de los términos de referencia y de documentos contractuales, por tanto, se entiende que todas las consideraciones aquí plasmadas son de obligatorio cumplimiento, sin limitar las responsabilidades ni excluir a los involucrados el cumplimiento legal vigente. Para efecto de este Anexo 3, el término “contratista” o “contratistas” identifica genéricamente al contratista de la obra (ejecutor de obra), al supervisor de la obra y a los subcontratistas y/o terceros vinculados al proyecto. II. ALCANCE Las acciones de seguimiento y supervisión son realizadas activamente por EMAPE S.A.; quien designa formalmente al personal responsable que efectuará las actividades de verificación del cumplimiento de las condiciones laborales establecido en el PGL y Anexos y de la normatividad laboral en general, a través de los procedimientos dispuestos para ello. El procedimiento es extensivo a los contratistas, supervisores y subcontratistas, a quienes se les exigirá su implementación. Para garantizar la obligatoriedad de su cumplimiento, el Anexo 3 se incluirá en la cláusula de “Sección Laboral” y Anexos a los TDR y contratos de obra y supervisión que se suscriban a razón del proyecto. EMAPE SA será autónomo para definir la aplicación de este documento a las personas naturales o Jurídicas que contrate para la prestación de servicios. El Contratista responderá contractualmente ante EMAPE S.A. por el incumplimiento de los requisitos aquí incluidos y por los incumplimientos en los que incurran sus subcontratistas o proveedores de bienes y servicios. 72 III. UNIDAD COORDINADORA DEL PROYECTO - UPC 1. Unidad Coordinadora del Proyecto (UCP) La Unidad Coordinadora del Proyecto - UCP es el órgano responsable de coordinar, implementar, administrar, operar, monitorear y evaluar el Proyecto, y será creada en el ámbito y competencia de la EMAPE S.A. 2. Funciones - Gestionar la ejecución directa de los componentes del Proyecto. - Dar cumplimiento a las estrategias y procedimientos establecidos en el Manual Operativo del Proyecto. - Evaluar y monitorear la ejecución de los componentes del Proyecto. - Planificar, organizar, dirigir, controlar, implementar, ejecutar y evaluar las actividades del Proyecto. - Preparar informes de progreso semestrales evaluando el cumplimiento de los indicadores de producto y resultados establecidos en la Matriz de Resultados del Proyecto, incluyendo la identificación de problemas encontrados y presentación de medidas correctivas y clara referencia al grado de cumplimiento del Plan Operativo Anual (POA) correspondiente a los componentes del Proyecto. IV. RESPONSABILIDAD EN LA SUPERVISIÓN Y SEGUIMIENTO La UPC designará a la persona encargada de supervisar en la empresa el cumplimiento del documento Procedimientos de Gestión Laboral (PGL) y anexos, así como supervisar el cumplimiento contractual de los contratistas en las diferentes áreas del Proyecto, y efectuar el seguimiento de las actividades que deriven de estos. Los contratistas designan a los coordinadores que, dentro de su ámbito, se encargaran de supervisar el cumplimiento de la cláusula de sección laboral Anexo 1 del PGL, y de efectuar las coordinaciones con EMAPE S.A. Entre sus funciones, se cita las siguientes: - Supervisar y hacer seguimiento al cumplimiento de las obligaciones, compromisos en la empresa, supervisando el conocimiento de la información y la observancia por parte de los trabajadores. - Supervisar y hacer seguimiento al cumplimiento de actividades del contratista pactadas en los contratos. - Realizar la evaluación periódica del contratista. V. LAS EMPRESAS CONTRATISTAS Se denominan empresas contratistas a aquellas contratadas para la ejecución de un servicio, sea el de ejecución de la obra, la supervisión de la obra o las empresas y terceros subcontratados por estos para la ejecución del proyecto (subcontratistas). Este término incluye a las siguientes categorías: 4. Contratista de obras: Empresa o entidad ganadora de la licitación para llevar a cabo el conjunto de actividades que forman parte del paquete licitado, en base a un 73 expediente técnico, incluyendo términos de referencia específicos (y anexos especializados como el PGL) para guiar el contenido mínimo de sus actividades. El contratista será el responsable de preparar el plan de gestión de mano de obra y el plan de salud y seguridad ocupacional, de establecer los mecanismos para supervisar su cumplimiento, así como el establecimiento de provisiones aplicables, de manera proporcional, a los proveedores principales que contrate. 5. Subcontratistas: Empresas subcontratadas por el contratista para llevar a cabo tareas específicas para cumplir con los términos de la licitación, respecto a las cuales el contratista deberá establecer procedimientos contractuales de gestión laboral equivalentes a los establecidos en la licitación. 6. Supervisión: Empresa especializada que proporciona apoyo técnico a la unidad ejecutora del proyecto (EMAPE S.A.), incluyendo los aspectos técnicos y la gestión socioambiental del proyecto, y de manera específica la implementación del PGL. La supervisión será la responsable de recomendar a EMAPE S.A. la aprobación del plan de gestión de mano de obra y el plan de salud y seguridad ocupacional preparados por el contratista. Funciones de las Empresas Contratistas - Conocer y aplicar todos los procedimientos establecidos en el PGL y Anexos, así como los requerimientos dispuestos en el presente documento. - Aprobar los planes sobre gestión laboral de los contratistas, incluyendo Planes de Gestión de Mano de Obra y los Planes de Salud y Seguridad Ocupacional. - Capacitar a sus colaboradores en temas de Seguridad, Salud Ocupacional y Medio ambiente. - Garantizar el cumplimiento de requisitos Legales laborales y el pago de aportes a seguridad social. - Entregar toda la documentación a requerimiento de EMAPE S.A., en los plazos dispuestos. - Prestar las facilidades y colaborar en las visitas de inspección realizadas por EMAPE S.A., sea en el centro de labores o en lugar donde se ejecutará la obra. VI. MODALIDADES DE ACTUACION Las acciones a realizarse pueden incluir: - Requerimientos de información, - Revisión de documentos, - Visitas de inspección en obra para la constatación de la implementación de las medidas de seguridad, - Registro de ocurrencia de la visita, - Capacitación y sensibilización a los trabajadores, tales como talleres, campañas informativas, entrega de material didáctico (folletos, volantes, trípticos) y similares; con el objeto que tanto los trabajadores directos y los contratados (contratistas, supervisión y subcontratistas) tomen conocimiento de los derechos que les otorga la ley y las obligaciones de su empleador. 74 VII. PLAN DE CUMPLIMIENTO LABORAL El plan de cumplimiento laboral que los contratistas deberán incluir como parte de su propuesta incluye lo siguiente: - Declaración Jurada firmada por el representante legal de la empresa, del cumplimiento obligatorio del PGL y Anexos, además de la normativa legal vigente en materia laboral. - Documento de políticas laborales firmada por el representante legal de la empresa (PGL y Anexos). - Declaración Jurada de compromiso de contratar a favor de su personal que presten servicios en el Proyecto y/o en su zona de influencia, todos los seguros que fuesen necesario al amparo de la ley, tales como Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR), o de un convenio colectivo o producto de una negociación individual. Los seguros deberán ser contratados previamente al inicio de la prestación de los SERVICIOS, y mantenerse vigente durante todo el plazo de vigencia del Contrato. - Suscripción de la Cláusula de Sección Laboral y la obligación de insertarla en los contratos de servicios que suscriba con terceros. - Suscripción de cláusula de entrega de información ante cualquier requerimiento de EMAPE, de los documentos que sustenten el cumplimiento de las obligaciones que le corresponden y que expresamente asume. - Documento que sustente la entrega a su personal de todos los materiales, herramientas, suministros y uniformes pertinentes, así como la indumentaria y equipos de protección personal y seguridad que sean necesarios para la correcta prestación de los servicios. - Documento que acredite las evaluaciones médicas ocupacionales que corresponda hacerles a los trabajadores de conformidad con lo previsto en las normas de seguridad y salud en el trabajo. - Presentación mensual de los documentos probatorios que acrediten encontrarse al día en sus obligaciones patronales, laborales, tributarias, para con el personal destacado en el Proyecto, teniendo como plazo máximo para dichos cumplimientos hasta el Séptimo (07) día de cada mes; debiendo enviar la siguiente documentación por vía electrónica (a quien se encuentre a cargo del proyecto o verificar otra forma de entrega de información) : - Informar de manera formal y por escrito cuando uno de sus colaboradores es retirado, ya sea por renuncia voluntaria, término de Contrato, mutuo disenso, falta grave, así como la obligación de cumplir con la devolución del fotocheck/licencia interna. - Al ingreso de cada nuevo personal se obliga enviar copia del registro en el sistema PLAME (T- Registro). VIII. SEGURIDAD & SALUD OCUPACIONAL El plan de cumplimiento en materia de seguridad & salud ocupacional que los contratistas deberán incluir como parte de su propuesta incluye lo siguiente: 75 - Compromiso firmado por el representante legal de la empresa, al cumplimiento legal vigente en todas las materias relacionadas a seguridad y salud vigentes. - Política de Seguridad y Salud de la empresa, firmada por el nivel jerárquico organizacional más alto. - Responsabilidades de la organización en materias de seguridad y salud. - Identificación de Peligros, Riesgos y Acciones de control para minimizar los riesgos en las actividades directas e indirectas del alcance. Los riesgos deberán calcularse en función de su consecuencia y probabilidad. - Procedimientos escritos de trabajo de los trabajos de todas las actividades a ser realizadas. - Procedimientos de control de transporte de personal, materiales y respuesta de emergencias en rutas. - Plan de Capacitación (incluyendo entrenamiento de Inducción general y específica de seguridad, uso de equipos de protección personal (EPP), plan de emergencia, trabajos de alto riesgo, y los riesgos críticos determinados en su Estudio de Riesgos o aquellas tareas en donde se hayan producido accidentes de trabajo). La capacitación y entrenamiento debe ser parte de la jornada laboral. - Plan de Salud Ocupacional (para asegurar las evaluaciones médicas de salud ocupacional y control de agentes ocupacionales que pueden causar enfermedades ocupacionales) j) Equipo de Protección Personal: Selección, entrega y capacitación. - Presentación mensual de los documentos probatorios que acrediten encontrarse al día en sus obligaciones patronales, laborales, tributarias, para con el personal destacado en el Proyecto, teniendo como plazo máximo para dichos cumplimientos hasta el Séptimo (07) día de cada mes; debiendo enviar la siguiente documentación por vía electrónica (a quien se encuentre a cargo del proyecto o verificar otra forma de entrega de información). - Enviar copia del registro de entrega de Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo con cargo de entrega firmado por sus colaboradores según lo establecido en la Ley N° 29783. - Verificar las recomendaciones de Seguridad en el Trabajo, descritas en los Contratos de Trabajo, de acuerdo a lo señalado en la Ley N° 29783. - Enviar copia de la asistencia a las charlas de inducción que correspondan. - Enviar copia del registro y control de exámenes médicos de ingreso, periódicos y de retiro conforme a la Ley N° 29783. IX. SUPERVISIÓN EMAPE S.A. realizará las supervisiones que correspondan mediante la Hoja de verificación que se adjunta al presente documento, la cual tiene por finalidad registrar cada uno de los hallazgos, ocurrencias y condiciones laborales que se encuentren durante la visita de inspección. 76 HOJA DE VERIFICACIÓN DE SITUACIÓN CONTRACTUAL Y CUMPLIMIENTO DE OBLIGACIONES LABORALES Empresa Contratista / de Actividades Conexas: Fecha de Verificación: Código: I. VERIFICACIÓN DE SITUACIÓN CONTRACTUAL A LA FECHA 1 Contrato con EMAPE S.A. S N Vigente Evidencia S No í o hasta: Copia de í Cu II. VERIFICACIÓN DE CUMPLIMIENTO DE OBLIGACIONES LABORALES Contrato C m C C u pl A. Exhibiciones y documentos (Copia en la Unidad) Base Legal Cum Observaciones e u u m S plim N m m ient p 2.1 Contrato de Trabajo. p p T.U.O. del D.L. N° 728 - D.S. N° 003- í o l o CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD l l 97-T. Art. 53. e 2 (Régimen Común de la e e C C 2.2 Causa Objetiva de D.S. 003-97-TR, Art. 72. u u contratación. m m Actividad Privada) 2.3 Presentación ante la D.S. 003-97-TR, Art. 73. p p AAT l l Información vinculada a personas que prestan sus 3.1 Contrato de Locación C.C. Art. 1764. e e 3 servicios personales que no se encuentren de Servicio. 3.2 Recibo por Honorario. C.C. Art. 1764. registradas en los libros de panillas de la empresa: 3.3 Cancelación Recibo por C.C. Art. 1764. Contratos de locación de servicios, contratos de obra Honorario. y similares de conformidad con la legislación civil, recibo por honorarios y depósito. 4 T-REGISTRO D.S. N° 015-2010-TR 5 PDT / Libro de Planillas / Planilla Electrónica D.S. 001-98-TR / D.S. 018-2007-TR 6 Constancia de entrega de boletas de pago (firmadas) D.S. 001-98-TR / D.S. 018-2007-TR 7 Exhibición de Horarios de Trabajo y descanso (lugar de trabajo y oficinas) D.S. 008-2002-TR 8 Exhibición de la Síntesis actualizada de la Legislación Laboral D.S. 136-2001-TR 9 Establecimiento del Departamento de Relaciones Industriales (Comunicación formal al MINTRA) Ley N° 14371 1 Contar con Asistente Social colegiado (+ de 100 trabajadores), comunicación al Ministerio de D.S. 009-65 0 Trabajo (MINTRA) Reglamento Interno de D.S. N° 039-91-TR, Art. 3 1 Reglamento Interno de Trabajo Entrega Trabajo a los trabajadores D.S. N° 039-91-TR, Art. 4 de un ejemplar del 1 RIT 1 Registro como empresa de Intermediación Laboral (si fuese el caso) Ley N° 27626 2 B. Jornada de Trabajo (Registros y verificación en Campo) Base Legal Cum Observaciones S plim N 1 Jornada de Trabajo / Jornada Atípica (Comunicación al MINTRA) D. LEG. 854 í ient o 3 o 1 Registro de Control de Asistencia (firmado) D.S. 004-2006-TR 1 4 Refrigerio D.S. N° 007-2002-TR C C 5 C. Derechos y Beneficios de los Trabajadores (se verifica en las boletas y planillas y en campo) Base Legal u Cum u Observaciones m plim m S N p ient p 1 Remuneración Mínima Vital (En boleta y exhibido a los colaboradores como comunicado) Ley N° 27735 / D.S. 005-2002-TR í o l o l 1 6 Asignación Familiar Ley N° 25129 7 D.S. N° 007-2002-TR - Horas 35% e e C C D.S. N° 007-2002-TR - Horas 35% u u 1 Horas Extras Horas Extras 60% - Convenio m m 8 Colectivo Horas N° 2015-2016 Extras 100% - Convenio p p 1 Descanso Semanal Obligatorio (Dominical) Colectivo N° Convenio 2015-2016 Colectivo N° 2015-2016. l l 9 2 Feriados D. Leg. 713. Convenio Colectivo N° e e 0 2 Vacaciones 2015-2016. D. Leg. N° 713. Art. 23. 1 2 Indemnización por vacaciones no gozadas D. Leg. N° 713. Art. 23. 2 Compensación por tiempo de Servicio. CTS - PAGO. Formalidades. Documento D.S. N° 001-97-TR, Art. 29. de Liquidación Constancia de Cancelación. D.S. N° 001-97-TR, Art. 21. 3 2 Gratificaciones Ley N° 27735. 4 2 Sistema Nacional de Pensiones Resolución N° 204/2007 SUNAT. 5 2 Sistema Nacional de Pensiones Ley N° 25897. 6 Formalidades. Documento S.D. N° 002-97-TR-Ley N° 27735 D.S. 2 Liquidación de Beneficios Sociales - PAGO de Liquidación Examen Médico de Salida N° 012-92-TR. Ley 29783, Art. 49 literal (d) 7 Constancia de Cancelación S.D. N° 002-97-TR-Ley N° 27735 D.S. 2 Participación de Utilidades - PAGO Formalidades. Documento 012-92-TR N° Leg. D. 892 Art. 07 8 Constancia de Cancelación de Liquidación D. Leg. 892 Art. 06 2 Seguro de Vida (relación de trabajadores coberturados - Cía. de Seguros) y voucher de pago D. Leg. 688 9 3 Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo - SCTR - Salud y Pensiones (relación y voucher) Ley N° 25272 / D.S. 003-98-SA 0 3 Inscripción como empresa de Alto Riesgo (comunicación al MINTRA y Resolución) D.S. 009-97-SA 1 D. Contratos de Intermediación y de Tercerización (Copia en la Unidad) Base Legal Cum Observaciones S plim N 3 Exhibición de los contratos con las empresas de Intermediación Laboral Ley N° 27626 í ient o 3 2 Cumplimiento de la presentación de los puntos A, B, C, E y F (Intermediación Laboral) o 3 Exhibición de los contratos con las empresas Contratistas Ley N° 27627 C C 4 3 Cumplimiento de la presentación de los puntos A, B, C, E y F (Tercerización) u u 5 m m p p E. Modalidades Formativas Laborales (Copia en la Unidad) Base Legal Cum Observaciones l l S plim N e e 3 Prácticas Pre-Profesionales (contratos firmados y presentados al MINTRA) Ley N° 28518 í ient o 6 o 3 Prácticas Profesionales (contratos firmados y presentados al MINTRA) Ley N° 28510 7 C C u u Cum Observaciones mS mN F. Seguridad y Salud en el Trabajo (Ley N° 29783) - Relación con el MINTRA Base Legal plim pí po ient Reglamento Interno de Ley N° 29783, Art. 34 l l e C o eC 3 Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Seguridad Entrega ay Salud los en el trabajadores D.S. N° 006-2012-TR,Art. 75 8 3 Trabajo (RISST) Trabajo. de un ejemplar del Certificados de capacitación de los cursos obligatorios de sus colaboradores Anexo 6 D.S. N° 024-2016-EM u u m m 9 4 Entrega del Reglamento de Seguridad y salud en el Trabajo (cargo deRISST. entrega firmado) Ley N° 29783 p p 0 4 Recomendaciones de Seguridad en el Trabajo (descritas en los contratos de Trabajo) Ley N° 29783 l l 1 4 Registro de Exámenes médicos ocupacionales Ley N° 29783 e e 2 4 Comunicación de los accidentes de trabajo Mortales al MINTRA Ley N° 29783 3 4 Comunicación de los accidentes de trabajo Incapacitantes al MINTRA Ley N° 29783 4 Comunicación de los Incidente de trabajo de alto potencial al MINTRA Ley N° 29783 5 4 Formación del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (actas de reuniones y nombramiento) Ley N° 29783 6 4 Comunicación de las enfermedades Ocupacionales al MINTRA Ley N° 29783 7 PRÓXIMA FECHA DE VERIFICACIÓN DE CUMPLIMIENTO (SEGUIMIENTO) / / Porcentaje de Cumplimiento: % FIRMA DEL INSPECTOR EMAPE S.A. FIRMA DEL REPRESENTANTE DEL CONTRATISTA 77 ANEXO 4 REPORTE DE INFORMACIÓN DE CUMPLIMIENTO DEL PGL Procedimiento de Gestión Laboral - PGL REPORTE DE INFORMACIÓN DE CUMPLIMIENTO DEL PGL Infracción Cometida – Empresa o Seguimien Ítem Reglamentación Fecha de Detalle institución Sanción Medidas to infracción correctivas infractora Acoso y 1 Hostigamiento Sexual 2 Discriminación Seguridad & 3 Salud en el Trabajo Pago de 4 beneficios sociolaborales Condiciones 5 laborales Quejas y 6 reclamos 7 Capacitaciones 78 ANEXO 5 Procedimiento de Gestión Laboral LINEAMIENTOS PARA LOS MECANISMOS DE ATENCION DE QUEJAS Y RECLAMOS LABORALES 79 Lineamientos para los Mecanismos de Atención de Quejas y Reclamos Laborales Estos lineamientos complementan los procedimientos de EMAPE S.A. incluidos en la sección del PGL, los cuales defines el contenido mínimo que deberían tener los distintos mecanismos de quejas y reclamos a ser desarrollados por los contratistas y subcontratistas, y como la base de referencia para que los contratistas establezcan provisiones contractuales proporcionales con sus proveedores primarios. Con la implementación de este mecanismo, se atenderán las quejas, reclamos o consultas laborales que se presenten por parte de los diversos actores interesados en el marco del proyecto de ampliación del Tramo Norte COSAC I, asegurando la accesibilidad, pertinencia y participación de todas las partes; de modo tal, que se le de atención eficaz y respuesta. Este mecanismo permitirá, además, transparentar la comunicación ante posibles percepciones y/o dudas en toda la etapa del proyecto, de modo que coadyuvará a minimizar riesgos en el área de intervención, siguiendo un Procedimiento para el registro de atención de quejas, reclamos o consultas laborales (Anexo 1) En estos casos, cada queja y/o reclamación será registrado debidamente, solicitando la siguiente información: nombre completo del solicitante, DNI, edad, dirección, correo, teléfono (de tener), tipo de consulta, empresa contratante y el propósito de su consulta (información, queja o reclamo). También se habilitará la opción de presentar quejas de manera confidencial, para evitar posibles represalias. La población del área de influencia directa e indirecta del proyecto, será informada de las plataformas que comprende el mecanismo de quejas y reclamos laborales, por medio de charlas inductivas que estarán a cargo del especialista laboral. Durante todas las etapas del proyecto, las quejas, reclamos y/o consultas laborales serán últimamente lideradas y monitoreadas por el área laboral a cargo de la Sub Gerencia de Recursos Humanos de EMAPE, con el apoyo de la supervisión del proyecto, integrando la información de las quejas de los trabajadores de los contratistas, subcontratistas y proveedores primarios. 1.1 Consideraciones para el desarrollo del Mecanismo de Quejas y Reclamos Para la implementación de los componentes necesarios, previamente se deberán definir y alinear los siguientes conceptos: Queja, Reclamo, Consulta. Definiciones y términos que corresponde: Queja: manifestación expresa, oral o escrita que el trabajador realiza precisando una disconformidad o insatisfacción en el desarrollo de sus labores, las de sus compañeros o superiores o respecto al cumplimiento de la normativa laboral vigente aplicable a su contratación. Término de respuesta: 07 días hábiles siguientes a la recepción en casos de seguridad & salud, la respuesta no podrá exceder de un día. Reclamo: Es el derecho de todo trabajador, de exigir o demandar una solución a un problema presentado relacionado al desarrollo de sus labores o de la normativa laboral vigente aplicable 80 a su contratación. Término de respuesta: 07 días hábiles siguientes a la recepción en casos de seguridad & salud, la respuesta no podrá exceder de un día. Consulta: Expresión oral o escrita por parte de los trabajadores, que tengan dudas y/o requieran información sobre las actividades que realiza el proyecto o la normativa laboral aplicable a su contratación. Término de respuesta: De acuerdo a la complejidad del tema puede ser ipso facto o en un plazo de dos a 10 días siguientes a la recepción de la consulta. Registros y formularios: Control de quejas, reclamos y consultas recibidas. Control del seguimiento y cierre de quejas, reclamos o consultas. Durante el proceso de resolución de la queja, reclamo y/o consulta, se le deberá asignar una nomenclatura correspondiente a su estado. Los estados de gestión de la queja serán: ● Recibida ● Admitida ● Desestimada ● En proceso ● Cierre de la queja, reclamo y/o consulta ● Comunicación al trabajador titular de la queja, reclamo o consulta. De acuerdo al momento y al contexto social en el que se desarrolla el Proyecto, se prevé que se presenten diferentes tipos de quejas, las cuales deberán ser agrupadas según los tipos de temas más resaltantes. Teniendo en cuenta la tipología que resulte, se deberá hacer una clasificación de las quejas en categorías. Para el desarrollo de este mecanismo se debe contar con un sistema informático que comprenda y soporte todos los componentes necesarios para la implementación del mismo en todas las etapas del proyecto. 1.2 Lineamientos a Considerarse Para la implementación de este mecanismo se deberá tener en cuenta los siguientes lineamientos: a) Es de interés del Proyecto que se gestione la solución oportuna y apropiada a todas las quejas y reclamos presentados, a fin de fortalecer los vínculos de confianza, prevenir posibles conflictos y que el cronograma de trabajo no se vea afectado por incidentes de índole laboral. b) Todo trabajador que desee presentar una queja o reclamo tiene el derecho a no ser discriminada, ser tratada con respeto y recibir la orientación necesaria. c) Se deberán realizar charlas de inducción para asegurar la difusión del mecanismo de atención de quejas, reclamos y/o consultas, de manera que sea de fácil entendimiento y acceso a los trabajadores, propiciando la accesibilidad a los grupos de interés, con especial énfasis a las mujeres y grupos vulnerables. También se prepararán materiales escritos para difundir información a los trabajadores sobre el mecanismo, como folletos informativos que también resuman los procedimientos y los plazos para abordar las quejas. 81 d) Se deberá asignar a un especialista que será encargado exclusivamente de darle seguimiento a todo el proceso de gestión de queja, reclamo y/o consulta. Asimismo, deberá monitorear la demanda de quejas, reclamos y/o consultas en las distintas plataformas (call center, web, teléfonos, vía correo electrónico, in situ, entre otros). e) Verificar que, durante el desarrollo del proyecto, las empresas contratistas, subcontratistas y proveedores primarios atiendan cada queja, reclamo o consulta de acuerdo con el procedimiento y propósito de este mecanismo. f) Asegurar que cada queja, reclamo y/o consulta, en el proyecto, se documenten y mantengan los registros de atención y seguimiento de quejas, reclamos o consultas que formen parte del sistema de información del procedimiento. 1.3 Procedimiento La forma de proceder frente a las quejas dependerá del canal de comunicación que utilice el trabajador que presente la queja o reclamo. Para efectos prácticos en adelante llamaremos queja a toda queja o reclamo. 1.3.1 Recepción, registro de la queja, reclamo y/o consulta a) Las quejas, reclamos o consultas podrán ser presentados en forma verbal o escrita registrándose la información requerida en el formato descrito más adelante. Estas podrán ser presentadas en las plataformas antes señaladas (web, teléfono, correo, in situ), sin restricción, no siendo exigible la identificación del reclamante para su validez y tramitación, quien incluso puede presentar la queja, denuncia o reclamo recurriendo al anonimato. En este supuesto, bastará que así lo exprese el denunciante al momento de formular la denuncia, incluso si esta es realizada de manera presencial. El personal responsable tiene el deber de preguntar si desea hacerse uso del anonimato y actuar de acuerdo a la respuesta recibida; no pudiendo revelar la identidad del denunciante. En caso la denuncia revista gravedad, el personal responsable, podrá preguntarle al denunciante si autoriza que se proceda a la identificación, lo cual deberá constar por escrito. b) Adicionalmente, se asignará a un coordinador que se encargará de integrar, gestionar y monitorear para dar resolución a cada queja, reclamo y/o consulta. c) El titular de la queja, reclamo y/o consulta deberá, además, reportar el modo en que considera que se ha visto afectado o puede verse afectado por las acciones de las actividades del proyecto. d) Las quejas, reclamos o consultas recibidas serán identificadas con un número de registro; fecha y hora de recepción; nombre de la persona responsable de la recepción; y del medio de recepción. Las quejas, reclamos o consultas se recibirán de forma escrita o verbal. e) Si la queja, reclamos y/o consultas recibidos por medio de correos electrónicos o notas no contengan la información requerida, se tratará de ubicar al trabajador para completar los datos necesarios para el registro y evaluación. 1.3.2 Admisión de la queja, reclamo y/o consulta a) El especialista asignado luego de recibir la queja deberá notificar al trabajador que presenta la queja, reclamo y/o consulta, en un plazo no mayor de 24 horas, luego de verificar la pertinencia de su solicitud, que la misma ha sido recibida, indicando si será atendida o no será atendida y el plazo de dicha atención. En el caso se determine que no podrá ser atendida, deberá justificarse y comunicarse la razón utilizando los mecanismos solicitados por el usuario demandante de la queja, reclamo y/o consulta, de manera tal que quede un registro de dicho acto. b) Si la información otorgada por el solicitante de la queja, reclamo es insuficiente el 82 especialista designado deberá buscar información adicional para la aclaración de la misma. Ante la no aclaración debidamente requerida, el caso será cerrado y será informado al solicitante dejando constancia de la búsqueda de información. Se dejará registro de la gestión. c) El especialista asignado para el monitoreo y seguimiento de las quejas, reclamos deberá evaluar la pertinencia y naturaleza de las mismas en un plazo no mayor de 7 días hábiles o dependiendo de su naturaleza. Asimismo, se asegurará que al momento del registro de la queja y/o reclamo, el solicitante haya entregado evidencias o información que sustente la misma a fin de tener información complementaria. d) El especialista asignado para el monitoreo y seguimiento de las quejas y reclamos deberá evaluar que el contratista cumpla con todos los procedimientos antes mencionados a fin de que las quejas y/o reclamos sean absueltas con objetividad. 1.3.3 Gestión y resolución de la queja a) El especialista asignado para recibir quejas, a través de los canales mencionados, las clasificará e iniciará su investigación con la finalidad de analizar su admisión. b) El especialista asignado se encargará de realizar las gestiones de investigación de la queja en campo junto a personal de apoyo (relacionistas comunitarios y/o técnicos) c) El especialista asignado es responsable de monitorear el cumplimiento del mecanismo de quejas, reclamos y/o consultas previa coordinación con las empresas contratistas o subcontratistas, para la atención de la queja, reclamo o consulta. En caso de requerirse, se realizará la inspección, atención o trámite de la misma, comunicando o notificando día y hora al trabajador que presenta la queja, reclamo o consulta. La misma que deberá estar consignada en el formato de EVALUACIÓN Y CIERRE DE QUEJAS, RECLAMOS O CONSULTAS. d) De acuerdo a la evaluación, el especialista asignado se encargará de gestionar su resolución en coordinación con las áreas involucradas, según la pertinencia de estas para su atención. Las quejas serán derivadas al área a la que se vincula la queja para su atención correspondiente. e) El especialista asignado es responsable de gestionar la queja. Gestionar supone evaluar y derivar la queja para tomar acciones correctivas, recopilar información y elaborar respuesta y enviar la respuesta, dentro de un plazo máximo indicado, según el mecanismo establecido para tal función y contar así con su conformidad. f) Al momento de notificar la respuesta al solicitante de la queja y/o reclamo se deberá consignar todos los datos en el formato de EVALUACIÓN Y CIERRE DE QUEJAS, RECLAMOS O CONSULTAS. La respuesta será debidamente notificada de acuerdo a lo precisado en la solicitud. g) En el caso de las quejas anónimas, se procederá a su clasificación y evaluación para establecer el proceso a seguir a partir de la categoría asignada. h) Si el trabajador que presentó la queja acepta la decisión tomada, se dará por cerrado o concluido el proceso de queja, reclamo y/o consulta. i) Si el trabajador que hizo la queja se niega a recibir la respuesta o no es posible contactarlo para la entrega, el especialista evaluará lo que resulte pertinente con la finalidad de obtener un documento que certifique la entrega de respuesta y darla por “Cerrada”. j) Posterior a la presentación de la solución planteada al trabajador que hizo la queja, en caso este no de respuesta alguna en un plazo máximo de 48 horas, se procederá a dar “Cierre” de la queja. Si luego del plazo el trabajador que presentó la queja busca apelar sobre la misma, se le indicará que deberá iniciar nuevamente el procedimiento para su atención. k) En caso que la persona no esté satisfecha con la respuesta a la queja presentada, podrá en cualquier momento elevar su queja ante SUNAFIL, instancia especializada que supervisa el cumplimiento de la legislación socio-laboral 83 (https://www.sunafil.gob.pe/si.denunciasVirtuales), o presentar su queja al servicio de atención a quejas del Banco Mundial (https://projects-beta.worldbank.org/en/projects- operations/products-and-services/grievance-redress-service). 1.3.4 Archivo y documentación a) Una vez finalizada la resolución de la queja, reclamo y/o consulta hasta la notificación de dicha resolución, se archivará toda la documentación generada. Los archivos deberán mantenerse durante todo el ciclo de vida del Proyecto. El especialista de este mecanismo de quejas, reclamos y/o consultas deberá asegurarse que el contratista cumpla con estos ítems. b) Durante el desarrollo del proyecto, las personas designadas para coordinar los temas laborales reportarán semanalmente el estatus de las quejas recibidas a la Sub Gerencia de Recursos Humanos de EMAPE S.A. c) En el momento en que se instale la oficina in situ se divulgará la dirección de dicha oficina, así como las demás plataformas para la implementación de este mecanismo de quejas, reclamos y/o consulta, que también será un medio para la recepción de sugerencias. 1.3.5 Difusión del Mecanismo de Quejas y Reclamos Laborales a) La existencia de los mecanismos para recepcionar quejas o reclamos sobre temas laborales se comunicará a los trabajadores contratados del proyecto. Para el personal existente se comunicará por escrito a todos los trabajadores directos del proyecto antes de iniciar las actividades correspondientes a sus tareas en relación al Proyecto, y para los nuevos empleados se incluirá información por escrito como parte de su proceso de incorporación. b) EMAPE S.A., implementa a través de su página web institucional los avisos informáticos correspondientes con el contenido del PGL y sus respectivos Anexos en su integridad, así como los teléfonos de contacto, correos electrónicos y demás medios para acceder al sistema de reclamos. c) La existencia de dichos mecanismos también deberá mencionarse de manera periódica en las capacitaciones sobre temas laborales a los trabajadores. 84 Formato para la Recepción de Quejas, Reclamos o Consultas Registro de la queja, reclamo o consulta N° de queja: Fecha y hora de recepción: Personal que registra la Nombre: operación: Cargo: Medio de recepción: Verbal Telefónico Escrito Correo electrónico Oficina in situ Identificación del quejoso, reclamante y consultante (en adelante solicitante): Zonal, urbanización, distrito: Nombre del solicitante: N° de documento de identidad del solicitante: Dirección completa del solicitante: Nombre de la empresa contratante Cargo ocupado N° de teléfono: Celular: Correo electrónico: Antecedentes de la queja, reclamo y consulta: Presenta(n) una: Queja Reclamo Consulta Respecto a: Funciones Régimen Laboral Horario Beneficios Sociales Seguridad & Salud Otros Especificar actividades que desarrolla: 85 Registro de la queja, reclamo y/o consulta Descripción de la queja, reclamo y/o consulta: Su solicitud ha sido presentada Sí No anteriormente: Si es afirmativa explique: Respuesta inmediata a la queja, reclamo y consulta: Seguimiento: Además, sírvase completar esta sección: El (los) suscrito (s) desearía (n) que esta reclamación se resolviera de la siguiente manera (propuesta de la mejor solución). Nota: El ejecutor de la obra no puede garantizar que podrá ayudar al solicitante a obtener este resultado, pero esta información contribuirá a centrar la atención en los métodos para evaluar y atender el problema. 86 FORMATO PARA LA EVALUACIÓN Y CIERRE DE QUEJAS, RECLAMOS O CONSULTAS I Parte. Datos generales Número de registro: Distrito (zona, urbaniz. Lote) Fecha de recibido: Nombre del trabajador que presentó la queja, denuncia, reclamo o consulta: Dirección completa: Teléfono de contacto: Celular: Correo electrónico: Empresa para la que labora Cargo que desempeña Medios de recepción de la consulta, Verbal reclamo o queja: Telefónico Escrito Correo electrónico Oficina in situ II Parte. Descripción de la queja, reclamo o consulta presentada Antecedentes de la queja, reclamo o consulta presentada: Recibida por: Nombre, Cargo Fecha de información o notificación de la visita del Día: trabajador que presenta la queja, reclamo o consulta : Mes: Año: Hora: Observaciones: Análisis y evaluación de la queja, reclamo o consulta. Trámites realizados, medidas o acciones tomadas para atender la misma: III. Parte. Informe de los resultados y cierre de la atención a la queja, reclamo o consulta. Descripción de la respuesta brindada al trabajador que presentó la queja, denuncia, reclamo o consulta. La o el solicitante acepta la respuesta que se presenta ● Comentarios adicionales sobre la aceptación a la respuesta brindada. ● De no ser aceptada la respuesta, explique los motivos de la no aceptación. Firma del trabajador que presentó la queja, denuncia, reclamo o consulta. 87 ANEXO 6 Procedimientos Laborales de EMAPE S.A Procedimiento de Gestión Laboral - PGL CONTENIDO 1. Reglamento Interno de Trabajo, aprobado por Resolución de Gerencia General Nº 166-2015-EMAPE/GG. 2. Procedimiento administrativo para la prevención y sanción del hostigamiento sexual en EMAPE S.A., Directiva Nº 001-2019-EMAPE S.A 3. Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo de EMAPE S.A., aprobado por Resolución de Gerencia General Nº 046-2017-EMAPE/GG. 4. Estatuto Sindicato 88 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO DE EMAPE S.A APROBADO POR: Resolución de Gerencia General Nº 166-2015-EMAPE/GG EMPRESA MUNICIPAL ADMINISTRADORA DE PEAJE DE LIMA SOCIEDAD ANONIMA EMAPE S.A 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO PARA LA PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL DE EMAPE S.A APROBADO POR: Directiva Nº 001-2019-EMAPE S.A EMPRESA MUNICIPAL ADMINISTRADORA DE PEAJE DE LIMA SOCIEDAD ANONIMA EMAPE S.A 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 REGLAMENTO INTERNO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO DE EMAPE S.A APROBADO POR: Resolución de Gerencia General Nº 046-2017-EMAPE/GG Del 12 de julio de 2017 EMPRESA MUNICIPAL ADMINISTRADORA DE PEAJE DE LIMA SOCIEDAD ANONIMA EMAPE S.A 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 ESTATUTO SINDICATO ÚNICO DE TRABAJADORES DE DE LA EMPRESA ADMINISTRADORA DE PEAJES DE LIMA EMAPE S.A SUTEMAPEL: 20 DE ABRIL DE 2004 EMPRESA MUNICIPAL ADMINISTRADORA DE PEAJE DE LIMA SOCIEDAD ANONIMA EMAPE S.A 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 ANEXO 7 SOCIALIZACIÓN DE LOS PROCEDIMIENTOS DE GESTIÓN LABORAL Procedimiento de Gestión Laboral – PGL 215 TALLERES DE SOCIALIZACION I. TALLERES DE SOCIALIZACION Las actividades de socialización sobre el PGL y el tratamiento de los temas en materia laboral, se realizaron en dos oportunidades. En la primera ocasión la convocatoria se realizó como parte de las consultas públicas abiertas en las municipalidades de Independencia, Comas, y Carabayllo, realizadas los días 9, 10, y 11 de agosto del 2019, donde se presentaron los instrumentos de gestión ambiental y social del proyecto, incluyendo la versión en borrador del presente PGL. En la segunda ocasión, la convocatoria, se realizó con la finalidad de desarrollar el Taller Temático Plan de Gestión Laboral , realizado el día 15 de agosto del 2019, con una duración de 1h20 min., en el auditorio del Instituto Metropolitano de Protransporte de Lima, ubicado en el Jirón Cuzco N° 286, Cercado de Lima. A este taller fueron convocados los siguientes grupos de interés: Ministerio de Trabajo, Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, Sindicato de Trabajadores de EMAPE, Sindicato de Trabajadores de PROTRANSPORTE. Este taller conto con la presencia de 14 participantes 1. Taller "Plan de Gestión Laboral" a. Información General o DÍA: jueves, 15 de agosto de 2019 o LUGAR: Auditorio del Instituto Metropolitano de Protransporte de Lima o DURACIÓN: 1hra 20 min. - Hora de inicio: 09:15 - Hora de fin: 10:35 o PARTICIPANTES/ REPRESENTANTES Institucionales: - EMAPE (Municipalidad de Lima) - PROTRANSPORTE (Municipalidad de Lima) - Banco Mundial Población Objetivo: - Sindicato de Trabajadores de EMAPE. - Sindicado de Trabajadores de Protransporte. - SUNAFIL 216 b. Desarrollo del Taller El taller temático específico sobre temas laborales, el cual contó con la participación de la consultora especialista en asuntos laborales, se llevó a cabo en dos fases. En la primera fase los profesionales, técnicos y especialistas, desarrollaron una exposición de los siguientes temas: - El proyecto y sus beneficios - Instrumentos de Gestión Social y Ambiental - Etapas del proyecto - Procedimientos de Gestión aboral  Objetivos del documento y alcance.  Normativa Legal Vigente.  Mecanismos de Fiscalización Laboral. La segunda fase, que se efectuó inmediatamente después, consistió en la intervención de los asistentes, los cuales participaron, de acuerdo a la siguiente data: - Intervenciones realizadas: 5 - Participación de Hombres: 5 c. Principales Temas Los temas más destacados de los participantes estuvieron referidos a los temas del PGL son:  Seguridad y Salud Ocupacional Acogieron con agrado la socialización de la Seguridad Ocupacional y los procedimientos laborales. Mostraron preocupación por el cumplimiento institucional en el marco del proyecto.  Acoso a Mujeres Se informó sobre las medidas adoptadas por EMAPE como unidad ejecutora del proyecto, así como las acciones que se implementaran en los contratos con la empresa ganadora del proceso de licitación. La audiencia mostró preocupación por el cumplimiento de la Gestión Laboral. Se informó sobre la importancia de los canales de comunicación ante la ocurrencia de eventos contrarios al cumplimiento del PGL y sus Anexos.  Entidades Fiscalizadoras Ante la manifiesta preocupación por la ausencia o falta de fiscalización por parte de las entidades, se informó sobre la facultad fiscalizadora de EMAPE S.A., encargada del cumplimiento de los Procedimientos de Gestión Laboral.  Acceso a la información Acogen con agrado la transparencia y la difusión del proyecto a todas las partes interesadas. 217 Adicionalmente, la versión del PGL se publicó en la página web de la Municipalidad de Lima, juntamente con los otros instrumentos de gestión ambiental y social del proyecto, y se enviaron 42 cartas a distintas instituciones, indicando la disponibilidad de los documentos y la apertura a recibir comentarios a los mismos. El enlace electrónico a los documentos publicados es: http://aplicativos.munlima.gob.pe//ampliacion-metropolitano/estudios. Este enlace se difundió también a través de anuncios visuales para los visitantes del portal web de la Municipalidad de Lima. Mayores detalles acerca de las consultas realizadas, incluyendo fotografías y actas de asistencia, se encuentran en el documento Plan de Participación de Partes Interesadas (PPPI) del proyecto. d. Material Expositivo y Registro Fotográfico Temas de Exposición 218 219 220 221 Registro Fotográfico 222 223 224