Procédures de Gestion de la Main d’œuvre (PGMO) Pour « PRODECI-TURIKUMWE » PRODECI- PROJET DE DEVELOPPEMENT COMMUNAUTAIRE INTEGRE AU BURUNDI (P169315) DRAFT Bujumbura, Janvier, 2019 1 1. DESCRIPTION DU PROJET Le projet PRODECI-TURIKUMWE est un projet de développement local qui soutient l'accès aux services, les moyens de subsistance en milieu rural, la sécurité alimentaire et la nutrition dans un contexte de pauvreté et de déplacement forcé. Le projet ciblera les communes des quatre provinces qui hébergent des camps de réfugiés à savoir Ruyigi, Cankuzo, Muyinga et Ngozi. Bien que la plupart des bénéficiaires seront des ressortissants burundais - y compris des personnes déplacées à l'intérieur du pays et des rapatriés - l'approche multisectorielle et sectorielle du projet soutiendra à la fois les communautés hôtes et les réfugiés. Reconnaissant que les réfugiés et les communautés d'accueil sont confrontés aux mêmes défis de développement, la pièce maîtresse de l'approche du projet est d'intégrer les préoccupations des réfugiés dans le processus régulier de planification du développement des communes. Les sous-projets seront identifiés dans le cadre d'un processus de planification communautaire ascendant. Le Projet soutiendra directement la politique de décentralisation du gouvernement en renforçant l'inclusion et la large participation au processus du PCDC et en améliorant la capacité des communes à mettre en œuvre des projets de développement. En même temps, le projet renforcera les compétences et les connaissances du gouvernement sur les approches de développement à long terme des déplacements forcés qui tiennent compte des besoins des réfugiés, des déplacés internes et des rapatriés. Les consultations menées au cours de l'élaboration du projet ont fait apparaître que l'impression que les réfugiés ont un meilleur accès à l'aide humanitaire et à l'aide au développement était l'une des principales sources de tension entre les communautés d'accueil et les réfugiés. L'approche par projet permettra d'y remédier en assurant un accès équitable aux avantages du projet et en soutenant la planification et la mise en œuvre conjointes de sous-projets. 2. GÉNÉRALITÉS SUR L’UTILISATION DE LA MAIN-D’ŒUVRE DANS LE CADRE DU PROJET « PRODECI-TURIKUMWE » Nombre d'agents de projet Le nombre exact de travailleurs qui seront engagés dans le cadre du projet n'est pas encore connu à l'heure actuelle. Calendrier des besoins en main-d'œuvre : On s'attend à ce que la phase de mise en œuvre du projet dure approximativement 5 ans. Le projet engagera les catégories suivantes de travailleurs, telles que définies par la NES 2 de la Banque Mondiale : Travailleurs directs : Les travailleurs directs comprendront l'Unité de gestion du projet. Le nombre estimé de travailleurs directs n’est pas encore définie mais il devrait vraisemblablement y avoir 20 personnes au niveau national et 22 personnes au niveau régional (2x11). Le personnel de l'Unité sera composé, entre autres, d'un coordonnateur, d'un spécialiste E & S, spécialiste genre et communautés, d'un spécialiste de la gestion financière et d'un spécialiste en passation de marches. Travailleurs contractuels : Des travailleurs contractuels seront utilisés par le projet. Ces travailleurs contractuels seront recrutés par des partenaires facilitateurs. Ces partenaires facilitateurs (ONG, entreprises, etc.) seront embauchés pour les composantes 1 et 2 (2 au total). Le projet couvrira 19 communes, avec une moyenne d'environ 20 collines par commune. Cela fera un total de 380 collines. Le projet estime à 190 le nombre de sous-projets d'infrastructure. Ceux-ci seront sous-traités par l'administration communale ou l'UGP en fonction du seuil financier. Travailleurs communautaires : Les travailleurs communautaires seront employés dans le cadre de ce projet. Les communautés devraient fournir l'essentiel de la main-d'œuvre pour les sous-projets d'infrastructure. (voir chapitre 12) Travailleurs migrants : Il n’y aura pas de travailleurs migrants dans ce projet. Le projet se concentre sur les refugies. Bien que les restrictions en matière d’accès au travail ne soient pas applicables aux refugies1. L’UGP mettra des mécanismes en place afin de s’assurer que 1 Ils sont protégés notamment, la loi n° 1/32 du 13 novembre 2008 sur l'asile et la protection des réfugiés au Burundi. 1 les travailleurs migrants ne soient pas employés. Il y aura des lors lieu d’analyser leur statut juridique2. Une attention particulière sera accordée à un processus d'embauche sans discrimination. Les décisions en matière de recrutement ou de traitement des travailleurs du projet ne seront pas prises sur la base de caractéristiques personnelles sans rapport avec les besoins inhérents au poste concerné. Les travailleurs du projet seront employés selon le principe de l’égalité des chances et du traitement équitable et il n’y aura aucune discrimination dans le cadre d’un aspect quelconque de la relation de travail, que ce soit le recrutement et l’embauche, la rémunération (notamment les salaires et les avantages sociaux), les conditions de travail et les modalités d’emploi, l’accès à la formation, les missions du poste, la promotion, le licenciement ou le départ à la retraite, ou encore les mesures disciplinaires. 3. ÉVALUATION DES PRINCIPAUX RISQUES LIÉS À LA MAIN-D’ŒUVRE Activités du Projet Les principales activités sources de risques pour le personnel comprendront : - Sous-projets d’infrastructure - Réhabilitation de pistes - Rénovation d’écoles et de centre de sante - construction et enlèvement des débris - Interaction entre les communautés, les ONG et les réfugiés - Faible afflux de migrants du a l’opportunité d’emploi Les activités susmentionnées nécessitent notamment la présence sur le chantier de travailleurs. Principaux risques liés à la main d’œuvre Ainsi, les principaux risques liés à la main-d'œuvre pendant la phase de mise en œuvre du projet seraient divers : 2 Notamment, l’Ordonnance ministérielle n° 660/086/92 du 17 février 1992 portant réglementation de l'emploi des étrangers au Burundi 2 • Les risques de maladies professionnelles chez le personnel de bureaux de l’UGP du projet et les agences d’exécution (troubles musculosquelettiques, accidents d’accident de trajet) ; • les risques pour la santé et la sécurité chez le personnel des entreprises d’exécution résultant des opérations de construction des différentes infrastructures du projet, notamment les risques divers de blessures et d’accidents pour les travailleurs, le risque de transmission de maladies comme les MST et le VIH/SIDA et la prévalence de l’incidence de maladies respiratoires par suite d’émanation de poussières et de gaz carboniques ; • Les risques typiques comprennent l'exposition aux dangers physiques liés à l'utilisation de l'équipement, les risques de trébuchement et de chute, l'exposition au bruit et à la poussière, la chute d'objets, l'exposition à des matières dangereuses et l'exposition aux dangers électriques liés à l'utilisation d'outils et de machines. Les risques liés aux reptiles et insectes notamment moustiques. Les fièvres dans les zones paludéennes. Les maladies de la peau et celles liées à la qualité de l’eau ; • les risques de violence basée sur le genre (VBG) ; Suite à l’afflux de la main d’œuvre, les nouveaux travailleurs (en dehors de leur sphères sociale) pourraient nouer des relations sociales étroites, généralement avec des femmes membres des communautés locales. Cela peut conduire à un spectre de comportements inacceptables et / ou illicites, allant des avancées agressives non désirées, au harcèlement sexuel, violence sexiste à l'égard des femmes et des enfants. • le travail des enfants (en particulier chez les fournisseurs de matériaux de construction ou parmi les travailleurs communautaires, mais aussi dans le secteur de la construction en général) • le travail forcé (étant donné le statut vulnérable des réfugiés) seraient inclus. Quand les activités de construction impliqueront des travaux dangereux, les personnes de moins de 18 ans ne seront pas employées dans le projet, sauf éventuellement dans des bureaux ou dans d'autres emplois que ceux de la construction. Une fois le projet achevé et au cours de l’exploitation, les risques principaux seraient les risques dits « courants ». Toutefois l’exploitation présente des risques différents de ceux de la période de construction. Aucun autre risque de travail n'est significatif. 3 Il est à craindre que le projet connaisse des problèmes d'afflux de main-d'œuvre et utilisera des travailleurs migrants. Toutefois, si d'autres risques liés à la main-d'œuvre surviennent au cours de la mise en œuvre du projet, l'UGP élaborera des procédures visant à prévenir d'autres impacts. Mesures d’atténuation des risques liés à la main d’œuvre • La veille réglementaire à travers l’application stricte des dispositions législatives et réglementaires burundaises • La sensibilisation • L’intégration et le suivi des dispositions de santé de sécurité au travail dans les contrats des prestataires • La substitution ou l’élimination de conditions ou de substances dangereuses pour les travailleurs • La mise en place de procédures sur le lieu de travail pour permettre aux travailleurs du projet de signaler des conditions de travail qu’ils estiment dangereuses ou malsaines ; • La mise en place d’un système d’examen régulier des performances en matière de sécurité et santé au travail Le Projet veillera au respect des dispositions en matière de santé et de sécurité au travail et a l’expérience de la supervision des programmes de sécurité des sous-traitants. Tous les entrepreneurs seront tenus de fournir des informations détaillées sur leurs programmes de santé et de sécurité au travail dans le cadre de leurs offres. La pertinence de ces programmes fera partie des critères utilisés par la commission des marchés pour sélectionner les entrepreneurs. Le Projet veillera à ce que les dispositions de santé et de sécurité contenues dans les contrats des entreprises soient mises en œuvre et suivies durant toute la phase de travaux. Le projet est considéré comme présentant un risque de violence base sur le genre (VBG) car un nombre important de travailleurs, dans la plupart des cas, seront majoritairement des réfugiés et communautés d’accueil et feront l’objet d’une sensibilisation particulière. Un code 4 de conduite strictement appliqué réduira les risques liés à l'afflux de main-d'œuvre. (Annexe 1) Le projet a déjà prévu que les travaux d'infrastructure comprendraient des mesures de prévention de l'exploitation et des abus sexuels (EAS), telles que des codes de conduite (Annexe 1) rédigés en termes de VBG, un mécanisme de réparation des doléances/plaintes sexospécifiques et la formation des travailleurs réfugiés et des membres des communautés hôtes. Tout au long de la phase de construction, les opérateurs de proximité des ONG resteront en contact étroit avec les membres et les dirigeants de la communauté afin d'identifier tout problème avant qu'il ne devienne un problème sérieux. Cependant, si des risques liés au travail surviennent pendant la mise en œuvre du projet, les mesures conservatoires seront prises pour sécuriser les travailleurs conformément à la réglementation en vigueur pour éviter tout incident ou accident de travail. 4. BREF APERCUDE LA LÉGISLATION DU TRAVAIL : CONDITIONS GÉNÉRALES Les dispositions suivantes seront suivies par le projet dans la gestion de la main d’œuvre. Salaires et retenues à la source Le salaire payable à l'employé doit être versé conformément aux conditions du contrat de travail qui ne peut que déterminer la forme et le montant de la rémunération. La rémunération sera versée au moins une fois par mois. (Articles 5 et 72 et sv du Code du travail). Le salaire minimum est réglementé par la législation burundaise : salaires fixés par Ordonnances Ministérielles ou par conventions collectives, sont affichés aux bureaux des employeurs et sur les lieux de paie du personnel. L'employeur peut déduire de la rémunération du salarié conformément aux articles 95 et suivants pour certaines déductions du style précompte avant taxation. 5 Temps de travail Le code du travail burundais fixe que la durée du travail ne dépassera pas 40 heures par semaine (8 heures par jour). Ceci n'inclut pas le temps pour les pauses-repas. La durée du travail est normalement de huit heures par jour et quarante heures par semaine. Les heures de travail sont les heures pendant lesquelles le travailleur est à la disposition de son employeur. A défaut de conventions collectives, une ordonnance du Ministre ayant le travail dans ses attributions fixe le nombre d’heures supplémentaires qui peuvent être autorisées au-delà de la durée normale du travail ainsi que les modalités de leur rémunération. Le projet payera les heures supplémentaires en respect de la législation burundaise3. Temps de repos Les employés auront une pause-repas chaque jour de travail. La durée du repos entre les jours ouvrables ne doit pas être inférieure à 12 heures. Congés L'employé a droit à un congé payé (article 130 et suivants du Code du travail). Le congé ne comprend pas la le congé de maternité (article 122). Une employée, à sa demande, se verra accorder un congé de maternité de 12 semaines, comme le prévoit la loi burundaise. L'employé a le droit d'accumuler les jours de congé de maladie payés prévus par une convention collective, une convention collective ou un contrat de travail, jusqu'à concurrence du nombre de jours auquel il a droit par douze mois d'emploi. La liberté d'association Les travailleurs et les employeurs ont le droit de créer des organisations d'employeurs de leur choix et d'y adhérer, conformément à la Constitution et aux lois du Burundi. Les articles 7 et 151 régissent ce mécanisme. 3 Article 3 de l'Ordonnance Ministérielle n. 630/116 du 9 mai 1979 sur la Fixation des taux minima de majoration des heures supplémentaires, des heures effectuées de nuit, le jour de repos hebdomadaire et les jours fériés. 6 Conflits de travail Le Code du travail burundais contient des dispositions qui permettent aux travailleurs de résoudre les différends en cas de désaccord entre l'employeur et l'employé sur les conditions essentielles d'une convention collective ou d'autres aspects du travail. Ce désaccord sera résolu conformément aux procédures de conciliation. En effet, l’Inspecteur du Travail peut ajourner la procédure à tout moment s'il apparaît possible que le litige puisse être réglé par voie de conciliation (article 173 et suivants). Ces procédures impliquent des négociations directes entre l'employé et l'employeur en présence du conciliateur désigné. Si les parties ne parviennent pas à un accord sur le litige, le litige continue devant le tribunal (article 186 du Code du travail). Contrats de travail Les conditions d'emploi des travailleurs directs embauchés sont déterminées dans leur contrat de travail individuel. (Voir annexe 2) Statuts des refugies4 Les réfugiés au Burundi ont droit à l'éducation primaire et aux soins de santé au même titre que les nationaux, et à l'éducation secondaire et supérieure au même titre que les autres étrangers. Les réfugiés ont le droit de travailler, mais la rareté des terres, le taux de chômage élevé et les perspectives limitées de naturalisation limitent leur autonomie. 5. BREF APERCU DE LA LEGISLATION DU TRAVAIL : SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL La loi burundaise sur la sécurité au travail est régie par le Code du Travail burundais5. L’article 35 stipule que l'employeur a l'obligation de veiller à ce que le travail soit accompli 4 La loi 1/32 du 13 novembre 2008 sur l'asile et la protection des réfugiés et son règlement d'application (les règlements sont l'ordonnance 530/442 du 7 avril 2009 portant application de la loi 1/32 de novembre 2008 relative à l'asile et à la protection des réfugiés et aux procédures d'asile ; et l'ordonnance 530/443 du 7 avril 2009 portant application de la loi sur l'asile et la protection des réfugiés au Burundi et fonctionnement de la Commission consultative des étrangers et des réfugiés et de la Commission de recours). 5 Voir aussi: Arrêté ministériel n° 110/731 du 15 juin 1965 relatif aux maladies professionnelles réparées. Ordonnance no 74/345 du 28 juin 1959 portant sur l'hygiène publique dans les agglomérations. Ordonnance no 222/67 du 20 mars 1958 contenant des dispositions générales relatives à la sécurité des lieux de travail. Ordonnance no 22/122 du 6 avril 1954 instituant des Comités de Sécurité et d'Hygiène dans les Entreprises. 7 dans des conditions appropriées en matière de sécurité, de dignité et de santé des travailleurs, compte tenu de la réglementation en vigueur et de la nature du travail qui est effectué. L'article 146 stipule que les employeurs sont tenus de se conformer aux dispositions en vigueur concernant l’hygiène et la sécurité des travailleurs, l’organisation et le fonctionnement des services médicaux et sanitaires des entreprises, les conditions de travail spéciales des femmes enceintes et des jeunes gens. Des ordonnances du Ministre ayant le Travail dans ses attributions, prises après avis du Conseil National du Travail, fixent les conditions d’hygiène et de sécurité sur les lieux du travail ainsi que les conditions dans lesquelles les inspecteurs et les contrôleurs du Travail devront recourir à la procédure de mise en demeure. Enfin l’article 148 énonce que les travailleurs sont tenus de respecter une discipline stricte en matière d'hygiène et de sécurité et doivent se conformer aux mesures établies par l'employeur ou son représentant. L'Inspection du travail est composée d'un corps d'agents civils et assermentés qui sont indépendants pour inspecter les lieux de travail et pour assurer le respect des règles applicables. (Article 155) Les Directives environnementales, sanitaires et sécuritaires Générales et les Directives EHS particulières (Directives EHS cultures annuelles, vivaces, transformation alimentaire, production de bétail, extraction de matériaux de construction, Routes, D’eaux et Assainissements) du Groupe de la Banque mondiale seront utilisées dans le cadre de la mise en œuvre du Projet TURIKUMWE. Ainsi, dans le cadre du projet, il s’agira de s’assurer en amont que les TDR et les études environnementales ont bien intégré la prise en en compte des Directives EHS et en aval, la mise en œuvre des PGES respectent l’application rigoureuses des Directives générales et particulières des Directives EHS aussi bien au niveau des entreprises qu’au niveau des prestataires6. Néanmoins, les activités de ce projet n'impliqueraient que peu d’activités dangereuses. Dans tous les cas, afin de respecter les exigences de l'ESS2, tous les dangers potentiels pour la santé et la vie des travailleurs du projet seront identifiés à l'étape de la conception du projet. Décret du 8 janvier 1952 relatif à la sécurité et à la salubrité au travail. 6 http://www.ifc.org/ifcext/sustainability.nsf/Content/EnvironmentalGuidelines 8 6. PERSONNEL RESPONSABLE L'UGP a la responsabilité générale de la gestion du projet. Elle passera notamment des contrats avec les partenaires facilitateurs. Les partenaires facilitateurs seront chargés, dans le cadre de la première composante, d'aider les conseils communaux à mettre à jour et à préparer les plans de développement communaux en appuyant l'organisation communautaire et les évaluations participatives à la base. Les PF aideront également les communautés et les communes à préparer des propositions de sous- projets et aideront l'UGP à effectuer le screening E&S. Une fois que les sous-projets sont approuvés par le conseil communal, la commune (avec l'assistance technique des PF et de l'UGP) fournira des entrepreneurs pour la mise en œuvre des sous-projets. Alors que la commune se chargera des tâches d'approvisionnement, l'UGP s'occupera de l'argent. Il sera une condition dans les contrats pour les sous-projets de travaux de génie civil que l'entrepreneur donne la préférence à la main d'œuvre communautaire. Cela signifie que, dans la mesure du possible, des possibilités de travail non qualifié devraient être offertes aux membres de la communauté, ce qui inclurait les réfugiés dans les communes où ils sont présents. Pour le guichet A de la composante 2.1, un PF sera engagé pour (a) appuyer la mise en œuvre de la stratégie de communication du projet pour assurer un accès égal et transparent aux opportunités de financement ; (b) appuyer les camps de réfugiés et les communautés voisines pour identifier les besoins prioritaires des micro-entreprises (c'est-à-dire le type d'activités que ces communautés veulent soutenir) ; (c) aider les bénéficiaires à préparer des plans d'affaires simples pour les micro-entreprises ; (d) aider à faciliter un processus de sélection transparent, équitable et efficace pour que les communautés puissent sélectionner les bénéficiaires finaux des micro-entreprises ; (e) fournir un soutien technique aux bénéficiaires pendant la mise en œuvre de leurs investissements ; et (f) soutenir l'UGP pour les aspects fiduciaires, FSE et de suivi et évaluation du projet. Dans le cadre de la sous-composante "groupements de producteurs agricoles" (2.1.B), le PF apportera son appui : a) l'effort de communication du projet ; b) l'identification des associations de producteurs potentielles pour la participation (y compris la coordination avec les projets complémentaires des partenaires au développement 9 pour promouvoir les synergies) ; c) l'aide aux associations pour un processus simple de demande de présélection ; d) le fonctionnement du secrétariat des communes pour le traitement et la sélection des propositions afin de garantir un processus transparent, équitable et efficace ; e) fournir une assistance technique aux groupes de producteurs sélectionnés pour préparer un plan d'activités à soumettre à l'examen et à l'approbation de l'UGP ; f) fournir un appui aux bénéficiaires pour la mise en œuvre des sous-projets, y compris les activités liées à la passation des marchés ; et g) appuyer l'UGP pour les aspects fiduciaires, le FSE et le suivi et l'évaluation du projet. L'UGP comprendra un spécialiste en matière de genre et d'inclusion sociale. Il n'est pas prévu actuellement de recruter un spécialiste de la violence basée sur le genre. Le Plan d'action sur la violence basée sur le genre (VBG) est en cours et déterminera la nécessité du recrutement de ce spécialiste. Afin de minimiser la disparité entre les sexes dans leur travail avec les communautés, tous les PF recevront une formation sur la prévention de l'Exploitation sexuelle et abus sexuels (ESA), les codes de conduite, le MGP, ainsi que sur le genre et les VBG en général. L’UGP sera également responsable (i) la formation, (ii) la mise en œuvre et (ii) la supervision des aspects liés à la santé et à la sécurité au travail (SST). 7. POLITIQUES ET PROCEDURES Cette section décrit les principales politiques et procédures à suivre pendant la phase de mise en œuvre du projet ainsi que les accidents de travail, les maladies professionnelles, la prévention en matière de violences basées sur le genre et la violence contre les enfants. Etant donné les nombreux contacts avec les écoles, les communautés en difficultés et des centres de santé : Toute personne travaillant pour le projet devra s’engager à respecter le Code de Conduite présent à l’Annexe I. Cette section sera mise à jour et modifiée au besoin, après l'attribution des contrats des différents postes de l'UGP. Comme spécifié dans le Code du travail burundais, l'emploi des travailleurs du projet sera fondé sur les principes de non-discrimination et d'égalité des chances. Il n'y aura aucune discrimination en ce qui concerne les aspects de la relation de travail, tels que le recrutement, 10 la rémunération, les conditions de travail et d'emploi, l'accès à la formation, la promotion ou la cessation d'emploi. L'UGP informera la Banque Mondiale de tout événement significatif (questions sociales) dans les meilleurs délais, mais au plus tard cinq jours ouvrable après la survenance de l'événement. De tels événements comprennent des grèves ou d'autres manifestations ouvrières. L'UGP préparera un rapport sur l'événement et les mesures correctives et le soumettra à la Banque dans les 30 jours ouvrables suivant l'événement. Il faudra également faire référence à la Loi n° 1/13 du 22 septembre 2016 portant prévention, protection des victimes et répression des violences basées sur le genre. Elaboration d’un Plan d’Action VBG et Mesures d’atténuation pour les risques liés aux aspects Genres Selon la Note de Bonnes Pratiques pour Lutter Contre les Violences Basées sur le Genre dans le Cadre du Financement de Projets d'Investissement Comportant de Grands Travaux de Génie Civil, tous les projets, quel que soit leur niveau de risque, devraient garantir les actions minimales recommandées suivantes pour lutter contre les risques de violence basée sur le genre. Un Plan d’Action VBG sera élaboré et mis en œuvre avant le début de toute activité du projet dans les zones cibles. Sur la base de l’évaluation des risques de VBG lies aux activités prévus du projet, ce plan d’action pourra considérer les éléments suivants : • Formuler un cadre de responsabilité et de réponse dans le cadre des PGES du projet • Faire une Cartographie des prestataires de services VBG, • L’intégration du risque VBG dans les instruments de sauvegarde • L’évaluation de la capacité de la CEP, • L’Inclusion d'approches sensibles à la VBG dans le MGP, • La définition des exigences VBG dans les documents de soumission (y compris l'exigence d'un code de conduite pour tous les travailleurs), indiquer comment les coûts liés à la VBG seront payés dans le contrat, 11 • Assurer que les codes de conduite sont signés et compris par tout staff et travailleur y compris travailleurs locaux et superviseurs, • Assurer la sécurité physique des lieux de travail (tels que des installations séparées pour les femmes et les hommes, la signalisation des zones sans VBG). En plus des actions ci-dessus, les projets tels que celui-ci avec un niveau de risque modéré devraient également garantir les actions suivantes: • développer un plan d'action sur la VBG comprenant l’évaluation de réponse du VBG du contractant dans le C -ESMP pour la capacité de répondre aux exigences du projet en matière de VBG, • L’embauche d’un spécialiste des VBG au sein de la CEP et dans l'équipe du consultant en supervision (ceci est recommandé en raison de la vulnérabilité élevée des femmes réfugiées). Des mesures d’atténuation pour les risques liés aux aspects genres pourra inclure : • L’engagement communautaire / consultations avec les femmes tout au long du projet pour guider la planification des activités du projet, • Les rôles réservés aux femmes dans la planification et la direction des activités du projet (y compris comme superviseurs des travaux communautaires, et dans les Conseils de Commune et Conseils de Colline), • Les activités économiques qui incluent les femmes et les campagnes de nutrition devraient intégrer des messages ou des groupes de discussion sur le genre qui abordent des sujets tels que la dynamique de prise de décision, les relations de pouvoir des ménages et la résolution non violente des conflits. • Le projet devrait encourager la formation d'associations de femmes entrepreneurs et intégrer le renforcement des capacités pour l'atténuation des risques et la réponse à la VBG dans les activités du projet, telles que les associations de femmes ou via le personnel de nutrition. 12 8. AGE DE L’EMPLOI ET TRAVAIL FORCE Age de l’emploi La loi burundaise, interdit à toute personne âgée de moins de 16 ans d'effectuer des travaux dangereux dans des 'entreprises agricoles, industrielles ou non industrielles, publiques ou privées, ou dans l'une de ses branches. La loi burundaise permet dans certains cas d’embaucher des enfants à partir de 12 ans7. De manière générale, le projet n'embauchera pas de personnes âgées de moins de 16 ans8. Le projet pourra néanmoins recruter des personnes âgées de 14 ans ou plus si le travail est en conformité avec l’article 6 et la définition des travaux légers du droit burundais : Ce qui est en conformité avec la loi burundaise et l’âge minimal de la NES2 du CES de la Banque Mondiale. Les travaux légers et salubres pouvant être effectués par les enfants de 12 à moins de 16 ans, sont les suivants : 1) travaux domestiques tels que marmiton, aide gardien d’enfant; 2) récolte de semences, de feuilles et de fruits, pour autant que le travail de cueillette s’effectue à partir du sol et qu’il ne comporte pas le transport de charges supérieures à 15 kg; 3) égrenage manuel de fruits et semences; 4) triage de produits végétaux; 5) confection de liens pour pépinières; 7 Article 126 du Code du Travail, 1993, Article 6 de l’Ordonnance Ministérielle No. 630/1 du 5 janvier 1981 , 8 Voir aussi: Décret n° 100/325 du 17 décembre 2012 portant création, structure, missions et fonctionnement des Centres de développement familial et communnautaires (CDFC) au ministère de la solidarité nationale, des droits de la personnes humaine et du genre. - Décret Décret n° 100/167 du 5 juin 2012 portant création, organisation, composition et fonctionnement du Forum national des enfants au Burundi. - Décret Plan d'action national pour l'élimination des pires formes du travail des enfants (2010-2015). - Plan d'action national Décret n° 100/325 du 17 décembre 2012 portant création, structure, missions et fonctionnement des Centres de développement familial et communnautaires (CDFC) au ministère de la solidarité nationale, des droits de la personnes humaine et du genre. - Décret Décret n° 100/167 du 5 juin 2012 portant création, organisation, composition et fonctionnement du Forum national des enfants au Burundi. - Décret Plan d'action national pour l'élimination des pires formes du travail des enfants (2010-2015). - Plan d'action national Ordonnance ministérielle no 630/1 du 5 janvier 1981 portant réglementation du travail des enfants. 13 6) vannerie; 7) garde de bétail et basse-cour; 8) jardinage; 9) menus travaux exercés par les plantons, grooms, portiers; 10) vente de journaux et colportage ne comportant pas le transport de poids de plus de 15kgs; 11) les travaux légers et salubres autorisés par l’inspection du travail. L’UGP sera chargée de mettre en place un mécanisme de vérification afin qu’il n’ait pas de travailleurs en dessous de l’âge accorde par le présent document. Pour accompagner les activités de suivi, un registre séparé de tous les travailleurs du projet dépassant l’âge minimum, mais n’ayant pas encore atteint leurs 18 ans doit être établi et entretenu. Ce registre peut inclure des renseignements sur les écoles ou les programmes de formation professionnelle dans lesquels ils sont inscrits. Si on constate qu’un enfant n’ayant pas atteint l’âge minimum prescrit travaille sur le projet, des mesures seront prises pour mettre fin à son emploi ou à son recrutement d’une manière responsable, en prenant en compte l’intérêt supérieur de l’enfant. Travail force Le projet n’aura pas recours au travail forcé, que l’on peut définir comme tout travail ou service exigé d’un individu sous la menace d’une peine quelconque et pour lequel ledit individu ne s’est pas offert de plein gré9. L’article 2 du Code du travail burundais interdit tout forme de travail force ou obligatoire. 9. TERMES ET CONDITIONS Cette section sera mise à jour et modifiée au besoin, après l'attribution des contrats des différents postes de l'UGP. Les termes et conditions applicables aux employés de l’UGP sont définis dans les contrats (exemple de contrat en annexe) qui prévoient les droits des employés conformément au Code 9 Un travail est effectué de plein gré lorsque le travailleur y consent librement et en connaissance de cause. Ce consentement doit exister tout au long de la relation de travail et le travailleur doit avoir la possibilité de le révoquer à tout moment. Plus précisément, il ne peut y avoir aucune « offre volontaire » faite sous la menace ou dans d’autres circonstances de restriction ou de tromperie. Pour évaluer l’authenticité d’un consentement donné librement et en connaissance de cause, il faut veiller à ce qu’aucune contrainte extérieure ou indirecte n’ait été exercée, soit en raison de mesures prises par les autorités, soit du fait des pratiques d’un employeur. 14 du travail, qui est décrit dans la section 3 ou la loi le Statut Général des fonctionnaires. Ces règles et règlements internes de travail s'appliqueront aux employés de l'UGP qui sont affectés à un travail spécifique en relation avec le projet (travailleurs directs). Les conditions d'emploi des travailleurs directs à temps partiel sont déterminées par leur contrat individuel. 10. MECANISMES DE GESTION DES DOLEANCES Dans l’attente de la finalisation des règles sur le Comité National sur le Dialogue Social, le Burundi ne dispose pas d’un mécanisme de gestion des doléances diffèrent que celui présent dans le code du Travail. En raison de la sensibilité de la finalité du projet. L'UGP, par l'entremise de son spécialiste des questions sociales, élaborera et mettra en œuvre un mécanisme de règlement des doléances qui permettra à tous les travailleurs directs, contractuels et communautaires de régler leurs préoccupations. La mise en place de ce mécanisme de règlement des doléances fait partie à part entière du projet. Ce mécanisme sera présenté à l’Inspection Générale du Travail. Le mécanisme de règlement des doléances des travailleurs comprendra : - une procédure pour recevoir les doléances, comme un formulaire de commentaires/plaintes, des boîtes à suggestions, des courriels, une ligne d'assistance téléphonique ; - des délais pour répondre aux doléances ; - un registre pour consigner et suivre le règlement rapide des doléances ; - un ministère responsable pour recevoir, consigner et suivre le règlement des doléances. Le spécialiste surveillera l'enregistrement et le règlement des doléances par les travailleurs et en fera rapport à l'UGP dans ses rapports d'étape mensuels. Le processus sera suivi par le point focal du MGD, le spécialiste des questions sociales qui sera responsable du MGD du projet. Le mécanisme de règlement des doléances des travailleurs sera décrit dans le cadre de formations d'initiation du personnel, qui seront dispensées à tous les travailleurs du projet. Le mécanisme sera fondé sur les principes suivants : 15 - Le processus sera transparent et permettra aux travailleurs d'exprimer leurs préoccupations et de déposer des doléances. - Il n'y aura aucune discrimination à l'égard de ceux qui expriment des doléances et toutes les doléances seront traitées de façon confidentielle. - Les doléances anonymes seront traitées de la même façon que les autres doléances, dont l'origine est connue. - La direction traitera les doléances avec sérieux et prendra les mesures appropriées en temps opportun. L'information sur l'existence du mécanisme de règlement des doléances sera facilement accessible à tous les travailleurs du projet (directs et contractuels) au moyen de tableaux d'affichage, de boîtes à suggestions et à plaintes et d'autres moyens au besoin. Ce mécanisme pour les travailleurs du projet n'empêchera pas ceux-ci d'utiliser la procédure de conciliation prévue par le Code du travail. 11. GESTION DES FOURNISSEURS ET PRESTATAIRES L'UGP utilisera les Dossiers types de passation de marchés 2018 de la Banque (Bank’s 2018 Standard Procurement Documents) pour les appels d'offres et les contrats, notamment en ce qui concerne la main-d'œuvre et les exigences en matière de santé et de sécurité au travail. En particulier, les points 6.52, 6.53 et l’Annexe VII sur la sélection des ONG. 12. TRAVAILLEURS COMMUNAUTAIRES Les travailleurs communautaires seront employés dans le projet. Le projet utilisera des organisations communautaires afin de procéder au recrutement des travailleurs communautaires. Le processus ira en deux étapes. Pour le recrutement, l’UGP organisera une sensibilisation dans les différentes communautés afin qu’elles soient au courant que des sous-projets requerront de la main d’œuvre non- qualifiée) et puis fera un appel a candidatures dans les communautés afin qu’ils puissent s’inscrire sur les listes. Le projet spécifiera et privilégiera un processus inclusif envers les membres les plus vulnérables et groupes marginalises (femmes, handicapes, refugies, mineurs 16 en âge de travailler, communautés « batwa », etc.) et vérifiera que ces mêmes personnes sont bien conscientes des projets et de leur capacite à se présenter. Pour le recrutement, le projet reprendra les listes non-exhaustives afin de recruter les personnes, toujours de manière inclusive et leur feront signe des contrats simplifies en kirundi et avec des explications orales pour les personnes ne sachant pas lire. Ce contrat simplifie reprendra les obligations légales du droit burundais : le droit au salaire négocie (toujours supérieur au SMIC afin de permettre d’épargner), les obligations des employeurs et des employés, l’accès aux soins de santé, l’accès aux mécanismes de plaintes et a la justice, le respect des horaires de travail (8heures et heures supplémentaires rémunérées), etc. (Annexe 2) 13. EMPLOYÉS DES FOURNISSEURS PRINCIPAUX Cette section énoncera la procédure de suivi et de rapports concernant les employés des fournisseurs principaux. 17 Annexe I: CODES DE CONDUITE ET PLAN D’ACTION POUR LA MISE EN ŒUVRE DES NORMES ESHS ET HST, ET LA PREVENTION DES VIOLENCES BASEES SUR LE GENRE ET LES VIOLENCES CONTRE LES ENFANTS 1. Généralités Le but des présents Codes de conduite et plan d’action pour la mise en œuvre des normes Environnementales et sociales, d’hygiène et de sécurité (ESHS) et d’Hygiène et de sécurité au travail (HST) et la prévention des violences basées sur le genre (VBG) et les violences contre les enfants (VCE) consiste à introduire un ensemble de définitions clefs, des codes de conduite et des lignes directrices afin de : i. Définir clairement les obligations de tous les membres du personnel du projet (y compris les sous-traitants et les journaliers) concernant la mise en œuvre des normes environnementales, sociales, de santé et de sécurité (ESHS) et d’hygiène et de sécurité au travail (HST) ; et ii. Contribuer à prévenir, identifier et combattre la VBG et la VCE sur le chantier et dans les communautés avoisinantes. L’application de ces Codes de Conduites permettra de faire en sorte que le projet atteigne ses objectifs en matière de normes ESHS et HST, ainsi que de prévenir et/ou atténuer les risques de VBG et de VCE sur le site du projet et dans les communautés locales. Les personnes travaillant dans le projet doivent adopter ces Codes de conduite qui vise à : i. Sensibiliser le personnel opérant dans le projet aux attentes en matière de ESHS et de HST ; et ii. Créer une prise de conscience concernant les VBG et de VCE, et : 18 a) Créer un consensus sur le fait que tels actes n’ont pas leur place dans le projet ; et b) Etablir un protocole pour identifier les incidents de VBG et de VCE ; répondre à tels incidents ; et les sanctionner. L’objectif des Codes de Conduite est de s'assurer que tout le personnel du projet comprenne les valeurs morales du projet, les conduites que tout employé est tenu à suivre et les conséquences des violations de ces valeurs. Cette compréhension contribuera à une mise en œuvre du projet plus harmonieuse, plus respectueuse et plus productive, pour faire en sorte que les objectifs du projet soient atteints. 2. Définitions Dans les présents Codes de conduite, les termes suivants seront définis ci-après : Normes environnementales, sociales, d’hygiène et de sécurité (ESHS) : un terme général couvrant les questions liées à l’impact du projet sur l’environnement, les communautés et les travailleurs. Hygiène et sécurité au travail (HST) : l’hygiène et la sécurité du travail visent à protéger la sécurité, la santé et le bien-être des personnes qui travaillent ou occupent un emploi dans le projet. Le respect de ces normes au plus haut niveau est un droit de l'homme fondamental qui devrait être garanti à chaque travailleur. Violences basées sur le genre (VBG) : terme général désignant tout acte nuisible perpétré contre la volonté d'une personne et basé sur les différences attribuées socialement (c’est-à-dire le genre) aux hommes et aux femmes. Elles comprennent des actes infligeant des souffrances physiques, sexuelles ou mentales, ou des menaces de tels actes ; la coercition ; et d'autres actes de privation de liberté. Ces actes peuvent avoir lieu en public ou en privé. Le terme VBG est utilisé pour souligner l'inégalité systémique entre les hommes et les femmes (qui existe dans toutes les sociétés du monde) et qui caractérise la plupart des formes de violence perpétrées contre les femmes et les filles. La Déclaration des Nations Unies sur l'élimination de la violence à l'égard des femmes de 1993 définit la violence contre les femmes comme suit : « tout acte de violence dirigée contre le sexe féminin, et causant ou pouvant causer aux 19 femmes un préjudice ou des souffrances physiques, sexuelles ou psychologiques »10. Les six types principaux de VBG sont les suivants : • Viol : pénétration non consensuelle (si légère soit-elle) du vagin, de l’anus ou de la bouche avec un pénis, autre partie du corps ou un objet. • Violence sexuelle : toute forme de contact sexuel non consensuel même s’il ne se traduit pas par la pénétration. Par exemple, la tentative de viol, ainsi que les baisers non voulus, les caresses, ou l’attouchement des organes génitaux et des fesses. o Harcèlement sexuel : avances sexuelles, demandes de faveurs sexuelles et tout autre comportement verbal ou physique de nature sexuelle. Le harcèlement sexuel n'est pas toujours explicite ou évident, il peut inclure des actes implicites et subtils, mais il implique toujours une dynamique de pouvoir et de genre dans laquelle une personne au pouvoir utilise sa position pour harceler une autre en fonction de son genre. Un comportement sexuel est indésirable lorsque la personne qui y est soumise le juge indésirable (par ex., regarder quelqu'un de haut en bas, embrasser ou envoyer des baisers ; faire des allusions sexuelles en faisant des bruits ; frôler quelqu’un ; siffler et faire des appels, donner des cadeaux personnels). o Faveurs sexuelles : une forme de harcèlement sexuel consistant notamment à faire des promesses de traitement favorable (par ex., une promotion) ou des menaces de traitement défavorable (par ex., perte de l’emploi) en fonction d’actes sexuels, ou d’autres formes de comportement humiliant, dégradant ou qui relève de l’exploitation. • Agression physique : un acte de violence physique qui n'est pas de nature sexuelle. Exemples : frapper, gifler, étrangler, blesser, bousculer, brûler, tirer sur une personne ou utiliser une arme, attaquer à l'acide ou tout autre acte qui cause de la douleur, une gêne physique ou des blessures. • Mariage forcé : le mariage d’un individu contre sa volonté. • Privation de ressources, d’opportunités ou de services : privation de l'accès légitime aux ressources/biens économiques ou aux moyens de subsistance, à l'éducation, à la santé ou à d'autres services sociaux (par exemple, une veuve privée d’un héritage ; des revenus soustraits par un partenaire intime ou un membre de sa famille ; une femme empêchée dans l’usage des contraceptifs ; une fille empêchée de fréquenter l'école, etc.) 10 Il importe de relever que les femmes et les filles subissent démesurément la violence ; dans l'ensemble, 35 % des femmes dans le monde ont été survivantes de violence physique ou sexuelle (OMS, Estimations mondiales et régionales de la violence à l’encontre des femmes : prévalence et conséquences sur la santé de la violence du partenaire intime et de la violence sexuelle exercée par d’autres q ue le partenaire, 2013). Certains hommes et garçons sont également confrontés à la violence fondée sur leur genre et l'inégalité des relations de pouvoirs. 20 • Violence psychologique/affective : l’infliction d’une douleur ou un préjudice mental ou émotionnel. Exemples : menaces de violences physiques ou sexuelles, intimidation, humiliation, isolement forcé, harcèlement, harcèlement criminel, sollicitation indésirée, remarques, gestes ou mots écrits de nature sexuelle non désirés et/ou menaçante, destruction d'objets chers, etc. Violence contre les enfants (VCE) : un préjudice physique, sexuel, émotionnel et/ou psychologique, négligence ou traitement négligent d'enfants mineurs (c'est- à-dire de moins de 18 ans), y compris le fait qu’un enfant soit exposé à un tel préjudice envers une tierce personne11, qui entraîne un préjudice réel ou potentiel pour sa santé, sa survie, son développement ou sa dignité, dans le contexte d'une relation de responsabilité, de confiance ou de pouvoir. Cela comprend l'utilisation des enfants à des fins lucratives, de travail12, de gratification sexuelle ou de tout autre avantage personnel ou financier. Cela inclut également d'autres activités comme l'utilisation d'ordinateurs, de téléphones portables, d'appareils vidéo, d'appareils photo numériques ou de tout autre moyen pour exploiter ou harceler les enfants ou pour accéder à de la pornographie infantile. Sollicitation malintentionnée des enfants : ce sont des comportements qui permettent à un agresseur de gagner la confiance d’un enfant à but sexuel. C’est ainsi qu’un délinquant peut établir une relation de confiance avec l'enfant, puis chercher à sexualiser cette relation (par exemple, en encourageant des sentiments romantiques ou en exposant l'enfant à des concepts sexuels à travers la pornographie). Sollicitation malintentionnée des enfants sur Internet : est l'envoi de messages électroniques à contenu indécent à un destinataire que l'expéditeur croit être mineur, avec l'intention d'inciter le destinataire à se livrer ou à se soumettre à une activité sexuelle, y compris mais pas nécessairement l'expéditeur13. Mesures de responsabilité et confidentialité : les mesures instituées pour assurer la confidentialité des survivant(e)s et pour tenir les contractuels, les 11 L’exposition à la VBG est aussi considéréé comme la VCE. 12 L’emploi des enfants doit être conforme à toutes les législations locales pertinentes, y compris les lois du travail relatives au travail des enfants et les politiques de sauvegarde de la Banque mondiale sur le travail des enfants et l'âge minimum. Il doit également être en mesure de satisfaire aux normes de compétences en matière d’hygiène et de sécurité du travail du projet. 13 Par exemple, la loi sur le Code pénal du Vanuatu de 1995, Division 474 (infractions liées aux télécommunications, subdivision C). 21 consultants et le client, responsables de la mise en place d'un système équitable de traitement des cas de VBG et de VCE. Plan de gestion environnementale et sociale de l’entrepreneur (E-PGES) : le plan préparé par l'entrepreneur qui décrit la façon dont il exécutera les activités des travaux conformément au plan de gestion environnementale et sociale (PGES) du projet. Enfant : terme utilisé de façon interchangeable avec le terme « mineur » qui désigne une personne âgée de moins de 18 ans. Ceci est conforme à l'article 1 er de la Convention des Nations Unies relative aux droits de l'enfant. Protection de l’enfant : activité ou initiative visant à protéger les enfants de toute forme de préjudice, en particulier découlant de la VCE. Consentement : est le choix éclairé qui sous-tend l'intention, l'acceptation ou l'accord libres et volontaires d'une personne. Il ne peut y avoir aucun consentement lorsqu'une telle acceptation ou un tel accord est obtenu par la menace, la force ou d'autres formes de coercition, l'enlèvement, la fraude, la tromperie ou la fausse déclaration. Conformément à la Convention des Nations Unies relative aux droits de l'enfant, la Banque mondiale considère que le consentement ne peut être donné par des enfants de moins de 18 ans, même si la législation nationale du pays où le Code de conduite est introduit considère la majorité sexuelle à un âge inférieur14. La méconnaissance de l'âge de l'enfant et le consentement de celui-ci ne peuvent être invoqués comme moyen de défense. Consultant : toute entreprise, société, organisation ou autre institution qui a obtenu un contrat pour fournir des services de consultance dans le cadre du projet et qui a embauché des gestionnaires et/ou des employés pour effectuer ce travail. Entrepreneur : toute entreprise, société, organisation ou autre institution qui a obtenu un contrat pour fournir des services de construction dans le cadre du projet et qui a embauché des gestionnaires et/ou des employés pour effectuer ce travail. Cela inclut les sous-traitants recrutés pour exécuter des activités au nom de l’entrepreneur. 14 Par exemple, aux termes de l’Article 97 de la loi de codification du droit pénal pour l’âge légal du consentement à Vanuatu, l’activité sexuelle avec un enfant de moins de 15 ans pour le comportement hétérosexuel et de 18 ans pour le même sexe est interdite (http://tinyurl.com/vu-consent). Toutefois, la Banque mondiale suit les Nations Unies pour l’âge du consentement (18 ans), ainsi cela s’applique aux projets financés par la Banque mondiale. 22 Employé : toute personne qui offre de la main-d'œuvre à l'entrepreneur ou au consultant dans le pays, sur le site du projet ou à l'extérieur, en vertu d'un contrat ou d'un accord de travail contre un salaire, exécuté de manière formelle ou informelle (y compris les stagiaires non rémunérés et les bénévoles), sans responsabilité de gestion ou de supervision d'autres employés. Procédure d’allégation d’incidents de VBG et de VCE : procédure prescrite pour signaler les incidents de VBG ou VCE. Code de conduite concernant les VBG et les VCE : Code de conduite adopté pour le projet couvrant l’engagement de l’entreprise et la responsabilité des gestionnaires et des individus concernant les VBG et les VCE. Équipe de conformité VBG et la VCE (EC) : une équipe mise en place par le projet pour régler les questions de GBV et VCE. Mécanisme de gestion des plaintes et des doléances (MGP) : le processus établi par un projet pour recevoir et traiter les plaintes. Gestionnaire : toute personne offrant de la main-d'œuvre à un entrepreneur ou à un consultant, sur le chantier ou à l'extérieur, en vertu d'un contrat de travail formel ou informel et en échange d'un salaire, avec la responsabilité de contrôle ou de direction des activités de l'équipe, de l'unité, de la division ou similaire d'un entrepreneur ou consultant et avec la responsabilité de superviser et gérer un nombre prédéfini d’employés. Auteur : la ou les personne(s) qui commettent ou menacent de commettre un acte ou des actes de VGB ou de VCE. Protocole d’intervention : mécanismes mis en place pour intervenir dans les cas de VBG et de VCE (voir Section 4.7 Protocole d’intervention). Survivant/e (s) : la ou les personnes négativement touchées par la VBG ou la VCE. Les femmes, les hommes et les enfants peuvent être des survivant(e)s de VBG ; seulement les enfants peuvent être des survivant(e)s de VCE. Chantier : endroit où se déroulent les travaux de développement de l’infrastructure au titre du projet. Les missions de consultance sont considérées comme ayant pour chantier les endroits où elles se déroulent. 23 Environnement du chantier : la « zone d’influence du projet » qui est tout endroit, urbain ou rural, directement touché par le projet, y compris les établissements humains. 3. Codes de conduite Ce chapitre présente trois Codes de Conduite à utiliser : i. Code de conduite de l’entreprise : Engage l’entreprise à aborder les questions de VBG et de VCE ; ii. Code de conduite du gestionnaire : Engage les gestionnaires à mettre en œuvre le Code de conduite de l’entreprise, y compris ceux que qui sont signés par les individus ; et iii. Code de conduite individuel : Code de conduite pour toute personne travaillant sur le projet, y compris les gestionnaires. 14.Code de conduite de l’entreprise Mise en œuvre des normes ESHS et HST Prévention des violences basées sur le genre et des violences contre les enfants L'entreprise s'engage à s'assurer que le projet soit mis en œuvre de manière à limiter au minimum tout impact négatif sur l'environnement local, les collectivités et ses travailleurs. Pour ce faire, l’entreprise respectera les normes environnementales, sociales, de santé et de sécurité (ESHS) et veillera à ce que les normes appropriées d’hygiène et de sécurité au travail (HST) soient respectées. L'entreprise s'engage également à créer et à maintenir un environnement dans lequel la violence basée sur le genre (VBG) et la violence contre les enfants (VCE) n’aient pas lieu – elles ne seront tolérées par aucun employé, sous-traitant, fournisseur, associé ou représentant de l'entreprise. 24 Par conséquent, pour s'assurer que toutes les personnes impliquées dans le projet soient conscientes de cet engagement, l'entreprise s'engage à respecter les principes fondamentaux et les normes minimales de comportement suivants, qui s'appliqueront sans exception à tous les employés, associés et représentants de l’entreprise, y compris les sous-traitants et les fournisseurs : Généralités 1. L'entreprise - et par conséquent tous les employés, associés, représentants, sous-traitants et les fournisseurs - s'engage à respecter toutes les lois, règles et réglementations nationales pertinentes. 2. L'entreprise s'engage à mettre intégralement en œuvre son « Plan de gestion environnementale et sociale des entrepreneurs » (E-PGES). 3. L'entreprise s'engage à traiter les femmes, les enfants (personnes de moins de 18 ans) et les hommes avec respect, indépendamment de leur race, couleur, langue, religion, opinion politique ou autre, origine nationale, ethnique ou sociale, niveau de richesse, handicap, citoyenneté ou tout autre statut. Les actes de VBG et de VCE constituent une violation de cet engagement. 4. L'entreprise s'assure que les interactions avec les membres de la communauté locale aient lieu dans le respect et en absence de discrimination. 5. Du langage et du comportement qui soient avilissants, menaçants, harcelants, injurieux, inappropriés ou provocateurs sur le plan culturel ou sexuel sont interdits parmi tous les employés, associés et représentants de l'entreprise, y compris les sous-traitants et les fournisseurs. 6. L'entreprise suivra toutes les instructions de travail raisonnables (y compris celles qui concernent les normes environnementales et sociales). 7. L'entreprise protégera les biens et veillera à leur bonne utilisation (par exemple, interdire le vol, la négligence ou le gaspillage). Hygiène et sécurité 8. L'entreprise veillera à ce que le plan de gestion de l’hygiène et de la sécurité au travail (HST) du projet soit efficacement mis en œuvre par le personnel de l'entreprise, ainsi que par les sous-traitants et les fournisseurs. 9. L’entreprise s'assurera que toutes les personnes sur le chantier portent l'Equipement de Protection Individuel (EPI) approprié comme prescrit, afin de prévenir les accidents évitables et de signaler les conditions ou les 25 pratiques qui posent un risque pour la sécurité ou qui menacent l'environnement. 10.L’entreprise : i. Interdira la consommation d’alcool pendant le travail ; ii. Interdira l'usage de stupéfiants ou d'autres substances qui peuvent altérer les facultés à tout moment. 11.L'entreprise veillera à ce que des installations sanitaires adéquates soient à disposition des travailleurs sur le site et dans tous les logements des travailleurs du projet. Violences basées sur le genre et violences contre les enfants 12.Les actes de VBG et de VCE constituent une faute grave et peuvent donc donner lieu à des sanctions, y compris des pénalités et/ou le licenciement, et, le cas échéant, le renvoi à la police pour la suite à donner. 13.Toutes les formes de VBG et de VCE, y compris la sollicitation des enfants, sont inacceptables, qu'elles aient lieu sur le lieu de travail, dans les environs du lieu de travail, dans les campements de travailleurs ou dans la communauté locale. i. Harcèlement sexuel - par exemple, il est interdit de faire des avances sexuelles indésirées, de demander des faveurs sexuelles, ou d'avoir un comportement verbal ou physique à connotation sexuelle, y compris des actes subtils. ii. Faveurs sexuelles — par exemple, il est interdit de promettre ou de réaliser des traitements de faveurs conditionnés par des actes sexuels, ou d'autres formes de comportement humiliant, dégradant ou d'exploitation. 14.Tout contact ou activité sexuelle avec des enfants de moins de 18 ans, y compris par le biais des médias numériques, est interdit. La méconnaissance de l’âge de l’enfant ne peut être invoquée comme moyen de défense. Le consentement de l’enfant ne peut pas non plus constituer un moyen de défense ou une excuse. 15.À moins qu’il n’y ait consentement15 sans réserve de la part de toutes les parties impliquées dans l'acte sexuel, les interactions sexuelles entre les 15 Le consentement se définit comme le choix libre qui sous-tend l'intention, l'acceptation ou l’accord libre et volontaire d'une personne. Il ne peut y avoir aucun consentement lorsqu'une telle acceptation ou un tel accord est obtenu par la menace, la force ou d'autres formes de coercition, l'enlèvement, la fraude, la tromperie ou la fausse déclaration. Conformément à la Convention des Nations Unies relative aux droits de l'enfant, la Banque mondiale considère que le consentement ne peut être donné par des enfants de moins de 18 ans, même si la 26 employés de l'entreprise (à quelque niveau que ce soit) et les membres des communautés environnantes sont interdites. Cela comprend les relations impliquant la rétention/promesse d’un avantage (monétaire ou non monétaire) aux membres de la communauté en échange d'une activité sexuelle - une telle activité sexuelle est considérée comme « non consensuelle » aux termes du présent Code. 16.Outre les sanctions appliquées par l’entreprise, des poursuites judiciaires à l’encontre des auteurs d'actes de VBG ou de VCE seront engagées, le cas échéant. 17.Tous les employés, y compris les bénévoles et les sous-traitants, sont fortement encouragés à signaler les actes présumés ou réels de VBG et/ou de VCE commis par un collègue, dans la même entreprise ou non. Les rapports doivent être présentés conformément aux Procédures d'allégation d’actes de VBG et de VCE du projet. 18.Les gestionnaires sont tenus de signaler les actes présumés ou avérés de VBG et/ou de VCE et d'agir en conséquence, car ils ont la responsabilité du respect des engagements de l'entreprise et de tenir leurs subordonnés directs pour responsables de ces actes. Mise en œuvre Pour veiller à ce que les principes énoncés ci-dessus soient efficacement mis en œuvre, l’entreprise s’engage à faire en sorte que : 19.Tous les gestionnaires signent le « Code de conduite des gestionnaires » du projet, qui présente dans le détail leurs responsabilités, et consiste à mettre en œuvre les engagements de l'entreprise et à faire respecter les obligations du « Code de conduite individuel ». 20.Tous les employés signent le « Code de conduite individuel » du projet confirmant leur engagement à respecter les normes ESHS et HST, et à ne pas entreprendre des activités entraînant les VBG ou les VCE. 21.Les Codes de conduite de l'entreprise et individuels doivent être affichés bien en vue dans les campements de travailleurs, dans les bureaux et dans les lieux publics de l'espace de travail. Les exemples de ces espaces sont les aires d'attente, de repos et d’accueil des sites, les cantines et les centres de santé. 22.Les copies affichées et distribuées du Code de conduite de l'entreprise et du Code de conduite individuel doivent être traduites dans la langue appropriée utilisée dans les zones du chantier ainsi que dans la langue maternelle de tout personnel international. législation nationale du pays où le Code de conduite est introduit prevoit la majorité sexuelle à un âge inférieur. La méconnaissance de l'âge de l'enfant et le consentement de celui-ci ne peuvent être invoqués comme moyen de défense. 27 23.Une personne désignée doit être nommée « Point focal » de l'entreprise pour le traitement des questions de VBG et de VCE, y compris pour représenter l'entreprise au sein de l’Equipe de Conformité (EC) contre les VBG et les VCE, qui est composée de représentants du client, de l'entrepreneur/des entrepreneurs, du consultant en supervision et du(des) prestataire(s) de services locaux. 24.En consultation avec de l’Equipe de conformité (EC), un Plan d'action efficace doit être élaboré, ce dernier doit comprendre au minimum les dispositions suivantes : i. La Procédure d’allégation des incidents de VBG et de VCE pour signaler les incidents de VBG et de VCE par le biais du Mécanisme de règlement des plaintes (Section 4.3 Plan d’action) ; ii. Les mesures de responsabilité et confidentialité pour protéger la vie privée de tous les intéressés (Section 4.4 Plan d’action) ; et iii. Le Protocole d’intervention applicable aux survivant(e)s et aux auteurs de VBG et de VCE (Section 4.7 Plan d’action). 25.L'entreprise doit mettre en œuvre de manière efficace le Plan d'action Violences Basées sur le Genre (VBG) et Violences contre les Enfants (VCE) final convenu, en faisant part à l’Equipe de conformité (EC) d’éventuels améliorations et de mises à jour, le cas échéant. 26.Tous les employés doivent suivre un cours d'orientation avant de commencer à travailler sur le chantier pour s'assurer qu'ils connaissent les engagements de l'entreprise à l'égard des normes ESHS et HST, ainsi que des Codes de conduite sur les Violences Basées sur le Genre (VBG) et Violences contre les Enfants (VCE) du projet. 27.Tous les employés doivent suivre un cours de formation obligatoire une fois par mois pendant toute la durée du contrat, à partir d’une première formation au moment de l’entrée en service avant le début des travaux, afin de renforcer la compréhension des normes ESHS et HST du projet et du Code de conduite VBG et VCE. Je reconnais par les présentes avoir lu le Code de conduite de l'entreprise ci- dessus et j'accepte, au nom de l'entreprise, de me conformer aux normes qui y figurent. Je comprends mon rôle et mes responsabilités d'appuyer les normes d’hygiène et sécurité au travail (HST) et les normes environnementales, sociales, d’hygiène et de sécurité (ESHS) du projet, et de prévenir et combattre les actes de VBG et de VCE. Je comprends que toute action incompatible avec le présent Code de conduite de l'entreprise ou le fait de ne pas agir conformément au présent Code de conduite de l'entreprise peut entraîner des mesures disciplinaires. 28 Nom de l’entreprise : _________________________ Signature : _________________________ Nom en toutes lettres : ___________________ Titre : _________________________ Date : ________________________ 15.Code de conduite du gestionnaire Mise en œuvre des normes ESHS et HST Prévention des violences basées sur le genre (VBG) et des violences contre les enfants (VCE) Les gestionnaires à tous les niveaux se doivent de faire respecter l’engagement de la part de l’entreprise de mettre en œuvre les normes environnementales, sociales, d’hygiène et de sécurité (ESHS) et les exigences d’hygiène et de sécurité au travail (HST), ainsi qu’à prévenir et faire face aux VBG et aux VCE. Cela signifie que les gestionnaires ont la lourde responsabilité de créer et maintenir un environnement qui respecte ces normes et permet de prévenir les VBG et la VCE. Ils doivent soutenir et promouvoir la mise en œuvre du Code de conduite de l’entreprise. À cette fin, ils doivent se conformer au Code de conduite du gestionnaire et signer le Code de conduite individuel. Ce faisant, ils s’engagent à soutenir la mise en œuvre du Plan de gestion environnementale et sociale des entrepreneurs (E-PGES) et du Plan de gestion des normes d’hygiène et de sécurité au travail (HST), ainsi qu’à développer des systèmes qui facilitent la mise en œuvre du Plan d’action sur les VBG et les VCE. Ils doivent garantir un lieu de travail sûr ainsi qu’un environnement sans VBG et VCE aussi bien 29 dans le milieu de travail qu’au sein des communautés locales. Ces responsabilités comprennent, sans toutefois s’y limiter : La mise en œuvre 1. Garantir une efficacité maximale du Code de conduite de l’entreprise et du Code de conduite individuel : i. Afficher de façon visible le Code de conduite de l’entreprise et le Code de conduite individuel en les mettant bien en vue dans les campements de travailleurs, les bureaux et les aires publiques sur le lieu de travail. Au nombre des exemples d’aires, figurent les aires d’attente, de repos et l’accueil des sites, les cantines et les établissements de santé ; ii. S’assurer que tous les exemplaires affichés et distribués du Code de conduite de l’entreprise et du Code de conduite individuel sont traduits dans la langue appropriée qui est utilisée sur le lieu de travail ainsi que dans la langue maternelle de tout employé international. 2. Expliquer oralement et par écrit le Code de conduite de l’entreprise et le Code de conduite individuel à l’ensemble du personnel. 3. Veiller à ce que : i. Tous les subordonnés directs signent le « Code de conduite individuel », en confirmant qu’ils l’ont lu et qu’ils y souscrivent ; ii. Les listes du personnel et les copies signées du Code de conduite individuel soient fournies au gestionnaire chargé de l’HST, à l’Equipe de conformité (EC) et au client ; iii. Participer à la formation et s’assurer que le personnel y participe également, comme indiqué ci-dessous ; iv. Mettre en place un mécanisme permettant au personnel de : a) Signaler les préoccupations relatives à la conformité aux normes ESHS ou aux exigences des normes HST ; et b) Signaler en toute confidentialité les incidents liés aux VBG ou aux VCE par le biais du Mécanisme des plaintes et des doléances v. Les membres du personnel sont encouragés à signaler les problèmes présumés et avérés liés aux normes ESHS et aux exigences HST, aux VBG ou aux VCE, en mettant l’accent sur la responsabilité du personnel envers l’entreprise et le pays où ils travaillent et dans le respect du principe de confidentialité. 4. Conformément aux lois en vigueur et au mieux de vos compétences, empêcher que les auteurs d’exploitation et d’abus sexuels soient embauchés, réembauchés ou déployés. Vérifier les antécédents et les casiers judiciaires 30 de tous les employés. 5. Veiller à ce que lors de la conclusion d’accords de partenariat, de sous - traitance, de fournisseurs ou d’accords similaires, ces accords : i. Intègrent en annexes les codes de conduite sur les normes ESHS, les exigences HST, les GBV et les VCE ; ii. Intègrent la formulation appropriée exigeant que ces entités adjudicatrices et ces individus sous contrats, ainsi que leurs employés et bénévoles, se conforment au Code de conduite individuel ; iii. Enoncent expressément que le manquement de ces entités ou individus, selon le cas, à garantir le respect des normes ESHS et des exigences HST ; à prendre des mesures préventives pour lutter contre la VBG et la VCE ; à enquêter sur les allégations y afférentes ou à prendre des mesures correctives lorsque des actes de VBG et de VCE sont commises – tout cela constitue non seulement un motif de sanctions et pénalités conformément aux Codes de conduite individuels, mais également un motif de résiliation des accords de travail sur le projet ou de prestations. 6. Fournir un appui et des ressources à l’équipe de conformité (EC) sur les VBG et les VCE pour créer et diffuser des initiatives de sensibilisation interne par le biais de la stratégie de sensibilisation dans le cadre du Plan d’action VBG et VCE. 7. Veiller à ce que toute question de VBG ou de VCE justifiant une intervention policière soit immédiatement signalée aux services de police, au client et à la Banque mondiale. 8. Signaler tout acte présumé ou avéré de VBG et/ou de VCE et y répondre conformément au Protocole d’intervention (Section 4.7 : Protocole d’intervention), étant donné que les gestionnaires ont la responsabilité de faire respecter les engagements de l’entreprise et de tenir leurs subordonnés directement responsables de leurs actes. 9. S’assurer que tout incident majeur lié aux normes ESHS ou aux exigences HST est signalé immédiatement au client et à l’ingénieur chargé de la surveillance des travaux. La formation 10.Les gestionnaires ont la responsabilité de : i. Veiller à ce que le Plan de gestion des normes HST soit mis en œuvre, accompagné d’une formation adéquate à l’intention de l’ensemble du personnel, y compris les sous-traitants et les fournisseurs ; 31 ii. Veiller à ce que le personnel ait une compréhension adéquate du E-PGES et qu’il reçoive la formation nécessaire pour en mettre ses exigences en œuvre. 11.Tous les gestionnaires sont tenus de suivre un cours d’initiation des gestionnaires avant de commencer à travailler sur le site pour s’assurer qu’ils connaissent leurs rôles et responsabilités en ce qui concerne le respect des deux aspects des présents Codes de conduite que sont la VBG et la VCE. Cette formation sera distincte de la formation avant l’entrée en service exigée de tous les employés et permettra aux gestionnaires d’acquérir la compréhension adéquate et de bénéficier du soutien technique nécessaire pour commencer à élaborer le Plan d’action visant à faire face aux problèmes liés à la VBG et la VCE. 12.Les gestionnaires sont tenus d’assister et de contribuer aux cours de formation mensuels animés dans le cadre du projet et dispensés à tous les employés. Ils seront tenus de présenter les formations et les autoévaluations, y compris en encourageant la compilation d’enquêtes de satisfaction pour évaluer la satisfaction avec la formation et pour fournir des conseils en vue d’en améliorer l’efficacité. 13.Veiller à ce qu’il y ait du temps à disposition prévu pendant les heures de travail pour que le personnel, avant de commencer à travailler sur le site, assiste à la formation d’initiation obligatoire dispensée dans le cadre du projet et portant sur les thèmes ci-après : i. Les exigences HST et les normes ESHS ; et ii. Les VBG et les VCE ; cette formation est exigée de tous les employés. 14.Durant les travaux de génie civil, veiller à ce que le personnel suive une formation continue sur les exigences HTS et les normes ESHS, ainsi que le cours de rappel mensuel obligatoire exigé de tous les employés pour faire face au risque accru de VBG et de VCE. L’intervention 15.Les gestionnaires devront prendre des mesures appropriées pour répondre à tout incident lié aux normes ESHS ou aux exigences HST. 16.En ce qui concerne la VBG et la VCE : i. Apporter une contribution aux Procédures relatives aux allégations de VBG et de VCE (Section 4.2 du Plan d’action) et au Protocole d’intervention (Section 4.7 du Plan d’action) élaborés par l’Equipe de conformité (EC) dans le cadre du Plan d’action final VBG et VCE approuvé ; ii. Une fois adoptées par l’entreprise, les gestionnaires devront appliquer les mesures de Responsabilité et Confidentialité (Section 4.4 du Plan 32 d’action) énoncées dans le Plan d’action VBG et VCE, afin de préserver la confidentialité au sujet de l’identité des employés qui dénoncent ou commettent (prétendument) des actes de VBG et de VCE (à moins qu’une violation de confidentialité ne soit nécessaire pour protéger des personnes ou des biens contre un préjudice grave ou si la loi l’exige) ; iii. Si un gestionnaire a des préoccupations ou des soupçons au sujet d’une forme quelconque de VBG ou de VCE commise par l’un de ses subordonnés directs ou par un employé travaillant pour un autre entrepreneur sur le même lieu de travail, il est tenu de signaler le cas en se référant aux mécanismes de plaintes ; iv. Une fois qu’une sanction a été déterminée, les gestionnaires concernés sont censés être personnellement responsables de faire en sorte que la mesure soit effectivement appliquée, dans un délai maximum de 14 jours suivant la date à laquelle la décision de sanction a été rendue ; v. Si un gestionnaire a un conflit d’intérêts en raison de relations personnelles ou familiales avec la survivant(e)s et/ou l’auteur de la violence, il doit en informer l’entreprise concernée et l’équipe de conformité (EC). L’entreprise sera tenue de désigner un autre gestionnaire qui n’a aucun conflit d’intérêts pour traiter les plaintes ; vi. Veiller à ce que toute question liée aux VBG ou aux VCE justifiant une intervention policière soit immédiatement signalée aux services de police, au client et à la Banque mondiale. 17.Les gestionnaires qui ne traitent pas les incidents liés aux normes ESHS ou aux exigences HST, ou qui omettent de signaler les incidents liés aux VBG et aux VCE ou qui ne se conforment pas aux dispositions relatives aux VBG et aux VCE, peuvent faire l’objet de mesures disciplinaires, qui seront déterminées et édictées par le PDG, le Directeur général ou un gestionnaire de rang supérieur équivalent de l’entreprise. Ces mesures peuvent comprendre : i. L’avertissement informel ; ii. L’avertissement formel ; iii. La formation complémentaire ; iv. La perte d’un maximum d’une semaine de salaire ; v. La suspension de la relation de travail (sans solde), pour une période minimale d’un mois et une période maximale de six mois ; vi. Le licenciement. 18.En fin, le fait que les gestionnaires ou le PDG de l’entreprise omettent de répondre de manière efficace aux cas de violence liées aux normes environnementales et sociales, d’hygiène et de santé (ESHS) et d’hygiène et de santé au travail (HST), et de répondre aux violences basées sur le genre 33 (VBG) et aux violences contre les enfants (VCE) sur le lieu de travail, peut entraîner des poursuites judiciaires devant les autorités nationales. Je reconnais par la présente avoir lu le Code de conduite du gestionnaire ci- dessus, j’accepte de me conformer aux normes qui y figurent et je comprends mes rôles et responsabilités en matière de prévention et de réponse aux exigences liées à l’ESHS, à la HST, aux VBG et aux VCE. Je comprends que toute action incompatible avec le Code de conduite du gestionnaire ou le fait de ne pas agir conformément au présent Code de conduite du gestionnaire peut entraîner des mesures disciplinaires. Signature : _________________________ Nom en toutes lettres : _________________________ Titre : _________________________ Date : _________________________ 34 16.Code de conduite individuel Mise en œuvre des normes ESHS et des exigences HST Prévention des violences basées sur le genre (VBG) et des violences contre les enfants (VCE) 17. Je soussigné, ______________________________________, reconnais qu’il est important de se conformer aux normes environnementales, sociales, d’hygiène et de sécurité (ESHS), de respecter les exigences du projet en matière d’hygiène et de sécurité au travail (HST) et de prévenir les violences basées sur le genre (VBG) ainsi que les violences contre les enfants (VCE). L’entreprise considère que le non-respect des normes environnementales, sociales, d’hygiène et de sécurité (ESHS) et des exigences d’hygiène et de sécurité au travail (HST), ou le fait de ne pas participer aux activités de lutte contre les violences basées sur le genre (VBG) ainsi que les violences contre les enfants (VCE) que ce soit sur le lieu de travail – dans les environs du lieu de travail, dans les campements de travailleurs ou dans les communautés avoisinantes – constitue une faute grave et il est donc passible de sanctions, de pénalités ou d’un licenciement éventuel. Des poursuites peuvent être engagées par la police contre les auteurs de VBG ou de VCE, le cas échéant. Pendant que je travaillerai sur le projet, je consens à : 1. Assister et participer activement à des cours de formation liés aux normes environnementales, sociales, d’hygiène et de sécurité (ESHS), et aux exigences en matière d’hygiène et de sécurité au travail (HST), au VIH/sida, aux VBG et aux VCE, tel que requis par mon employeur ; 35 2. Porter mon équipement de protection individuelle (EPI) à tout moment sur le lieu de travail ou dans le cadre d’activités liées au projet ; 3. Prendre toutes les mesures pratiques visant à mettre en œuvre le Plan de gestion environnementale et sociale des entrepreneurs (E-PGES) ; 4. Mettre en œuvre le Plan de gestion HST ; 5. Respecter une politique de tolérance zéro à l’égard de la consommation de l’alcool pendant le travail et m’abstenir de consommer des stupéfiants ou d’autres substances qui peuvent altérer mes facultés à tout moment ; 6. Laisser la police vérifier mes antécédents ; 7. Traiter les femmes, les enfants (personnes âgées de moins de 18 ans) et les hommes avec respect, indépendamment de leur race, couleur, langue, religion, opinion politique ou autre, origine nationale, ethnique ou sociale, niveau de richesse, invalidité, citoyenneté ou tout autre statut ; 8. Ne pas m’adresser envers les femmes, les enfants ou les hommes avec un langage ou un comportement déplacé, harcelant, abusif, sexuellement provocateur, dégradant ou culturellement inapproprié ; 9. Ne pas me livrer au harcèlement sexuel – par exemple, faire des avances sexuelles indésirées, demander des faveurs sexuelles ou adopter tout autre comportement verbal ou physique à connotation sexuelle, y compris les actes subtils d’un tel comportement (par exemple, regarder quelqu’un de haut en bas ; embrasser ou envoyer des baisers ; faire des allusions sexuelles en faisant des bruits ; frôler quelqu’un ; siffler ; donner des cadeaux personnels ; faire des commentaires sur la vie sexuelle de quelqu’un, etc.) ; 10.Ne pas m’engager dans des faveurs sexuelles – par exemple, faire des promesses ou subordonner un traitement favorable à des actes sexuels – ou d’autres formes de comportement humiliant, dégradant ou abusif ; 11.Ne pas participer à des contacts ou à des activités sexuelles avec des enfants – notamment à la sollicitation malveillante des enfants – ou à des contacts par le biais des médias numériques ; la méconnaissance de l’âge de l’enfant ne peut être invoquée comme moyen de défense ; le consentement de l’enfant ne peut pas non plus constituer un moyen de défense ou une excuse ; 12.A moins d’obtenir le plein consentement16 de toutes les parties concernées, de ne pas avoir d’interactions sexuelles avec des membres des communautés avoisinantes ; cette définition inclut les relations impliquant le refus ou la promesse de fournir effectivement un avantage (monétaire ou non monétaire) aux membres de la communauté en échange d’une activité 16 Le terme « consentement » se définit comme le choix éclairé qui sous-tend l'intention, l'acceptation ou l’accord libres et volontaires d'une personne de faire quelque chose. Il ne peut y avoir aucun consentement lorsqu'une telle acceptation ou un tel accord est obtenu par la menace, la force ou d'autres formes de coercition, l'enlèvement, la fraude, la tromperie ou la fausse déclaration. Conformément à la Convention des Nations Unies relative aux droits de l'enfant, la Banque mondiale considère que le consentement ne peut être donné par des enfants de moins de 18 ans, même si la législation nationale du pays où le Code de conduite est introduit prévoit la majorité sexuelle à un âge inférieur. La méconnaissance de l'âge de l'enfant et le consentement de celui-ci ne peuvent être invoqués comme moyen de défense. 36 sexuelle – une telle activité sexuelle est jugée « non consensuelle » dans le cadre du présent Code ; 13.Envisager de signaler par l’intermédiaire des mécanismes des plaintes et des doléances ou à mon gestionnaire tout cas présumé ou avéré de VBG ou de VCE commis par un collègue de travail, que ce dernier soit ou non employé par mon entreprise, ou toute violation du présent Code de conduite. En ce qui concerne les enfants âgés de moins de 18 ans : 14.Dans la mesure du possible, m’assurer de la présence d’un autre adulte au moment de travailler à proximité d’enfants. 15.Ne pas inviter chez moi des enfants non accompagnés sans lien de parenté avec ma famille, à moins qu’ils ne courent un risque immédiat de blessure ou de danger physique ; 16.Ne pas utiliser d’ordinateurs, de téléphones portables, d’appareils vidéo, d’appareils photo numériques ou tout autre support pour exploiter ou harceler des enfants ou pour accéder à de la pornographie infantile (voir aussi la section « Utilisation d’images d’enfants à des fins professionnelles » ci-dessous) ; 17.M’abstenir de châtiments corporels ou de mesures disciplinaires à l’égard des enfants ; 18.M’abstenir d’engager des enfants dont l’âge est inférieur à 14 ans pour le travail domestique ou pour tout autre travail, à moins que la législation nationale ne fixe un âge supérieur ou qu’elle ne les expose à un risque important de blessure ; 19.Me conformer à toutes les législations locales pertinentes, y compris les lois du travail relatives au travail des enfants et les politiques de sauvegarde de la Banque mondiale sur le travail des enfants et l’âge minimum ; 20.Prendre les précautions nécessaires au moment de photographier ou de filmer des enfants (se référer à l’Annexe 2 pour de plus amples détails). Utilisation d’images d’enfants à des fins professionnelles Au moment de photographier ou de filmer un enfant à des fins professionnelles, je dois : 37 21.Avant de photographier ou de filmer un enfant, évaluer et m’efforcer de respecter les traditions ou les restrictions locales en matière de reproduction d’images personnelles ; 22.Avant de photographier ou de filmer un enfant, obtenir le consentement éclairé de l’enfant et d’un parent ou du tuteur ; pour ce faire, je dois expliquer comment la photographie ou le film sera utilisé ; 23.Veiller à ce que les photographies, films, vidéos et DVD présentent les enfants de manière digne et respectueuse, et non de manière vulnérable ou soumise ; les enfants doivent être habillés convenablement et ne pas prendre des poses qui pourraient être considérées comme sexuellement suggestives ; 24.M’assurer que les images sont des représentations honnêtes du contexte et des faits ; 25.Veiller à ce que les étiquettes des fichiers ne révèlent pas de renseignements permettant d’identifier un enfant au moment d’envoyer des images par voie électronique. Sanctions Je comprends que si je contreviens au présent Code de conduite individuel, mon employeur prendra des mesures disciplinaires qui pourraient inclure : 1. L’avertissement informel ; 2. L’avertissement formel ; 3. La formation complémentaire ; 4. La perte d’au plus une semaine de salaire ; 5. La suspension de la relation de travail (sans solde), pour une période minimale d’un mois et une période maximale de six mois ; 6. Le licenciement. 7. La dénonciation à la police, le cas échéant. Je comprends qu’il est de ma responsabilité de m’assurer que les normes environnementales, sociales, de santé et de sécurité sont respectées. Que je me conformerai au Plan de gestion de l’hygiène et de sécurité du travail. Que j’éviterai les actes ou les comportements qui pourraient être interprétés comme des VBG et des VCE. Tout acte de ce genre constituera une violation du présent Code de conduite individuel. Je reconnais par les présentes avoir lu le Code de 38 conduite individuel précité, j’accepte de me conformer aux normes qui y figurent et je comprends mes rôles et responsabilités en matière de prévention et d’intervention dans les cas liés aux normes ESHS et aux exigences HST, aux VBG et aux VCE. Je comprends que tout acte incompatible avec le présent Code de conduite individuel ou le fait de ne pas agir conformément au présent Code de conduite individuel pourrait entraîner des mesures disciplinaires et avoir des répercussions sur mon emploi continu. Signature : _________________________ Nom en toutes lettres : _________________________ Titre : _________________________ Date : _________________________ 39 4. Plan d’action VBG et VCE 18.4.1 L’Équipe de conformité (EC) VBG et VCE Le projet mettra en place une Équipe de conformité (EC) VBG et VCE. Elle comprendra, selon les besoins du projet, au moins quatre représentants (« Points focaux »), répartis comme suit : i. Un spécialiste des sauvegardes, nommé par le client ; ii. Le gestionnaire chargé de l’hygiène et de la sécurité du travai l nommé par l’entrepreneur17, ou toute autre personne chargée des questions de VBG et VCE, ayant le temps et l’expérience nécessaires pour assumer ce poste ; iii. Le consultant chargé de la supervision ; et, iv. Un représentant d’un prestataire de services local ayant de l’expérience en matière de VBG et VCE (le « Prestataire de services »). Il incombera à l’équipe de conformité (EC), avec l’appui de la direction de l’entreprise, d’informer les travailleurs des activités et responsabilités de la GCCT. Pour servir efficacement au sein de la GCCT, les membres doivent suivre une formation dispensée par le Prestataire de services local avant le début de leur affectation, afin de s’assurer qu’ils sont bien sensibilisés aux questions de VBG et de protection des enfants. L’EC sera tenue : i. D’approuver tout changement apporté aux Codes de conduite en matière de VBG et VCE figurant dans le présent document, après approbation de la part de la Banque mondiale pour tout changement de ce type ; ii. De préparer le Plan d’action sur les VBG et VCE reflétant les Codes de conduite, qui comprend : 17 Lorsqu'il y a plusieurs entrepreneurs qui travaillent sur le projet, chacun doit nommer un représentant, le cas échéant. 40 a) Les Procédures relatives aux allégations de VBG et VCE (voir la section 4.2) ; b) Les Mesures de responsabilité et confidentialité (voir la section 4.4) ; c) Une Stratégie de sensibilisation (voir la section 4.6) ; d) Un Protocole d’intervention (voir la section 4.7). iii. D’obtenir l’approbation du Plan d’action sur les VBG et VCE de la part de la Direction de l’entreprise ; iv. D’obtenir les autorisations du client et de la Banque mondiale pou r le Plan d’action sur la VBG et VCE avant la pleine mobilisation ; v. De réceptionner et d’assurer le suivi des résolutions et sanctions concernant les plaintes reçues en matière de VBG et VCE liées au projet ; et vi. De s’assurer que les statistiques des plaintes au sujet des VBG et VCE sont à jour et soit incluses dans les rapports réguliers du projet. L’équipe de conformité (EC) tiendra des réunions trimestrielles de mise à jour pour discuter des moyens de renforcer les ressources et le soutien en matière de VBG et VCE pour les employés et les membres des communautés. 19.4.2 Dépôt de plaintes : Procédures relatives aux allégations de VBG et VCE L’ensemble du personnel, des bénévoles, des consultants et des sous -traitants sont encouragés à signaler les cas présumés ou avérés de VBG et VCE. Les gestionnaires sont tenus de signaler les cas présumés ou avérés de VBG et VCE, car ils ont la responsabilité de faire respecter les engagements de l’entreprise et de tenir leurs subordonnés directs responsables du respect du Code individuel de conduite. Le projet fournira des informations aux employés et à la communauté sur la façon de signaler les cas de violation du Code de conduite en matière de VBG et VCE par le biais du Mécanisme de plaintes et des doléances. L’équipe de 41 conformité (EC) assurera le suivi des cas de violation du Code de conduite en matière de VBG et VCE signalés par l’intermédiaire du mécanisme des plaintes. 20.4.3 Traitement des plaintes relatives aux VBG et aux VCE La figure ci-dessous illustre le processus de traitement des plaintes sur la base de l’exemple du Projet d’investissement dans l’aviation de Vanuatu (VAIP). Mécanisme de Équipe spéciale de règlement des plaintes Faire rapport à la Direction de la la Banque de la VPMU Banque mondiale, tel que requis mondiale pour les plaintes liées aux VBG Appuyer la plainte liée aux VBG Faire un rapport sur la et aux VCE et aux VCE, au besoin résolution Faire un rapport sur la résolution Lié aux VBG et aux VCE Direction de la Service de soutien Prestataire de Banque mondiale services Équipe de vérification de Assigner pour la conformité aux VBG et résolution Si la plainte est d'une gravité aux VCE (EC) appropriée Lié aux VBG et aux VCE Non lié aux VBG et aux VCE Point focal du Point focal de Point focal du/des Point focal de la VPMU Prestataire de services l’entrepreneur/des Ou consultant(s) Ou entrepreneurs Résolution Faire un rapport sur la résolution Note : La Cellule de gestion du projet de Vanuatu (VPMU) est chargée de l’exécution du VAIP. Mécanisme de gestion des plaintes (MGP) Le projet met en œuvre un Mécanisme de gestion des plaintes (MGP) qui est géré par un opérateur désigné du MGP en collaboration avec la Cellule de gestion du projet. Les dénonciations de VBG et VCE, les autres plaintes ou 42 autres préoccupations peuvent être soumises en ligne, par téléphone, par courrier ou en personne. Toutes les plaintes concernant les VBG et les VCE doivent être immédiatement signalées à l’équipe spéciale de la Banque mondiale par l’opérateur du MGP. L’opérateur du MGP transmettra les plaintes relatives à la VBG et VCE à l’équipe de conformité (EC) pour leur résolution. Conformément au Plan d’action sur les VBG et les VCE, l’équipe de conformité, par le biais du Prestataire de services et du Point focal/des Points focaux, mènera des enquêtes sur la plainte et, enfin, proposera à l’opérateur du MGP une résolution de la plainte, ou se référera à la police, le cas échéant. La confidentialité de l’identité de le/a survivant(e) devrait également être préservée au moment de signaler tout incident à la police. Une fois la plainte traitée et résolue, l’opérateur du MGP en informer a le plaignant, à moins que la plainte n’ait été faite de façon anonyme. Les plaintes adressées aux gestionnaires ou au Prestataire de services seront transmises par ces derniers au MGP aux fins de leur traitement. Si la plainte est déposée auprès du MGP par un/e survivant(e) ou au nom d’un/e survivante, le plaignant sera directement référé au Prestataire de services pour recevoir des services de soutien pendant que l’équipe de conformité (EC) mène parallèlement une enquête sur la plainte. Prestataire de services Le Prestataire de services est une organisation locale qui a l’expérience et la capacité nécessaires pour apporter un soutien aux survivant(e)s de VBG ou de VCE. Le client, le(s) entrepreneur(s) et le consultant doivent établir une relation de travail avec le Prestataire de services, afin que les cas de VBG et de VCE puissent leur être transmis en toute sécurité. Le Prestataire de services fournira 43 également un soutien et des conseils aux Points focaux chargés des VBG et des VCE, le cas échéant. Le Prestataire de services aura un représentant au sein de l’équipe de conformité et participera à la résolution des plaintes liées aux VBG et aux VCE. Points focaux chargés des VBG et des VCE au sein de l’équipe de conformité (EC) La EC confirmera que toutes les plaintes liées aux VBG et aux VCE ont été transmises à la Banque mondiale par l’opérateur du MGP (ou autres moyennes). La EC examinera toutes les plaintes liées aux VBG et aux VCE et conviendra d’un plan de résolution. Le Point focal pertinent sera chargé de la mise en œuvre de ce plan (c’est-à-dire que les questions concernant le personnel de l’entrepreneur devront être résolues par ce dernier ; celles en rapport avec le personnel du consultant par le consultant ; et les questions concernant le personnel du client par le client). Le Point focal fournira des conseils à la EC en ce qui concerne la résolution, y compris le renvoi à la police, si nécessaire. Ils seront assistés, le cas échéant, par le Prestataire de services. Tous les points focaux au sein de la EC doivent être formés et habilités à résoudre les problèmes de VBG et de VCE. Il est essentiel que tous les membres du personnel au sein du MGP et de la GCCT comprennent les principes directeurs et les exigences éthiques qui régissent la prise en charge des survivant(e)s de VBG et de VCE. Toutes les dénonciations doivent demeurer confidentielles et être transmises immédiatement au Prestataire de services représenté au sein de la EC18. Dans les cas de VBG et de VCE justifiant une action de la police, les Points focaux doivent, de manière appropriée, renvoyer la plainte : i) aux autorités ; ii) au Prestataire de services ; et iii) à la direction en vue d’une action ultérieure. Le client et la Banque mondiale doivent en être immédiatement informés. 18 Les survivant(e)s de VBG et de VCE pourraient avoir besoin d'accéder à des services de police, de justice, de santé, psychosociaux, de refuge sécuritaire et de moyens de subsistance pour commencer à se remettre de leur expérience de la violence. 44 21.4.4 Mesures de responsabilisation et confidentialité Toutes les dénonciations de VBG et de VCE doivent être traitées en toute confidentialité afin de protéger les droits de toutes les personnes concernées. Le client, l’entrepreneur et le consultant doivent préserver la confidentialité des employés qui dénoncent des actes de violence ou des menaces de violence ainsi bien que la confidentialité de tout employé accusé d’avoir commis des actes de violence ou proféré des menaces de violence (sauf si une violation de la confidentialité est nécessaire pour protéger des personnes ou des biens contre des dommages graves ou lorsque la loi l’exige). Pour s’assurer que les survivant(e)s se sentent à l’aise pour partager leur expérience de VBG et de VCE, elles peuvent dénoncer les cas de VBG et de VCE par divers moyens, à savoir : i) en ligne ; ii) par téléphone ; iii) en personne ; iv) auprès du Prestataire de services local ; v) auprès du/des gestionnaire(s) ; vi) auprès des conseils villageois ; ou vii) à la police. Afin de préserver la confidentialité, seul le Prestataire de services aura accès aux informations concernant le/a survivant(e). La EC sera le principal Point focal en ce qui concerne les informations et le suivi de l’auteur des violences. 22.4.5 Suivi et évaluation L’ EC doit assurer le suivi des cas qui ont été signalés et conserver tous les cas signalés dans un endroit préservé et sécurisé. Le suivi doit permettre de recenser le nombre de cas qui ont été signalés et la proportion de cas qui sont gérés par la police, les ONG, etc. Ces statistiques doivent être communiquées au MGP et à l’ingénieur chargé de la surveillance pour être incluses dans leurs rapports. Pour tous les cas de VBG et de VCE justifiant une action de la police, le client et la Banque mondiale doivent en être immédiatement informés. 45 23.4.6 Stratégie de sensibilisation Il est important de mettre en place une Stratégie de sensibilisation comprenant des activités visant à sensibiliser les employés sur les VBG et les VCE sur le lieu de travail et leurs risques connexes, les dispositions des Codes de conduite en matière de VBG et VCE, les Procédures relatives aux allégations, les mesures de Responsabilisation et Confidentialité et le Protocole d’intervention. Cette Stratégie sera assortie d’un calendrier indiquant les diverses activités de sensibilisation à travers lesquelles elle sera mise en œuvre et les dates d’exécution (prévues) correspondantes. Les activités de sensibilisation devraient être liées aux formations dispensées par le Prestataire de services. 24.4.7 Protocole d’intervention 25.A compléter L’ EC sera chargée d’élaborer un Protocole d’intervention écrit19 pour satisfaire aux exigences du projet, conformément aux lois et protocoles nationaux. Le Protocole d’intervention doit comprendre des mécanismes pour dénoncer les auteurs de violence sur le lieu de travail et intervenir auprès d’eux (voir la section 4.9 : Politique et intervention relatives aux auteurs de violence). Le Protocole d’intervention comprendra le processus du MGP, afin de garantir une intervention efficace et confidentielle en ce qui concerne les divulgations de cas de VBG et VCE. L’employé qui divulgue un cas de VBG et de VCE sur le lieu de travail doit être référé au MGP aux fins de dénonciation. 26.4.8 Mesures de soutien aux survivant(e)s Il est essentiel d’apporter une réponse appropriée aux plaintes des survivant(e)s de violence dans le respect de leurs choix, afin de réduire au minimum les risques de nouveaux traumatismes et de nouvelles violences à l’endroit des survivant(e)s. Les survivant(e)s doivent être orientées vers le prestataire de services pour obtenir des services de soutien appropriés dans la communauté – y 19 Élaborer un protocole approprié pour l'enregistrement écrit des questions de VBG et VCE soulevées au cas où les notes seraient citées. Élaborer des processus pour la tenue des dossiers, y compris les activités entreprises par la EC. 46 compris un soutien médical et psychosocial, un hébergement d’urgence, la sécurité, notamment la protection policière et le soutien aux moyens de subsistance – en facilitant le contact et la coordination avec ces services. Le client, l’entrepreneur ou le consultant pourrait, dans la mesure du possible, fournir un soutien financier ou autre aux survivant(e)s de VBG et VCE pour ces services (voir l’Annexe 1 pour des exemples de soutien financier). 27.4.9 Politique et intervention relatives aux auteurs de violence Encourager et accepter la dénonciation par le biais du MGP faite par les employés et les membres des communautés au sujet des auteurs de violence sur le lieu de travail. Par l’entremise de l’équipe de conformité (EC) et/ou du Prestataire de services, superviser l’enquête sur ces plaintes, en veillant à l’équité procédurale pour l’accusé, et ce, dans le respect des lois locales. Si un employé enfreint le Code de conduite, l’employeur prendra des mesures qui pourraient consister à : i. Prendre des mesures disciplinaires conformément aux sanctions prévues dans les Codes de conduite en matière de VBG et de VCE ; ii. Dénoncer l’auteur de la violence à la police conformément aux paradigmes juridiques locaux ; et/ou iii. Si possible, fournir ou faciliter la mise en place de services de conseil à l’auteur de la violence. 28.5.0 Sanctions Conformément au Code de conduite, tout employé comme auteur de VBG ou de VCE confirmé sera passible de mesures disciplinaires correspondant aux sanctions et pratiques convenues dans le Code de conduite individuel (voir l’Annexe 1 pour des exemples de sanctions). Il est important de noter que, pour chaque cas, les sanctions disciplinaires sont censées faire partie d’un processus qui est entièrement interne à l’employeur, qui est placé sous le plein contrôle et la pleine responsabilité de ses gestionnaires et qui est mené conformément à la législation nationale du travail en vigueur. 47 Ce processus devrait être totalement indépendant de toute enquête officielle que les autorités compétentes (par exemple la police) pourraient décider de mener dans le cadre de la même affaire, et conformément à la législation nationale en vigueur. En outre, les mesures disciplinaires internes que les gestionnaires de l’employeur pourraient décider d’adopter sont censées être distinctes de toute accusation ou sanction que l’enquête officielle pourrait occasionner (par exemple, les amendes monétaires, la détention, etc.). 48 mesures de Annexe 1 – Procédures potentielles pour intervenir dans les cas VBG et VCEDes responsabilisation visant à préserver la confidentialité peuvent être prises grâce aux actions suivantes consistant à : 1. Informer tous les employés que la confidentialité des renseignements personnels des survivant(e)s de VBG/VCE revêt une importance capitale ; 2. Dispenser aux membres de l’équipe de conformité une formation sur l’écoute empathique et sans jugement ; 3. Prendre des mesures disciplinaires, y compris pouvant aller jusqu’au licenciement, contre les personnes qui violent la confidentialité de l’identité des survivant(e)s (à moins qu’une violation de la confidentialité soit nécessaire pour protéger le/a survivant/te ou toute autre personne d’un préjudice grave, ou lorsque la loi l’exige). Les Procédures relatives aux allégations de VBG et VCE devraient préciser : 1. A qui les survivant(e)s peuvent s’adresser pour obtenir des renseignements et une assistance ; 2. Le processus permettant aux membres des communautés et aux employés de déposer une plainte par l’intermédiaire du MGP en cas d’allégation de VBG et VCE ; 3. Le mécanisme par lequel les membres des communautés et les employés peuvent transmettre une demande pour obtenir un soutien ou signaler une violence si le processus de dénonciation n’est pas efficace en raison d’une non-disponibilité ou d’une non-réactivité, ou si la préoccupation de l’employé n’est pas résolue. Le soutien financier et les autres formes de soutien aux survivant(e)s peuvent inclure : 1. Les prêts sans intérêt/à faible taux d’intérêt ; 2. Une avance de salaire ; 3. Le paiement direct des frais médicaux ; 4. La prise en charge de tous les frais médicaux liés spécifiquement à l’incident ; 49 5. Le paiement d’avance des frais médicaux, remboursables ultérieurement par l’assurance maladie de l’employé ; 6. L’offre de services de garde d’enfants ou la facilitation de l’accès aux services de garde d’enfants ; 7. Le renforcement de la sécurité au domicile de l’employé ; 8. La fourniture d’un moyen de transport sécurisé pour accéder aux services de soutien ou pour se rendre à un lieu d’hébergement et en revenir. En fonction des droits, des besoins et des souhaits de le/a survivant/e, les mesures de soutien aux survivant(e)s visant à garantir la sécurité de la survivante, qui est un employé, peuvent comprendre20 : 1. Le changement de la répartition des heures et/ou des modalités de travail de l’auteur ou de le/a survivant/e de la violence ; 2. Le réaménagement ou la modification des tâches d e l’auteur de la violence ou de le/a survivant/e de la violence ; 3. Le changement du numéro de téléphone ou de l’adresse électronique de le/a survivant/e pour éviter le harcèlement ; 4. La réinstallation de le/a survivant/e ou de l’auteur de la violence sur un autre lieu de travail/dans des locaux de substitution ; 5. La garantie d’un moyen de transport aller-retour en toute sécurité au travail pendant une période déterminée ; 6. Le soutien à le/a survivant/e pour lui permettre de demander une ordonnance de protection provisoire ou l’orienter vers un soutien approprié ; 7. La prise de toute autre mesure appropriée, y compris celles prévues par les dispositions existantes en matière de modalités de travail souples et favorables à la famille. Les options de congé pour les survivant(e)s qui sont des employés peuvent 20 Il est essentiel d'adopter une approche axée sur les survivant(e)s. Les survivant(e)s devraient participer pleinement à la prise de décision. Sauf dans des circonstances exceptionnelles, il devrait être exigé de l'auteur de la violence qu'il prenne les mesures appropriées pour faire en sorte que la survivante s'adapte à la situation (par exemple, le déménagement, le changement d'horaires, etc.), plutôt que ce soit le/a survivant/e qui opère des changements. 50 inclure ce qui suit : 1. Un employé survivant de VBG devrait pouvoir demander un congé spécial rémunéré pour se présenter à des rendez-vous médicaux ou psychosociaux, à des procédures judiciaires, ainsi que pour aménager dans un lieu de vie sécuritaire et pour entreprendre toute autre activité de soin du fait des VBG ; 2. Tout employé qui apporte son soutien à une personne survivante de VBG et/ou VCE pourrait prendre un congé de soignant, y compris mais, sans s’y limiter, pour l’accompagner au tribunal ou à l’hôpital, ou pour prendre soin des enfants ; 3. Les employés qui sont recrutés à titre temporaire pourraient demander un congé spécial non rémunéré ou un congé de soignant sans solde pour entreprendre les activités décrites ci-dessus ; 4. La durée du congé accordé sera déterminée en fonction de la condition de l’individu, après consultation de l’employé, de la Direction et de l’équipe de conformité (EC), le cas échéant. Les sanctions potentielles à l’encontre des employés auteurs de VBG et VCE comprennent : 1. L’avertissement informel ; 2. L’avertissement formel ; 3. La formation complémentaire ; 4. La perte d’au plus une semaine de salaire ; 5. La suspension de la relation de travail (sans solde), pour une période minimale d’un mois et une période maximale de six mois ; 6. Le licenciement. 7. Le renvoi à la police ou à d’autres autorités, au besoin. ANNEXE 2 : Exemple de contrats Cette partie sera complétée quand les contrats seront rédigés. 51