Banque mondiale Cahiers de la politique de l'emploi Decembre 2002 Nº 1 Règlementations de protection de l'emploi Règles d'embauche et de licensiement Introduction rapports pertinents et un ensemble de références clés La protection de l'emploi ­ l'ensemble des règles qui annotées sont inclus. gouvernent l'embauche et le licenciement des salariés ­ est Au bout du compte, les décideurs doivent se battre un élément clé du marché du travail dans tous les pays. avec deux questions dominantes. Quelle quantité de pro- Quels types de contrats sont autorisés entre employeurs et tection sera donnée aux travailleurs contre les incertitudes employés ? Dans quelles conditions peut-on mettre fin à la de la perte d'emploi ? Quel est l'équilibre entre la fourni- relation d'emploi ? Quelles sont les obligations à respecter ture de cette protection au sein de l'entreprise par les règles pour un préavis ? Quelles sont les obligations de l'em- de sécurité de l'emploi ou à l'extérieur de l'entreprise grâce ployeur concernant le paiement de la prime de licencie- à des instruments de protection sociale comme les indem- ment ou des indemnités de fin de contrat ? Ce sont là des nités de chômage et les programmes de retour à l'emploi ? questions importantes pour les décideurs s'ils veulent réali- ser un équilibre entre la flexibilité du marché du travail et Contexte la sécurité économique des salariés. Dans les économies traditionnelles et informelles, les Les pratiques concernant la protection de l'emploi employeurs et les travailleurs sont engagés sur une base "à dans chaque pays sont déterminées par une combinaison volonté" ­ autrement dit, aussi longtemps que les deux de normes culturelles, de négociation collective et de lois. veulent être impliqués dans la relation d'emploi. Dans des Ce document introductif porte sur les réglementations léga- économies plus formelles, des réglementations plus explici- les concernant la protection de l'emploi. Il propose une vue tes déterminent les dispositions contractuelles acceptables d'ensemble de base des options de politique et un résumé entre employeurs et travailleurs et ce qui est acceptable en de l'état des connaissances quant à leurs impacts sur les tra- matière de résiliation de ces dispositions. Ces réglementa- vailleurs et le marché du travail. Il traite aussi les aspects tions sont habituellement stipulées dans un Code du Tra- institutionnels et politiques de la protection de l'emploi. vail ou autre élément de la législation de l'emploi. Les dis- Ce document s'appuie sur l'expérience internationale, positions concernant la protection de l'emploi peuvent tant sur les réglementations d'embauche et de fin de con- aussi être inclues dans des accords collectifs, dans des poli- trat que de témoignages sur leurs impacts sur le marché du tiques d'entreprise pour la gestion du personnel ou dans travail.1 Pour plus de détails sur les questions de protection des contrats individuels. Cependant, ceux-ci en général ne de l'emploi traitées dans ce document, des liens vers des peuvent pas aller à l'encontre de réglementations légales. La législation de la protection de l'emploi ­ désignée 1 aussi comme règles de sécurité de l'emploi ­ peut couvrir Cette note s'appuie sur le document de base élaboré par Betcher- man, Luinstra et Ogawa (2001). COMPORTE UN LIEN. une longue liste de points : Cette note a été preparé par Gordon Betcherman et dirigé par Tim Whitehead. Publiés par la Banque mondiale, les Cahiers de la politique de l'emploi visent à fournir une source d'information complète et à jour sur les questions relatives à la politique de l'emploi. Cette série s'articule autour de deux produits : les précis, notes de synthèse des méthodes les plus performantes dans différents domaines (le présent document en est un), et les études, plus longues, qui présentent le résultat des dernières recherches ou évaluent des travaux publiés ou des réalisations récentes. Les précis et études des Cahiers de l'emploi peuvent être consultés sur notre site web (www.worldbank.org/labormarkets) ou obtenus auprès du service de conseil en protection sociale (téléphone : 202-458-5267 ; courriel : socialprotection@worldbank.org). R è g l e m e n t a t i o n d e l ' e m p l o i ENCADRÉ 1 : LE CONTINUUM DE LA PROTECTION DE L'EMPLOI RIGIDE OU FLEXIBLE OU PROTECTEUR DEREGLEMENTE Limitation des contrats à durée déterminée Pas de restriction Limitation du travail intérimaire (placement de la main d'oeuvre) Pas de restriction Normes d'embauche Pas de normes d'embauche Limitation des droits de l'employeur à licencier Pas de restriction Obligation de préavis et de prime de licenciement Pas d'obligation Exigences administratives pour les licenciements Procédures administratives simples les types de contrats qui sont autorisés; et/ou en restreignant la liberté de l'employeur de les licen- les règles particulières favorisant certains groupes à cier. L'idée générale, dans les deux cas, est de rendre le l'embauche; licenciement coûteux pour l'employeur. les normes professionnelles; Les controverses révèlent de profondes différences les conditions dans lesquelles les travailleurs peu- d'opinion quant aux coûts et aux avantages de ces politi- vent être licenciés; ques de protection de l'emploi. Une perspective considère les obligations concernant la prime de licenciement les restrictions sur l'embauche non-permanente et sur les et le préavis; droits de l'employeur à licencier comme fournissant une les procédures de licenciement; et importante protection sociale aux travailleurs. Un point de les règles particulières pour les licenciements collectifs. vue opposé insiste sur le fait que ces réglementations élè- vent le coût de la main d'oeuvre et découragent donc la Les économistes et certains décideurs caractérisent création d'emploi et favorisent les "titulaires" (Freeman souvent les dispositions de protection de l'emploi selon un 1993). Ces différents points de vue s'opposent souvent lors- continuum "rigidité/flexibilité". Cependant, ceux qui met- que des pays envisagent des réformes de leur législation du tent l'accent sur la nature protectrice des règles de sécurité travail. De même, les aspects d'économie politique de la de l'emploi ont plutôt tendance à considérer le continuum protection de l'emploi ne peuvent pas être ignorés. comme "protecteur/déréglementé." Finalement, une bonne politique du marché du travail Il existe des variations considérables quant à la posi- doit aller au-delà de ces positions idéologiques. La façon tion des pays dans le panorama illustré à l'Encadré 1. La dont le marché du travail est réglementé peut avoir des tradition nationale culturelle et légale est un déterminant effets potentiels significatifs sur les taux de création et de important. Dans des pays avec un héritage anglo-saxon où suppression d'emploi ; sur les niveaux d'emploi et de chô- prévalent les principes de droit commun, la réglementation mage ; sur la productivité, les salaires et les profits ; et sur le légale joue un rôle moindre pour fournir directement une degré de protection et de justice sociales dont bénéficient les protection de l'emploi que dans les pays où prévalent les travailleurs. L'amplitude de ces effets dépend du degré de principes de droit civil (par exemple, la tradition française protection accordé, du niveau de conformité, et de la portée ou espagnole) ou dans des pays qui ont ou viennent d'avoir du secteur formel. Plus loin dans ce document, nous récapi- des économies planifiées. Les pays en développement sui- tulons les résultats des études empiriques sur ces effets. vent souvent les traditions des pays qui les ont colonisés. Cependant, même quand il existe des dispositions très soli- Réglementations de protection des pour la sécurité de l'emploi "sur le papier," leur appli- de l'emploi cation "sur le terrain" peut être limitée par suite d'une mise en application faible et de secteurs informels importants. Embauche Les règles de protection de l'emploi renforcent la sécu- Le point le plus important quant à l'embauche con- rité de l'emploi pour les salariés de deux façons ­ en restrei- cerne les règles pour les travailleurs non-standard ­ c'est-à- gnant la possibilité pour les employeurs d'embaucher des dire les travailleurs qui sont embauchés pour une durée travailleurs sur une base explicitement non-permanente déterminée ou temporaire. Quand ces formes d'emploi 2 R è g l e m e n t a t i o n d e l ' e m p l o i Tableau 1 : Dispositions légales pour les contrats à durée déterminée et agences de travail temporaire, exemples de pays Contrats à durée déterminée Agences de travail temporaire Ethiopie Permis seulement dans les cas suivants : Les agences d'emploi privées doivent obtenir une · travail à la pièce déterminé ; licence des autorités régionales ou nationales, · remplacement temporaire d'un travailleur absent ; selon l'étendue de leurs activités. · travail urgent pour empêcher un dommage ou une catastrophe mettant en péril des vies ou des propriétés ; · travail lié à l'industrie mais exécuté à intervalles irréguliers ; · travail saisonnier ; Chili Durée maximum d'un an au-delà duquel le contrat devient à durée indéterminée. République Non autorisé pour : Pas de restriction Tchèque · diplômés d'universités ou d'écoles d'apprentissage engagés pour un travail correspondant à leurs qualifications ; · adolescents; · employés dans le cadre d'une convention collective ; ou · personnes handicapées Espagne Permis pour diverses raisons (par exemple, projets Légal dans des cas justifiés spécifiques ; remplacements temporaires ; contrats d'apprentissage ; aléas de production ; certaines catégories de travailleurs ; chômeurs de longue durée) Japon · < 1 an sans restriction Limité à certains métiers · jusqu'à 3 ans pour certains types de travailleurs Allemagne · En général possible sans justification Autorisé en général sauf pour la construction · Nombre maximum de 4 contrats/24 mois (pas de limites dans des cas justifiés) Etats-Unis Pas de restrictions Pas de restrictions Source: Betcherman, Luinstra, et Ogawa (2001) sont limitées, les employeurs sont légalement obligés d'of- illustrer la variété des approches et pour offrir une varia- frir aux travailleurs des contrats à durée indéterminée avec tion géographique.2 Le tableau montre la variation consi- la sécurité d'emploi statutaire (et les coûts afférents) que dérable qui existe et classe approximativement les pays du comportent ces contrats. D'un autre côté, les employeurs plus protecteur au moins protecteur. Pendant les années disposent d'une flexibilité complète pour licencier (à la fin 90, au moins dans les pays développés, il y a eu générale- du contrat) les employés à durée déterminée ou intérimai- ment un assouplissement des restrictions sur l'embauche res. Les restrictions sur ces formes de contrats portent non-standard. habituellement sur les types de travail (par exemple, les professions), le nombre de renouvellements et la durée 2 maximum autorisée. Les dispositions du droit du travail, couvrant la protection de l'emploi ainsi que d'autres aspects de la réglementation du travail, Le Tableau 1 récapitule les règles statutaires dans ces ont été rassemblées pour 17 pays sélectionnés dans l'annexe de Bet- domaines pour un ensemble de pays sélectionnés pour cherman, Luinstra et Ogawa (2001). HOT-LIEN. 3 R è g l e m e n t a t i o n d e l ' e m p l o i Tableau 2 : Dispositions légales de résiliation, exemples de pays Raisons justifiées de licenciement économique Primes de licenciement Préavis de licenciement Chili Raisons économiques dont · 30 jours de salaire par année · 30 jours, licenciement injustifié ou activités de modernisation, d'ancienneté en cas de licencie- raison économique ; productivité réduite, ment pour raisons économiques. · Si justifié, justification par écrit au modifications du marché, etc. (jusqu'à 330 jours). travailleur et à l'inspection du · 20% de prime si le licenciement travail dans les 3 jours qui suivent est injustifié le licenciement ; Ethiopie · Baisse de la demande pour les · 30 jours de salaire pour la · 1 mois si employé < 1 an ; produits ou les services première année de travail. · 2 mois si employé > 1 an ; de l'employeur ; · 1/3 du salaire mensuel par · plus ? 1 mois si réduction d'effectif · Modification des méthodes de année travaillée supplémentaire travail ou nouvelle technologie (limité à 12 mois ) pour accroître la productivité. · 60 jours de salaire en plus en cas de licenciement collectif. Espagne Réduction d'effectif pour raison 20 jours de salaire par année · 30 jours de préavis économique d'ancienneté (jusqu'à 12 ans) · pour les licenciements collectifs, consultation exigée pendant 15/30 jours dans les entreprises de <50/>50 employés République · L'employeur ferme ou déménage ; 2 mois de salaire, en cas de · 3 mois si l'employeur ferme ou Tchèque · L'employeur cesse d'exister ou fermeture, déménagement, déménage et pour réduction fusion ou acquisition mutation de l'employeur ou d'effectif ; · Nouvelle technologie ou réduction d'effectif. · 2 mois pour autres motifs. réorganisation pour accroître la rentabilité Allemagne Nécessités de l'entreprise ou des Pas de disposition légale mais · Augmentation progressive basée sur opérations souvent comprise dans les l'ancienneté (de 2 semaines à 7 accords collectifs mois >20 ans d'ancienneté) · 1 mois de délai exigé après préavis public pour licenciement collectif Japon · Restructuration rationnelle ou Pas de disposition légale mais la · 30 jours de préavis réduction d'effectif inévitable plupart des grandes entreprises · Notification aussi au Service Public (jurisprudence, pas loi) ont un plan volontaire de Sécurité de l'Emploi pour · Critères raisonnables de licenciement collectif sélection (>30 travailleurs) Etats-Unis Pas de restriction (sauf dans le Pas d'obligation légale mais des · Pas de réglementation pour secteur public)a dispositions volontaires ou licenciement individuel négociées existent · 60 jours de préavis pour licenciement collectif a. En réalité, les employeurs aux Etats-Unis doivent respecter certaines contraintes quant à leurs droits à licencier à cause de décisions de justice et de dispositions de conventions collectives. Source : Betcherman, Luinstra, et Ogawa (2001). Licenciement qui est considéré comme une raison justifiée de licencie- Le point clé de politique ici concerne la difficulté et/ou ment ; les obligations de prime de licenciement à la cessa- le coût pour les employeurs du licenciement des employés tion de l'emploi ; les obligations de préavis ; et les procédu- à durée indéterminée pour des raisons économiques.3 Les res administratives nécessaires pour licencier les restrictions peuvent prendre diverses formes, comme : ce travailleurs (y compris l'accord syndical). Il peut y avoir aussi des obligations particulières dans le cas de licencie- ments collectifs. 3 Les raisons "économiques" concernent les causes de licenciement liées à l'entreprise (par exemple, réduction de marché, concurrence Le Tableau 2 fournit des exemples de dispositions léga- accrue, etc.). Ce type de licenciement s'oppose aux licenciements les concernant les raisons légalement acceptables pour les pour raisons "non-économiques" comme la discrimination, l'acti- licenciements économiques ; quelles sont les obligations de vité syndicale ou les résultats professionnels. 4 R è g l e m e n t a t i o n d e l ' e m p l o i Tableau 3 : Résumé des impacts des réglementations de protection de l'emploi Impacts de limitations strictes sur : Le travail intérimaire et Le licenciement des salariés à durée à durée déterminée indéterminée pour raisons économiques Emploi Légèrement inférieur Légèrement inférieur Participation à la force de travail N/a Légèrement inférieure Chômage Insignifiant Insignifiant Durée du chômage Plus longue Plus longue Emploi non-standard N/a Probablement supérieur Emploi informel Supérieur Supérieur Création d'emploi Inférieure Inférieure Suppression d'emploi Inférieure Inférieure Rotation de la main d'oeuvre N/a Inférieure Occupation d'un emploi N/a Plus longue Groupes bénéficiaires Les hommes jeunes, qualifiés Groupes affectés Les femmes, les jeunes Les femmes, les jeunes, les non-qualifiés Source : Synthèse basée sur Betcherman, Luinstra et Ogawa (2001). primes de licenciement ; et quel préavis est exigé pour le miques de l'emploi et du marché du travail (par exemple, même groupe de pays que dans le Tableau 1. De nouveau le turnover, la création/suppression d'emploi, la réponse les pays sont classés approximativement du plus protecteur aux chocs, etc.). Elles peuvent aussi affecter les formes au moins protecteur. Au cours des dix dernières années, il d'emploi, la situation sur le marché du travail de différents n'y a pas eu de tendance claire dans la réglementation des types de travailleurs et la dimension du secteur informel.4 licenciements dans les pays développés : certains ont ren- Le Tableau 3 récapitule les résultats de la recherche. forcé les protections, d'autres les ont assouplies, mais dans L'essentiel des témoignages concerne l'expérience des pays la plupart des cas les dispositions sont restées relativement développés. Il y a eu moins d'analyse empirique dans les stables. Dans certains pays en développement ­ dont de pays en développement et en transition.5 Cependant, quel- nombreux pays d'Amérique Latine ­ les règles de sécurité ques études récentes ont évalué les impacts sur le marché de l'emploi ont été revues à la baisse. du travail des réglementations de protection de l'emploi en Amérique Latine (Heckman et Pages 2000 ­ LIEN) et en Impacts sur le marché Europe de l'Est (Riboud et al.) 2002, LIEN). De toutes du travail des réglementations façons, il est clair qu'une recherche empirique beaucoup de protection de l'emploi plus importante est nécessaire dans les pays en développe- Ces réglementations sur l'embauche et le licenciement ment afin de voir si les impacts des règles de sécurité de sont souvent âprement débattues, non seulement parce l'emploi sont affectés par des secteurs informels impor- qu'elles définissent la sécurité de l'emploi pour les tants, le peu d'application des règles et autres facteurs qui employés mais parce qu'elles ont des implications poten- distinguent les marchés du travail dans les pays en dévelop- tielles importantes pour les performances économiques et pement de ceux des économies développées. du marché du travail. Malheureusement, ces effets globaux trop souvent ne sont pas appréciés correctement lorsque les décideurs envisagent des réformes du marché du travail. La 4 Il y a divers points concernant les données et les méthodes qui recherche empirique montre que les dispositions de pro- doivent être résolus par les chercheurs dans ce domaine. Pour un tection de l'emploi peuvent avoir des impacts sur les dyna- résumé, voir Betcherman, Luinstra et Ogawa (2001) -- LIEN 5 Freeman (1993) et Lindauer (1999) sont des exceptions. 5 R è g l e m e n t a t i o n d e l ' e m p l o i Les impacts sur les niveaux de l'emploi et du chômage s'accorder à de bonnes pratiques d'entreprise dans le con- sont modestes et, dans le cas du chômage, souvent statisti- texte national donné. quement insignifiants. Ceci suggère que l'effet global négatif De nombreux types de réglementations du travail sont de ces règles est inférieur à ce que beaucoup d'économistes mis en application par le biais d'inspections ou en réponse supposent. Cependant, les résultats empiriques sont beau- à des plaintes. Ces deux approches s'appliquent, par exem- coup plus forts pour les effets dynamiques ­ sur la rotation ple, à la santé et à la sécurité professionnelles.6 Les règles de la main d'oeuvre et l'occupation d'un emploi, la création d'embauche et de licenciement qui sont le sujet de cette et la suppression d'emploi, et la durée du chômage ­ et sur note sont mises en application par des procédures de plain- les types d'emploi créés. Des dispositions plus flexibles tes. Par exemple, quand les employés pensent que les d'emploi sont susceptibles de faciliter l'ajustement aux chocs employeurs n'ont pas respecté leurs obligations en matière macroéconomiques. Globalement, les règles pour protéger la d'embauche ou de licenciement, des procédures de résolu- sécurité de l'emploi augmentent le nombre d'emplois stables tion de conflit équitables et efficientes sont nécessaires. mais au prix de plus de chômage de longue durée et de non- Elles peuvent se dérouler de différentes façons : les comités participation à la force de travail, et de moins d'opportunité d'entreprise personnel/direction ; des arbitres gouverne- d'emploi régulier dans le secteur formel. Ceci accroît la vul- mentaux ; et des tribunaux civils ou du travail. Il n'y a pas nérabilité de certains groupes de travailleurs dont les eu d'évaluation rigoureuse de l'efficience de ces approches. femmes et les jeunes, et les personnes non qualifiées ou avec Cependant, une bonne méthode empirique est de résoudre un faible niveau d'éducation qui ont moins de probabilité autant de conflits que possible grâce à des procédures pré d'obtenir ces emplois. Beaucoup de ces travailleurs vont judiciaires. En fait, beaucoup de pays développés s'ap- alors être réduits à rester en dehors de la force de travail ou puient de plus en plus sur une résolution de conflits alter- dans le secteur informel. Ceci doit être comparé à des règles native qui met l'accent sur l'établissement des faits, la de protection de l'emploi qui ne découragent pas la création médiation et la conciliation plutôt que les décisions impo- d'emploi dans le secteur formel mais offrent un niveau infé- sées par les inspecteurs du gouvernement, les arbitres ou les rieur de protection dans ces emplois. juges. Si ces approches peuvent réduire le nombre de plain- tes qui ne peuvent être résolues par les parties, il n'en Mise en application et demeure pas moins que l'examen de la justice et le choix de résolution de conflits recourir à un tribunal restent nécessaires. La réforme des lois de protection de l'emploi ne devrait pas ignorer la mise en application des lois et la réso- Conventions internationales lution de conflits. Dans de nombreux pays en développe- Les concepteurs de la législation du travail devraient ment et en transition, ces aspects sont faibles et ont pour examiner les conventions internationales pertinentes. résultat de réduire l'efficience des réglementations du Celles-ci sont adoptées par l'Organisation Internationale marché du travail. du Travail (OIT) LIEN, l'agence spécialisée des Nations L'application des réglementations est un souci perma- Unies responsable de la promotion des droits du travail et nent dans la plupart des pays en développement. Les sec- de conditions décentes. L'OIT a une structure tripartite teurs informels, largement hors de portée des inspecteurs, dans laquelle les représentants des travailleurs et des sont importants ­ représentant souvent une part significa- employeurs participent sur un pied d'égalité avec les fonc- tive, sinon la majorité, de la force de travail. Les pays en tionnaires du gouvernement. Une fois que l'assemblée tri- développement n'allouent pas en général beaucoup de res- partite a adopté une Convention, les gouvernements natio- sources à l'application des réglementations du marché du naux (habituellement les législatures) ont l'option de travail, même pour contrôler les employeurs les plus visi- ratifier la Convention. S'ils choisissent de la ratifier, les bles (par exemple, le secteur public). Pour cette raison, il gouvernements nationaux sont tenus d'incorporer les prin- est important que le cadre de régulation soit réaliste de façon que l'auto régulation soit élevée et que le défi de l'application des lois soit modéré. Ce qui ne signifie pas 6De nombreux pays développés expérimentent de plus en plus des que les codes du travail ne devraient pas comporter de plans d' "auto contrôle" des entreprises qui sont appuyés par les protections pour les employés mais plutôt qu'ils devraient gouvernements. Pour une discussion sur ce point, voir Betcherman, Luinstra et Ogawa (2001). LIEN. 6 R è g l e m e n t a t i o n d e l ' e m p l o i cipes de la Convention au droit national et à la pratique et Les agences ne doivent pas facturer d'honoraires doivent soumettre des rapports périodiques à l'OIT. Les aux travailleurs (sauf avec la permission du gou- Conventions sont conçues pour être universelles de sorte vernement); que tous les Etats puissent les mettre en oeuvre quel que Les Etats doivent garantir que les travailleurs inté- soit leur niveau de développement économique ou leur sys- rimaires ont une protection correcte en termes de tème social, politique ou économique particulier. droits, conditions et travail (par exemple, accès à La Convention sur la Cessation d'Emploi (No. 158) la formation, congé de maternité, salaire mini- oblige les Etats qui la ratifient à se conformer à diverses mum, etc.) ; normes pour le licenciement, y compris le licenciement Les Etats peuvent limiter l'activité des agences de pour raisons économiques : travail temporaire dans des secteurs particuliers ; et Certains types de travail intérimaire peuvent être Dans les cas de licenciement pour raisons économi- exemptés des normes établies par la Convention. ques/structurelles, les employeurs doivent (a) aver- tir les représentants des travailleurs ; (b) permettre Encore une fois, les gouvernements ne sont pas obligés la consultation avec les travailleurs quant aux mesu- de ratifier ces conventions ­ elles représentent l'accord des res pour limiter les licenciements, atténuer les membres de l'OIT sur des normes appropriées. Cependant, impacts, recycler les travailleurs, et trouver des une fois qu'un gouvernement a ratifié une convention, il est emplois de remplacement ; et (c) prévenir les auto- obligé de l'appliquer. L'OIT reçoit des comptes-rendus rités du gouvernement des licenciements prévus ; réguliers sur la mise en oeuvre des conventions ratifiées Un préavis de licenciement ou une compensation mais n'a pas de véritable pouvoir pour les faire appliquer. doit être donné "dans un délai raisonnable," sauf en cas de faute grave ; Conclusion Les travailleurs licenciés ont droit à "(a) une prime Il existe des raisons valables pour lesquelles les pays veu- de licenciement ou autre indemnité de résiliation, lent garantir une certaine sécurité de l'emploi pour les tra- dont le montant doit être basé inter alia sur vailleurs et pour que les marchés du travail soient plus que l'ancienneté et le niveau des salaires, et versé direc- de simples "marchés au comptant". Dans les marchés du tra- tement par l'employeur ou par un fonds constitué vail formels, le principal levier politique pour la sécurité de grâce aux contributions des employeurs ; ou (b) à l'emploi est fourni par les réglementations qui restreignent des indemnités d'assistance ou d'assurance chô- l'embauche à court terme et rendent difficile ou coûteux mage ou à d'autres formes d'aide sociale, comme les pour l'employeur le licenciement des employés réguliers pensions de vieillesse ou d'invalidité, dans les pour des raisons économiques ou liées à l'entreprise. C'est là conditions normales auxquelles sont soumises ces une question complexe et controversée car la législation sur indemnités ; ou (c) une combinaison de ces alloca- la sécurité de l'emploi peut affecter la performance du tions et indemnités ;" et marché du travail et bénéficier à certaines classes de tra- Les travailleurs occasionnels, temporaires et à l'essai vailleurs tout en réduisant les opportunités pour d'autres. peuvent être exclus de ces dispositions. Les pays qui envisagent des réformes des réglementations de protection de l'emploi doivent traiter divers problèmes. La Convention sur les Agences d'Emploi Privées (No. Premièrement, les impacts probables sur le marché du 181) oblige les Etats qui la ratifient à fournir certaines pro- travail de différentes options de réglementations. Dans la tections aux travailleurs employés par des agences d'emploi mesure où les résultats des pays développés peuvent être privées et établit des normes pour réglementer ces agences : généralisés aux pays en développement, nous savons que des réglementations plus strictes de protection de l'emploi Les agences ne doivent pas refuser la liberté d'asso- vont vraiment rendre l'emploi plus sûr mais avec des coûts ciation et les droits à la négociation collective ; elles apparents : davantage de chômage de longue durée et ne doivent pas exploiter les enfants ou les tra- moins d'opportunité pour l'emploi régulier dans le secteur vailleurs immigrés et doivent adopter des pratiques formel. Ce dernier coût va probablement affecter de façon d'égalité des chances et de non discrimination ; disproportionnée les groupes de travailleurs vulnérables à 7 R è g l e m e n t a t i o n d e l ' e m p l o i savoir les femmes et les jeunes, ainsi que les personnes non Compare les perspectives "distortionniste"(Banque mondiale) qualifiées ou peu éduquées. Cependant, les caractéristiques et "interventionniste" (Organisation Internationale du Travail) sur la réglementation du marché du travail. Conclue que les du pays telles que la structure de l'économie, la taille du deux côtés exagèrent leurs affirmations. Les pertes d'efficience secteur informel, et les efforts pour faire appliquer les ne sont pas aussi importantes que le prétend la première, mais les gains sociaux de la consultation ne sont pas non plus aussi règles peuvent influer sur ce que seront les impacts sur le étendus que l'affirme la deuxième. Propose un nouveau mod- marché du travail. èle de politiques du marché du travail et d'interventions pour Deuxièmement, l'économie politique est un aspect clé soutenir la réforme économique. de la réglementation du marché du travail. Il y a toujours Heckman, J.J. et C. Pagés (2000). "The Cost of Job Security Regu- lation: Evidence from Latin American Labor Markets." Bureau des gagnants et des perdants quand les réglementations du National de Recherche Economique. Document de travail No. marché du travail sont réformées et, parce que les impacts 7773. Cambridge, MA. LIEN de l'emploi touchent particulièrement de près les foyers, les Illustre les dispositions de sécurité de l'emploi élevées de la réglementation du travail en Amérique Latine. Montre un changements seront âprement contestés. Lorsque les déci- impact substantiel sur le niveau (inférieur) et la distribution de deurs envisagent les options de réforme, ils doivent faire l'emploi (plus inégale). connaître clairement les avantages globaux ; ils doivent Lindauer, David L. (1999) "Labor Market Reforms and the Poor." Document préparatoire au Rapport sur le Développement comprendre quels seront les bénéficiaires et qui ne le seront mondial 2000/1. Banque mondiale. LIEN pas ; et ils peuvent avoir à indemniser les perdants. L'un des rares documents d'enquête à considérer la réglemen- Troisièmement, les décideurs doivent considérer les tation du marché du travail dans le contexte des pays en déve- loppement et de la réduction de la pauvreté. Conclue que les réglementations de sécurité de l'emploi en conjonction réformes de réglementation sont susceptibles d'apporter seule- avec d'autres options de politique qui offrent une protec- ment une différence modeste dans la création d'emploi. tion aux travailleurs ­ en particulier, le cadre de la négocia- OCDE (1999). Perspectives de l'emploi. Paris. LIEN. tion collective et les programmes pour les travailleurs Etude sur la législation de protection de l'emploi (EPL) dans les pays de l'OCDE et sur les changements au cours de la der- privés d'emploi. Lorsque la négociation collective est bien nière décennie. Evalue la relation entre la rigueur de l'EPL et la développée et a une large portée, des dispositions de sécu- performance du marché du travail. Constate peu de relation rité de l'emploi appropriées peuvent être négociées entre par rapport au chômage global. Trouve qu'une EPL plus stricte peut être associée aux caractéristiques suivantes : niveaux les employeurs et les travailleurs (le droit du travail four- accrus d'emploi pour les hommes jeunes ; niveaux d'emploi nissant un minimum de base). De la même façon, les pres- plus bas pour les femmes et les jeunes ; expansion du travail indépendant ; moins de rotation de la main d'oeuvre ; plus tations de chômage et des programmes actifs efficients du d'emplois stables ; et périodes de chômage plus longues. marché du travail peuvent aider les travailleurs à gérer les Riboud, M, Sánchez-Páramo, C., Silva-Jáuregui, C. (2002). "Does risques du chômage et, ainsi, se substituer à une réglemen- Eurosclerosis Matter? Institutional Reform and Labor Market tation forte de protection de l'emploi. Performance in Central and Eastern European Countries in the 1990s." Document de Discussion de la Protection Sociale No. Enfin, les décideurs doivent reconnaître que la régle- 0202. Banque mondiale. Washington, DC. LIEN mentation du travail est seulement une partie du cadre Evalue les institutions du marché du travail pour les pays accé- global d'économie politique. Son interaction avec la régle- dant à l'UE, les compare à celles de l'Europe Occidentale et d'autres pays de l'OCDE, et étudie l'impact de la réforme mentation des marchés de produits, la politique macroéco- macro et structurelle sur le marché du travail par rapport aux nomique, et le climat d'investissement des entreprises modifications institutionnelles. Conclue que si la réforme éco- nomique a eu le plus d'impact sur les résultats du marché du déterminera la performance globale du marché du travail. travail, des institutions relativement inflexibles du marché du travail ont contribué à une faible création d'emploi, une pro- Bibliographie annotée portion croissante de chômeurs de longue durée, des modèles Betcherman, Luinstra et Ogawa (2001). "Labor Market Regula- spécifiques de participation de la force de travail et une crois- tion: International Experience in Promoting Employment and sance de l'économie informelle. Social Protection." Document de discussion de la Protection Sociale No. 0128. Banque mondiale. Washington, DC. Document de base de cette note. Développe les sujets présentés ici, tels que la négociation collective, la mise en application de la réglementation et la résolution de conflit. LIEN Freeman, R.B. (1993). "Labor Market Institutions and Policies: Help or Hindrance to Economic Adjustment?" Annales de la Conférence Annuelle de la Banque mondiale sur l'Economie du Développement, 1992. Supplément de la Revue Economique de la Banque mondiale et de l'Observatoire de Recherche de la Banque mondiale. 8