ALIŞVERİŞ MERKEZLERİNDE ÇALIŞAN KADIN SATIŞ ELEMANLARININ ÇALIŞMA YAŞAMLARI: MESLEKİ ALGILARI VE KARİYER BEKLENTİLERİ Prof. Dr. Nurcan Özkaplan (Işık Üniversitesi) Prof. Dr. Ester Ruben (YTÜ) Dr. Ece Öztan (YTÜ) 3 ALIŞVERIŞ MERKEZLERINDE ÇALIŞAN KADIN SATIŞ ELEMANLARININ ÇALIŞMA YAŞAMLARI: MESLEKI ALGILARI VE KARIYER BEKLENTILERI Prof. Dr. Nurcan Özkaplan (Işık Üniversitesi) Prof. Dr. Ester Ruben(YTÜ) Dr. Ece Öztan (YTÜ) 5 Ö Özet Bu çalışmada, AVM mağazalarında çalışan kadın satış elemanlarının çalışma koşulları, mesleki algıları ve kariyer beklentileri anket ve derinlemesine mülakat yöntemiyle araştırılmıştır. Toplam 404 anket, 10 AVMde 11 farklı sektörü ve toplam 21 markayı kapsamaktadır. Ayrıca 30 yarı yapılandırılmış derinlemesine mülakat ile mağaza çalışanlarının kapsamlı bir profili elde edilmiştir. Bu çalışmada kesişimsel bir toplumsal cinsiyet perspektifi benimsenmiştir. Zira Hizmet sektörünün çeşitlenmiş yeni iş yeri organizasyonlarında, emek ve istihdam süreçlerinin araştırılması, neoliberal piyasa ilişkileri içerisinde sınıf, toplumsal cinsiyet temelli öznelliklerin üretimi ile istihdam süreçlerindeki eşitsiz ilişkilerin, cinsiyetlenmiş örgütlenmeler ve cinsiyetlendirme pratiklerinin üretiminin de anlaşılması bakımından önem taşımaktadır. Satış elemanlığının, hem kadınlar hem de erkekler için geleceği olan, üzerine kariyer inşa edilebilecek bir meslek olarak görülebilmesi için mesleki ve siyasi alanda cinsiyete duyarlı ne gibi düzenlemeler yapılabilir? Özellikle kadın istihdamının-prestijli ve güvenceli işlerde-arttırılması bakımından nasıl politikalar geliştirilmelidir? gibi sorulara yanıt vermek açısından mağaza çalışanlarının çalışma koşulları ve emek süreçlerindeki öznelliklerinin keşfedilmesi önemlidir. Abstract This study examines how female salespersons in shopping malls perceive their work and how they  climb up their career ladder. We present both empirical data (404 questionnaires) and the results of 30 in-depth interview  in order to understand  the impacts of the emerging labour process and neo-liberal work culture on both young women and men. We employ intersectionality approach as our methodology. In order to examine labor process and employment regimes in emerging neo-liberal workplace organizational settings in service economy, it is important to understand both how class and gender based subjectivities are organized and how gendered organizations and practices together with unequal labor relations are reproduced.  What kind of gender sensitive actions can be taken so that both men and women perceive sales work as both a decent job and occupational carrier? In order to increase women employment in secure, formal and prestigious segment of the labor market, what kind of policies can be produced? Exploring salespersons’ subjectivities in labor process and working conditions is an important step to answer all these questions. 7 Bu araştırma, kadın istihdamının artırılması ve çalışma hayatındaki kadınların modellerle desteklenmiş sektör raporlarından biliyoruz ama, onlarla yüz yüze, çok güçlendirilmesi açısından Organize Perakende sektöründe yer alan Alışveriş uzun saatler boyu yoğun etkileşim içinde çalışan kadın ve erkeklerin kim olduklarını, Merkezleri (AVM) mağazalarındaki çalışma ilişkilerini, toplumsal cinsiyete dayalı hangi çalışma koşullarında mal ve hizmet sattıklarını, mesleklerine ilişkin ne kesişimsel bir yöntemle analiz etmektedir. Yani toplumsal cinsiyet bir kimlik olarak istediklerini ve ne hissettiklerini bilmiyoruz. Umarız, bu araştırma bu konudaki büyük değil, bir süreç olarak ele alınmakta ve hem iktidar ilişkilerinin varlığı, hem de bireyin eksikliği gidermede küçük bir ilk adım olabilir. günlük hayattaki deneyimleri sınıf, etnik yapı, yaş vb. kategorilerle etkileşim içinde ele alınmaktadır. Elinizdeki rapor, Şubat 2014- Eylül 2015 tarihleri arasında, 16 ay süren bir araştırma, okuma, anket ve mülakat yapma, çeşitli kurumsal görüşmeler ve Metodoloji yoğun yazma deneyimleri ile geçen sürenin kolektif ürünün kısa bir özetidir. Türkiye’de perakende sektörü cirosu toplam GSMH’nin %25’ini oluşturmaktadır. Bu cironun yaklaşık yarısı organize perakende sektöründen gelmektedir. Organize Projemizde hedeflediğimiz amaçlara ulaşmak için nicel ve nitel yöntemsel perakende sektörü özelinde AVM’ler, hem kadın istihdamının göreli ağırlığı, hem yaklaşımları içeren bir araştırma tasarımı geliştirilmiştir. Toplumsal cinsiyet yaklaşımı, de istihdam yaratma kapasitesi açısından ön plana çıkmaktadır. Kar oranları ve araştırmamızın epistemolojik çerçevesinin belirlenmesinde etkili olmuştur. satış hacmi açısından AVM yatırımı cazibesini bir 10-15 yıl daha koruyacak gibi Sosyal ve sembolik bir sistem olarak toplumsal cinsiyet, diğer anlam sistemleri ile görünmektedir. eşzamanlı ve  birbiri ile karşılıklı etkileşim halinde inşa edilmektedir (Wekker and Lutz, 2001:2) Toplumsal cinsiyetin, örgütlenmelerin ve kurumlara içkin bir özellik İstihdam açısından organize perakende sektörünün önemli bir avantajı, AVM’lerde olarak ele alınması, hem maddi ilişkilerin hem de kültürel/sembolik anlamların çalışan elemanların kayıt dışı olma olasılığını ortadan kaldırmasıdır. Dolayısıyla dikkate alınmasını gerektirir. (Connell, 2002; Scott, 1986).  Yaşam koşulları, fırsatları kayıtlı/sigortalı kadın istihdamı açısından bu durum önem teşkil etmekle birlikte, bu ve dayanışma süreçlerine ilişkin maddi eşitsizlikler, toplumsal cinsiyet, sınıf, etnik alanda nicel ve nitel hemen hemen hiç bir kapsamlı çalışmanın olmaması da dikkat köken, ırk ile ilişkili farklı türden kaynaklar üzerindeki mücadele ve iddialar aracılığıyla çekicidir. şekillenir(Anthias, 2001:368). Ayrıca, müşteriyle yüz yüze ilişkinin yoğun olduğu bu iş, duygusal emek, estetik Projemiz,  organize perakende sektörünün %30’luk bir kadın istihdam oranına emek gibi satış işini oluşturan farklı kategorilerin sınıf, cinsiyet vb. katmanlarla sahip AVM mağazacılığı alanındaki temel cinsiyet ve istihdam örüntülerine kesişimi açısından da cazip bir araştırma öznesi olarak görülebilir. Satış işi, kalıcı odaklanmaktadır. Hizmet sektörünün çeşitlenmiş yeni iş yeri organizasyonlarında, ve saygın bir meslek olarak algılanmamaktadır. Satış elemanı olarak çalışan genç emek ve istihdam süreçlerinin araştırılması, neoliberal piyasa ilişkileri içerisinde sınıf, kadınlar, bu işleri evlenene ya da (erkekler için) askere gidene kadar yapılacak geçici toplumsal cinsiyet temelli öznelliklerin üretimi ile istihdam süreçlerindeki eşitsiz işler olarak değerlendirme eğilimindedirler. Kadınlar açısından karşılıksız yeniden ilişkilerin, cinsiyetlenmiş örgütlenmeler ve cinsiyetlendirme pratiklerinin üretiminin üretim ve bakım işlerinin ağırlığı yakıcı bir sorun olarak varlığını korumaktadır. Hafta de anlaşılması bakımından önem taşımaktadır. Hizmet sektörü ve istihdam sonu ve tatil günlerinde yoğun ve uzun saatler boyunca çalışma en temel sorun ilişkilerine toplumsal cinsiyet temelli kesişimsel bir yaklaşım ile araştırmamızda olarak görülmektedir. Çalışma saatlerinin/çalışma mekanlarının çocuk bakımı vb. yalnızca cinsiyet temelli örüntüleri ortaya koymaya yönelik nicel bir çerçeve değil, sorumlulukları hafifletecek şekilde düzenlenmesi söz konusu değildir. derinlemesine görüşmeler ve gözlemlere dayanan nitel ve etnografik bir yaklaşım da benimsenmiştir. Türkiye’de AVMler hem iş dünyasında, hem de akademik dünyada sadece istihdam yaratma kapasitesi, sermaye sahipleri için cazip yatırım ve kar fırsatı sunması; Bir başka ifadeyle araştırmamızda cinsiyet, yalnızca “ekle-karıştır” olarak nitelenen bir ve bir anlamda modern/yeni/global/prestijli/refah vaat eden bir yaşam tarzının bağımsız değişken olmayıp, araştırma metodolojisini belirleyen bir epistemolojik vazgeçilmez bir unsuru olarak ele alınmakta ve sunulmaktadır. Oysa, resmin bir de çerçevedir. öteki yüzüne bakmak gereklidir; AVMlerde çalışan binlerce çoğunlukla genç kadın ve erkek satış elemanlarının tüketicilerle ve tüketim kültürüyle buluşması, karşılıklı Satış elemanlığının, hem kadınlar hem de erkekler için geleceği olan, üzerine etkileşimi söz konusu. Ancak, AVMlerde çalışanlar hakkında ne yazık ki halihazırda kariyer inşa edilebilecek bir meslek olarak görülebilmesi için mesleki ve siyasi alanda hiçbir bilgimiz yok. Müşterilerin ne istediğini, ne beklediğini ayrıntılı matematiksel cinsiyete duyarlı ne gibi düzenlemeler yapılabilir? Özellikle kadın istihdamının- 9 prestijli ve güvenceli işlerde-arttırılması bakımından nasıl politikalar geliştirilmelidir? yansıtacak zenginliktedir. Bu bölümde öncelikle derinlemesine görüşme sürecindeki Türkiye’de kadın istihdamına yönelik, kalıcı, kanıta dayalı ve etkin politikaların deneyimlerimiz, görüşmecilerin seçimi ve görüşmeci profillerine ayrılmıştır. üretilebilmesi bakımından, hem temel işgücü verilerinin, hem de iş tatmini açısından Ardından, AVM mağazalığında çalışma rejimi ve emek denetimi, iş tatmini ve mesleki mesleki beklentilerin analizi büyük önem taşımaktadır. algılar ve mağaza çalışanlarının iş-yaşam çatışması ayrıntılı olarak incelenmiştir. AVM mağazacılığında çalışma rejimi kapsamında satış işine giriş, sektör içi işgücü devri Şubat 2014-Eylül 2015 döneminde İstanbul›da tamamlanan projemizin Nihai raporu ve tabi olunan çalışma koşulları ile iş performansına ilişkin emek denetim süreçleri 5 bölümden oluşmaktadır. Girişi takip eden ilk bölümde, kapitalist sistem içinde ayrıntılı olarak analiz edilmiştir. Bu çerçevede satış işinin yürütülmesinde toplumsal kitlesel tüketime geçiş süreci ve bir hayat tarzı olarak tüketimin organize edilmesi cinsiyetlenmiş süreçlerin analizi yapılmış, müşteri, mekan ve mal ile kurulan ilişkiler, kısaca analiz edilmiştir. Bu bağlamda Türkiye’de AVM’lerin öncülleri olan Kapalıçarşı meslektaş ve üstlerle kurulan ilişkiler dışında, iş stresi, yoğunluğu, gerginlik ve duygusal ve pasajlara da değinilmiştir. Ayrıca Türkiye’de perakendeciliğin serüveni ve AVM’lerin yönetim alanına da ilişkin süreçler toplumsal cinsiyet yaklaşımı ile ele alınmıştır. ardarda açılışına kadar varan süreç, sermaye dinamikleri açısından ele alınmıştır. Böylelikle, satış işinin mikro düzeyde cinsiyete dayalı olarak analiz edilebilmesi Beşinci bölüm araştırma bulgularının değerlendirilmesi ve politika önerilerine için gerekli olan makro yapıyla-sermaye yatırımı ve tüketim talebi açısından-olan ayrılmıştır. Bu kapsamda ilk alt bölümde, 2000’li yıllarda kadın istihdamını arttırmaya bağlantıları göz ardı edilmemiştir. yönelik politikalar ile aile politikaları değerlendirilmiştir. Zira, halihazırdaki kadın istihdamı ve aile politikalarının analizi ve eleştirisi yapılmadan, politika önermenin İkinci bölüm, kadın istihdamı ve hizmet sektörüne ayrılmıştır. Zira, satış işinin anlamlı olmayacağı düşünülmüştür. İkinci olarak önce araştırma bulgularımıza dinamikleri ve emek süreçleri, Türkiye›de kentsel kadın istihdamının genel göre ortaya çıkan satış elemanı profili özetlenmiş, daha sonra AVM’lerde mağaza görünümü ve daha çok Hizmet sektörünün temel özelliklerinden bağımsız değildir. çalışanlarının, özellikle kadın satış elemanlarının çalışma koşullarının iyileştirilmesine Bu bölümde, Türkiye›de kentsel kadın istihdamı son veriler ışığında kısaca özetlenmiş yönelik somut politika önerileri sunulmuştur. ve özellikle hizmet sektörü istihdamının meslekler, cinsiyete dayalı ücret farkları vb. kategoriler açısından ayrıntılı analizi mevcut/erişebilir veriler yardımıyla yapılmıştır. Tüm bulgular, feminist (toplumsal cinsiyetçi perspektif ) araştırma yönteminin Anket Sonuçları sonuçları ve teorik dayanaklarıyla desteklenmiştir. Üçüncü bölüm projemizin nicel araştırma ve sonuçlarını ele almaktadır. Bu bölüm, İstanbul’da yer alan 10 AVM’de yürütülen anket çalışmamıza ilişkin izlenen yöntemsel Bu çerçevede araştırma sahası içerisindeki mağazalarda yüz yüze toplam 404 anket süreçler ve anket sonuçlarını içermektedir. Bu kapsamda ilk alt bölüm, araştırma uygulaması gerçekleştirilmiştir. Bunun yanı sıra sektör temsilcileri, bazı mağaza ve sahasına giriş sürecimizi ve anket çalışmasının detaylarına odaklanmaktadır. Yine aynı markaların insan kaynakları yöneticileri ve mağazacılıkla ilgili STK temsilcileri ile de alt bölümde anket gözlemlerimiz ve saha araştırmamızda seçilen AVM’lerin özellikleri görüşmeler yapılmıştır. İstanbul’da yürütülen farklı müşteri gruplarına hitap eden tanımlanmaktadır. Takip eden alt bölümde ankete katılan mağaza satış elemanlarının farklı büyüklük ve kategorilerdeki 10 AVM’de, 11 farklı sektörlerden1 toplam 21 marka demografik yapıları ve sosyoekonomik arka planları ele alınmıştır. Bir diğer alt ve 130 mağazada gerçekleştirilmiştir. Anketler2 yalnızca satış işinde çalışanlar ile Mart bölümde, katılımcıların işteki konumları, çalışma rejimleri, sosyal güvenceleri, ücret 2014 ila Haziran 2015 arasında yapılmıştır. ve kişisel gelir gibi konular üzerinde durulmuştur. Son alt bölümde ise ankete katılanların iş tatmini ve gelecek beklentileri cinsiyet temelinde analiz edilmiştir. Yine 1. Genç kadın ve erkekler için bir fırsat: araştırmamıza konu olan tüm AVM’lerde satış aynı alt bölümde katılımcıların kariyer beklentileri iş-yaşam ve yaşam-iş çatışmaları elemanları 18 – 25 yaş arasında yoğunlaşmaktadır. ele alınan konular arasındadır. Anket verilerinin değerlendirilmesinde, sektör, kıdem, cinsiyet, yaş ve işteki statüye göre oluşan katmanlaşmalara özen gösterilmiştir. 2. AVM mağazacılığı alanında cinsiyet dengeli bir çalışan profili var. Yani bu alanda araştırmamıza konu olan çalışanlar arasında kadın ve erkek sayısı hemen hemen Dördüncü bölüm nitel saha araştırmamızın sonuçlarına odaklanmaktadır. Bu bölüm, eşittir. Bununla birlikte yaş gruplarının cinsiyete göre dağılımına baktığımızda 18 – farklı unvan, statü ve cinsiyetlerde toplam 30 satış elemanı ile yürüttüğümüz 1- Sektörler: Ayakkabı/çanta, Büyük mağazacılık, Çocuk/oyuncak, Kadın giyim, Karma giyim, erkek giyim, Kişisel bakım/ yüzyüze derinlemesine görüşmelerin analizine ayrılmıştır. 30 görüşmecimiz sektör, kozmetik, Ev ürünleri kıdem, yaş, sınıfsal konum vb. kategoriler açısından farklı algıları ve deneyimleri 2- Araştırma asistanlarımız Esra Güleç ve Nermin Kılıç da anket sahasında çalıştılar. 11 25 yaş grubunda kadınların daha çok temsil edildiğini, yaş grupları ilerledikçe kadın 9. Önemli bir diğer sonuç da AVM mağazalarında çalışanların tamamına yakınının temsiliyetinin azaldığını, erkek temsiliyetinin arttığını görüyoruz. sigortalı olmasıdır. 3. Çalışanların %80’den fazlasının bekârdır. Bu, satış elemanlarının genç yaş profili 10. Mağaza çalışanlarının hem işyeri içindeki hareketliliği, hem de aynı mağazanın ile uyumlu bir sonuçtur. Bekâr olmayanların yaklaşık yarısı çocuk sahibidir ve çocuk farklı şubelerinde görevlendirilme durumu yaygındır. İş yeri değiştirme de sık sayısı en fazla ikidir. Ayrıca evli olanların yaklaşık yarısının eşlerinin de aynı meslekten karşılaşılan bir durumdur. olduğu gözlenmiştir. Bekâr olan satış elemanlarının %80 kadarı ailesi ile birlikte yaşamaktadır. 11. AVM mağazalarında günlük çalışma süresi ortalama 8-10 saat olarak ifade edilmiştir; ancak pratikte bu sürenin çok üstünde çalışıldığı bilinmektedir. Günde 4. Çalışanların büyük bir bölümü lise mezunu olmakla birlikte, sektörde öğrenci yarım saat ile bir saat arasında yemek molası verilmektedir. Ankete katılanların çoğu çalışanlar da oldukça yaygındır. Bir diğer bulgumuz mağaza çalışanlarının büyük bir meslek içi eğitim aldıklarını ifade etmişleridir. bölümünün anne ve babalarının ilkokul mezunu olmalarıdır. Annelerin büyük bir bölümü ev hanımı iken babalar emekli veya serbest çalışanlardır. Bir diğer bulgumuz 12. Satış elemanlarının büyük bir çoğunluğunun net gelirleri aylık 900-1500 TL da mağaza çalışanlarının yaklaşık yarısının toplam aile gelirinin net aylık 3300 TL’nin arasındadır. Primler dahil edildiğinde göreli daha yüksek gelir söz konusudur. İşteki altında olduğudur. konum yükseldikçe gelir de artmaktadır. İşsizliğin yüksek olduğu ve net ücretlerin çok düşük olduğu Türkiye’de bu gelir düzey, avantaj olarak gözükmektedir. Düşük 5. Ankete katılan çalışanların büyük bir bölümü (%74) satış danışmanı, küçük bir gelir grubu daha kadın yoğunken, daha yüksek gelir grupları daha erkek yoğundur. bölümü (%9,7) müdür/yönetici konumundadır. Geri kalan çalışanlar ise müdür Kariyer ve kıdem olarak erkekler bir adım önde olduğu için, erkeklerin gelir düzeyi yardımcıları, kasiyer ve depo sorumlusu statüsündedirler. Satış danışmanlığı ve daha yüksektir. müdür yardımcılığı söz konusu olduğunda cinsiyete dayalı bir denge görülürken, müdür pozisyonunun açık bir şekilde erkek egemen bir statü olduğunu görüyoruz. 13. Toplumsal cinsiyet algısıyla satış işinin kesişimine baktığımızda, hem erkeklerin, Kasiyerlerin ise büyük çoğunluğunun kadın olduğu tespit edilmiştir. hem de kadınların yaklaşık % 70’i (sırasıyla % 67,3 ve % 70,8) kendi cinsiyetlerini yaptıkları işte bir avantaj olarak, yaklaşık % 16’sı ise bir dezavantaj olarak gördüğünü 6. Mağaza çalışanlarının cinsiyeti ile mevcut işyerindeki çalışma süresi arasında da bulduk. Kadın satış elemanları müşteriyle iyi iletişim kurma gibi sosyal beceriyi ön anlamlı bir ilişki mevcuttur. Kadınlar daha çok 6 aydan kısa süredir aynı işyerinde plana çıkarırken, erkekler dayanıklılık, daha aktif olma,ağır yük taşıma gibi fiziksel çalışmakta, erkekler ise daha çok 5 yıldan uzun süredir aynı işyerinde çalışıyor erkeksi niteliklerine vurgu yaptılar. Mağazanın faaliyet gösterdiği sektöre göre, gözükmektedirler. 5 yıldan uzun süre çalışanların mağaza müdürü olma şansı daha cinsiyetin avantaj oluşturma nedenleri açısından kadın ve erkek çalışanlar arasındaki yüksektir ve Müdürlerin de çoğunluğu erkektir. Dolayısıyla kıdem ve kariyer yolu anlamlı farklılıkları analiz ettiğimizde ilginç sonuçlarla karşılaşıyoruz. Hatırlamak cinsiyete göre katmanlaşmıştır. Yaş yükseldikçe mevcut iş yerinde çalışma oranı da gerekirse, Ayakkabı-Çanta, Büyük Mağazacılık ve Erkek giyim erkek-egemen artmaktadır. sektörlerken; Ev ürünleri, Kozmetik, Kadın giyim ve Çocuk-oyuncak sektörleri kadın- egemen sektörlerdir. Ancak Karma Giyim ve Büyük mağazacılıkta kadın satış eleman 7. Satış işinde çalışanların büyük çoğunluğu tam zamanlı çalışırken, yarı zamanlı oranı % 40’ın üstündedir, yani daha dengeli bir dağılım vardır. Bu haliyle mağazacılık çalışan küçük bir azınlık da mevcuttur. Yarı zamanlı çalışanlar en genç gruba dâhildir işinde cinsiyete dayalı yatay katmanlaşmanın varlığı ortaya çıkmaktadır. ve çoğunlukla öğrenci ve bekârdırlar. Örneğin, kadın ve erkek çalışanlar arasında anlamlı farklılıklar bulunan sektörlerden 8. Sektörlerle cinsiyet dağılımı arasındaki ilişki de bazı ilginç sonuçlar vermektedir. Ayakkabı-Çanta mağazalarında cinsiyetlerinin çalıştıkları iş bakımından bir avantaj Örneğin ayakkabı-çanta mağazaları ve erkek giyim mağazalarında çalışanların büyük olduğunu düşünen erkeklerin % 41,1’i, büyük mağazacılık alanında % 38,9’u, çoğunluğunun erkek olduğu saptanmıştır. Çocuk mağazalarıysa kadın ağırlıklıdır. karma giyim alanında % 37,5’i ve kadın giyim alanında % 33,’ü avantajlı olma Kadın giyim ve karma giyimdeyse kadın-erkek oranları dengelidir. Erkek giyim nedenlerini bedensel özellikler ile açıklamışlardır. Oysa cinsiyetlerini dezavantaj sektörü, yaş ortalamasının da diğer sektörlere göre daha yüksek olduğu bir alan olarak gören kadınların yalnızca % 6,7’si bedensel dezavantaja ilişkin bir neden olarak göze çarpmaktadır. Sektörlere göre de cinsiyete dayalı bir katmanlaşma vardır. göstermiştir. Toplumsal cinsiyetin bu kadar açık ve keskin bir fiziksel güç üzerinden tanımlanmasının Türkiye’deki toplumsal cinsiyet rejimi ve hegomonik erkeklik 13 tanımları bakımından değerlendirilmesi gerekir. Cinsiyetin avantaj olarak görüldüğü arasından rastgele seçtik. Ancak, yoğun iş temposundan bize vakit ayırabilen kadın durumlarda, kadın ve erkeklerin verdiği yanıtlar bakımından beklenebileceği üzere, ve erkek görüşmecilerimizle görüşme şeklinde bir dayatmayı kabul ettik. Toplam kadın giyim sektöründe cinsiyetin avantaj olduğunu düşünen kadın çalışanların çok 30 satış elemanıyla görüşme yaptık. Görüşmecilerimizden bir genç kadın, AVM’de büyük bir bölümü, bunun nedeninin hemcinsleriyle iletişim kolaylıkları olduğunu çalışmamasına rağmen, A plus (A +) müşteri profiline sahip bir mağazada çalıştığı ifade etmiştir. Yalnız bunun tam tersi, cinsiyetlerinin, karşı cinsle iletişim kurmak için araştırmamıza dâhil edildi. 7 kadın, 1 transseksüel kadın ve 4 erkek görüşmecimiz açısından avantajlı olduğunu belirten erkek satış temsilcileri de bulunmaktadır. ise, kendileriyle anket yapmamamıza rağmen, satış işinde halihazırda çalıştıkları veya işten ayrıldıkları için mülakata alındılar. Tesadüfen, anket yapmadığımız 1 14. Uzun çalışma süreleri, düşük ücretler ve yoğun çalışma koşullarına rağmen kadın erkek görüşmecimiz Elektronik sektöründe çalışıp ayrılmıştı ve böylece araştırma ve erkek çalışanların ortalama % 90’dan fazlası çalıştığı işten memnun olduğunu kapsamına alamadığımız Elektronik sektöründen bir görüşmecimiz oldu. ifade etmiştir. İşten memnuniyete daha yakından baktığımızda, hem kadınlar hem erkekler için en yüksek skorun “edinilen çevre” ile “kurum kültürü”ne verildiği Bunun yanı sıra 1 kadın Mağaza İşe Alım Müdürü ile e-posta yoluyla, işe alım, meslek görülmektedir. Bu sonucun, özellikle literatürde tartışılan, neoliberal dünyada, işin içi eğitim ve kariyer planlaması konusunda söyleştik. Tüm araştırma sürecinde kendisinin bir yaşam tarzı ve kimliği tanımlama niteliği ile ilişkili olduğu düşünülebilir olduğu gibi, mağaza gözlemlerimiz kadar, tesadüfî grup sohbetleri ve kişisel (Bauman, 1998; Rose ve Miller, 2008). deneyimlerimiz de bu bölümün yazılmasına yardımcı oldu. 15. Mağaza çalışanları gelecek 5 yıl içerisinde kendi durumlarının daha iyiye 1) 1 8 k a d ı n , 1 t r a n s k a d ı n v e 1 1 e r k e k s a t ı ş e l e m a n ı i l e g ö r ü ş t ü k . gideceğini düşünmektedir. Bu veri, meslekteki kariyer beklentisi ile ilgili soruya Görüşmecilerimizden 2’si kadın kasiyerdir; 2 kadın ve 1 trans kadın satış işini verilen yanıtlarla bir arada değerlendirilebilir. Çalışanların ortalama % 68,8’inin bırakmıştır (2 kadın emekli); 1 erkek - uzun yıllar yönetici pozisyonunda çalışmış (bu oranlar yukarıda değindiğimiz gibi cinsiyete dayalı olarak anlamlı bir farklılık ve işsiz konumundaydı ve 2 erkek öğrenciyken kısmi zamanlı olarak sektörde göstermektedir) çalıştıkları sektörde kariyer beklentileri bulunmaktadır. Gelecek çalışıp ayrılmıştı. 5 yıla ilişkin umutların sektördeki kariyer beklentisinden daha yüksek olması, genç çalışanların bir kısmı için satış mesleğini kariyer süreçleri ve ekonomik durumlarında 2) Satış Danışmanlarının yaşları 17-51 arasında değişmektedir; 9 görüşmecimiz 25 geçici, ara bir dönem kabul etmeleri ile ilişkili olabilir. yaş altındadır. 16. Çalışanların büyük çoğunluğu gelecek 5 yıl içinde durumlarının daha iyiye 3) 30 görüşmecimizin 6’sı evli ve/veya evli çocuklu(1’i erkek), 2 kadın boşanmış; 22 gideceği beklentisi içindedirler. kişi ise bekârdır. 17. Hem kadınların hem erkeklerin büyük çoğunluğu iş yaşamlarının özel 4) 5 üniversite mezunu(4’ü kadın), 2 Meslek Yüksek Okul mezunu ve 3 hâlihazırda yaşamlarına engel olduğunu düşünmektedirler. Bununla birlikte kadın ve erkek üniversite öğrencisi, 19 lise mezunu(13’ü kadın), ve 1 ilkokul mezunu kadınla çalışanların büyük çoğunluğu evdeki sorumlulukları nedeniyle iş yaşamında bir mülakat yaptık. baskı yaşamadıklarını belirttiler. Bu sonucun, çalışanların büyük çoğunluğunun çok genç, bekâr olmaları ve aileleriyle birlikte yaşamaları ile yakından ilgili olduğunu 5) 6’sı erkek ve 1’i kadın olmak üzere 7 görüşmeci kısmi zamanlı çalışmakta(ya da düşünüyoruz. çalışıp bırakmış) , 23 görüşmeci ise tam zamanlı çalışmaktadır. 6) Toplam 30 görüşmecimizin 17’si çeşitli düzeylerde yönetici pozisyonundadır Derinlemesine Mülakat Sonuçları ve 12’si kadındır. Sadece 4 kadın mağaza müdürü vardır; 8 kadın daha çok ara yöneticilik pozisyonu olan uzman satış danışmanlığı pozisyonundadır. Yönetici pozisyonunda olanların 9’u mağaza müdürü (4’ü kadın) iken, 2 kadın müdür Yarı yapılandırılmış görüşmeler, Ekim 2014-Haziran 2015 dönemi boyunca yardımcısı, 1 kadın büyük mağazada reyon yöneticisi, 3 kadın marka kozmetik sürmüştür. Mülakat yapacağımız satış danışmanlarını, Anket formlarına bizimle uzmanı, 1 kadın sorumlu kasiyer ve 1 kadın uzman satış danışmanı statüsünde görüşmeyi kabul ederek iletişim bilgilerini yazan yaklaşık 230 satış danışmanı çalışmaktadır. 15 7) Görüşmecilerimizin sektörel dağılımı şöyle oldu: “Evime yakın bir mağazaydı, ben de müşterisiydim, mağaza müdürü beni ikna etti, öyle Karma Giyim 8 kişi (5’i kadın) başladım...çift anadal yapıyordum, okulum uzakta, zorluklar beni daha da hırslandırdı; Kadın Giyim 2 kadın 1-2 ay dayanırsın diye bahse girdiler ama her şey güzel yürüdü”. Erkek, 27 yaşında, Erkek Giyim 2 kişi (1’ kadın) karma giyim. Oyuncak 3 erkek Ayakkabı 2 erkek “Fiziksel görünümüm benim hayatım boyunca en büyük avantajım oldu, yani beni Büyük mağazacılık 2 kişi (1’i kadın) gördükten sonra insanların çok mülakat yaptıklarını bile düşünmüyorum, bunu Kozmetik 6 kadın hissettim.... Genel müdür arkadaşımdı, öyle geldim Nişantaşı’dan buraya... ama Çocuk giyim 1 kadın mülakata eş başkan ve Avrupa müdürü de geldi, zaten satış tecrübem var, ama referans Ev Ürünleri 2 kişi (1’i erkek) ve dış görünüş avantajıyla yazılı CV götürmeme bile gerek kalmadı”. Kadın, 37 yaşında, Saat 1 erkek mağaza müdürü, kozmetik Elektronik 1 erkek “Aileye destek için ortaokulda tekstil sektöründe mağazada sigortasız olarak çalışmaya başladım, ama aslında iyi oldu hayata erken atıldım”. Erkek, 32 yaşında, mağaza AVM Mağazacılığında çalışma müdürü, ayakkabı sektörü rejimi ve emek denetimi Özet olarak: 1. Mezun olduktan sonra girilen ilk iş olarak satış işi, formel eğitim gerektirmeyen ve sosyal beceriye dayanan bir iş olarak gençlere olanak sağlıyor. Satış işinde çalışabilmek için adayların çok az bir formel eğitime sahip olmaları yeterli 2. Satış işine giriş ağırlıklı olarak ekonomik zorunluluktan ve/veya ailenin ekonomik görünmektedir. Bu konuda yapılan araştırmalar, mağaza işverenlerini de kapsayacak olanaklarının sınırlılığından kaynaklanmaktadır. Sınıfsal olarak İstanbullu orta/orta alt şekilde tüm Perakende sektöründe, işin iyi yapılması için “sosyal beceri” donanımının gelir düzeyindeki ailelerden gelen, büyük çoğunluğu lise mezunu olan genç kadın belirleyici olduğunu göstermektedir. ve erkekler, çalışma hayatlarının ilk basamağı olarak, kolaylıkla işe alındıkları için, mağazaları tercih etmektedir. Ayrıca, mağazacılık üniversite okurken ek gelir kaynağı Sosyal beceri, formel bir eğitime dayanmayan, çalışanın kendi kişiliğine, tutum olarak ve bir basamak olarak da kısmi-zamanlı çalışma olanağı sunmaktadır. ve davranışlarına yansıyan yetenekler olarak tanımlanır. Bu beceri, duygusal emek kontrolü kadar, estetik emeği de yani çalışanın nasıl göründüğünü, konuştuğunu ve 3. Bilinçli olarak bu mesleği seçenler azınlıktadır. Ayrıca, sigortalı olarak çalışmanın giyindiğini de kapsar (Nickson et al. 2003, 2012; Hoschschild, 1983; Bolton, 2004; Kart, ayrıcalığının - Türkiye ortalamasında çok belirleyici- yanı sıra, AVM’lerin sunduğu 2011; Kaya ve Serçeoğlu, 2013; Leidner, 1991). Satış elemanının dış görünüşünün güvenli ve nezih çalışma ortamı vb. avantajlar da ön plana çıkıyor. düzgün, şık, çekici olması gibi, duygularının da işyerinde işin gereklerine uygun olarak- yani sürekli güler yüzlü, sabırlı, müşteri-odaklı ve ekip çalışmasına yatkın birey 4. İşe giriş nedeninde toplumsal cinsiyet farklılığı yoktur. davranışı olarak- denetlemesi gerekmektedir. Ayrıca, bu işyerlerinde edindikleri rekabet ve bireysel performans ve rekabete Çalışma Saatleri dayalı kurumsal çalışma kültürü, çalışanların öznelliklerini nasıl inşa ettiği konusunda değerli ipuçları sunmaktadır. AVM’lerde mağazaların satış danışmanı alımı için verdikleri iş ilanlarında da bu özellikleri açıkça görebiliyoruz. Bu ilanların “aranan nitelikler” kısmında yer alan başat maddeler arasında “esnek çalışma saatlerine Hizmet sektörünün günümüzde en belirgin özelliklerinden biri kesintisiz 7 gün uyumlu”; “ekip çalışmasına yatkın”; “yoğun çalışma temposuna ayak uydurabilecek” ve 24 saat işleyen bir ekonomi olarak yapılanmasıdır. 7/24 hizmet anlayışı müşterinin “rekabetçi ve lider vizyonuna sahip” gibi neoliberal dünyanın hegemonik değerlerine hemen her zaman hizmete erişimini hedefler Özellikle Hizmet sektöründe imalat vurgu yapan ifadeler yer almaktadır. sanayine göre işgücü verimliliği daha düşük olduğu için, istihdam yaratma 17 kapasitesinin daha yüksek olduğu bilinmektedir. Hizmet sektöründe, hem müşteri 3. Müşteri yoğunluğuna göre ve genelde son dakikada ayarlanan «şift» planlaması talebini karşılamak, hem de işgücü maliyetlerini aşağıya çekebilmek için uygulanan ile 3 tip vardiya sistemi ve kısa, değişken mola saatleri çerçevesinde temsil edilebilir. en önemli esneklik stratejisinin, çalışma saatleri esnekliği olduğu tespit edilmiştir; bir başka deyişle çalışma saatlerinin esnek olması sayısal esneklik yerine, yani daha çok kısmi zamanlı, geçici işçi çalıştırma yerine tercih edilmektedir; zira göreli güvencesiz Satış İşinin Özellikleri ve ve geçici süreli çalışma sonucu, işçinin motivasyon kaybı olduğu ve bunun da emek verimliliğini düşürdüğü bilinmektedir (Boreham, 1996). İş/Meslek Hastalıkları Aynı zamanda, satış işinde olduğu gibi, ‘çoklu iş vazifelerinin’ yani işin gerektirdiği çok sayıda görevin aynı anda, kesintisiz yerine getirilmesi de bu şekilde daha kolay sağlanmaktadır. Bizim de gözlediğimiz gibi, satış elemanları satış işi dışında kalan Günümüzde müşteri odaklı satış işinde, perakendecilik alanında hızlanan rekabet hemen her çeşit mağazacılık işini yapmaktadır. Böylelikle, mağazalarda tekil vazifede ve hızlanan sezon ve mal döngüsü çerçevesinde, özellikle moda endüstrilerindeki uzmanlaşmış nitelikli emekten çok, mağazada çok sayıda işi - kasa işi, depodan ürün dönüşümler beraberinde “hızlı moda”, “hızlı satış” yaklaşımı ön plana çıkmaktadır. getirme, temizlik, raflara ürün yerleştirme, ürünleri etiketleme, ürün iade ve tadilat Bu gelişmenin çalışma rejimine etkisi bağlamında; çalışanlar açısından da önemli işlerini düzenleme vb. - kotarabilen, bir tür vasıfsızlaştırılmış(ürün bilgisi dışında sonuçlar yaratmaktadır. Özellikle moda alanında daha ucuz fiyatlarla, “bugün çoğunlukla öznel sosyal becerilerini kullanan emek olarak) veya esnekleştirilmiş burada yarın yok” düşüncesi ile mağazalarda modanın, malların sirkülâsyonu ile emek gücü istihdam edilmektedir. Zira genel olarak Perakende sektöründe, “post- beraber, mağazayı ziyaret eden müşteri sirkülâsyonunu da arttırma hedefi3, mağaza üretim çalışanı” yani satış danışmanları, aslında üretimi ‘zaman ve mekânsal olarak çalışanlarının ve mağaza ortamının da bu meta akışı içerisinde konumlanmasına genişleterek, tüketim noktasına ulaştırır’(Sayer and Walker, 1992:77). yol açmaktadır. Satış elemanları, hızlanan müşteri sirkülâsyonu ve artan iş yükleri nedeniyle; kendilerini sattıkları mal/ürün gibi “geçici” görmektedir. “Bugün var yarın AVM’ler sabah saat 10.00’da açılır ve gece saat 22.00’da kapanır. AVM mağazalarında çift yok” mottosu (ilke söz), çalışanların konumunu da anlatan bir mottoya dönüşmüş vardiyalı bir çalışma sistemi var: Sabah ve akşam vardiyaları. Sabah vardiyasında çalışanlar görünmektedir. AVM’nin açılış saatinden yarım saat önce, saat 9.30’da mağazada oluyorlar ve akşam saat 18.00’e kadar çalışıyorlar. Akşam vardiyasında çalışanlar ise öğlen vakti, saat 13.30 – Ayrıca, satış elemanlarının çalıştıkları firma ya da sattıkları ürünle özdeşleşmesi ve 14.00 gibi mağazalarına geliyorlar ve gece 22.00’ye kadar çalışıyorlar. Akşam vardiyasında firma aidiyet duygusunun yüksekliği, mağazadaki performansları ve iş tatmini çalışanlar saat 13.30 – 14.00’da mağazaya geldiklerinde, sabah vardiyasında çalışanlar açısından önemli olmaktadır. Örneğin, satış personelinin yüksek işgücü devri ya da öğle tatiline (yemeğe) çıkıyorlar. Bu duruma AVM mağazacılığı dilinde “şift (shift)” adı işten ayrılma eğilimleriyle ilgili bir araştırmada (Wiren vd., 2014) kurumsal sadakat/ veriliyor. Örneğin, bir tam zamanlı AVM mağazası çalışanı, haftada ortalama 48 saat örgüte bağlılık işten ayrılmaları etkileyen en önemli faktör olarak ortaya çıkıyor. İkinci çalışıyor. Cumartesi ve Pazar günleri dâhil olmak üzere haftanın 6 günü işe geliniyor. olarak kişisel özellikler ve üçüncü olarak da çalışanın kendisini işiyle nasıl özleştirdiği bir etmen olarak belirleyici gözüküyor. Bu nedenle yazarlar, firmaların işyerlerini Özet olarak, Mağazacılık sektöründeki çalışma saatleri rejimi, bir aile gibi örgütleyerek, çalışanın takdir edildiği ve değerli olduğunu hissetmesi 1. Ortalama haftada 48-60 saati bulan ve müşteri yoğunluğuna göre ayarlanan yani gerektiğini öneriyorlar önceden belirlenemeyen çalışma süresi; kısmi zamanlı çalışanlar için haftada 30 saat olmak üzere. Bazı az sayıda yabancı marka mağazaları için 41-45 saat arası değişen Özet olarak: daha kısa çalışma süreleri geçerli. Bu mağazalarda genelde haftada 2 gün ‘ful’ 1. Uzun çalışma saatleri ve ödenmeyen fazla mesailer, yol parası vb. ek olanaklar adeta çalışılıyor ve 2 gün de ‘of’ hakları var. Ancak sektör için istisnai olduğu vurgulanıyor. mesleğin karakteri haline gelmiştir. Emek süreçleri vardiya sistemine ve ekip çalışmasına Ayrıca Kanyon gibi bazı AVMlerde pazar günü satış düşük olduğu için bu tip dayalıdır. Zira sosyal becerisine göre işe alınan satış danışmanları, mağazadaki her işi uygulamanın olanaklı hale geldiğini de öğrendik. Marmara Forum gibi bir AVM için dönüşümlü olarak yapmaktadır. Çalışanların sürekli ayakta kalma zorunluluğu ve çeşitli bu söz konusu olamıyor. ihtiyaçlarını giderecek ayrı mekânsal düzenlemelerin -dinlenme, çay, sigara içme vb. ihtiyaçlar için odalar- eksikliği çarpıcı şekilde göz önündedir. 2. Çok sınırlı hafta sonu/hafta içi/yıllık/resmi tatil izin imkânı, genelde hafta arası 1 3- “Hızlı moda” (fast fashion) kavramı ile ilgili olarak bkz. Bhardwaj and Fairhurst(2010); Choi(2013); Tokatlı (2007); Plank gün izin hakkı vd.( 2012); Tokatlı vd.( 2010). 19 2. Satış işi, ilk iş olarak gençlere nasıl cazip olanaklar sunuyorsa, benzer bir şekilde Biz biraz daha piyonuz öyle söyleyeyim… Tabi personel gitse de olur fark etmez. hâlihazırda çalışan satış elemanları için farklı mağaza, marka ya da AVMlerde değişik Ama bir personel daha buluruz dışarıda bir sürü insan var diyorlar.” Erkek, 26 yaş, yeni iş olanakları da sağlamaktadır; bu nedenle sektörde işgücü devri yüksektir. ayakkabı mağazası 3. Uzun süre ayakta çalışmanın ve kapalı mekânda gün ışığı görmeden çalışmanın sonucu, varis, bel fıtığı, ayak rahatsızlıkları gibi fiziksel hastalıklar ve stres gibi Ücret sistemi psikolojik rahatsızlıklar yaygındır. Bazı görüşmecilerimiz için, caddedeki mağazada çalışmak, bu anlamda AVM mağazasına göre daha avantajlıdır. Ancak AVM mağazalarının daha seçkin müşterilere hitap ettiğini söyleyen ve daha güvenli olduğunu vurgulayan satış danışmanları da var. AVMlerde mağaza satış danışmanları genelde asgari ücretle çalışmaktadırlar; hepsi sigortalıdır. AVM’lerdeki mağaza çalışanlarının neredeyse yarısı (% 46,2) 1000 4. Daha da dayanılmaz olarak vurgulanan husus, satış elemanlarının kolonileşmesi TL’nin altında bir ücret almaktadır. 1001-1500 TL aralığında kazananların oranı da olarak ortaya çıkıyor. Hafta sonları çalışma ve ancak geç vakit eve/haneye ulaşma % 37’dir. Yani çalışanların % 83’ü 1500 TL’nin altıda bir ücretle çalışmaktadır Anket nedeniyle, aile/arkadaş vb. sosyal çevrelerinden soyutlanma ve boş zamanın sonuçlarımıza göre, ücreti 1000TL’nin altında olanlar daha çok kadınlardır. 1001- sınırlılığının fazlasıyla stres kaynağı olduğu açık. Zamanlarının çok büyük bir kısmı 1500 TL ücret alanların oranı % 40’a yakındır ve bu grupla daha çok erkek vardır. aynı kapalı mekânda, aynı insanlarla rutin işi yaparak geçiyor; dolayısıyla sosyal Sosyal güvence bu işin en cazip yönlerinden biri olarak görünmektedir. Yol parası çevreleri iş arkadaşlarıyla sınırlı kalıyor. -mağazalarda çalışanlar için servis/taşımacılık hizmeti yok- yemek için yapılan tikıt ödemesi, yılbaşı ve bayramlarda hediye çeki ve mağaza ürünlerinden indirimli satın 5. Duygusal yönetim, özellikle müşteri ilişkisinde fazlasıyla yıpratıcı sonuçlar alma hakkı gibi, çok çeşitli ve mağazadan mağazaya değişen yan ödemeler de söz doğuruyor: müşteri memnuniyetini sürekli garanti altına alma çabası ve gizlenen konusudur. Ayrıca ücret büyük ölçüde, aday satış elemanı ile yöneticiler arasında duygular, satış elemanları için yabancılaşma, kendini değersiz hissetme ve bezginlik yapılan kişisel pazarlığa da bağlı olarak çeşitlilik göstermektedir. Satış elemanları kaynağı oluyor. güvenceli bir işte çalışmalarına rağmen, sendikalı değiller; bir kaç görüşmecimiz sendikalı olmanın avantajlarından bahsetti. 6. Özellikle evli ve/veya çocuklu kadın/anne satış danışmanları için, evdeki sorumlulukları nedeniyle, sürdürülemez bir çalışma rejimi olduğu çok vurgulanmıştır. Görüşmecilerimiz çıplak ücretlerinin 900 - 1200 TL arasında değiştiğini söylediler. Ortalama prim bedeli aylık 500- 1.500TL olarak ifade edildi. Bu durumda ortalama “Yani kesinlikle. Bari pazar çalıştırmasınlar. Bir ara öyle bir şey konuşuldu, pazarları aylık toplam gelirin 1.500-3.000 arasında değiştiğini söyleyebiliriz. Yine de prim kapatılsın veya kapatılmıyorsa, 10’a kadar çalışmayalım. 10 çünkü senin bütün işinin ödemesinin mağazadan mağazaya ve markalara göre değiştiğini ve mağazalar/ bittiği bir şey. İnsanlar artık uyumak üzereyken sen hala çalışıp evine gidiyorsun ve sektörler arası ücret politikaları arasında büyük farklılık olduğunu unutmamak hiçbir şeyin kalmıyor. Çocuğunu göremiyorsun, eşinin göremiyorsun, evde hiçbir iş gerekiyor. yapamıyorsun, kendine zaman zaten ayıramıyorsun. En azından AVM’ler 10’da değil de 8’de kapatılsın. 8 iyidir yani. Zaten hafta sonu tatil olan insanlar 8’e kadar çalışmıyor. 6’da Sonuç olarak: çıkıyorlar. 2 saat gelip kalsın.” kadın, 33 yaşında, evli ve çocuklu, kozmetik marka 1. Sigortalı olma avantajıyla birlikte ele alındığında, prim dâhil ortalama aylık gelir uzmanı görüşmecilerimiz tarafından “yeterli” bulunmaktadır. Yol parası, yemek parası, hediye çeki, mağaza ürünlerinde indirim vb. çeşitlilikte yan ödemeler söz konusudur. “Bence yaşamıyorsunuz o günü. Artık yaşınız da oturduktan, bu işi çok uzun soluklu Mağaza/marka ve/veya sektöre göre değişen çeşitlilikte ücret skalası mevcuttur. yaptıktan sonra bunları daha net kafanızda oluşturuyorsunuz. Ölmüş yani o gün. Arkanızı dönüp baktığınızda o günle ilgili hiçbir şey hatırlayamazsınız. Sadece 2. Müşteri yoğunluğuna göre esnetilen fazla mesai ödemeleri genelde yorgunluklarınızı ve ayak yorgunluklarınızı hatırlarsınız. Kışı hatırlayamazsınız, baharı yapılmamaktadır. Fazla mesai yerine, ekstra izin hakkı yaygın bir uygulamadır. hatırlayamazsınız”. Kadın, 31 yaş, mağaza müdürü, kadın giyim 3. Prim sistemi, kişisel ya da havuz olarak adlandırılan ortak mağaza kotası gibi “…müdür belki bulunamayan bir şey ama onlar için personel hemen bulunabilir. mekanizmalar, satış personeli için gelirlerini yükselten en önemli kaynaktır. 21 Performans göstergesi olan prim miktarı, aynı zamanda çalışanlar arası rekabeti ettiğini vurgular. Bu anlamda şirket, bazı beden stillerine, dışavurumlarına izin verir, tetiklemekte ve çatışmalara yol açmaktadır; bu çatışma iş arkadaşlarını aile bireyi gibi diğerleri ise yasaklar (Wallace, 1999: 43, Somerville and Bernoth, 2001’dan alıntı). görerek ya da yakın arkadaş ilişkileriyle dengelenmeye çalışılmaktadır. Bu çerçevede, işverenlerin satış işini “doğru” yapmak için çalışanlardan bekledikleri 4. Sendikal etkinliğin olmadığı mağazalarda, satış danışmanları da sendikalar nitelikler de, hem sosyal beceri hem de estetik emek unsurları olarak, emek denetimini konusunda genellikle ilgisiz ve bilgisiz görünmektedir, mevcut sendikaların da gelip şekillendirmektedir. Bu hiyerarşik ve eşitsiz ilişki ağı, aynı zamanda şirket kurallarını ilgilendikleri söylenemez. Kuşkusuz uzun çalışma saatleri ve işverenlerin sendika dayatan ilişkiler biçiminde yeniden ve yeniden üretilir. İnteraktif hizmet işinde karşıtı tutumu da sendikal faaliyetlere katılmanın önünü kesen en önemli faktörler çalışanların sadece duygular açısından değil, nasıl göründüğünün üzerinden de olarak okunabilir. disipline edilmesi, literatürde estetik emeğin nasıl çalışanların bedensel varoluşları üzerinden “cinselleşmiş emeğe” doğru genişlediği üzerine pek çok araştırma ve analiz “Primle birlikte yeterli.....Bekarsın zaten. Ailenle yaşıyorsun. Kira ödemiyorsun. Daha okumamıza olanak sağlamıştır (Warhurst and Nickson, 2009; Adkins, 1995; Kakabadse gençsin, daha sonra belki başka taleplerin olunca..”. Erkek, 24 yaşında, karma giyim and Kakabadse, 2004; Acker, 1990). Estetik emek, işe girerken ve işe alındıktan sonra, hizmet elemanlarının davranış, konuşma, gülümseme, göz teması gibi çeşitli ifade “..piyasa bu yönde, ben memnunum kendi şartlarımda ama 2 gün sonra, 2 ay sonra biçimlerini kapsayacak şekilde tanımlanır; zaten tüm işyerlerinde söze dayanmayan bir değişebilir, hiçbir şey kesin değil...yol parası vermeyen var, fazla mesai ödenmiyor... etkileşim biçimi vardır ve kurumsal kimliğin bir bileşenidir. Bu yolla satış elemanı hem dolayısıyla oralarda çalışan insanlardan en az biri fitili ateşlemeli, benim firmam bunu iş arkadaşlarıyla hem müşterilerle kurduğu ilişkiye cinselliğini de katmış olur. Estetize yapmıyor çünkü birisi fitili ateşlerse gerisi gelir....sendikaya devlet izin vermez zaten, ülke edilmiş, anlamlı bir gülüş ya da samimi bir bakış, satılan ürünün yakışıp yakışmadığı daha geriye gidecek diye, bir itiraz tartışma olduğunda güvenliği getiriyor, sendika olsa üzerine samimi bir muhabbet müşteriyle ilişkide çok işe yarayabilir. Kadın giyimde böyle olur muydu? sendika olsa süper olurdu..”. Erkek, 32 yaşında, mağaza müdürü genellikle erkek ve/veya geylerin, erkek giyimde de kadın satış elemanlarının genellikle tercih edilmesinin bir yönü de estetik emekte gizlidir sanki. “Çalışma saatin 10 gözüküyor ama sen mağazaya 9’da gelmek zorundasın. Ve bu 9’dan 10’a kadar olan parayı sana vermiyorlar. Bunu hazırlık süreci olarak değerlendiriyorlar. Hani Özet olarak: yapılan da şu, gidiyorsunuz, üstünüzü değiştiriyorsunuz, 9.15 gibi yanlış hatırlamıyorsam 1.Satış danışmanları firma tarafından farklı beden denetimlerine tabidir; kılık kıyafet, mağazanın içinde olacaksınız ve mağazayı temizleyeceksiniz, 9.30’da da tam olarak hazır bir marka ürünü bedeninde yansıtma, müşteriyle ilişkiler, nasıl davranılacağı ve duygusal şekilde reyonda duracaksınız. Ama müşteri yok, hiçbir şey yok, sadece dikiliyorsunuz orada. kontrol daha çok satış için uygulanan stratejileridir. Sosyal beceri ve estetik emek Haftada 2-3 gün açılışta olsanız, çünkü her zaman sabahçı olmuyorsunuz, kimi zaman unsurları, müşteri talebi ekseninde cinsiyetlenmiş emek unsurlarıdır; müşteri ve iş 12’de de başlayabiliyorsunuz, 2’de de başlayabiliyorsunuz. Ama haftada 2-3 gün şey olsanız, arkadaşlarıyla ilişkide satış danışmanı kendi toplumsal cinsiyet rollerini de katar. 3 saatlik paranız gitmiş oluyor. Çünkü saat başına ücret alıyorsunuz. Bunu öğrendikten sonra bu benim çok sinirime dokunmuştu”. Kadın, 27 yaş, yarı zamanlı satış temsilcisi, büyük 2. Bu çerçevede, satış işini yapanlar aktif birer özne olarak sosyal beceri, estetik emek mağazacılık ve duygusal emek bileşenlerini içselleştirerek, kendi öznelliğinin birer parçası olarak algılar. Zira rekabete ve bireysel başarıya dayalı şirket kültürü, esnekleşmiş toplumsal cinsiyet sergileyen özerk birey-özne üzerinden denetimini gerçekleştirir. Emek Süreci ve Emek Denetimi: 3. Gerek sosyal beceri, gerekse estetik ve duygusal emek yönetimiyle ilgili alanlar, aynı zamanda satış personeline baş etme, başarılı olma ve/veya tatmin olma İş Performansı taktikleri için olanak sağlar. “AVM’ de çalışmanın havası var kul (cool=havalı) yani, şık müşteriler, kibar insanlar...”. Kadın, 30 yaşında, kasiyer, erkek giyim Beden Denetimi: Sınıf ve Toplumsal Cinsiyet Eklemlenmesi ya da “Neon Kafes” İşyerinde beden politikası açısından, Wallace (1999) toplumsal cinsiyet ile cinselliğin “Şöyle söyleyeyim hani dışarıda tamam arkadaşsınız mağaza içinde hani bende bir şirket kültürüne içkin olduğunu ve çalışanların bedenleri üzerinden yaşamaya devam mağazanın içine girdiğimde dışarıdan arkadaşım olsun müşterisi varsa da yoksa da 23 hanımla beyle hitap etmek zorundayız. Çünkü saygınlıktır o. Ben gidersem içeriye mesela çeker. Böylelikle satış işinde çalışanlar kendi kaderlerini ellerine alarak, iş dolayımında desem ki Emel değil Emel hanım desem farklı bakar müşteri ona, Emel hanım değil Emel kendi emellerini gerçekleştirip, başarıya ulaşacaklarını düşünmektedir. desem farklı bakar”. Kadın, 24 yaş, ev eşyaları Özet olarak: “Hiçbir zaman biz makyajsız, bakımsız, saçımızı ne bileyim böyle tepeden toplamış 1. Satış işinde en önemli performans göstergesi satış hacmini işaret eden prim şekilde biz mağazaya gidemeyiz. Hele bir yöneticinin asla...tırnak bakımı gibi saç sistemi olarak ortaya çıkıyor. Kişisel ya da havuz kota sistemi ile, hem satış danışmanı rengi gibi belli kriterlerimiz var platin sarıları biz istemeyiz. Çünkü dipten çıkar o çıplak ücretine ek gelir kazanarak motive ediliyor; hem de mağazaların günlük/aylık müşteriyi rahatsız eder o görüntü, yapay bir görüntü çünkü biz her zaman fönlü satış hedefleri realize edilmiş oluyor. olalım ama daha böyle güzel renkler olsun siyah olsun, kızıl da olabilir ama o kırmızıya kaçmadığı sürece, çok dikkat çekmediği sürece gibi kriterler”. Kadın, 33 yaş, 2. Prim sisteminin yanı sıra, performansın diğer belirleyeni müşteri memnuniyetini büyük mağazacılık sağlamak. Müşteri ilişkilerinde satış danışmanlarının sosyal beceri, estetik emek ve duygusal emek kontrolü donanımı ön plana çıkıyor. Ayrıca, kendi çıkarını ön “cep telefonu yasak, kasada bırakıyoruz, tuvalet için izin almak zorundayız zaten... plana alan, rasyonel ve sorun çözen birey-özne olarak, satış elemanının özerkliği Yani titreşime alıp, ne biliyim benim çocuğum var, acil bir şey olsa..... sürekli sorun performans düzeyine içkin bir nitelik olarak süreç içinde öznellikle yoğrulur. çıkıyor, bir de gece yarısı 12.00de 01.00de bize mesaj geliyor yönetimden..’bugün iyi ilgilenmedin” diye.....”.Kadın, 37 yaşında, outlet kadın giyim mağazası 3. Performansın diğer unsuru, satış elemanlarının kameralarla izlenmesi, gizli müşteri yoluyla denetlenmesi ve müşteri şikâyetlerinin öncelikli olması gibi çeşitli mekanizmalarla örülüdür. Mağaza müdürlerinin yönetim anlayışlarına göre çeşitlilik İş Performansı ve Performans arz eden izleme ve denetim mekanizmalarıyla, satış danışmanlarının performansı ölçülmekte ve kariyer ilerlemelerinde temel alınmaktadır. Değerlendirmesi “..firmalar bu sistemi personelin arasında sürtüşme olmadan tatlı bir rekabete doğru gitmesi ve personelin performansını artırması için kullanıyor; çoğu zaman birisi prim kazanıyor, diğeri kazanamıyor ya da kafa kafaya gidiyorlar..sonuç itibarıyla mağaza Satış işinde performansı oluşturan süreçler, çalışanların sosyal beceri düzeyleri, içinde rekabet oluşturmak için bireysel kota sistemi tercih ediliyor..bu da firmanın müşteri tatminini sağlama  ve satış hedeflerini gerçekleştirme stratejileri yararına”. Erkek, 27 yaşında, mağaza müdürü tarafından şekillenmektedir. Çalışanların sosyal beceri düzeyinin kurumsal hedefler doğrultusunda, metalaşarak, satış işinin sıradan bir özelliği haline gelerek “yönetici olunmaz, yönetici doğulur. Benim gezegenim itibarıyla da Satürn, kova niteliksizleşmesi karmaşık ve çok katmanlı bir süreçtir. Bunun yanı sıra, çalışma burcuyum, yönetmeye pek meraklıyım(gülüyor). Beni yönetecek adama da benim saygı rejiminin dayattığı rekabet ve performans hedefleri gereği kendi çıkarını ön duymam lazım...ama motomot bir tip değilim, saygı gösteren kişiye saygı gösteririm. Alt plana alan, rasyonel ve sorun çözen birey-özne olarak, satış elemanının özerkliği kadroyla öyleyim, önce dinlerim, anlamaya çalışırım. Hata yaptığı zaman sertleşebilirim performans düzeyine içkin bir nitelik olarak süreç içinde öznellikle yoğrulur. ama hiç bir zaman rencide edici davranmam”. Kadın, 37 yaşında, mağaza müdürü Gooptu (2013, s.45-54), neoliberalizmin ve şirket kültürünün, işyerinde çalışanların “İnsanlar niye alışveriş yaparlar, mutlu olmak için alışveriş yaparlar. Ya kocasıyla kavga kimlik ve benlik duygusu üretiminde nasıl vücut bulduğunu irdeler. İşyerindeki yeni etmiştir, ya iş problemi vardır. Şu an ben de o psikolojideyim… Hiç denemem girer alırım sosyalizasyon formlarıyla hizmet sektörü çalışanları, neoliberal özne halinde oluşur; yani falan. Biraz bu psikolojik bir savaş.. Dolayısıyla hani ben bunu çok iyi çözdüm herhalde. bireyselleşmiş, kendi kendine mevcut, kendi kendini yöneten, kendi kendini geliştiren ve Önceki yaşantımın verdiği bir tecrübe var. Eşcinsel olmanın verdiği bir tecrübe var. Ben bunu kendi kendisinin efendisi olan özne. Hindistan örneğinde yapılan araştırmada, genç satış hep artı olarak kullanmaya çalıştım. Aynı anda 2-3 müşteriye bakabiliyordum…. Aynen elemanlarının AVMlerde gelecekteki istihdam edilebilirliklerine yönelik kariyer stratejileri kesinlikle(bir avantaj) oldu. Ya çok yakışıklı bir erkek, seksi bir erkek olacaksın, ya çok güzel bir geliştirmelerine nasıl imkân sağladığını anlatır. Çalışanların öznelliklerini “girişimci kız olacaksın ya da hoş, kırıtan bir erkek olacaksın. Yani şey olacak, sen müşterinin peşinde (enterprising)” bir stratejiyle, satış, pazarlama ve iş dünyası bilgileriyle donanarak ve değil müşteri senin peşinde koşacak. Bu böyleydi. Hani beni o müdürün, müdürün beni kendilerini uzun ve zor çalışma koşullarında çalışmaya motive ederek kurduklarına dikkat seçme sebebi de buydu”. Trans kadın, 33 yaşında, emekli, eski mağaza müdürü 25 “Başarılı olmak için bir özelliğe gerek yok;... Müşteriyi ikna etmek lazım”. Erkek, 26 5. Kurumsal ve marka büyük firmalarda hem eğitim hem kariyer yolu, ölçülebilir ve yaşında, ayakkabı aşamalı uzman değerlendirme mekanizmalarına sahiptir. Butik mağazalarda ya da karma ürün satan mağazalarda firma sahibi ve mağaza müdürlerinin takdirleri önem kazanmaktadır. Satış elemanları 2-3 yıllık bir çalışma süresiyle, kendi mağazalarında Meslek İçi Eğitim ve Kariyer Yolu ara yönetici elemanlığa (uzman) ulaşabilmektedir. Ancak kadın satış elemanlarının mağaza müdürü olmaları için daha uzun süre çalışma ve sosyal ilişki ağına bağlı görünmektedir. Sektöre ve mağazaya bağlı olarak, farklı mağazalara transfer de kariyer fırsatları yaratmaktadır. Bazı sektörlerde yönetici olmak için üniversite Sektörlere göre farklılık olsa da, genel olarak satış işinin mağazada öğrenilen sosyal diploması aranıyor. Ancak, kozmetik ve karma giyimde kadınlar açısından kariyer ve estetik beceriye dayandığı, müşteriyle ilişkinin yani satış hacmini artırmanın fırsatlarının daha yüksek olduğu söylenebilir. tek yolunun farklı/değişik hizmet ve ürün sunumu ya da o farklılık hissini vermek olduğunu anlıyoruz. Sonuçta satış işinde her şey bir illüzyon, anlık ve geçici bir “ Yok değil, bizde çok daha fazla teferruat var. Çok iyi kendini göstermen lazım, mutlaka yanılsama, hatta bir gösteri olarak ortaya çıkıyor; müşterilerin nasıl ikna edildiği üniversite mezunu olman lazım. Eskiden, hani bundan bir on sene önce üniversiteye ile ilgili yoğun bir psikolojik ve sosyal iletişim ağı mevcut. Bu stratejinin binlerce bakmıyorlardı, sadece liseye bakıyorlardı, şeflik için konuşuyorum. Normal uzmanlık için birbirine benzeyen ürün çeşidinin varlığı düşünüldüğünde, hem satış elemanları yine lise mezunu. Çünkü (marka adı...) kendi kadrosuna aldığı için asla lisenin altında hem de müşteriler açısından çok zorlayıcı olduğunu- biz araştırmacılar da tüketiciyiz- almıyor. İstediğin kadar ödüllerin olsun satışta, almıyor. Ama şeflikte üniversite mezunu çok aşikâr. mutlaka istiyor. Sen şef olduğunda şirkete de giriyorsun. Şirkete girip çıkanlardan mutlaka üniversite mezunluğu istiyorlar hatta…”. Kadın, 33 yaşında, kozmetik marka uzmanı Meslek içi eğitim ve onu takip eden sınavlar sonucunda, satış performansı da hesaba katılarak, satış danışmanları önce uzman satış danışmalığına, ardından rehber “Bir oryantasyon süreci var. Firmamız bu konuda çok sıkı. Bir tane mağaza koçunuz satış danışmanlığına, daha sonra sırasıyla mağaza müdür yardımcılığına, mağaza var, ilk girdiğinizde bir haftanızı onunla geçiriyorsunuz, ilk hafta öğle yemeklerine müdürlüğüne ve bölge müdürlüğüne ya da koordinatörlüğe uzanan bir kariyer onunla çıkmak zorundasınız. Size bir kitapçık veriyorlar, ne öğrendiğiniz üzerine notlar merdiveninden söz edilebilir. Büyük mağazacılıkta reyon müdürü gibi farklı birim tutuyorsunuz. Kasa eğitimi veriliyor, ürünlerin kumaşları, yıkama talimatları üzerine yöneticileri olduğunu öğrendik. Farklı mağazalarda farklı kariyer rejimleri ve başka eğitim veriliyor. Sonra da bu bilgileri ölçen test şeklinde bir sınav oluyor. Yükselmek isimlerle tanımlanmış iş statüleri olduğunu fark ettik. istediğiniz zaman bu sınavlarda kaç almışsınız ona bakılıyor”. Kadın, 27 yaşında, marka karma giyim Sonuç olarak: 1. Mağaza ve kurumsal büyük firmalara ya da sektörlere göre değişen çeşitli eğitim “İşe yaramaz olur mu? İçinden beslendiğiniz, alabildiğiniz birçok eğitim oluyor ama işe programları uygulanmaktadır. Eğitimlerin içeriği genellikle, ürün bilgisi, stok kontrol, yaramayan, sadece gitmek için gittiğiniz, bulunduğunuzdan da memnun kalmadığınız kasa işlemleri, görsel düzenleme, mağaza hırsızlığı, müşteri ilişkileri vb. konuları eğitimler de oluyor. Ama işime yarayan, çok eğlenceli, en azından kişinin stresini kapsamaktadır. yönetmesi gerektiğini öğrendim eğitimler aldım. Onlar benim için çok kıymetliydi çünkü ben çok genç yaşta yönetici oldum. Hırslarımı yönetmem gerekiyordu, hırslarımı 2. Satış işi genellikle mağazada, mağaza müdürlerinin denetiminde öğrenilmektedir; yönetmeseydim egolarım ortaya çıkacaktı. Bu sefer de imaj olarak hem kendimi sosyal beceri ve estetik emek unsurları çalışılan mağazaya göre farklı katmanlar ve yetiştirme anlamında da farklı bir karakter özelliğine bürünecektim. Aldığım eğitimler farklı aşamalardan geçerek, satış elemanları tarafından benimsenmektedir. bunu ciddi anlamda destekledi”. Kadın, 31 yaşında, kadın giyim 3. Kurumsal eğitimin kişisel gelişim ve duygu yönetimi açısından yaralı olduğunu düşünen az sayıda görüşmecimiz de vardır. 4. Meslek içi eğitim daha çok firma aidatını artıran ve çalışanı motive eden bir mekanizma olarak görülebilir. 27 İş Tatmini ve Mesleki Algılar gerekiyor ama bu yeteneği de çıkartabilir. Yani diğer mesleklerdeki gibi hiç bu işe yeteneği yoksa imkânsız bunu yapması gibi bir durum yok. Bir insanın bu işe yeteneği yoksa gelip burada çalışıp… Tabi. Eğitimini yapıp yani öğreneceği şeyleri öğrenmeye çalışıp bu işte hani yetenek sahibi olabilir yani “. Erkek, 24 yaşında, karma giyim İş Tatmini: “Halimize Şükrediyoruz” 1. Satış danışmanları, çoğunlukla satış işini meslek olarak görüyor, işinden memnun “Ya aslında bu hani daha öncesinde var ya tezgâhtarlık. Bu etiket hala var ya. Şöyle yani olduğunu söylüyor. Bunun nedenleri saygınlık, göreli tatminkâr ücret ve sosyal insanlarda var yani. Yani... Tezgâhtar. Satış danışmanı satış elemanı. Bu hoş bir kelime güvence hakkının varlığı, sosyal çevrenin gelişmesi, müşteri ilişkisinin tatmin değil bence ya...saygın bir meslek değil “. Kadın, 27 yaşında, karma giyim etme duygusu, moda, tüketim vb. ışıklı dünyanın bir parçası olmak gibi çok çeşitli unsurlara dayanmaktadır. Firma aidiyeti ve kısmi özerklik duygusu da önemli unsurlar “Aslında hani memnun muyum, tabi ki. Hani artık üç yıldır çalışıyorum. Memnunum olarak ortaya çıkıyor. bir bakıma ama hani aklımda böyle bir iş yoktu daha önceden. Ben daha çok nasıl diyeyim bir bayan olarak hani sabah 8’de gidip akşam 6’da çıkabileceğim… Fazla 2. İş yoğunluğu, çalışma saatlerinin uzunluğu, özel hayata vakit kalmaması ortak dile etkilemiyor beni. Ama yarın bir gün evlendiğimde kesinlikle bu işi yapmam. Yani şu getirilen bir olumsuzluk olarak ortaya çıkıyor. anlık değiştiremem çünkü zaten üç yıldır buradayım hani alışmışım buraya. İnsanlarına alışmışım, ortamına alışmışım. Yani üç yıldır bu işin her türlü şeyini de biliyorum hani 3. Kariyer algıları ile iş arkadaşları ve müşteriyle olan ilişkilere yönelik algılar, çalışılan inceliklerini de öğrenmişim. Hani bırakıp, nasıl diyeyim yüz üstü bırakıp gitmem yani mağazaya ve/veya sektöre göre ve işteki konuma göre çeşitlilik gösteriyor. Müşteri burayı. Sonuçta hani bu insanların bir emeği var benim üzerimde. Ama yarın bir gün ilişkisi, müşteriyi memnun etmek kadar, iş arkadaşlarıyla sosyalleşme de iş tatmini evlenirsem de tabi ki bu işi yapmam. Evlendiğimde bırakır giderim çünkü evli bir insana açısından önemli faktör olarak ortaya çıkıyor. Kariyer beklentisi, kurumsal/yabancı göre değil mağazacılık. Bir bayana göre değil açıkçası”. Kadın, bekâr, erkek giyim firmalarda ve erkeklerde daha ağırlıklı olarak yüksek görünüyor. Kadınların kariyer beklentisi Kozmetik ve Karma giyim sektörlerinde daha iyimser gözüküyor. Aynı Mesleki Algılar ve Öznellik zamanda, bekar kadın olmanın avantajı da beklentileri şekillendiriyor. Toplumsal cinsiyet, satış işinde çok görünür olmayan ama çalışanın kimliğinin, öznelliğinin bir parçası olarak sürece dâhil olmaktadır. Zira satış elemanları, kendi 4. Mağaza yöneticileri ile insani ilişkiler, iş arkadaşlarıyla dayanışma iş tatminini toplumsal cinsiyet kimlikleri dâhil olmak üzere yaptıkları işi nasıl kendilerine mal artıran unsurlar. Daha da önemlisi, iş yerlerinde mağaza müdürleri ya da takım edeceklerini araştırırlar. Yaygın olarak kabul edilen, “uygun” toplumsal cinsiyet çalışması yoluyla sağlanan otonomi de, mağazacılık sektöründeki zaman ve gerilim davranış algısı oldukça esnek olmasına rağmen, hizmet işlerinde şu ya da bu temelli baskıyı bir nebze telafi edici işlev görüyor. Bu yolla, rekabet halinde oldukları derecede toplumsal cinsiyet farklılığının doğallığı algısını güçlendirir. Leidler’e diğer mağaza veya marka karşısında çalıştıkları mağaza ya da markanın farklılığı göre cinsiyete göre tabakalaşmış servis işlerinde, “....işyerinde cinsiyete göre pekişmektedir; örneğin çalışma “şift”lerinin belirlenmesinde personel göre esneklik farklılaşmış karşılıklı etkileşimin, aslında çalışanların doğal olarak içlerinde taşıdıkları sağlanması, gündelik mola ve iş süreçlerinde çalışana tanınan otonomi ya da giyim bir karakterin ifadesi olduğu yanılsaması, çalışanların görünüşünün ve nasıl kuşam ve marka temsili konusunda satış temsilcisine verilen özgürlük gibi. davrandığının yöneticiler tarafından sıkı biçimde kontrol edildiği durumlarda bile, sürdürülür”(Leidler, 1991:5). “Öğrenci olup part-time olarak çalışmak isteyen adaylar işe başlamadan önce bu düşünce içerisinde -yani bu geçici iş, meslek değil- oluyorlar, ancak çalışmaya başladıklarında eğer Lan (2003:87-95), aykırı çalışmasında, satış elemanlarının yüz ifadesi ve bedensel onlara kariyer fırsatı sunuyorsanız ayrılmayı değil yükselmeyi hedefliyorlar. Bu nedenle dışavurumların fazlasıyla analiz edildiğin, ancak bedenin hizmet emek sürecindeki Satış Danışmanlığı işinin kariyer fırsatlarını mülakatlarımızda adaylarımız ile paylaşıyoruz.” öneminin henüz yeterince araştırılmadığını vurgular. Kadın, 38 yaşında, İşe Alım Müdürü, marka karma giyim Yazar “bedensel emek” kavramıyla hizmet sektöründeki işlere ilişkin 3 unsuru işaret “.....mağazacılık o kadar zor bir meslek değil. Aksine çok kolay bir meslek.... Yani o kadar eder: i) verilen hizmet ya da satılan mallar, bedenin kültürel ideallerine karşı gelen detayı yok. Mağazacılıkta bilinmesi gereken çok basit şeyler var.... Müşteriyle ilgilenme… tüketimi kapsar ii)hizmet işinde çalışanların birinci görevi, müşteriyle etkileşime İyi karşılama, iyi uğurlama, müşteriyi çekme, satışı olumlu sonuçlandırma gibi ve benzeri geçecek şekilde bedensel dışavurum, pozlar, hareket ve  ifadeyi kapsar iii)emeğin birçok şey var ama bunlar çok basit şeyler..Biraz aslında insanda bu yeteneğin olması denetimi, çalışanın bedeninin disipline edilmesi, sürekliliği ve dönüştürülmesine 29 odaklanır. Toplumsal cinsiyet de bedene ait emeğin bütünleşmiş bir parçasıdır. 4. Mağazalarda müşteriler tarafından kadın satış elemanlarına karşı psikolojik veya Tayvan’daki kozmetik mağazasında yaptığı analizde, çok çarpıcı bir şekilde cinsel taciz pratikleri oldukça yaygındır; ancak örtük bir biçimdedir. Genellikle “neon kafes” metaforuyla, toplumun zamanımızı, davranışımızı ve öznelliğimizi mağaza müdürlerinin ya da iş arkadaşlarının dayanışmasıyla tacizi müşteriyi nasıl denetlediğini anlatır. Bu metaforla servis işinde çalışanların, “kültürel olarak kırmadan atlatmaya uğraştıkları anlaşılmaktadır. ideal olan beden/ideal vücut” tasarımı yoluyla,  nasıl farklı düzlemlerde kontrol edildiğini irdeler. Bu yolla, satış elemanı işteki güzellik imajını içselleştirip, teşvik “..bir kadının bir erkek müşteriye bir şey satması daha kolay... Sürekli telefon isteyen ettikçe, kendi arzularının, beden imajının ve kişisel tüketiminin emek sürecine erkek müşteriler var. Telefon istemek taciz aslında....ya da ‘sizi bütün gün oturdum içkin entegrasyonunu gerçekleştirmiş olur. Bu nedenle emeğin denetimi, satış burada izledim’ diyerek konuşmak. Ama beni görünce kaçıyorlar mesela, duruştan... elemanlarının bedenlerinin  disiplini, sürekliliği ve dönüşümü şeklinde ortaya çıkar. hemen tedirgin oluyorlar sanki çocuğun annesi babası gelmiş gibi(gülüyor). Çünkü kızlar güler yüzlüler, bıcır bıcırlar ama çizgilerini aşmıyorlar, öyle davetkâr bir halleri Popüler kültürün beslediği ideal görünüm ya da norm davranış kalıplarının yok, ama erkekleri biliyoruz, davetkâr olmasalar da hakları olduklarını düşünürler”. cinsiyetlenmesi sürecinde, toplumsal cinsiyet artık sadece gerekli cinsiyeti işaret Kadın, 37 yaşında, mağaza müdürü, kozmetik eden sinyal olmaktan çıkmış görünmektedir. Yani satış işinde çalışanların “doğal” ya da “toplumsal” bir belirleyici norma sahip olması  beklenmemektedir (Adkins, 2001:13). “Bu çağda bunu düşünmek bile bence yanlış. Aklıma getirmiyorum ama tabi ki ön Adkins,  sadece çalışma saatlerinde ya da istihdam biçimlerinde değil, esnekliğin yargılarımız oluyor. ... Şöyle bir ön yargımız var bizim mesela eğer bir gey başvuru toplumsal cinsiyet açısından da satış işinde çalışanların temel “karıştırma” pratikleri yapmışsa onu alırım ben. Öyle bir pozitif önyargım var.... Niye çünkü genelde olduğundan söz eder. Toplumsal cinsiyetin bir tür performans olarak inşa edilmesiyle modaya meraklı oluyorlar ve iki taraftan da bakış açıları oluyor. Mesela… Müşteri bu kategori, mobil, akışkan ve tayin edilemez hale gelir. Örneğin bir erkek çalışan ilişkileri daha iyi oluyor”. Erkek, 33 yaşında, mağaza müdürü, karma giyim ağlamak ve şefkatli olmak gibi feminen/kadınsı bir özelliği sergileyebilirken, bir kadın çalışan fiziksel çaba sarf etme ya da daha cesur davranma gibi maskülen/erkeksi bir “Evet, fark ediyor......mağazasını yönettiğim zaman erkek almadım hiçbir zaman. davranışı benimseyebilir ve işyerinde bu tutumları nedeniyle ödüllendirilebilirler. Denedim sadece iki kere ve olmadı, tutmadı. Çünkü o lokasyonun(Bayrampaşa) bayanları, erkeklerden rahatsız oldu. Hatta oradaki bir erkek personeli buradaki Sonuç olarak: mağazama gönderdim. Şimdi de onlarla çalışıyorum. Çünkü ben de geldim. Burada 1. Satış elemanlarının algıları hem özneldir hem de çalıştıkları mağaza tipi, sektör erkek oranı yüksek. Burada hatta ikinci müdürüm erkek. Ondan başlayabilirim. 3 tane türü, müşteri profiline göre tasarlanan çalışma rejimleri ve şirket kültürü tarafından uzmanım erkek”. Kadın, 31 yaşında, mağaza müdürü, kadın giyim biçimlendirilmektedir. Bu algıların toplumsal cinsiyet ve sınıf bağlamında katmanlaşması çeşitlilik ve akışkanlık gösterir, böylelikle satış elemanının mağazada ne giydiği, nasıl davrandığı ve kendi tüketim arzuları, kendi özne-benliğinin Mağaza Çalışanlarının İş-Yaşam süzgecinden geçirerek emek sürecine entegre edilmiş olur. Bu yolla satış elemanı, yaptığı işin kendi karakterine uygun olduğunu düşünerek iş tatminini ve kurumsal Çatışması bağlılığını artırabilir. 2. Satış işinde kadın ya da erkek olmanın avantajı ya da dezavantajı da daha çok satılan ürünün niteliği ve hitap edilen müşterinin cinsiyetine göre çeşitlilik AVM örneğinde müşteri ilişkileri, müşteri odaklılık, rekabet ve performans denetimi, göstermektedir. Kadınlar genel olarak kadın olma avantajını müşteri ilişkileri baskıcı üst-ast ilişkileri, çalışma koşulları nedeniyle yaşanan sağlık sorunları gerilim bağlamında görürken, erkekler fiziksel güç gibi eril unsurlara vurgu yapmaktadır. temelli iş baskısını arttıran unsurlar olarak ön plana çıkmaktadır. Gerilim temelli ev baskısı ise ev yaşamında cinsiyete dayalı işbölümü, mali güçlükler gibi nedenlerle 3. Genel olarak satış işinde ‘doğal/norm’ bir toplumsal cinsiyet tercihi yoktur; artan bir gerilimi ifade etmektedir (Fahlen, 2014). İş- yaşam çatışması durumlarına esnekleşmiş, karma ve esnek toplumsal cinsiyet pratikleri yaygındır; müşteri talebine ilişkin üç ayrı varsayım öne sürülmektedir: Her iki alana ilişkin yayılma (spillover), bağlı olarak şekillenmektedir. Bir tür akışkan performans halinde müşteri ilişkilerine telafi (compensation) ve bağımsızlık(independence) durumu. Yayılma iki alan yansıtılmaktadır. arasındaki karışma ve müdahaleleri, telafi, birinde olan eksikliğin diğeri ile telafi edilmeye çalışılması durumunu, bağımsızlık ise, her iki alanın birbirinden bağımsız 31 S işleyebileceği -hipotetik- durumları ifade etmektedir(Broadbridge, 1999:386-389). alışveriş edenleri daha “nezih”, “eğitimli” ve “kibar” bulurken, daha alt sınıf müşterileri, İş-Yaşam çatışması ile ilgili olarak literatürde hem kadın hem de erkekler için ev kendilerini ezmeye çalışan, “sonradan görme” ve daha “kaba” olarak tanımladıkları hayatının sınırları daha geçirgen olduğu ortaya konmuştur. Yani bir başka ifade ile görülmektedir. Tüm bunlar, mağazacılıkta gündelik iş yaşamını ören sayısız sınıfsal iş yaşamı, ev yaşamının sınırlarını daha çok ihlal eder (Broadbridge, 1999:375). Pek karşılaşma, anlamlandırma ve öznellik süreçlerine ilişkin olarak önemli ipuçları çok çalışmada da çalışan kadınların, cinsiyete dayalı işbölümü ve her iki alanda da vermektedir. aşırı yükleri nedeniyle toplamda daha yoğun bir baskı yaşadıkları vurgulanmaktadır (Broadbridge, 1999:375). “Benim bakış açım hep şuydu, asla bu sektörden biriyle evlenmeyeceğim. Ve hiçbir zaman bir birlikteliğim dahi olmadı… Çünkü hal, tavır ve hareketler kişiyi tamamen değiştiriyor Sonuç olarak, mağaza çalışanları açısından ev-iş yaşamı çatışmasını arttıran en temel bu meslekte. Giyim tarzı, imaj. Sahne ışığı gibi düşünün burayı. Buranın büyüsüne kapılıp unsur; tamamen konuşma tarzlarından imajlarına giyim tarzlarına kadar olduklarından farklı görünüyorlar ve o havaya bürünüyorlar. Ben böyle bir erkekle evlilik sürdürülebileceğine 1. Uzun çalışma saatlerinden kaynaklanan iş temelli baskıdır. Gece, hafta sonu, inanmıyorum, bu yüzden tercihim hiçbir zaman bu sektörden bir erkekle evlenmek tatil günleri çalışma, uzun çalışma saatlerinde yorucu bir tempo ile çalışma, olmadı. Eğer ki erkek olsaydım, bu sektörden bir bayanla da asla evlenmezdim, onu da sürekli ayakta kalma, çalışma sürelerinin öngörülemezliği hem erkek hem de söyleyeyim”. Kadın, 31 yaş, evli, mağaza müdürü, karma giyim kadın çalışanlar açısından iş dışı yaşamı tümüyle yutan bir çalışma rejimine işaret etmektedir. Sektördeki yaş ortalamasının 21-22 olmasından da anlaşılacağı üzere bu “…ki zamanında aynı şeyi ben de yaşamıştım, biz sömürülüyoruz yani biz yönetici tarafından çalışma koşulları ancak genç, bekâr ve çocuksuz çalışanların iş yaşamlarının belli bir sömürülüyoruz. Satış elemanına bunu ben de yapıyorum çünkü zaman zaman, yardımcıma döneminde, belli bir süre ile yapılabilecek bir iş görünümündedir. diyorum ki bırak bugün ful kalsın, çünkü yoğun sıkışıyoruz hâlbuki benim bunu o çocuğa yapma hakkım yok ama suratı düşüyor, gidiyorum diyorum ki işte atıyorum “Murat bugün 2. Satış danışmanlığının bir “meslek” haline gelmesi önündeki en temel engel, fulsün”, “Tamam” diyor ama kim bilir kafadan neler geçiriyor çünkü ben de aynı şeyleri iş dışı yaşama olanak tanımayan zaman temelli iş yaşamı baskısı olmaktadır. yaşadım; bir planı vardır, bir şeydir. Ne bileyim hiçbir şey olmasa bile gidip evine dinlenecek Gerek erkekler gerekse kadınlar için yaş ortalamaları düşük olmakla birlikte, anket adam”. Kadın, 33 yaş, büyük mağazacılık/ev eşyaları reyonu sonuçlarımız, kadın çalışanların daha genç yaş gruplarında daha çok temsil edildiğini göstermektedir. 18-25 yaş grubundaki çalışanların % 54’ünü kadınlar oluşturmakta, “Saat 6’da çıkabileceğim bir işim olsa keşke. Herkes cumartesi-pazar izin yaparken, sen 26-35 ila 36-45 yaş grubunda çalışanların ise çoğunluğunu (% 62,9 ve %73,7’sini) “ful” çalışıyorsun genelde. Ailenle kahvaltı edemiyorsun, akşam yemeği yiyemiyorsun. İşte erkekler oluşturmaktadır. Bu veri de derinlemesine görüşmelerde karşımıza çıkan, hafta sonu tatili olan kimseyle bağın olmuyor çünkü sen hafta sonu sabah 10-akşam 10 “bu işin ancak bekârken” yapılabileceğine ilişkin anlatılarla uyumludur. Anketlerde çalışıyorsun”. Kadın, 26 yaş, karma giyim, mağaza md. yardımcısı de mağaza çalışanlarının % 80’i bekârdır ve bekâr olanların da % 80’i ailesi ile birlikte yaşamaktadır. Geçicilik ve düşük yaş ortalaması her iki cinsiyet için de geçerli “Haftada bir gün iznimiz. O süreçte dinlenmeniz mi gerekiyor, ailenize mi vakit bir örüntü olmakla birlikte, ev içinde cinsiyete dayalı işbölümü nedeni ile üst yaş ayırmanız gerekiyor? Erkek arkadaşınıza mı ve ya kız arkadaşınıza mı vakit ayırmanız gruplarında daha çok kadın işini bırakmak zorunda kalmaktadır. Çünkü değil hane gerekiyor? Kendinize mi zaman ayırmanız gerekiyor? Onların hepsini birbirine sığdırmayı ve hane halkının bakımı, çalışanların kendi bakım ve dinlenmeleri için dahi alan öğreniyorsunuz.”. Kadın, 20 yaş, oyuncak mağazası bırakmayan bir çalışma örüntüsü bulunmaktadır. 3. Satış danışmanlığının duygusal emek yoğun bir iş olması, müşterilerle sürekli Sonuç ve Politika Önerileri: yüz yüze ilişki ve müşteri odaklılığın yarattığı baskı da gerilim temelli iş-yaşam çatışmasına işaret etmektedir. Saatlerce ayakta kalmanın yarattığı sağlık sorunlarının dışında, zor çalışma koşulları, mağaza içerisinde çalışanlar arasındaki çatışma ve gerilim olasılığını da yükseltmektedir. Prim sistemi, sürekli performans ölçümü, AVMlerdeki mağazalarda çalışan satış elemanları için bu meslek, sigortalı, tatmin “gizli müşteri” uygulaması gibi denetim araçları çalışanlar arasındaki rekabet ve edici ücret düzeyi ve sağladığı sosyal ilişkiler nedeniyle oldukça caziptir. Mesleki gerginliği arttıran unsurlar olarak öne çıkmaktadır. Müşteri ilişkileri tarafında ise, çoğu algılar sadece cinsiyete göre değil, sektör/markaya göre ve işteki pozisyona göre çalışanın özellikle daha üst sınıflara hitap eden mağaza ve markaları ve buralardan oldukça farklılaşmaktadır. Ayrıca kadın ve erkek satış elemanları toplumsal cinsiyet 33 K rollerini müşterilerin talebine göre ayarlarken kendi öznel beceri ve beklentilerini de KAYNAKÇA dönüştürerek rekabet ve başarı duygusunu yaşamaktadır. Öte yandan esnek çalışma koşulları ve çok uzun çalışma saatleri mağaza çalışanları açısından, mağaza dışındaki hayatlarını tamamen kısıtlamaktadır. Özellikle hafta sonu ve bayram vb. tatillerde Acker, J. (1990), “Hierarchies, jobs and bodies: a theory of gendered organisations”, çalışma zorunluluğu, bu mesleği sadece gençlerin belirli bir süre tercih ettiği bir iş Gender and Society, 4(2), June, 139–58. haline sokmaktadır. Adkins, L. (1995), Gendered work, sexuality,family and the labour market, • AVM çalışma saatleri düşürülmeli, düzenlenmeli, hafta sonu ve tatil günü koşulları Buckingham Open University Press. iyileştirilmelidir. • Fazladan çalışmaların karşılığı ödenmeli ve denetimi yapılmalıdır. Adkins, L. (2001), ‘Cultural feminization: “money, sex and power” for women’ , Signs, • Mağazacılık sektöründe daha ileri yaş grupları ve özel olarak da daha ileri Journal of Women in Culture and Society, 26(3), 31-57. yaşlardan kadınların çalışması yönünde kampanya ve teşvikler yapılmalıdır. • Mağaza çalışanlarının sendikal örgütlenmesi için kolaylaştırıcı bir yaklaşım Anthias, F. (2001),” New hybridities, old concepts: the limits of ‘culture’”, Ethnic and benimsenmelidir. Racial Studies, 24(4). • AVM’lerde çalışanların çocuklarının da katılımını içeren çocuk faaliyetleri düzenlenmelidir. Bauman, Z. (1998), Work, consumerism and the new poor, Buckingham, Philadelphia: Open University Press. AVM içerisindeki çalışma koşullarının düzenlenmesinin ötesinde daha genel bir öneri de, AVM projelerinin hayata geçirilmesi sürecinde çalışma olanakları ve özel Bhardwaj, A. and Fairhurst, V.(2010), “Fast fashion: response to changes in the olarak kadın istihdamı bakımından yaratılacak ölçülebilir katkı ve pozitif ayrımcılık fashion industry”, The International Review of Retail, Distribution and yapan(kadınlara ve 30 yaş üstü kadınlar için yeniden istihdam olanakları) teşvikleri Consumer Research, 20(1), 165-173 içeren paketlerle yatırım izinlerinin verilmesi düşünülebilir. Bolton, S. (2004), “Conceptual confusions: emotion work as skilled work”, in AVM ve mağazacılığa ilişkin tüm düzenleme, eğitim ve faaliyetler yalnızca müşteri Warhurst C, Grugulis. I and Keep. E (eds), The Skills that Matter, London: odaklılık perspektifinden değil, çalışan merkezli paradigmalardan hareketle de Palgrave. gözden geçirilmeli, bu konuda mağaza çalışanı örgütlenmelerine ve bir araya gelmelerine alan açılmalıdır. Broadbridge, A. (1999), “Retail managers: stress and the work-family relationship”, International Journal of Retail & Distribution Management, 27 (9), 374–383. Boreham, P. vd. (1996), “Labour flexibility and gender in the service sector: a study of employment practices in law and accounting firms”, Journal of Sociology, 32(2) Choi, Tsan-Ming (2013), “Fast fashion systems: an introduction”, Fast Fashion Systems: Theories and Applications, 4, s. 1. Connell, RW. (2002). Gender. Cambridge, Polity Press; Malden, Blackwell Publishers. Fahlén, S. (2014), “Does gender matter? Policies, norms and the gender gap in work- to-home and home-to-work conflict across Europe”, Community, Work & Family, 17 (4), 371–391. 35 Gooptu, N. (2009),”Neoliberal subjectivity, enterprise culture and new workplaces: dilemma”, içinde Beven, F. vd. (eds), Knowledge demands for the new economy, organised retail and shopping malls in India”, Economic and Political refereed conference publication, 9th Post-compulsory education and Weekly, 44(22), 45-54. training Conference, ss. 253–60. Griffith University, Queensland. Hochschild, A (1983) The Managed Heart, Berkeley, University of California Press. Tokatlı, N. (2007), “Global sourcing: insights from the global clothing industry—the Kakabadse, A. and Kakabadse, N. (2004) Intimacy, London: Palgrave case of Zara, a fast fashion retailer”, Journal of Economic Geography, http:// joeg.oxfordjournals.org/content/early/2007/10/23/jeg.lbm035.short, Kart, E. (2011), “Bir duygu yönetim süreci olarak duygusal emeğin çalışanlar 30.07.2014 üzerindeki etkisi”, Çalışma ve Toplum, 3, 215-230 Tokatlı, N. vd. (2010), “The clothing industry in Istanbul in the era of globalisation Kaya, U. ve Serçeoğlu, N. (2013), “Duygu işçilerinde işe yabancılaşma: hizmet and fast fashion”, Urban Studies. http://usj.sagepub.com/content/ sektöründe bir araştırma”, Çalışma ve Toplum, 1, 311-345 early/2010/08/31/0042098010370629, 30.07.2014 Lan, Pei-Chia (2001), “The body as a contested terrain for labor control: cosmetics Wallace, A. (1999), The psychology of the internet, New York: Cambridge University retailers in department stores and direct selling”, içinde Rick Baldoz, Charles Press Warhurst, C. and Nickson, D. (2009), “What’s got the look? emotional, Koeber, Philip Kraft (eds), The critical study of work: Labor, technology, and aesthetic and sexualised labour in interactive services”, Gender, Work and global production, 83–105. Organisation, 16 (3), May. Leidler, R. (1991), “Serving hamburgers and selling insurance: gender, work, and Wekker, G and Lutz, H. ( 2001), A wind-swept plain: the history of gender and identity in interactive service jobs”, Gender and Society,5(2), June, 154-177 ethnicity-thought in the Netherland, Caleidoscopische Visies. Amsterdam Nickson, D. vd. (2003), “Bringing in the excluded? Aesthetic labour, skills and Wiren B.M. vd. (2014), “Attitudinal, personal, and job-related predictors of training in the new economy”, Journal of Education and Work, 16(2)185– salesperson turnover”, Marketing Intelligence & Planning,32(1), http://www. 203. emeraldinsight.com/doi/abs/10.1108/MIP-04-2013-0061, 17.04.2014 Nickson, D. et al. (2012), “Soft skills and employability: evidence from UK retail”, Economic and Industrial Democracy , 33(65).65-84 Plank, L. vd. (2012), “Workers and social upgrading in” fast fashion”: The case of the apparel industry in Morocco and Romania”, Working Paper, Austrian Foundation for Development Research (ÖFSE). Rose, N. and Miller, P. (2008), Governing the present: administering economic, social and personal life, Cambridge: Polity. Sayer, A. and Walker, R. (1992), The New social economy, reworking the division of labor, Blackwell. Scott, Joan W. (1986), Gender: a useful category of historical analysis, The American Historical Review, 91(5), Dec. 1053-1075 Somerville, M. and Bernoth, M. (2001),”Safe bodies: solving a workplace learning