MINISTERE DE L’ECONOMIE, DES FINANCES ET DU DEVELOPPEMENT Projet d’Urgence pour le Financement des Dépenses Récurrentes (PUFDR) PROCEDURE DE GESTION DE LA MAIN D’OEUVRE Novembre 2018 1 SOMMAIRE SOMMAIRE ............................................................................................................................. 2 LISTE DES TABLEAUX ........................................................................................................ 3 LISTES DES ANNEXES ......................................................................................................... 3 LISTE DES ABREVIATIONS ............................................................................................... 3 PROCÉDURES DE GESTION DU TRAVAIL .................................................................... 5 1. Aperçu de l’utilisation du travail sur le projet .................................................................... 5 2. Évaluation des principaux potentiels risques liés au travail ............................................. 12 3. Bref aperçu de la législation du travail : termes et conditions ........ Error! Bookmark not defined. 4. Bref aperçu de la législation du travail : santé et sécurité au travail ................................ 16 5. Personnel responsable ...................................................... Error! Bookmark not defined. 6. Politiques et procédures ................................................................................................... 17 7. Âge de l'emploi................................................................. Error! Bookmark not defined. 8. Termes et conditions ........................................................................................................ 19 9. Mécanisme de griefs ......................................................................................................... 20 10. Gestion de l'entrepreneur ................................................................................................ 24 11. Travailleurs communautaires ......................................................................................... 26 ANNEXES : ............................................................................................................................ 31 2 LISTE DES TABLEAUX Tableau N°1 : Effectif prévisionnel des nouvelles compétences à recruter .............................. 8 Tableau N°2 : Travailleurs sous contrat .................................................................................... 9 Tableau N°3 : Composantes, activités et structures de mise en œuvre du projet : ................. 12 LISTES DES ANNEXES Annexe 1 : Nombre d’agents à base communautaire dans les 4 régions. ................................ 31 Annexe 2 : Effectif des agents de santé à base communautaire du Burkina Faso ................... 32 LISTE DES ABREVIATIONS ASBC : Agent de Santé à Base Communautaire 3 ASCE-LC : Autorité Supérieur de Contrôle de l’Etat et de Lutte contre la Corruption CARFO : Caisse Autonome de Retraite des Fonctionnaires CNSS : Caisse Nationale de Sécurité Sociale COGES : Comité de Gestion d’Écoles DGCOOP : Direction Générale de la Coopération DRH : Directeurs/Directrices des Ressources Humaines F CFA : Franc de la Communauté financière africaine FPI : Financement de Projets d’Investissement ICP : Infirmier Chef de Poste IGF : Inspection Générale des Finances IGR : Interventions à gain rapide MAAH : Ministère de l’Agriculture et des Aménagements Hydrauliques MEPS : Ministère de la Fonction Publique, du Travail et de la Protection Sociale MFSNF : Ministère de la Femme, de la Solidarité Nationale et de la Famille MINEFID : Ministère de l’Économie, des Finances et du Développement ONG : Organisation Non Gouvernementale OSC : Organisation de la Société Civile PAB : Programme d’Activités Budgétisées PAD (anglais) : Document d’Évaluation du Projet (français) PEES : Plan d’Engagement Environnemental et Social PGEPC : Projet Gouvernance Économique et Participation Citoyennes PGT : Plan de Gestion du Travail PUFDR : Projet d’Urgence pour le Financement des Dépenses Récurrentes RAF : Responsable Administratif et Financier RGPH : Recensement Général de la Population et de l’Habitat SONAGESS : Société Nationale de Gestion de Stock de Sécurité Alimentaire TIP : Taux d’Incapacité Permanente UCP : Unité de Coordination du Projet 4 PROCÉDURES DE GESTION DE LA MAIN D’OEUVRE Contexte et objectif du projet : Le Burkina Faso fait aujourd’hui face à des vulnérabilités sécuritaire et alimentaire, résultant des attaques terroristes et des facteurs tels que l’installation précoce et l’irrégularité spatio-temporelle des pluies, les attaques de chenilles légionnaires et les invasions d’oiseaux granivores. Afin d’apporter une réponse à la crise alimentaire et sécuritaire, la Banque mondiale met à la disposition de l’État Burkinabè une aide d’urgence de 100 millions USD, soit environ 55 milliards FCFA pour la mise en œuvre du Projet d’Urgence pour le Financement des Dépenses Récurrentes (PUFDR) sur une période de trois ans au profit de quatre régions touchées par les attaques terroristes (Nord, du Sahel, du Centre et de l'Est). L’objectif de développement du projet est d’appuyer le Burkina Faso à renforcer la préparation à la sécurité alimentaire et la prestation de services fondamentaux dans les domaines de la santé et de l’éducation dans les régions affectées par la crise. L’objectif du plan de gestion de la main d’œuvre est d’identifier et de clarifier les problèmes spécifiques et potentiels liés au travail dans le contexte du projet d’urgence que les acteurs principaux doivent comprendre et prendre en compte dans la mise en œuvre du PUFDR. La mise en œuvre dudit projet exige de la part du Gouvernement du Burkina Faso, l’élaboration d’une Procédure de gestion de la main d’œuvre. Cette procédure s’articule autour de douze (12) points essentiels qui se présentent comme suit : 1. Aperçu de l’utilisation de la main d’œuvre sur les zones ciblées par le projet 2. Évaluation des principaux potentiels risques liés au travail 3. Bref aperçu de la législation du travail : termes et conditions 4. Bref aperçu de la législation du travail : santé et sécurité au travail 5. Personnel responsable 6. Politiques et procédures 7. Âge de l'emploi 8. Termes et conditions 9. Mécanisme de gestion des griefs 10. Gestion de l'entrepreneur 11. Travailleurs communautaires 12. Travailleurs primaires 5 1. Aperçu de l’utilisation du personnel dans le projet Cette section décrit le type de travailleurs que le projet utilisera avec des indications sur les effectifs. Elle présente l’effectif du projet, les caractéristiques ainsi que le calendrier des besoins de la main d’œuvre. La composante assistance technique du projet a pour but d’aider le gouvernement à adopter des pratiques plus efficaces en matière de gestion des ressources humaines et un meilleur déploiement des ressources humaines. Elle permettra donc d’informer les différences entre les normes et la législation. Notez que l'évaluation initiale indique que cela se limite à « l'accès du personnel aux règles et réglementations, c'est-à-dire qu'il n'existe aucun manuel de ressources humaines accessible au personnel », mais qu'une analyse plus approfondie sera incluse lors des revues fonctionnelles qui doivent commencer en 2019. La supervision de tous les éléments du PGT sera intégrée au cadre de contrôle et évaluation du projet. Enfin, il convient de noter que le PGT sera mis à jour au besoin. ▪ Nombre de travailleurs du projet : Comme défini dans le document d’évaluation du projet (PAD), les acteurs de mise en œuvre du projet sont : l’unité de coordination du projet (UCP) de Gouvernance Économique et Participation Citoyennes (PGEPC), les fournisseurs de services, le Ministère de l’Agriculture et des Aménagements Hydrauliques (MAAH) à travers la Société Nationale de Gestion des Stocks de Sécurité (SONAGESS), le Ministère de l’Éducation Nationale et de l’Alphabétisation (MENA), le Ministère de la Santé (MS), le Ministère de l’Économie, des Finances et du Développement (MINEFID) avec les structures déconcentrées, les consultants et les experts qui seront recrutés dans le cadre du projet. L’UCP du PGEPC compte actuellement : - dix (10) travailleurs directs : un coordonnateur, un responsable administratif et financier, un responsable suivi-évaluation, un spécialiste en passation de marché, un comptable, une secrétaire, trois chauffeurs et un agent de liaison. Il convient de souligner que dans le cadre du PUFDR, l’UCP sera renforcée par une équipe composée d’un assistant en suivi-évaluation, d’un spécialiste en sauvegardes 6 environnementales et sociales, d’un consultant en genre et un comptable. Par ailleurs, le projet pourrait recruter d’autres spécialistes en cas de besoin. NB : Le projet dispose d’un contrôleur interne (nommé en Conseil des Ministres) mis à disposition par le MINEFID. - quatre (4) travailleurs contractuels : il s’agit des experts et des consultants qui accompagnent la mise en œuvre du projet. Ce sont : deux (2) experts en gouvernance, un expert en finances publiques et un expert en système d’information. - les travailleurs des fournisseurs de service : quatre (04) femmes de nettoyage par jour qui sont des employées d’une société de nettoyage et les travailleurs des partenaires comme le Programme alimentaire mondial (PAM) qui auront en charge la reconstitution du stock de sécurité de la SONAGESS. En outre, il convient de tenir compte du personnel des structures publiques qui sont à la fois actrices de mise en œuvre et des bénéficiaires. Ce sont : au moins deux (02) inspecteurs de l’Inspection Générale des Finances (IGF) et au moins deux (02) contrôleurs de l’Autorité Supérieure de Contrôle de l’Etat et de Lutte contre la Corruption (ASCE-LC) pour des vérifications ou audits. Le ministère de l’éducation nationale et de l’alphabétisation (MENA) et le ministère de la santé (MS) interviendront dans le projet à travers leurs structures centrales et déconcentrées avec respectivement près de 35 028 travailleurs (enseignants, encadreurs pédagogiques, personnel au bureau) et de 10 000 travailleurs (médecins, infirmiers, sages-femmes, dont 5044 agents communautaires,). Il en est de même pour le ministère en charge de l’action sociale (pour contrôler le travail des mineurs dans les sites), le ministère en charge du travail et de la sécurité sociale (pour les prises en charge des accidents, maladies et incidents de travail). Pour rappel, les statistiques du MENA sur la masse salariale et l'effectif du personnel révèlent que pour les quatre régions pilotes, la masse salariale de janvier 2018 à juillet 2018 était de 60 073 721 659 francs CFA avec un effectif total de 35 649 agents dont 14 890 femmes et 20 759 hommes. Quant à la masse salariale des quatre régions du Ministère de la Santé, elle s’élève à plus de 19 692 063 001 francs CFA à la même période. - 5044 agents de santé à base communautaire : il s’agit essentiellement des agents de santé à base communautaire qui accompagnent les formations sanitaires locales et recrutés par les 7 communautés. Leur nombre est estimé à 17 668 en 2018 pour tout le territoire national dont 5044 pour les quatre régions (soit 29% de l’effectif total). Les détails par région sont présentés à l’annexe. ▪ Caractéristiques des travailleurs du projet : Dans le cadre de la mise en œuvre du PUFDR, peuvent être employée, toute personne physique ou morale de nationalité Burkinabè ou étrangère. On entend par personne physique, toute personne de sexe masculin ou féminin, âgée d’au moins dix -huit ans et ayant une bonne moralité. Pour les cadres du projet, ils seront recrutés sur la base des exigences du poste tout en écartant tout traitement discriminatoire lié au sexe, à la religion et appartenance ethnique et raciale, au handicap, etc. ▪ Calendrier des besoins en main-d’œuvre : Au regard du caractère urgent du projet et comme indiqué au point relatif au nombre des travailleurs, de nouvelles compétences seront recrutées incessamment et mises à disposition de l’UCP. Le calendrier de recrutement se présente comme suit : Tableau N°1 : effectif prévisionnel des nouvelles compétences à recruter Période de Compétences Lieu Types d'emplois Nombre recrutement requises d’affectation Dès le début du Assistant en suivi Connaissances en 01 Ouagadougou projet évaluation Suivi – évaluation Spécialiste en Connaissances des Dès le début du sauvegardes normes 01 Ouagadougou projet environnementales environnementales et sociales et sociales Bonne connaissance en genre et dans la Dès le début du prise en compte des Consultant en genre 01 Ouagadougou projet questions de violence basée sur le genre Maitrise des Dès le début du Comptable 01 procédures Ouagadougou projet comptables 8 Tableau N°2 : les travailleurs sous contrat Nature/domaines Nombre probable Structures contractuelles d’interventions d'employés Une société de nettoyage Propreté des locaux du projet 04 Inspection générale des finances Vérification et certification 02 (IGF) Autorité Supérieure de Contrôle de l’Etat et de lutte contre la Contrôle et audit 02 corruption (ASCE-LC) Appui à la reconstitution du Programme Alimentaire Mondiale stock de sécurité au profit de la (PAM) SONAGESS 10 000 (infirmiers, Appui à la continuité de la sages-femmes, dont Ministère de la Santé gratuité des soins 5044 agents communautaires,) Appui à l’organisation des 35 649 (enseignants, MENA examens de rattrapage dans les encadreurs, régions touchées personnel au bureau) ▪ Travailleurs migrants : Il se pourrait que des migrants (nationaux ou internationaux) se retrouvent dans les régions ciblées par le projet et soient recrutés ou employés en tant qu’agents co mmunautaires ou en tant qu’enseignants. La loi ne fait pas de référence spécifique aux travailleurs migrants. Cependant, l’article 4 du code du travail qui interdit les discriminations stipule que « par discrimination on entend toute distinction, exclusion ou préférence fondée notamment sur la race, la couleur, le sexe … l’ascendance nationale … qui a pour effet de détruire, d’altérer l’égalité de chance ou de traitement en matière d’emploi ou de profession ». cet alinéa permet de dire que toute discrimination à l’endroit des migrants nationaux et internationaux est interdite. ▪ Travailleurs bénéficiaires du projet Les exigences en matière d’emploi de main d’œuvre s’appliquent également aux travailleurs de la santé et de l’éducation, bénéficiaires du projet. Il s’agit de fonctionnaires de l’Etat Burkinabè. 9 Les modalités de rémunération de ces travailleurs, sont régis par la législation du travail qui permet de traiter les fonctionnaires sans discrimination. Comme expliqué ci-dessous, l'âge minimum pour les travailleurs / employés éligibles dans le projet est de 18 ans au moins. Le projet aussi n’aura pas recours au travail forcé, que l’on peut définir comme tout travail ou service exigé d'un individu sous le menace d’une peine quelconque et pour lequel individu ne s’est pas offert de plein gré. Cette interdiction s’applique à toute sorte de travail forcé ou obligatoire, tel que le travail sous contrat, la servitude pour dettes ou des types d’emploi analogues. Aucune victime de trafic humain ne sera employée sur le projet. Des mesures relatives à la santé et la sécurité au travail (STT) seront appliquées au projet. Les mesures SST seront conçues et mises en œuvre pour traiter des questions suivantes : a) identification de dangers potentiels pour les travailleurs du projet, particulièrement ceux qui pourraient être mortels ; b) mise en place de mesures de prévention et de protection comprenant la modification, la substitution ou l’élimination de conditions ou de substances dangereuses; c) formation des travailleurs du projet et conservation des registres correspondants; d) consignation par écrit des accidents, des maladies et des incidents professionnels et établissement de rapports à leur sujet ; e) dispositifs de prévention des urgences, de préparation à ces dernières et d’intervention au besoin; et f) solutions pour remédier à des impacts négatifs tels que les accidents, les décès, les handicaps et les maladies d’origine professionnelle. Toutes les parties qui emploient ou engagent des travailleurs dans le cadre du projet élaboreront et mettront en œuvre des procédures pour créer et maintenir un cadre de travail sécurisé, notamment en veillant à ce que les lieux de travail, les machines, les équipements et les processus sous leur contrôle soient sécurisés et sans risque pour la santé, y compris en appliquant les mesures appropriées à la manipulation des substances et agents physiques, chimiques et biologiques. Ces parties collaboreront activement avec les travailleurs du projet et les consulteront résolument pour leur permettre de comprendre les obligations en matière de SST et promouvoir la mise en œuvre de ces dispositions. Cette collaboration et ces consultations auront aussi pour objectif de fournir des informations aux travailleurs du projet, les former à la sécurité et la santé au travail et leur distribuer gratuitement des équipements de protection individuelle. Des procédures seront établies sur le lieu de travail pour permettre aux travailleurs du projet de signaler des conditions de travail qu’ils estiment dangereuses ou malsaines et de se retirer de telles situations lorsqu’ils ont des motifs raisonnables de penser qu’elles présentent un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé. Les travailleurs du projet qui se retirent de telles situations ne seront pas tenus de reprendre le travail tant que des mesures correctives nécessaires 10 n’auront pas été prises pour y remédier. Les travailleurs du projet ne subiront pas de représailles ou ne feront pas l’objet d’actions intentées à leur encontre pour avoir signalé ou pour s’être retirés de telles situations. Les travailleurs du projet auront accès à des installations adaptées à leurs conditions de travail, y compris des cantines, des installations sanitaires et des aires de repos convenables. Dans le cas où des services d’hébergement leur sont fournis, des politiques relatives à la gestion et la qualité des logements seront élaborées pour protéger et promouvoir leur santé, leur sécurité et leur bien-être et leur fournir ou donner accès à des services qui tiennent compte de leurs besoins physiques, sociaux et culturels. Lorsque les travailleurs du projet sont employés ou engagés par plus d’une partie et travaillent ensemble sur un site, les parties qui emploient ou engagent ces travailleurs collaboreront à la mise en œuvre des dispositions en matière de SST, sans préjudice de la responsabilité de chaque partie en ce qui concerne la santé et la sécurité de ses propres travailleurs. Un système d’examen régulier des performances en matière de sécurité et santé au travail ainsi que du cadre de travail sera mis en place et comprendra l’identification des dangers et risques de sécurité et santé, la mise en œuvre de méthodes efficaces pour faire face aux dangers et risques identifiés, la détermination des actions prioritaires et l’évaluation des résultats. Des dispositions spécifiques visant à éviter l’exclusion de certains bénéficiaires (pour de raisons diverses) ou par exemple le paiement d’éventuels fonctionnaires fantômes pourraient être nécessaires. En cas de besoin, le présent document sera adapté / mis à jour en conséquence. 11 2. Évaluation des principaux risques potentiels liés au travail Cette section décrit les risques potentiels et les mesures pour y faire face au cours de l’exécution du projet : ▪ Activités du projet. Les activités à exécuter dans le projet concernent le paiement des dépenses récurrentes d’une partie de l’administration publique et la reconstitution du stock de sécurité alimentaire de la SONAGESS. Le tableau 3 fournit plus de détails sur ces activités. Tableau N°3 : composantes, activités et structures de mise en œuvre du projet : Composantes Activités Structures de mise Zones concernées en œuvre Payer les coûts de fonctionnement et des salaires du Paiement des Régions du Centre, du personnel ne relevant UCP, Ministères dépenses courantes Sahel, du Nord et d’Est pas de la sécurité concernées. dans les ministères de la santé, l’éducation Soutien à la Reconstituer le stock reconstitution du Régions du Centre, du de céréales de la UCP, SONAGESS, stock de sécurité Sahel, du Nord et d’Est SONAGESS (mil, PAM nationale sorgho, maïs) ;. Revues UCP, MS, MENA, fonctionnelles de Régions du Centre, du Assistance technique MINEFID, l’administration Sahel, du Nord et d’Est MFPTPS publique. Coordination, Suivi- Régions du Centre, du UCP Gestion du projet évaluation, Sahel, du Nord et d’Est Communication La mise en œuvre de ces activités inclue le recrutement du personnel de diverses catégories y compris les travailleurs contractuels, les travailleurs communautaires, etc. ▪ Principaux risques liés à la main-d’œuvre : 12 Le risque de la main-d’œuvre peut être lié aux accidents de travail, aux maladies professionnelles, aux travaux forcés, à l’exploitation des enfants ou à un incident (par exemple violence basée sur le genre). Au Burkina Faso, les risques liés au travail comprennent la sécurité sur le lieu de travail et la santé des travailleurs. Pour ce projet, les risques identifiés sont (i) l’exposition à des substances dangereuses que sont les médicaments et produits chimiques utilisés par les agents de santé, les travailleurs communautaires et le personnel en charge de la désinfection des céréales stockées dans les magasins de la SONAGESS, (ii) les accidents et incidents de travail ainsi que les maladies professionnelles et (iii) les menaces que les terroristes exercent sur les enseignants. Concernant les agents de santé, leur formation initiale contient des modules sur les mesures de sécurité à observer lors de la manipulation des produits dangereux. En outre les dispositions sont en place pour assurer la destruction en toute sécurité des produits dangereux et/ou souillés. Est considéré comme accident de travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise. L‘accident du travail doit survenir au lieu et au temps du travail. Il y a un fait accidentel à l’origine d’une lésion certaine, corporelle ou psychique. Dans le cadre de ce projet, un accident de travail peut intervenir lors des missions de supervisions et des missions d’approvisionnement en denrées alimentaires, lors de l’organisation des examens de rattrapage, etc. Une maladie professionnelle peut être une affection survenue du fait de la tâche elle-même ou des conditions dans lesquelles s’exerce l’activité professionnelle. Par exemple, les troubles musculo-squelettiques, les maladies infectieuses, etc. Un incident est un évènement inattendu ayant une faible influence (à la différence de l’accident qui en a une forte) ou évènement peu important en lui-même mais susceptible d’entrainer de graves conséquences. Dans le cadre de ce projet, un incident peut être lie aux violences basées sur le genre, au travail force, à l’emploi éventuel des enfants, la présence des migrants, etc. Les risques liés à la l’insécurité dans la zone du projet : Il convient de souligner que les attaques terroristes peuvent entrainer des risques d’afflux de la population d’une localité à une 13 autre et augmenter les besoins en services sociaux de base (santé, éducation, alimentation) et occasionner de violence basée sur le genre ;  de même, ces attaques peuvent occasionner des destructions des biens, des blessés et des pertes en vies humaines des travailleurs des ministères concernés des zones en situation de crise.  en cas de maladies professionnelles, d’accidents de travail, d’incidents et les risques liés à la situation d’insécurité dans les zones de crise, des dispositions de prise en charge sont prévues dans le plan d’engagement environnemental et social, ainsi que dans la législation nationale. 3. Aperçu de la législation du travail : termes et conditions   Cette section donne un aperçu de la législation du travail au Burkina Faso et porte sur les termes et conditions de travail. Dans le cadre de ce projet, la législation du travail en matière d’emploi est régie par les lois et les règlements ci-après : la Loi 081- 2015/ CNT du 24 novembre 2015 portant statut général de la fonction publique d’État ; la Loi N° 028 – 2008/ AN du 13 mai 2018 portant code du travail au Burkina Faso ; la loi N° 0057-2017/ AN portant statut de la fonction publique hospitalière du 19 décembre 2017 ; la loi N°003-2017/AN du 13 janvier 2017 portant statut de la fonction publique territoriale ; le Décret 2018-0092/PRES/PM/MINEFID du 02 février 2018 portant règlementation générale de projets et programmes de développement exécutés au Burkina Faso ; la loi N°058-2017/AN du 20 décembre 2017 portant code général des impôts du Burkina Faso. 14 Les fonctionnaires de l’État sont régis par la Loi 081- 2015/ CNT du 24 novembre 2015 portant statut général de la fonction publique d’État qui précise les conditions de recrutement, les mécanismes de gestion de contentieux survenus dans le cadre du travail et les conditions de résiliation de contrats ou de cessation de travail. Quant aux contractuels, ils sont régis par la Loi 028 – 2008/ AN du 13 mai 2018 portant code du travail au Burkina Faso. Cette loi précise également les droits et les obligations des travailleurs et des employeurs, ainsi que les modes de recrutement, les mécanismes de gestion de contentieux survenus dans le cadre du travail, les conditions de résiliation de contrats ou de cessation de travail et les mécanismes des traitement des conflits de travail tant individuels que collectifs. Dans le cadre des projets et programmes, le Décret 2018-0092/PRES/PM/MINEFID du 02 février 2018 portant règlementation générale de projets et programmes de développement au Burkina Faso définit leurs conditions d’exécution en incluant celles relatives à l’emploi et la rémunération du personnel. Par ailleurs, dans le cadre de la mise en œuvre des projets financés par la Banque mondiale, les textes de cette dernière en matière de travail s’appliquent aux travailleurs recrutés par les projets ou intervenant au compte du projet. Il s’agit des directives et des règlements comme la Directive pour la sélection et emploi de consultant par les emprunteurs de la Banque mondiale, janvier 2011 version révisée juillet 2014, les règlements de passation de marché pour les emprunteurs sollicitant le financement de projets d’investissement (FPI) juillet 2016. Les termes et conditions institués par les lois et règlements en vigueur inclut les principes d’équité et d’égalité dans l’accès au travail. Le travail forcé est interdit et toute discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, etc. est interdite. La loi est explicite sur le système de rémunération, les heures de travail et les droits du travailleur y compris les congés la liberté de s’affilier à l’organisation de travailleurs de son choix. Le projet doit prévoir la mise à disposition de toutes ces informations à tout travailleur nouvellement recruté et informer le personnel de toute modification intervenant en cours de contrat de même qu’à la fin du contrat. Les travailleurs seront informés de toutes retenues et déductions à la source qui seront effectuées sur leurs rémunérations conformément aux dispositions des lois et règlements du pays. 15 4. Bref aperçu de la législation du travail : santé et sécurité au travail Cette section donne des indications sur les régimes de Sécurité Sociale destinés à protéger les travailleurs salariés et assimilés et leurs ayants-droit. Pour les fonctionnaires de l’État, ils sont régis par la loi N°022-2006/AN du 16 novembre 2006 portant régime de prévention et de réparation des risques professionnels applicables aux agents de la fonction publique, aux militaires et aux magistrats. Pour les travailleurs du secteur privé et les contractuels des projets, ils sont régis par la loi N°015 – 2006 du 11 mai 2006 portant régime de sécurité sociale applicable aux travailleurs salariés et assimilés au Burkina Faso. Le régime de sécurité sociale au bénéfice de ces travailleurs du secteur privé comprend: - une branche des prestations familiales chargée du service des prestations familiales et des prestations de maternité ; - une branche des risques professionnels, chargée de la prévention et du service des prestations en cas d'accident du travail et de maladie professionnelle ; - une branche des pensions, chargée du service des prestations de vieillesse, d'invalidité et de survivants. 16 5. Personnel responsable Cette section identifie les personnes qui, au sein du projet, sont responsables de certaines activités dont le recrutement et la gestion des agents et des contractuels, la santé et la sécurité au travail, et le traitement des griefs. Les Directeurs/Directrices des Ressources Humaines (DRH) des ministères concernés et le Responsable Administratif et Financier (RAF) et les spécialistes de l’UCP sont chargés du recrutement et de la gestion des travailleurs du projet ; L’UCP est chargée du recrutement et de la gestion des entrepreneurs/ sous-traitants. Elle a responsabilité de tous les autres aspects avec les institutions nationales que sont la caisse autonome de retraite des fonctionnaires (CARFO), l’office de santé des travailleurs (OST) et la caisse nationale de sécurité sociale (CNSS) pour les questions de sécurité et de santé au travail. Les mécanismes de traitement des litiges entre employeur et employé sont réglés à l’amiable et en cas de non conciliation il est fait recours à la voie contentieuse qui est traitée par le tribunal du travail pour les cas de conflit dans le secteur privé et par le tribunal administratif pour les agents de l’administration publique. Il peut être enfin fait appel au Médiateur du Faso qui est une institution à laquelle le citoyen peut faire appel s’il estime qu’il est lésé par l’administration. 6. Politiques et procédures Cette section décrit brièvement les dispositions et procédures à suivre en cas d’accident de travail et de maladie professionnelle. Les dispositions concernant les autres conditions de travail ainsi que les mécanismes de règlement des litiges sont abordés dans les sections suivantes. Selon les dispositions la loi 022-2006/AN du 16 novembre 2006, la procédure de réparation d’un accident de travail et d’une maladie professionnelle (risques professionnels) pour les fonctionnaires de l’état se présente comme suit : ▪ faire constater l’accident par les services compétents (police, gendarmerie) ; ▪ faire constater la maladie par un Médecin spécialisé dans la pathologie en cause ; ▪ informer le supérieur hiérarchique immédiat dans les 24 heures qui suivent l’accident ou la première constatation médicale de la maladie ; ▪ faire la déclaration : le supérieur hiérarchique immédiat doit le faire dans un délai de 48 heures (deux jours ouvrables) suivant l’accident ou la première constatation médicale de la 17 maladie. En cas de défaillance du supérieur hiérarchique immédiat, la victime (ou ses ayant droits) peut faire la déclaration dans un délai de deux ans ; ▪ soumettre un dossier au comité de santé. 18 En cas de risques professionnels, les droits de la victime se résument à l’article 18 de ladite loi : • les soins médicaux que requiert son état ; • le maintien de son salaire ou de son traitement ; • la rente d’incapacité ou l’allocation d’incapacité lorsqu’il existe un taux d’incapacité permanente (TIP) après consolidation de la blessure ou de la guérison apparente de la maladie ; • l’allocation de frais funéraires et les rentes de survivant. Il en est de même pour les contractuels régis par la loi N°015 – 2006 du 11 mai 2006 portant régime de sécurité sociale applicable aux travailleurs salariés et assimilés au Burkina Faso. 7. Âge pour l'emploi L’âge minimum pour travailler dans le projet est l’âge requis pour rentrer dans la fonction publique au Burkina Faso, qui est de 18 ans au moins. • Pour les fonctionnaires de l’État, travaillant dans le cadre du projet, le problème de non- respect de l’âge minimum ne se pose pas, car les fonctionnaires ont au moins 18 ans. • Pour les contractuels devant travailler dans le projet, les structures déconcentrées du ministère en charge du travail, les collectivités territoriales, les ONG, les OSC et les syndicats qui sont les parties prenantes du projet pourront être mis à contribution pour assurer la vérification de l’âge des travailleurs du projet ainsi que la procédure d’évaluation des risques pour les travailleurs âgés de 18 ans au minimum. Les salaires, les heures de travail et autres dispositions spécifiques applicables au projet sont régis par le décret N°2018-0092/PRES/PM/MINEFID du 15 février 2018 portant règlementation générale des projets et programmes exécutés au Burkina Faso. Selon les dispositions de ce décret, la durée de travail hebdomadaire est de 40 heures, soit 8h par jour du lundi à vendredi de 7h30 à 16h avec une pause de 30 mn à partie de 12h30, similaire à celle applicable aux fonctionnaires de l’État. Les rémunérations, les prises en charge et autres frais de personnel sont régis par les dispositions du décret susmentionné, notamment dans ses articles 83 à 95. 19 Pour les consultants du projet, ils sont régis par les textes de la Banque mondiale en matière de travail qui s’appliquent aux travailleurs recrutés par les projets ou intervenant au compte du projet. Il s’agit des directives et des règlements comme la Directive pour la sélection et emploi de consultant par les emprunteurs de la Banque mondiale, janvier 2011 version révisée juillet 2014, les règlements de passation de marché pour les emprunteurs sollicitant le financement de projets d’investissement (FPI) juillet 2016. Le cas des travaux forcés Selon l’article 5 de la LOI N° 028 -2008/AN PORTANT CODE DU TRAVAIL AU BURKINA FASO, le travail forcé ou obligatoire est interdit au Burkina Faso. Le terme travail « forcé » ou « obligatoire » désigne tout travail ou service exigé d’un individu sous la menace d’une peine quelconque ou d’une sanction et pour lequel ledit individu ne s’est pas offert de plein gré. Nul ne peut y recourir sous aucune forme, notamment en tant que : 1. mesure de coercition, d’éducation politique, de sanction à l’égard de person nes qui ont exprimé leurs opinions politiques ; 2. méthode de mobilisation et d’utilisation de la main-d’œuvre à des fins politiques; 3. mesure de discipline au travail ; 4. mesure de discrimination sociale, raciale, nationale ou religieuse ; 5. punition pour avoir participé à des grèves L’article 6 de ladite loi précise ce qui n’est pas considéré comme travail forcé ou obligatoire au sens de la présente loi : 1. tout travail ou service exigé d’un individu en vertu des lois nationales sur le service militaire et affecté à des travaux à caractère militaire ; 2. tout travail ou service découlant des obligations civiques normales des citoyens ; 3. tout travail ou service exigé d’un individu résultant d’une condamnation judiciaire, à condition que ce travail soit exécuté sous la surveillance et le contrôle des autorités publiques et que ledit individu ne soit ni concédé, ni mis à la disposition de particuliers, compagnies ou personnes morales privées à l’exception des associations d’utilité publique ; 4. tout travail ou service exigé en cas de circonstance mettant en danger ou risquant de mettre en danger la vie ou les conditions normales d’existence de tout ou partie de la communauté et en cas de force majeure. Les travaux ou services cités aux points 1 à 4 ci-dessus ne peuvent être exigés que d’adultes valides dont l’âge n’est pas présumé inférieur à dix-huit ans ni supérieur à quarante-cinq ans. 20 9. Mécanisme de règlement des litiges Des griefs peuvent naitre dans le cadre du travail. Les mécanismes de gestion des griefs sont définis dans les textes cités plus haut pour ce qui concerne les travailleurs. D’une façon générale, il convient de relever qu’il existe deux modes de règlement des litiges dans le cadre du travail au Burkina Faso: Le règlement à l’amiable (y compris le recours hiérarchique dans le cas où l’agent subit un tort par son supérieur hiérarchique immédiat pour les travailleurs) : il consiste à se mettre d’accord sans intervention judiciaire : des concessions de part et d’autre s’imposent. En cas de litige, les modes de règlement à l’amiable sont : la transaction, la conciliation, la médiation et l’arbitrage. Le recours juridictionnel : il intervient généralement en cas d’échec du règlement à l’amiable. Il consiste à régler le litige devant un tribunal compétent. C’est le fait de saisir un juge pour dire le droit sur un contentieux. Les détails du mécanisme de règlement des griefs concernant ces agents sont consignés dans les contrats de travail et seront consignés dans des registres mis à jour et communiquer aux parties prenantes. En outre, lors des séances de négociation des contrats l’employeur porte à la connaissance du travailleur ces droits et obligations, mais également le mécanisme de règlement des différends. La documentation y afférant sera remise à l’agent pour sa référence. Parallèlement à ces procédures à l’amiable et contentieuse, le Burkina dispose d’un mécanisme résolution de griefs qui s’appelle le Médiateur du Faso. Le Médiateur du Faso est une institution créée par la loi organique No 22/94/ADP du 17 mai 1994 et modifiée par la loi 013-2013/AN du 16 mai 013. C’est une autorité indépendante qui ne reçoit d’instruction d’aucune autorité. Elle a pour mission de recevoir les réclamations de tout citoyen relatives au fonctionnement de l’état, des collectivités territoriales, des établissements publics et de tout autre organisme investi d’une autorité publique. En plus de son siège qui se trouve à Ouagadougou, le Médiateur du Faso dispose de représentations dans les treize régions du pays. Tout citoyen qui s’estime lésé par une décision de l’état ou d’un de ses démembrements peut directement saisir le Médiateur en se rendant dans ses locaux, par écrit ou en ligne. L’institution développé une base de données sur les réclamations et dispose d’un manuel de procédures. Le Médiateur produit un rapport annuel qui fournit des informations sur le nombre et le type de plaintes traitées. Par ailleurs le projet établira en son sein un mécanisme spécial pour traiter les plaintes le concernant. le personnel du projet pourra y déposer ses plaintes qui seront transmises aux 21 structures les mieux indiquées pour les traiter. Un manuel de procédures y afférent sera élaboré et mis à la disposition du personnel. Un grief est une expression d’insatisfaction au sujet du niveau ou de la qualité du service rendu ou de l’aide fournie, qui se rapporte aux actions ou aux inactions de la part du personnel ou des fonctionnaires bénéficiaires du projet qui crée directement ou indirectement un désagrément à autrui. Les griefs sont directement liés aux engagements pris par le projet, en ce qui concerne le type et les modalités de l’aide et du soutien promis. Les travailleurs du projet tout comme les employés bénéficiaires du projet ont le droit de se plaindre si les normes ne sont pas respectées, si l’aide reçue n’est pas celle qui leur convient ou ne correspond pas à ce qui leur a été promis par les acteurs de mise en œuvre du projet ou en cas de manquements graves aux codes de conduite. Un grief officiel exige une réponse et la structure qui reçoit une plainte, a le devoir de répondre à la personne plaignante. Il sera de la responsabilité de l’Unité de Coordination du Projet (UCP) recevant les plaintes d’en déterminer la gravité et de décider si elles peuvent être traitées immédiatement de façon verbale et informelle, ou si elles doivent passer par les voies officielles (DRH, UCP/PUFDC, tribunaux administratifs, etc.). Dans le cadre du Projet d’Urgence pour le Financement des Dépenses Récurrentes (PUFDR), un grief peut porter sur des cas de corruption, de fraude, d’exploitation ou d’abus sexuel, de discrimination liée au genre, à la religion, à l’ethnie, à la politique et de faute grave ou de négligence professionnelle. Les principales actions envisagées dans le mécanisme de gestion des griefs pour le PUFDR sont multiformes et se présentent comme suit : ▪ à travers le point focal du PUFDR de chaque région, il sera mis à la disposition des populations bénéficiaires des registres et / ou des boîtes à plaintes où elles peuvent déposer des plaintes anonymes formulées par écrit qui seront transmises à l’UCP; ▪ une heure par semaine sera réservée aux bénéficiaires qui désirent se rendre au bureau du point focal ou au siège de l’UCP et faire part de leurs inquiétudes à un membre du personnel responsable de la gestion des plaintes ; ▪ un numéro de téléphone sera disponible où les bénéficiaires peuvent appeler pour déposer une plainte anonyme au sujet du PUFDR ; ▪ une période sera réservée à la fin de chaque assemblée communautaire pour permettre aux bénéficiaires de faire part de leurs inquiétudes et plaintes au personnel local, soit publiquement ou en privé, voire à titre confidentiel lorsque nécessaire ; 22 ▪ un comité des plaintes par région, formé de membres des structures déconcentrées des ministères concernés par le projet, des autorités locales et des responsables coutumiers et religieux, et des personnes ressources sera mis en place et recevra les plaintes/inquiétudes des bénéficiaires, fera des enquêtes et décidera des mesures de suivi à prendre par l’UCP ; ▪ les plaintes de nature sensible (abus sexuel, fraude, corruption) seront traitées de façon confidentielle et sans représailles de la part du comité des plaintes, afin de garantir aux personnes plaignantes un certain degré de protection. La procédure de gestion des griefs du PUFDR comporte sept (07) étapes essentielles qui se présentent comme suit : � Phase1 : réception des plaintes par le comité. Elle peut être faite comme mentionné plus haut par une boîte à plaintes, le téléphone, des lettres, par l’intermédiaire d’une personne de confiance, dans le cadre d’assemblées communautaires, etc. ; � Phase2 : le traitement des plaintes. Il se fait selon le « type » de plainte, c’est-à-dire s’il s’agit de plainte de nature sensible ou non sensible, plainte grave ou moins grave ; � Phase3 : l’examen des plaintes et les enquêtes de vérification. Il consiste à déterminer la validité des plaintes traitées ; établir clairement quel engagement ou promesse n’a pas été respecté ; et décider des mesures à prendre pour y donner suite ; � Phase4 : les réponses et les prises de mesures. Elles visent à corriger, modifier ou changer pour améliorer la situation et résoudre le problème. Une plainte formelle exige une réponse rapide de la part du comité. Il est fondamental de communiquer clairement à la personne plaignante les constats issus des processus d’examen et d’enquête et de la tenir dûment informée des mesures qui seront prises à la suite de ce qui a été décidé ; � Phase5 : la procédure d’appel. Si la réponse n’est pas acceptée et que les parties concernées ne peuvent parvenir à une solution, la personne plaignante peut décider de faire appel de la réponse. La procédure d’appel permet de réexaminer l'enquête déjà effectuée et de déterminer s'il y a lieu de maintenir la première décision ou d’en prendre une nouvelle sur la base des constats issus de ce réexamen. Il convient de souligner que la résolution par le comité doit se faire à l’aimable. Le plaignant peut en fonction de la nature de sa requête faire un recours judiciaire; � Phase6 : la résolution. Elle intervient lorsque toutes les parties concernées par la plainte parviennent à un accord et, plus important encore, la personne plaignante est satisfaite du fait que la plainte a été traitée de façon juste et appropriée et que les mesures qui ont été prises apportent une solution consensuelle. 23 � Phase7 : le Suivi et l’enregistrement des plaintes. Cette phase permettra d’assurer la surveillance et la gestion des plaintes reçues. Assurer le suivi des réponses aide à alimenter le processus d’évaluation et permettre de faire des apprentissages et d’apporter des ajustements au besoin au mécanisme de gestion des griefs. Le délai de traitement des griefs sera fonction de la nature des plaintes et de la complexité des enquêtes. Pour les plaintes non sensibles et relativement moins graves (violences verbales, injures, discrimination) qui ne demandent pas des enquêtes ou demandent des enquêtes sommaires, le comité pourrait donner une réponse dans un délai inférieur ou égal à une semaine. Par contre, pour les plaintes sensibles et relativement graves (corruption, fraude, violence sexiste et sexuelle), le délai pourrait aller à un mois, voire plus en fonction de la complexité des enquêtes. 10. Gestion des contractants Une documentation et des informations claires et faciles à comprendre seront communiquées aux travailleurs du projet sur leurs conditions d’emploi. Ces informations et documents décriront les droits des travailleurs au regard de la législation nationale du travail notamment leurs droits en matière de temps de travail, de salaire, d’heures supplémentaires, de rémunération et d’avantages sociaux. Cette documentation et ces informations seront mises à disposition au début de la relation de travail et en cas de modification importante des conditions d’emploi. Les travailleurs du projet seront rémunérés sur une base régulière, conformément à la législation nationale et aux procédures de gestion de la main-d’œuvre. Les retenues sur salaires seront effectuées uniquement en vertu du droit national ou des procédures de gestion de la main- d’œuvre, et les travailleurs du projet seront informés des conditions dans lesquelles ces retenues sont faites. Les travailleurs du projet auront droit à des périodes suffisantes de repos hebdomadaire, de congé annuel et de congé maladie, de congé maternité et de congé pour raison familiale, en vertu du droit national et des procédures de gestion de la main-d’œuvre. Lorsque le droit national ou les procédures de gestion de la main-d’œuvre l’exigent, les travailleurs du projet recevront par écrit un préavis de licenciement et des informations sur leurs indemnités de départ dans les délais prescrits. Tous les salaires gagnés, les prestations de sécurité sociale, les contributions à une caisse de retraite et tout autre avantage social seront 24 versés avant ou à la date de cessation de la relation de travail, soit directement aux travailleurs du projet soit le cas échéant, pour le compte de ceux-ci. Lorsque les paiements sont versés pour le compte des travailleurs du projet, les justificatifs de ces paiements leur seront fournis. Les décisions en matière de recrutement ou de traitement des travailleurs du projet ne seront pas prises sur la base de caractéristiques personnelles sans rapport avec les besoins inhérents au poste concerné. Les travailleurs du projet seront employés selon le principe de l’égalité des chances et du traitement équitable et il n’y aura aucune discrimination dans le cadre d’un aspect quelconque de la relation de travail, que ce soit le recrutement et l’embauche, la rémunération (notamment les salaires et les avantages sociaux), les conditions de travail et les modalités d’emploi, l’accès à la formation, les missions du poste, la promotion, le licenciement ou le départ à la retraite, ou encore les mesures disciplinaires. Les procédures de gestion de la main- d’œuvre décriront les mesures visant à prévenir et combattre le harcèlement, l’intimidation et/ou l’exploitation en milieu professionnel. En cas de divergences entre le droit national et les dispositions de ce paragraphe, dans la mesure du possible, le projet mènera ses activités d’une manière conforme aux dispositions du présent paragraphe. Des mesures spéciales de protection et d’assistance destinées à remédier à des actes discriminatoires ou à pourvoir un poste donné sur la base des besoins spécifiques dudit poste ou des objectifs du projet ne seront pas considérées comme des actes de discrimination, à condition qu’elles soient conformes au droit national. Le projet prendra des mesures de protection et d’assistance appropriées à l’égard des personnes vulnérables travaillant sur le projet, notamment celles appartenant à des catégories particulières de travailleurs comme les femmes, les personnes handicapées et les travailleurs migrants. Ces mesures peuvent se révéler nécessaires à des moments donnés, en fonction de la situation du travailleur et de la nature de sa vulnérabilité. Où le droit national reconnaît le droit des travailleurs à se constituer en association, à adhérer à une organisation de leur choix et à négocier collectivement sans ingérence aucune, le projet sera mis en œuvre conformément au droit national. Dans de telles circonstances, le rôle des organisations de travailleurs constituées légalement et des représentants légitimes des travailleurs sera respecté, et des informations nécessaires à des négociations constructives leur seront fournies en temps opportun. Lorsque le droit national restreint le champ d’action des organisations de travailleurs, le projet n’empêchera pas les travailleurs du projet de mettre au point des mécanismes parallèles pour exprimer leurs griefs et protéger leurs droits en matière de conditions de travail et d’emploi. Le projet ne doit pas chercher à influencer ou contrôler ces autres mécanismes. Le projet n’exercera aucune discrimination et ne prendra aucune mesure en 25 représailles contre les travailleurs du projet qui participent ou souhaitent participer à ces organisations et aux négociations collectives ou à d’autres mécanismes. Comme expliqué ci-dessus, l'âge minimum pour les travailleurs / employés éligibles dans le projet est de 18 ans. Le projet aussi n’aura pas recours au travail forcé, que l’on peut définir comme tout travail ou service exigé d'un individu sous le menace d’une peine quelconque et pour lequel individu ne s’est pas offert de plein gré. Cette interdiction s’applique à toute sorte de travail forcé ou obligatoire, tel que le travail sous contrat, la servitude pour dettes ou des types d’emploi analogues. Aucune victime de trafic humain ne sera employée sur le projet. Enfin, les travailleurs directs respecteront les procédures en matière de santé et de sécurité au travail décrites ci-dessus dans la section relative aux Travailleurs Bénéficiaires du Projet. 10. Gestion de l'entrepreneur et des contractants Les fournisseurs en biens et services sont ceux déjà identifiés dans le document de projet à l’exception des consultants du projet à recruter. Ces derniers seront sélectionnés selon les procédures d’appel à concurrence et leurs prestations seront régies par le code du travail et le code des impôts. Pour les fournisseurs de services, les procédures applicables aux travailleurs directs et aux travailleurs bénéficiaires du projet sont applicables. En outre, le projet fera des efforts raisonnables pour s’assurer que les tiers qui engagent des travailleurs contractuels sont des entités légalement constituées et fiables et ont mis au point des procédures de gestion de la main-d’œuvre adaptées au projet. Le projet mettra en place des procédures pour la gestion et le suivi de la performance de ces tiers. En outre, le projet devra intégrer lesdites exigences dans les dispositions contractuelles avec ces tiers, ainsi que des mécanismes de recours appropriés en cas de non-conformité. S’agissant de sous-traitance, le projet exigera de ces tiers qu’ils incluent des dispositions équivalentes et des mécanismes de recours en cas de non-conformité dans leurs accords contractuels avec les sous-traitants. Les travailleurs contractuels auront accès au mécanisme de gestion des griefs. Au cas où le tiers qui les emploie ou les engage n’est pas en mesure de mettre à leur disposition un mécanisme de gestion des griefs, le projet donnera à ces travailleurs contractuels l’accès au mécanisme de gestion des griefs. 11. Travailleurs communautaires 26 L’agent de santé à base communautaire (ASBC) est un auxiliaire et un relais local dans le système de santé au Burkina Faso. Les services offerts par l’ASBC sont définis pour être en adéquation avec les IGR et d’autres pathologies d’intérêt en santé publique. Ils sont repartis entre trois types de services : promotionnels, préventifs et curatifs. À cela, il faut ajouter des activités de soutien. Les agents de santé à base communautaire sont recrutés sur la base du volontariat et perçoivent chacun une prime de 20000 FCFA. Le choix des ASBC se fait principalement soit sur proposition de la population, soit sur proposition des chefs de localités, soit sur proposition du COGES ou encore sur proposition personnelle (volontariat). Ce choix se fait en fonction d’un certain nombre de critères définis par ces acteurs qui sont entre autres l’intégrité, la probité, l’altruisme, la respectabilité, l’amabilité, l’aptitude physique à assumer les tâches d’ASBC, et par-dessus tout, la capacité de l’ASBC à savoir lire et écrire et sa disponibilité. Le niveau minimum requis pour être agent de santé à base communautaire est au moins le niveau CM2 et l’âge est compris entre 20 et 40 ans. La supervision des ASBC occupe une place importante dans le développement des Services à base communautaire (SBC). Elle vise à s’assurer que le personnel accomplit ses activités selon les normes et permet d’améliorer les compétences des ASBC (activités promotionnelles, préventives et curatives, gestion et réapprovisionnement en médicaments et autres intrants). Par ailleurs, elle contribue à la motivation et à la valorisation de l’ASBC. La supervision se fait tous les deux mois par l’équipe du CSPS. Lorsque le projet prévoit que certaines tâches soient assurées par des travailleurs communautaires, le projet appliquera les dispositions pertinentes d’une manière qui correspond et est proportionnée selon le Profil de l’Agent de Santé à Base Communautaire (PASBC) du 23 juin 2014 du Ministère de la santé. Ces dispositions précises : a) les activités du projet auxquelles contribuent les travailleurs communautaires qui fournissent les services suivants: activités promotionnelles, préventives et curatives, gestion et réapprovisionnement en médicaments et autres intrants ; et b) la nature des risques et effets potentiels pour les travailleurs communautaires. 27 Les paragraphes ci-dessus concernant les Conditions de travail et la Santé et sécurité au travail seront évalués par rapport au travail communautaire et seront appliqués conformément aux alinéas a) à c) ci-dessus. ▪ Les modalités de sélection de l’ASBC dans le cadre du projet selon le PASBC. La sélection de l’ASBC doit répondre aux conditions suivantes : - être démocratique, c’est-à-dire avec l’adhésion et la participation de toutes les couches sociales ; - se dérouler sous la responsabilité de l’autorité communale, en présence du Conseil Villageois de Développement (CVD), du Comité de gestion (COGES), des leaders d’opinion, du personnel de santé du CSPS et de l’Organisation à base communautaire d’exécution (OBCE) dans les zones couvertes par l’approche de contractualisation ; - respecter la parité homme – femme autant que possible ; NB : choisir en priorité les anciens ASBC qui répondent aux critères de sélection. La sélection doit suivre les étapes suivantes : Etape 1 : lors d’une réunion, le personnel de santé du CSPS échange avec l’autorité communale, les leaders communautaires, les membres CVD et du COGES sur les critères de sélection de l’ASBC et le cahier de charge de mise en œuvre des SBC. Ils fixent d’un commun ac cord la date de tenue d’une Assemblée Générale (AG) villageoise. Etape 2 : A travers les canaux locaux de communication, la population est informée au moins une semaine avant, par l’autorité communale ou le CVD, des critères de sélection, de la date de l’AG villageoise et de ses objectifs. La forte participation de toutes les couches sociales est également sollicitée et les rôles de l’ASBC annoncés pour permettre aux candidats d’être mieux informés et de se préparer. Les candidats doivent se munir de tout document attestant le niveau requis le jour de la sélection. Etape 3 : Sous la direction d’un comité présidé par l’autorité communale et composé de l’ICP ou de son représentant, un représentant d’ONG/association et d’un représentant du CVD, la sélection est organisée en présence des leaders communautaires, des groupes sociaux et du personnel du CSPS, selon les modalités démocratiques. Les participants sont informés sur les objectifs de la réunion, le programme à mettre en œuvre et l’importance de choisir des candidats qui répondent aux critères de choix de l’ASBC. En cas de candidatures multiples validées, le vote sera utilisé pour départager les candidats. Un rappel est fait sur les rôles et responsabilités de l’ASBC, et les liens de collaboration qu’il entretient avec le CVD, la communauté et les 28 services de santé. Un procès-verbal d’AG est rédigé par un membre de l’équipe du CSPS, contresigné par le président de séance et envoyé au district, à la commune et au CVD. Etape 4 : Les personnes choisies dans l’aire sanitaire seront officiellement investies ASBC par le maire ou son représentant. La cérémonie publique rassemble la communauté, les membres du COGES, les leaders d’opinion, le CVD et les représentants de l’équipe de santé de la formation sanitaire dont relève l’ASBC. C’est pendant cette cérémonie qui intervient après la formation des ASBC que ceux-ci reçoivent leurs matériels de travail et s’engagent oralement mais solennellement devant la communauté à la servir. ▪ Les conditions de renouvellement de l’ASBC selon le PASBC Les ASBC sont choisis pour une durée de cinq (05) ans renouvelable. L’âge limite d’exercice de l’ASBC est de 60 ans. Le renouvellement se fait sur la base du rendement évalué par les communautés et les agents de santé lors d’une réunion avec le COGES, à la fin de chaque mandat. En cas d’incapacité d’exercer, d’insuffisance de rendement, de faute grave (non-respect du cahier de charge), de démission ou de décès, le renouvellement se fait dans les 3 mois qui suivent, selon les modalités de sélection de l’ASBC. l’Emprunteur déterminera clairement les conditions de mobilisation de la main-d’œuvre communautaire, y compris le montant de sa rémunération et les modalités de paiement (le cas échéant) ainsi que les horaires de travail. Les procédures de gestion de la main-d’œuvre décriront également la façon dont les travailleurs communautaires peuvent porter plainte dans le cadre du projet. Le projet évaluera les risques et effets potentiels des activités dans lesquelles les travailleurs communautaires seront engagés, et appliquera au minimum les dispositions et celles qui concernent le secteur d’activité du projet. Le projet déterminera s’il existe un risque de travail des enfants ou de travail forcé lié à la main d’œuvre communautaire. Les procédures de gestion de la main-d’œuvre décriront les rôles et responsabilités en matière de suivi des travailleurs communautaires. Si des cas de travail des enfants ou de travail forcé sont constatés, le projet prendra les mesures appropriées pour y remédier. Le système d’examen prendra en compte les tâches effectuées par les travailleurs communautaires dans le cadre du projet et la mesure dans laquelle ces travailleurs reçoivent 29 une formation adéquate et adaptée à leurs besoins particuliers et aux risques et effets potentiels du projet. 30 ANNEXES Annexe 1 : Nombre d’agents à base communautaire dans les 4 régions. Régions DS ASBC Recrutés Bogodogo 104 CENTRE Boulmiougou 224 Sig-Noghin 44 Total 3 372 Bogandé 336 Diapaga 372 Fada 439 Est Gayéri 92 Manni 342 Pama 80 Total 6 1661 Gourcy 218 Ouahigouya 344 Séguénéga 317 Nord Thiou 200 Titao 224 Yako 508 Total 6 1811 Djibo 426 Dori 278 Sahel Gorom Gorom 280 Sebba 216 Total 4 1200 Total des 4 régions 5044 31 Annexe 2 : effectif des agents de santé à base communautaire du Burkina Faso Régions DS ASBC Récrutés Boromo 295 Dédougou 357 Nouna 562 Boucle du Mouhoun Solenzo 226 Toma 215 Tougan 304 Total 6 1959 Banfora 180 Cascades Mangodara 220 Sindou 176 Total 3 576 Bogodogo 104 Centre Boulmiougou 224 Sig-Noghin 44 Total 3 372 Bittou 107 Garango 234 Ouargaye 380 Centre - Est Koupéla 368 Pouytenga 131 Tenkodogo 278 Zabré 172 Total 7 1670 Koudougou 182 Léo 313 Nanoro 116 Centre - Ouest Réo 132 Sabou 60 Sapouy 274 Ténado 142 32 Total 7 1219 Barsalogho 272 Boulsa 165 Boussouma 270 Centre - Nord Kaya 431 Kongoussi 520 Tougouri 202 Total 6 1860 Kombissiri 296 Manga 344 Centre - Sud Po 295 Saponé 166 Total 4 1101 Bogandé 336 Diapaga 372 Fada 439 Est Gayéri 92 Manni 342 Pama 80 Total 6 1661 Dafra 40 Dandé 130 Do 138 Houndé 196 Hauts - Bassins Karangasso -Vigué 50 Léna 60 N'Dorola 140 Orodara 210 Total 8 964 Gourcy 218 Ouahigouya 344 Séguénéga 317 Nord Thiou 200 Titao 224 Yako 508 Total 6 1811 33 Boussé 172 Plateau central Ziniaré 470 Zorgho 525 Total 3 1167 Djibo 426 Dori 278 Sahel Gorom Gorom 280 Sebba 216 Total 4 1200 Batié 372 Dano 326 Sud - Ouest Diébougou 276 Kampti 342 Gaoua 792 Total 5 2108 Total 68 17668 34