91010 Развитие профессиональных умений для расширения возможностей трудоустройства в Узбекистане Мохамед Ихсан Аджвад, Стефан Хат, Илхом Абдуллоев, Робин Ауди, Йост де Лаат, Сачико Катаока, Дженника Ларрисон, Златко Николоски и Федерико Торраччи Развитие профессиональных умений для расширения возможностей трудоустройства в Узбекистане Мохамед Ихсан Аджвад, Стефан Хат, Илхом Абдуллоев, Робин Ауди, Йост де Лаат, Сачико Катаока, Дженника Ларрисон, Златко Николоски и Федерико Торраччи Стандартное заявление об отказе от ответственности: . Эта публикация является результатом работы сотрудников Международного банка реконструкции и развития (Всемирного банка). Отраженные в документе данные, толкования и выводы могут не отражать взгляды исполнительных директоров Всемирного банка или представляемых ими правительств. Всемирный банк не гарантирует точности данных, приведенных в этой работе. Границы, цвета, деноминация и любая иная информация, содержащаяся на любой карте в данной работе, не предполагает какого-либо суждения со стороны Всемирного банка касательно правового статуса любой территории, а также соглашение с такими границами или их принятие Всемирным банком. . Заявление об авторских правах: . Содержащиеся в данной публикации материалы защищены авторским правом. Копирование и (или) передача данной работы (частично или полностью) без разрешения является нарушением действующего законодательства. Международный банк реконструкции и развития (Всемирный банк) поддерживает распространение данной работы и, как правило, предоставляет разрешение на репродукцию частей данной работы без задержек. Для получения разрешения на копирование или перепечатку любой части данной работы полная информация о запросе должна быть направлена по адресу: Copyright Clearance Center, Inc., 222 Rosewood Drive, Danvers, MA 01923, USA, telephone 978-750-8400, fax 978-750-4470, http://www.copyright.com/. Все прочие запросы относительно прав и лицензий (в том числе относительно производных прав) должны направляться по адресу: Office of the Publisher, The World Bank, 1818 H Street NW, Washington, DC 20433, USA, fax 202-522-2422, e-mailpubrights@worldbank.org. При цитировании работы предлагается использовать следующее: Ajwad, Mohamed IhsanStefan Hut, Ilhom Abdulloev, Robin Audy, Joost de Laat, Sachiko Kataoka, Jennica Larrison, Zlatko Nikoloski, and Federico Torracchi, 2014. “The Skills Road: Skills for Employability in Uzbekistan,” World Bank, Washington, DC. i Содержание Рисунки............................................................................................................................................................................... iii Аббревиатуры .................................................................................................................................................................... v Выражение благодарности ............................................................................................................................................ vi Общее описание ............................................................................................................................................................... 7 1 Общая информация о стране .............................................................................................................................. 11 2 Показатели рынка труда ........................................................................................................................................ 12 2.1 Создание рабочих мест соответствует росту населения ................................................................................ 12 2.2 Рабочие места распределены неравномерно, а пессимизм на рынке рабочей силы – высокий ....................... 14 2.3 Рынок труда претерпел значительные изменения .......................................................................................... 17 2.4 Качество работы по-прежнему вызывает значительную озабоченность лиц, формирующих меры политики в области экономического развития................................................................................................ 20 2.5 Слабые информационные системы рынка труда затрудняют поиск работы и передачу информации о предъявляемых к работникам требованиях.................................................................................................... 23 3.1 Работодателям требуются квалифицированные работники, но таких работников сложно найти .......... 26 3.2 Профессиональные умения повышают показатели занятости даже при неизменных остальных факторах ........................................................................................................................................................................... 32 3.3 Работники с более высокой квалифицией интенсивно используют свои умения на рабочем месте ............... 39 4 Формирование умений на протяжении всего жизненного цикла ............................................................. 41 4.1 Умения формируются на протяжении жизненного цикла человека ............................................................... 42 4.2 Доступ к общему образованию высокий, но охват населения дошкольным и высшим образованием низкий43 4.3 Слабое соотношение между уровнем образования и показателями когнитивных умений при существенной вариации между уровнями образования ............................................................................................................ 46 4.4 Слабое соотношение между уровнем образования и некогнитивными умениями ........................................... 48 5 Программа развития профессиональных умений работников в Узбекистане ...................................... 49 5.1 Изначальная правильная ориентировка детей на основе расширения доступа к качественным программам дошкольного развития....................................................................................................................................... 51 5.2 Обеспечение получения знаний всеми студентами на основе модернизации программы обучения и повышения качества преподавания ...................................................................................................................................... 52 5.3 Формирование профессионально-ориентированных умений, требуемых работодателями на основе реализации программ для рынка труда .......................................................................................................... 52 5.4 Стимулирование предпринимательства и инноваций на основе расширения доступа к качественному высшему образованию ....................................................................................................................................... 54 5.5 Обеспечение соответствия поставляемых умений, требуемых работодателями, на основе улучшения эффективности информационных систем на рынке труда .......................................................................... 55 Литература ........................................................................................................................................................................ 57 ii Рисунки Рисунок 1. Рост ВВП Узбекистана был выше, чем в странах ЕЦА и ОЭСР, 1996–2012 гг. ...................... 12 Рисунок 2. Производительность существенно выросла, но продолжает отставать от показателей сравнимых экономик, 2000–2011 гг. ..................................................................................................... 13 Рисунок 3. Благоприятная демографическая ситуация предоставляет возможности для увеличения экономического роста в Узбекистане, 2013 г. ............................................................. 14 Рисунок 4. Уровни занятости мужчин отражают те же уровни, что и в странах ОЭСР, но по сравнению со странами ОЭСР доля работающих женщин в Узбекистане гораздо меньше (по состоянию на 2013 год)..................................................................................................................... 15 Рисунок 5. Высокая степень дестимулирования на рынке труда среди молодых мужчин и женщин, а также мужчин более старшего возраста, 2013 г. ............................................................................. 16 Рисунок 6. Высокий уровень международной миграции среди ......................................................................... 17 Рисунок 7. Доля сельского хозяйства в ВВП снизилась, а доля добавленной стоимости в секторах услуг и промышленности выросла, 1995–2012 гг. ............................................................................ 18 Рисунок 8. В секторе услуг Узбекистана занято более половины всех работников, 2013 г. ..................... 18 Рисунок 9. На рынке труда преобладают государственные предприятия, на которых занято приблизительно в два раза больше работников, чем в частном секторе, 2013 г. .................... 19 Рисунок 10. Частные и/или индивидуальные предприниматели представляют в основном микропредприятия в секторе услуг, 2013 г. ........................................................................................ 20 Рисунок 11. Работа по найму в неформальном секторе встречается в основном в сельском хозяйстве и промышленности, а также среди лиц с более низким уровнем образования, 2013 г.......... 21 Рисунок 12. Высокая доля физической и повторяющейся работы, 2013 г................................................. 22 Рисунок 13. В Узбекистане использование компьютеров на работе относительно низкое, но более молодые работники в государственном секторе используют компьютер на работе, 2013 год......................................................................................................................................................... 23 Рисунок 14. Большинство лиц сталкивается с препятствиями при поиске работы, 2013 г. .................. 24 Рисунок 15. Большое количество предприятий сообщает о сложности найма достаточного количества квалифицированных специалистов с высшим образованием, 2013 г................... 26 Рисунок 16. Работодатели считают языковые и некогнитивные умения как умения, которых больше всего не хватает работникам Узбекистана, 2013 г. ............................................................................ 27 Рисунок 17. Лица с высшим и средним специальным / техническим образованием имеют показатели на рынке труда лучше, чем лица с общим средним образованием или образованием ниже среднего, 2013 г. ................................................................................................... 28 Рисунок 18. Показатели занятости взрослых положительно связаны с посещением ими дошкольных учреждений в детстве, 2013 г. ........................................................................................ 29 Рисунок 19. Значительная средняя отдача от высшего образования среди работников по найму в возрасте от 25 до 64 лет, 2009 г. ............................................................................................................. 30 Рисунок 20. Лица с высшим образованием указывают, что их образование полезно для работы, а лица с более низким уровнем образования говорят о меньшей удовлетворенности, 2013 г. 30 Рисунок 21. Существует несоответствие между созданными рабочими местами и специализацией студентов ...................................................................................................................................................... 31 Рисунок 22. Занятые лица демонстрируют более высокий уровень когнитивных и некогнитивных умений, чем неработающие лица и те, ................................................................................................ 33 iii Рисунок 23. Когнитивные и некогнитивные умения, как правило, лучше развиты у работников государственного сектора ........................................................................................................................ 34 Рисунок 24. Работники формального сектора имеют лучшие навыки запоминания, но остальные когнитивные и некогнитивные умения – ............................................................................................ 35 Рисунок 25. Когнитивные и некогнитивные умения лучше сформированы у молодых работников по сравнению с работниками более старшего возраста, особенно среди неработающего населения, 2013 г. ....................................................................................................................................... 37 Рисунок 26. Взрослые с планами мигрировать в среднем имеют более развитые когнитивные и некогнитивные умения, чем лица без планов мигрировать, 2013 г. ............................................ 39 Рисунок 27. Возвратившиеся мигранты имеют в среднем более развитые когнитивные и некогнитивные умения, чем люди, остающиеся в стране, 2013 г................................................. 39 Рисунок 28. Работники с когнитивными умениями используют их и реже занимаются физической работой................................................................................................................................. 40 Рисунок 29. Более открытые и общительные работники, как правило, больше контактируют с клиентами, заказчиками и коллегами, 2013 г. .................................................................................... 41 Рисунок 30. Умения формируются на всех жизненных этапах (большая степень условности) ........... 42 Рисунок 31. Количество учащихся младшей и средней школы довольно большое, но число учащихся дошкольных и высших учебных заведений недостаточное, 2011 г. ............................................ 44 Рисунок 32. Высшее образование доступно только для более состоятельных семей, 2013 г. ............... 44 Рисунок 33. Только несколько евразийских предприятий предлагают формальные программы обучения для штатных работников ...................................................................................................... 45 Рисунок 34. Когнитивные умения соотносятся с уровнем образования у женщин, но у мужчин они соотносятся не так ясно, 2013 г...................................................................................................... 46 Рисунок 35. Распределение когнитивных умений в зависимости от ........................................................... 47 Рисунок 36. Некогнитивные умения не отличаются в зависимости от ....................................................... 48 Рисунок 37. Участники, играющие роль в формировании умений на протяжении жизненного цикла человека ........................................................................................................................................................ 49 Рисунок 38. Приоритеты в реформах мер политики для повышения показателей имеющейся и будущей рабочей силы в Узбекистане ................................................................................................. 51 iv Аббревиатуры АПРТ Активные программы на рынке труда ВВП Валовой внутренний продукт ВНД Валовой национальный доход ДМР Доклад о мировом развитии МОТ Международная организация труда ОЭСР Организация экономического сотрудничества и развития СМС Служба мобильных сообщений BEEPS Исследование «Характеристика деловой и предпринимательской среды» GIZ Немецкое общество международного сотрудничества PISA Международная программа по оценке образовательных достижений учащихся STEP Исследование Всемирного банка «Повышение квалификации – путь к расширению занятости и росту производительности» v Выражение благодарности Доклад «Развитие профессиональных умений‫ ‏‬для расширения возможностей трудоустройства в Узбекистане» был подготовлен группой специалистов во главе с Мохамедом Ихсаном Аджвадом. В состав группы вошли: Илхом Абдуллоев, Робин Ауди, Стефан Хат, Йост де Лаат (бывший руководитель группы экспертов), Игорь Хейфец, Дженника Ларрисон, Златко Николоски и Федерико Торраччи. Дарига Чукмаитова и Александр Данзер также внесли значительный вклад в эту работу. Группа экспертов Всемирного банка работала под руководством и при содействии Омара Ариаса. Исследование проводилось совместной группой экспертов Всемирного банка и Германского общества международного сотрудничества (German Society for International Cooperation, GIZ) при активной поддержке Программы партнерства Банка Нидерландов (Bank Netherlands Partnership Program, BNPP) для инициативы «Умения для конкурентоспособности и роста: вызов для стран- экспортеров трудовых ресурсов», которую возглавляет Йост де Лаат. Балльные оценки когнитивных и не когнитивных умений составлялись Карли Таббс (консультант, Нью-Йоркский университет) и Луиз Бахри (консультант, Университет штата Массачусетс в Амхерсте). Группа экспертов тесно сотрудничала со следующей группой специалистов Всемирного банка, проводившей аналогичное исследование в Болгарии: Сильвией Гуаллар Артал, Викторией Левин, Алессандрой Марини и Абла Сафир. Группа экспертов признательна за ценные комментарии и поддержку, полученные от Джишну Дас, Татьяны Шин, Навида Хассан Накви и Янсена Тейшейра. Административная и организационная поддержка обеспечивалась Зинаидой Кораблевой и Икболжоном Ахаджоновым из Представительства Всемирного банка в Узбекистане. Дизайн обложки разработан Шиванти Гунасекера. Редактором доклада выступила Гуадалупе Паз. Рецензентами доклада выступили Елена Глинская, Эдмундо Мурругарра и Мария Лаура Санчез Пуэрта. Группа экспертов выражает особую признательность за помощь руководителям по региону и стране, включая Лору Так, Сароджа Кумара Джа и Такуя Камата. vi Общее описание Правительство Узбекистана поставило перед собой серьезную цель – разработать программу развития, известную как Стратегия структурной трансформации и экономического развития Узбекистана до 2030 года (Стратегия-2030). В рамках Стратегии правительство планирует ускорить экономический рост и увеличить свой валовой национальный доход на душу населения с $1700 по состоянию на 2012 год до более чем $4000 к 2030 году, что представляет собой доход верхнего сегмента группы стран со средним уровнем доходов населения. Достижение целей, поставленных в Стратегии-2030, и их устойчивость зависят от создания качественных рабочих мест для граждан страны и направлены, в конечном счете, на расширение среднего класса, обеспечение всеобщего процветания и искоренение бедности. Данный доклад дополняет Стратегию структурной трансформации и экономического развития Узбекистана до 2030 года, предлагая актуальную для мер политики оценку влияния нехватки профессиональных умений на результаты трудоустройства. В докладе представлены результаты многолетнего проекта, в котором участвовала многочисленная группа экспертов Всемирного банка и группа исследователей в Узбекистане. Этот доклад основан на существующих исследованиях рынка труда и дополняет их, оценивая и анализируя различные виды профессиональных умений населения трудоспособного возраста.1 Изучение квалификации работников является первым в Узбекистане исследованием, выходящим за рамки традиционных данных по уровню образования. В частности, проведение масштабной оценки когнитивных и некогнитивных умений работников (как в формальном, так и неформальном секторах), умений лиц, ищущих работу и не работающих, на основе тестирования и интервью респондентов является относительно редким явлением в странах со средним и низким уровнем доходов, хотя в странах ОЭСР, как правило, эти оценки проводят чаще. Материалы для данного доклада основаны, прежде всего, на инновационном обследовании рабочих мест, умений работников и миграции граждан Узбекистана. В 2013 году Германским обществом по международному сотрудничеству (GIZ) совместно со Всемирным банком (см. Вкладку 1) специально для данного исследования был проведен опрос. Там, где это приемлемо, данное исследование включает международные тесты, что уникально в случае с Узбекистаном, где отсутствие данных традиционно ограничивало сопоставимость показателей рынка труда. Основной вывод доклада состоит в том, что пробелы в квалификации работников снижают показатели занятости населения на рынке труда в Узбекистане. На самом деле, помимо характеристик и уровня образования работников, узбекистанские работодатели (особенно из формального сектора) ищут работников, которые обладают как когнитивными, так и некогнитивными умениями. Более высокая степень возможности трудоустройства и более высокие ставки заработной платы среди высококвалифицированных рабочих объясняются использованием этих (когнитивных и некогнитивных) умений на рабочих местах. Однако, несмотря на относительно высокую степень трудоустройства и заметно высокие ставки заработной платы среди более квалифицированных рабочих, в Узбекистане сохраняется дефицит профессиональных знаний и умений работников. Неработающие и потерявшие надежду найти работу люди имеют по сравнению с работающими 1 Arias et al. (2014 г.), Sondergaard and Murthi (2012 г.), Gill et al. (2014 г.), World Bank (2012 г.) and World Bank (готовится к печати). 7 лицами значительно хуже развитые когнитивные и некогнитивные умения и навыки. О нехватке высококвалифицированных работников говорит и большая часть работодателей. Сделанный выше вывод о дефиците необходимых профессиональных умений и навыков, снижающем показатели занятости трудоспособного населения, демонстрирует важность попыток изменить ситуацию лицами, определяющими меры политики по экономическому развитию, решить связанные с рынком труда проблемы, стоящие перед населением Узбекистана. Хотя Узбекистан может поддерживать общий (достаточно быстрый) темп создания рабочих мест, соответствующих росту населения, достигнутые результаты разочаровали критиков, указывающих на недостаточный рост числа рабочих мест в формальном секторе. Создание качественных рабочих мест – задача достаточно сложная в силу определенных особенностей узбекистанского рынка труда. По сравнению с другими странами, в Узбекистане можно выделить две особенности: неравномерное распределение рабочих мест с заметно малым участием женщин и потеря молодежью надежды найти работу. Эти особенности влияют на людей, готовых работать, но покидающих рынок труда, так как они не чувствуют, что у них есть возможность трудоустроиться в своей стране. Для работающего населения качество работы является многоплановым понятием, включащим в себя доходы, безопасность труда на рабочем месте, гарантированность работы, обучение и возможности продвижения по службе, медицинское страхование и пособия социальной защиты, психическое и физическое здоровье и т.д. Качество работы вызывает особую озабоченность, так как более половины работающего населения Узбекистана занято в неформальном секторе и большинство работников не получает новых знаний на работе, выполняя преимущественно повторяющиеся задачи. Эти проблемы усугубляют сложности, связанные с нерациональным распределением рабочей силы в результате слабых информационных систем рынка труда. Такое нерациональное распределение рабочей силы приводит к некачественному трудоустройству и некорректной информации о требуемой квалификации работников, что в конечном итоге ведет к низкой производительности труда и низкому росту экономики. Как указывалось ранее, этот доклад уникален, поскольку в нем проводится анализ умений и навыков населения Узбекистана трудоспособного возраста. В данном докладе умения и навыки работников определяются как когнитивные, некогнитивные (социальные и поведенческие) и технические, и основное внимание уделяется первым двум категориям умений. Когнитивные умения предполагают способность работника использовать логическое, интуитивное и критическое мышление, а также его речевые способности, навыки счета и умение решать проблемы. Эти умения в дальнейшей жизни являются основой для формирования технических и профессионально-ориентированных умений. Некогнитивные умения включают в себя личностные характеристики и социально-эмоциональные навыки, необходимые на рынке труда, включая экстравертность, добросовестность, открытость к опыту, неконфликтность и эмоциональную стабильность. В данном исследовании проводится оценка следующих некогнитивных умений: открытость (общительность), отношение к работе, принятие решений, стремление к достижению целей и мышление, ориентированное на личное и профессиональное развитие. Мировой спрос на профессиональные умения и навыки смещается от рутинных, физических и когнитивных умений к более нестандартным умениям высшего порядка, в том числе социо- эмоциональным «мягким» навыкам («навыкам межличностного общения»). Система образования в Узбекистане дает противоречивую информацию о формируемых когнитивных и некогнитивных умениях, все чаще востребованных работодателями. У женщин более высокие уровни образования, 8 как правило, связаны с более развитыми когнитивными умениями, но нет никакой связи между уровнем образования женщин и некогнитивными умениями. Среди женщин дополнительные уровни обучения не влияют на формирование некогнитивных умений. У мужчин нет никакой связи между уровнем образования и когнитивными или некогнитивными умениями. Причина этого недостатка (связь между умениями и уровнем образования) требует дальнейшего изучения. Данное исследование поднимает вопросы поступления в учреждения образования, учебных планов и процедуры завершения обучения, особенно на уровне высшего образования. Существуют значительные различия в оценках умений для определенного уровня образования, что вызывает вопросы о качестве системы образования в более широком смысле и его способности обеспечивать рынок труда специалистами с соответствующими умениями и навыками. Настоящий доклад предлагает основы политики в области рынка труда, которые могут быть полезными для Узбекистана в свете бюджетных ограничений и ограничений потенциала для повышения квалификации имеющейся и будущей рабочей силы. Проводимая политика в области рынка труда может строиться на основе информации программы STEP (Умения для трудоустройства и производительности), объединяющей научно обоснованные данные и практический опыт из различных областей, начиная от исследований об определяющих факторах развития детей раннего возраста и результатов обучения и заканчивая опытом в реформировании профессионально- технических систем образования и рынков труда.2 В данном докладе рекомендуется принять пять направлений мер политики в области рынка труда с целью улучшения умений нынешней и будущей рабочей силы в Узбекистане:  Изначально правильное профинформирование детей путем расширения доступа к программам развития детей дошкольного возраста (РДДВ), имеющим решающее значение для приобретения детьми когнитивных и некогнитивных умений, способствующих высокой производительности труда и гибкости, необходимых далее в трудовой жизни.  Обеспечение обучения всех студентов путем модернизации учебных программ и улучшения качества преподавания для укрепления связи между уровнем образования и когнитивными и некогнитивными умениями.  Формирование профессионально-ориентированных умений, требуемых работодателями, путем реализации отдельных активных программ на рынке труда с особым акцентом на «отчаявшихся» работников и увеличение доли женщин в рабочей силе, а также на стимулирование компаний проводить обучение работников без отрыва от производства.  Стимулирование предпринимательства и инноваций за счет увеличения доступа для мотивированных студентов к качественному высшему образованию, гарантирующему выпускникам высших учебных заведений умения, которые ценятся на рынке труда, и за счет того, что инвестиции в высшее образование окупятся.  Обеспечение соответствия предлагаемых умений и навыков спросу работодателей путем улучшения информационных систем рынка труда, могущих повысить эффективность рынков труда расширением информации как о вакансиях для ищущих работу, так и о получении рабочих мест для работников с требуемой квалификацией. 2Valerio et al (2014 г.). 9 Вставка 1. Исследование «Узбекистан: рабочие места, профессиональные умения и миграция», Всемирный банк /GIZ (2013) Всемирный банк и Германское общество международного сотрудничества (GIZ) подготовили исследование «Узбекистан: рабочие места, профессиональные умения и миграция» (Uzbekistan Jobs, Skills, and Migration Survey), являющееся одним из трех идентичных обследований домашних хозяйств, проведенных в Средней Азии (два других обследования проводились в Кыргызстане и Таджикистане+) в период с июля по сентябрь 2013 года. Обследование позволило собрать обширную информацию, которая, как правило, не поступает в рамках традиционных обследований домашних хозяйств и является репрезентативной на национальном, региональном (областном) и городском/сельском уровнях. В рамках обследования применялись два разных инструмента: основной вопросник и вопросник по проблемам квалификации. Размер выборки для основного вопросника составил 1 500 домашних хозяйств при общем количестве граждан 8 622 человека. Для участия в опросе по проблемам квалификации произвольно отбирали одного представителя от каждого домашнего хозяйства. Выборка для второго вопросника по проблемам квалификации рабочей силы состояла из 1 500 человек. Качественное тестирование вопросников и предварительное пилотирование позволили доработать их и сформировать модули в целях эффективной и последовательной организации обследования. 1. Основной вопросник* Основной вопросник включает в себя модули, посвященные вопросам образования, занятости, миграции, расходов на услуги здравоохранения, денежных переводов, трансфертов от государства, финансовых услуг, субъективной бедности, жилищных условий и расходов домашних хозяйств. После заполнения основного вопросника для заполнения вопросника, посвященного проблемам квалификации рабочей силы произвольно выбирался член домашнего хозяйства в возрасте от 15 до 64 лет, который в настоящее время не является мигрантом (выбор производился на основе таблицы случайных чисел или таблицы по Кишу). 2. Вопросник, посвященный проблемам квалификации рабочей силы* В вопроснике, посвященном проблемам квалификации рабочей силы, имеются детализированные модули, позволяющие получить информацию об ожиданиях респондентов относительно труда и работы, миграции и подготовке к миграции, о владении языками и технических профессиональных умениях, полученных в рамках профессиональной подготовки. Уникальной особенностью обследования стало включение ряда вопросов для выяснения владения респондентами когнитивными и некогнитивными умениями, что позволяет проанализировать способности респондента. Модуль, посвященный когнитивным умениям, основан на инструменте, разработанном недавно для аналогичного обследования в Болгарии. Модуль вопросника по проблемам квалификации рабочей силы, посвященный некогнитивным умениям, основан на исследовании Всемирного банка «Повышение квалификации – путь к расширению занятости и росту производительности» (STEP). Модули, посвященные умениям, разрабатывались при поддержке со стороны междисциплинарной группы экспертов в области психологии, оценки умений, образования и рынков. + См. Аджвад и др. (2014 г.): «Развитие профессиональных умений‫‏‬для расширения возможностей трудоустройства в Киргизии» и Аджвад и др. (2014 г.): «Развитие профессиональных умений‫‏‬для расширения возможностей трудоустройства в Таджикистане». 10 1 Общая информация о стране Узбекистан – это страна с населением в 30 миллионов человек, располагающаяся на перекрестке дорог стран Центральной Азии. Ни Узбекистан, ни соседние с Узбекистаном государства не имеют выхода к морю. По доходам на душу населения страна относится к нижнему сегменту групп стран со средним уровнем доходов. Испытав впечатляющий макроэкономический рост с начала 2000-х годов, страна поставила перед собой серьезную цель – получить к 2030 году статус страны с уровнем дохода выше среднего. Для достижения этой цели стратегия правительства направлена на расширение среднего класса, содействие всеобщему процветанию и на дальнейшую ликвидацию бедности среди своих граждан. В основе этих целей лежит необходимость постоянного увеличения качественных рабочих мест для растущего населения Узбекистана. Таким образом, двигатель устойчивого долгосрочного роста в устойчивой экономике – это хорошо образованная рабочая сила, отвечающая требованиям динамичного рынка труда, сосредоточенного на отраслях с высокой добавленной стоимостью. В настоящем докладе используются самые последние данные для того, чтобы оценить три области работ и умений в Узбекистане. Во-первых, в докладе представлены текущие показатели рынка труда для изучения вопросов по созданию рабочих мест, распределению работы, качеству работы и потокам информации, которые характеризуют рынок труда страны. Во-вторых, в докладе оценивается спрос на умения с использованием инновационных инструментов оценки квалификации рабочей силы, разработанных Всемирным банком. В-третьих, в докладе представлен процесс формирования умений на протяжении жизненного цикла для оценки того, адекватно ли системы образования и подготовки кадров в Узбекистане удовлетворяют текущие и будущие потребности экономики страны. Объединив информацию о рабочих местах и квалификации рабочей силы по Узбекистану, доклад предоставляет программу развития умений и навыков. Программа предлагает лицам, определяющим в Узбекистане меры политики по экономическому развитию, конкретные решения по устранению проблем, стоящих перед рынком труда. Инновационное исследование, лежащее в основе выводов доклада, является первым в истории Узбекистана использованием подробных обследований и оценок профессиональных умений работников для предоставления необходимой информации при формировании мер государственной политики в области экономического развития в Узбекистане. 11 2 Показатели рынка труда В этом разделе представлен обзор показателей рынка труда Узбекистана и даются ответы на три основных вопроса, которые проливают свет на способность страны удовлетворить растущий спрос на рынке труда. Рассматриваются следующие вопросы: (i) Соответствует ли создание рабочих мест в Узбекистане росту населения? (ii) Каково качество рабочих мест в Узбекистане? (iii) Могут ли рабочие в Узбекистане найти работу, соответствующую их квалификации и потребностям работодателей? Как описано ниже, создание новых рабочих мест соответствует росту населения, и это особенно примечательно в Узбекистане – стране с высокими темпами роста населения. Однако по-прежнему остается целый ряд проблем, влияющих на состояние рынка труда. Например, рабочие места распределены неравномерно. На рынке труда наблюдается пессимизм среди молодежи – явление, при котором трудоспособная молодежь, готовая работать, не пополняет ряды рабочей силы, потому что не верит, что для нее имеются рабочие места. Кроме того, качество работы вызывает особую озабоченность, учитывая, что более половины работников Узбекистана заняты в неформальном секторе и большинство работников редко узнают что-либо новое на работе, выполняя преимущественно повторяющиеся задачи. Однако основное препятствие, стоящее перед лицами, ищущими работу, – слабость информационной системы рынка труда, и это, в свою очередь, приводит к снижению возможностей трудоустройства и недостаточной информированности о требуемых на рынке труда умениях и навыках. 2.1 Создание рабочих мест соответствует росту населения В последнее десятилетие в узбекистанской экономике отмечен сильный экономический рост. После периода ухудшения социально-экономических показателей в годы, последовавшие за обретением Узбекистаном независимости, темпы экономического роста в конце 1990-х и начале 2000- х годов представляли собой в основном «догоняющий рост». Экономический рост за последние годы был обусловлен преимущественно высоким экспортом, увеличением внутреннего спроса, экспансионистской политикой государства и значительным притоком денежных переводов. Достигнув темпов роста почти в 8% в год, экономические показатели Узбекистана за последнее десятилетие опередили не только показатели стран ЕЦА, но и стран ОЭСР (Рисунок 1). Рисунок 1. Рост ВВП Узбекистана был выше, чем в странах ЕЦА и ОЭСР, 1996–2012 гг. 20 Рост ВВП (% в год) 10 0 -10 -20 Uzbekistan ECA OECD Источник: расчеты авторов на основе базы данных издания Всемирного банка «Показатели мирового развития», 2013 г. 12 Создание рабочих мест соответствует быстрому росту населения страны. Несмотря на относительно высокие темпы роста населения Узбекистана, темпы создания рабочих мест в формальном и неформальном секторах, как правило, опережают темпы роста населения. С 1996 года уровень занятости в Узбекистане вырос в среднем на 2,87% в год, а численность населения трудоспособного возраста выросла в эквивалентном размере на 2,63% в год. Однако создание рабочих мест отставало от темпов экономического роста. Особенно в последние годы для обеспечения экономического роста в Узбекистане требовались крупные капиталовложения. В предстоящем докладе Всемирного банка «Концепция структурной трансформации и экономического развития Узбекистана до 2030 года» отмечается, что дальнейшая реализация текущей капиталоемкой модели роста не даст возможностей получения доходов, предусмотренных в рамках Стратегии-2030, и не позволит Узбекистану продолжить сокращение масштабов бедности населения. Производительность труда Узбекистана достаточно низкая по сравнению с другими странами, но она значительно выросла за последнее десятилетие. Объем выпуска продукции Узбекистана на одного работника вырос более чем на 4% в год в период между 2000 и 2011 гг. (Рисунок 2). Этот рост производительности труда был выше, чем в Бразилии, Чили, Польше, Южной Африке и Турции. Увеличение производительности труда в Узбекистане, заявленное с 2004 года, отражает высокое качество труда, более производительный капитал, а также некоторое перераспределение ресурсов в более эффективные секторы, такие как связь, транспорт и промышленность.3 Однако темпы реальной заработной платы постоянно опережали производительность труда. Хотя высокие темпы роста реальной заработной платы несут потенциальное благо для снижения уровня бедности, в случае сохранения этой тенденции конкурентоспособность экономики будет подорвана, если только не появятся значительные преимущества от роста совокупной производительности факторов производства.4 Рисунок 2. Производительность существенно выросла, но продолжает отставать от показателей сравнимых экономик, 2000–2011 гг. (пересчитанный по ППС в доллрарах ВВП в 2011 году на одного работника 60,000 250 (пересчитанный по ППС в долларах США по состоянию на 1990 г. США (по состоянию на 1990 г.) 50,000 % роста ВВП на работника 200 40,000 150 2000 - 2011 гг. 30,000 100 20,000 10,000 50 0 0 GDP Per Person Engaged (Left) Productivity Growth (Right) Источник: расчеты авторов на основе базы данных издания Всемирного банка «Показатели мирового развития», 2000–2011 гг. Примечание. Производительность определяется как ВВП на одного работника/занятого. 3МВФ (2013 г.). 4Там же. 13 Рост численности населения трудоспособного возраста в Узбекистане (примерно до 2040 года) представляет возможности для ускорения экономического роста (Рисунок 3). Если нынешние темпы роста участия рабочей силы на рынке труда останутся на текущем уровне, то, по прогнозам, рабочая сила увеличится на 3,9 млн. человек к 2030 году, достигнув пятого места по величине рабочей силы среди всех стран Европы и Центральной Азии (после России, Турции, Украины и Польши). При полном раскрытии потенциала молодое растущее население дает стране идеальную возможность воспользоваться всеми преимуществами экономического роста. При коэффициентах демографической нагрузки (доля населения старше 65 и моложе15 лет к населению в возрасте 15-65 лет), которые, согласно прогнозам, сократятся с 52% в 2010 году до 46% в 2030 году, Узбекистан имеет все шансы получить значительные демографические дивиденды в ближайшие годы. Для получения максимальной отдачи от демографического дивиденда для экономического роста и процветания важное значение будет иметь темп замены Узбекистаном своих неквалифицированных работников старшего возраста квалифицированной молодежью. Это продвинет экономику Узбекистана к статусу страны с доходом на душу населения выше среднего уровня. Две области на Рисунке 3 также показывают, что возможности для использования демографического дивиденда не будут вечными. С 2040-х годов эти возможности будут уменьшаться, и руководство Узбекистана столкнется с проблемой старения населения. Рисунок 3. Благоприятная демографическая ситуация предоставляет возможности для увеличения экономического роста в Узбекистане, 2013 г. Источник: расчеты авторов на основе данных World Population Prospects, ООН, издание от 2012 года. 2.2 Рабочие места распределены неравномерно, а пессимизм на рынке рабочей силы – высокий Женщины недостаточно представлены в общем числе рабочей силы и, следовательно, они остаются ресурсом, потенциал которого недостаточно раскрыт. Женщины Узбекистана также составляют непропорционально большую долю в неоплачиваемой работе по уходу за детьми и/или стариками. Разрыв в уровне занятости между женщинами в Узбекистане и женщинами в странах ОЭСР составляет почти 20 процентных пунктов для женщин от 25 до 34 лет и, что более важно, 42 14 процентных пункта для женщин от 55 до 59 лет (Рисунок 4, область B). Если бы средний уровень занятости женщин Узбекистана соответствовал среднему уровню занятости женщин в странах ОЭСР, то в узбекистанской экономике сегодня участвовало бы на 1,03 миллиона женщин больше. Если бы уровень занятости женщин Узбекистана был таким же, как в России, то дополнительный вклад в экономику Узбекистана вносило бы на 1,6 миллиона женщин больше, а если уровень занятости женщин Узбекистана был бы таким же, что и в Южной Корее, то экономика Узбекистана получила бы дополнительный вклад в экономику от 400 000 женщин.5 Рисунок 4. Уровни занятости мужчин отражают те же уровни, что и в странах ОЭСР, но по сравнению со странами ОЭСР доля работающих женщин в Узбекистане гораздо меньше (по состоянию на 2013 год) A. Доля занятости: мужчины B. Доля занятости: женщины 100 100 Доля занятости (% от населения) Доля занятости (% от населения) 90 80 80 70 60 60 50 40 40 30 20 20 10 0 0 Когорта (возраст в годах) Когорта (возраст в годах) Uzbekistan OECD Average Uzbekistan OECD Average Источник: расчеты авторов на основе данных исследования «Узбекистан: рабочие места, профессиональные умения и миграция», Всемирный банк /GIZ, 2013 год. Значительная часть населения потеряла надежду найти работу и, как следствие, перестала ее искать (Рисунок 5). Отчаявшиеся найти работу люди определяются как лица, не входящие в общее число рабочей силы. Эти лица могут работать, но они больше не ищут работу, потеряв веру в то, что ее найдут.6 Молодежь особенно чувствительна к дестимулированию на рынке труда - примерно один из десяти человек в возрасте 20-24 лет не ищет работу, потому что не верит, что может ее найти. Для сравнения, в странах ОЭСР в 2012 году средняя доля отчаявшихся работников среди молодой рабочей силы (в возрасте 15-24 лет) составляла всего 0,5%. Пожилые люди, особенно в возрасте 55-59 лет, также сообщают о более высоких уровнях дестимулирования на рынке труда. У мужчин степень дестимулирования является самой высокой для молодежи, а также для мужчин в возрасте 50-60 лет. У женского населения последний пик отсутствует. Вероятно, это происходит потому, что пожилые женщины играют важную роль в уходе за внуками и пожилыми людьми на дому, в то время как это не так широко практикуется мужчинами. 5База данных издания Всемирного банка «Показатели мирового развития», 2013 г. 6 Международная организация труда, Основные показатели рынка труда ( KILM), 2013 г. 15 Рисунок 5. Высокая степень дестимулирования на рынке труда среди молодых мужчин и женщин, а также мужчин более старшего возраста, 2013 г. A. Демотивированность искать работу: 12 B. Демотивированность искать работу: 12 мужчины женщины работоспособного возраста (%) Доля работоспособного населения 10 10 8 8 Доля населения 6 6 (%) 4 4 2 2 0 0 Discouraged Discouraged Источник: расчеты авторов на основе данных исследования «Узбекистан: рабочие места, профессиональные умения и миграция», Всемирный банк /GIZ, 2013 год. Примечание. Данные рисунки показывают количество безработных (лиц, ищущих работу) и потерявших надежду найти работу женщин и мужчин как долю населения в возрастной когорте . Население Узбекистана мобильно на международном уровне. Почти 2 миллиона граждан с 2010 года проживают за рубежом, что составляет около 7% населения в показателях коэффициента миграции.7 Коэффициент миграции в стране более чем вдвое превышает среднемировые показатели (3,2%) и показатели в других странах со средним уровнем доходов на душу населения (2,7%), но ниже, чем в Европе и Центральной Азии в целом (10,7%). Отчасти благодаря соглашениям о региональном сотрудничестве, позволяющим безвизовый въезд и отказ от требований к гарантиям занятости до прибытия, главным пунктом назначения для международных трудовых мигрантов является Россия. С 2011 года почти половина узбекистанских мигрантов уезжают в Россию.8 Другие страны СНГ9 (в частности, Украина и Казахстан, куда не требуется виза на въезд), страны Совета по сотрудничеству стран Персидского залива, Израиль и Республика Корея также привлекают узбекистанских рабочих, хотя в значительно меньшем количестве.10 Среди трудоспособного населения Узбекистана один из пяти мужчин является международным мигрантом, а среди молодого населения уровень международной миграции еще выше. Эти высокие темпы миграции обусловлены недостатками на внутреннем рынке труда, а также существенным международным спросом на узбекистанских работников. Среди молодежи темпы миграции особенно высокие – один из трех мужчин в возрасте от 20 до 24 лет является мигрантом. Для сравнения, уровень трудовой миграции среди женщин не столь значительный, как среди мужского населения. В отличие от международной миграции, уровень внутренней миграции очень низкий, что позволяет предположить, что распределение труда внутри страны может быть не оптимальным. Внутренняя миграция играет ключевую роль в стимулировании территориальной концентрации местных экономик. Рисунок 6 иллюстрирует эти тенденции. 7World Bank (2011 г.). 8MiRPAL (2011 г.) и World Bank (2011 г.). 9Содружество Независимых Государств (СНГ) – это региональное объединение стран бывшего Советского Союза. 10MiRPAL (2011 г.) и World Bank (2011 г.). 16 Рисунок 6. Высокий уровень международной миграции среди молодых мужчин Узбекистана, 2013 г. Внутренняя и международная Внутренняя и международная миграция: мужчины миграция: женщины 15-19 90 9 1 15-19 98 02 20-24 63 35 3 20-24 95 23 25-29 70 27 3 25-29 91 5 4 30-34 69 26 5 30-34 91 5 4 35-39 72 26 3 35-39 92 53 40-44 75 20 5 40-44 95 23 45-49 77 21 2 45-49 93 34 50-54 90 10 1 50-54 99 1 1 55-59 93 42 55-59 98 02 60-64 95 23 60-64 98 02 Total 76 21 3 Total 95 33 0% 20% 40% 60% 80% 100% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Not a migrant International Domestic Not a migrant International Domestic Источник: расчеты авторов на основе данных исследования «Узбекистан: рабочие места, профессиональные умения и миграция», Всемирный банк /GIZ, 2013 год. Подавляющее большинство внешних мигрантов работает на территории Российской Федерации, и в меньшей степени – в Казахстане. Как показано в Таблице 1, в России в настоящее время находится более трех четвертей внешних трудовых мигрантов из Узбекистана (86%). На долю Казахстана, второй по количеству трудовых мигрантов страны, приходится 12% мигрантов из Узбекистана. Таблица 1. Подавляющее большинство мигрантов из Узбекистана работает в России, 2013 г. Страна назначения Доля (%) Россия 86.41 Казахстан 11.93 Кыргызская Республика 0.33 Таджикистан 1.06 Иные 0.28 Источник: расчеты авторов на основе данных исследования «Узбекистан: рабочие места, профессиональные умения и миграция», Всемирный банк/GIZ, 2013 год. 2.3 Рынок труда претерпел значительные изменения В течение последних 15 лет экономика Узбекистана претерпела кардинальные структурные изменения, что обусловило сдвиг занятости с сельскохозяйственного сектора в сектор промышленности и сферу услуг. С середины 1990-х годов Правительство Узбекистана приняло стратегию индустриализации, направленную на ослабление сильной зависимости от сельского хозяйства и природных ресурсов и преобразования экономики в современную индустриальную. Эта политика значительно изменила структуру экономики. Хотя услуги по-прежнему доминируют в экономической деятельности населения, с 2006 года доля занятых в промышленности превысила 17 долю занятых в сельском хозяйстве (Рисунок 7).11 Для сравнения, в странах ОЭСР доля занятых в сфере услуг в среднем больше (73,9%), в то время как занятость в промышленности (22,6%) и в сельском хозяйстве (3,5%) меньше. Отход от проводимого в Узбекистане в течение последнего десятилетия12 доминирования занятости в сельском хозяйстве был важной частью реформирования в области производительности труда. Рисунок 7. Доля сельского хозяйства в ВВП снизилась, а доля добавленной стоимости в секторах услуг и промышленности выросла, 1995–2012 гг. 60 Доля добавленной стоимости (%) 50 40 30 20 10 0 Agriculture Industry Services Источник: расчеты авторов на основе базы данных издания Всемирного банка «Показатели мирового развития», 2013 г. Самое большое количество рабочих мест в Узбекистане приходится на сектора услуг и сельского хозяйства (Рисунок 8). Четыре из пяти работников заняты в сфере услуг или сельском хозяйстве, но некоторые из них – члены семьи или предприниматели. Доля занятых в сфере услуг пропорциональна ее доле в ВВП, но добавленная стоимость промышленности выше, чем доля занятости. Рисунок 8. В секторе услуг Узбекистана занято более половины всех работников, 2013 г. Занятость по секторам С/х 27% Услуги Промышлен 56% ность 17% Источник: расчеты авторов на основе данных исследования «Узбекистан: рабочие места, профессиональные умения и миграция», Всемирный банк/GIZ, 2013 год. 11 World Bank (2013 г.). 12Там же. 18 Большинство занятого населения работает в государственных компаниях. Более одной трети населения работает на государственных предприятиях (ГП), что почти в два раза больше количества работающих на частных фирмах (37% по сравнению с 20%, соответственно). Кроме того, 34% занятого населения представлено частными и/или индивидуальными предпринимателями, представляющими, в частности, малые неформальные предприятия (Рисунок 9). Рисунок 9. На рынке труда преобладают государственные предприятия, на которых занято приблизительно в два раза больше работников, чем в частном секторе, 2013 г. Занятость по виду собственности и местности: город и село 100% 90% 36% 33% 34% 80% 70% 60% Доля (%) 16% 24% 20% 50% 40% 11% 9% 7% 30% 20% 37% 36% 37% 10% 0% Urban Rural Total State-owned enterprise Government Private Sector Self-employed and other Источник: расчеты авторов на основе данных исследования «Узбекистан: рабочие места, профессиональные умения и миграция», Всемирный банк/GIZ, 2013 год. Примечание. Респонденты в возрасте от 25 до 64 лет. В области предпринимательства в Узбекистане преобладают микропредприятия сферы услуг. Девяносто процентов всех частных и/или индивидуальных предпринимателей, опрошенных в процессе обследования, работают на фирмах с коллективом менее шести рабочих. Около 70% всех частных и/или индивидуальных предпринимателей не используют каких-либо дополнительных наемных рабочих, и еще 21% привлекают менее пяти дополнительных рабочих. По сравнению с наемными работниками, частные и/или индивидуальные предприниматели, скорее всего, участвуют в секторе услуг, а не в промышленности и сельском хозяйстве. Обратите внимание, что большинство лиц, работающих в сельском хозяйстве, – это неоплачиваемые работники из членов семьи (53%). 19 Рисунок 10. Частные и/или индивидуальные предприниматели представляют в основном микропредприятия в секторе услуг, 2013 г. Самозанятые - размер бизнеса Сектор занятости самозанятые и контрактные 80% 70% работники 70% 100% 90% Доля самозанятых (%) 60% 80% Доля самозанятых (%) 70% 53% 50% 66% 60% 50% 40% 40% Services 18% 30% 12% Industry 30% 20% 21% 29% 22% Agriculture 10% 20% 0% 8% 10% 1% 0% 1 2-5 6-50 50+ Источник: расчеты авторов на основе данных исследования «Узбекистан: рабочие места, профессиональные умения и миграция», Всемирный банк/GIZ, 2013 год. 2.4 Качество работы по-прежнему вызывает значительную озабоченность лиц, формирующих меры политики в области экономического развития Качество работы является многоплановым понятием, которое включает в себя доходы, безопасность труда, безопасность рабочего места, возможности обучения и карьерного продвижения, пособия по нетрудоспособности по здоровью и пособия социальной защиты, психическое и физическое здоровье и т.д.13 Безработица подрывает удовлетворенность жизнью, особенно в странах, где занятость по найму является нормой и где отсутствие возможностей приводит к открытой безработице, а не к неполной занятости. В этом разделе более подробно исследуется понятие неформальности, включающее работу без трудового договора; тип работы, выполняемой на типичных рабочих местах, и использование технологий в процессе работы. Неформальный сектор насчитывает чуть более половины всех узбекистанских работников, а это повод к серьезной озабоченности по поводу защищенности работников от эксплуатации работодателем. Хотя существуют различные определения неформальности, для целей настоящего исследования применяется следующее определение на основе других исследований в Европе и Центральной Азии. Работниками неформального сектора являются те лица, с которыми не заключен трудовой договор или которые являются неоплачиваемыми работниками из членов семьи.14 В Узбекистане лица из неформального сектора представлены мужчинами, сельскими жителями и лицами с низким уровнем образования (Рисунок 11). В сельском хозяйстве, например, следуя приведенному выше определению, почти 80% всех работников заняты в неформальном секторе. 13World Bank (2012). 14В некоторых исследованиях лица, которые занимаются индивидуальной трудовой деятельностью и имеют предприятия менее чем с шестью сотрудниками, также считаются частью неформального сектора. В Узбекистане, однако, есть некоторые признаки того, что значительная часть этих малых предприятий платит налоги. Таким образом, хотя предприятия и не зарегистрированы в качестве юридического лица, они не должны рассматриваться в качестве предприятий неформального сектора. 20 Рисунок 11. Работа по найму в неформальном секторе встречается в основном в сельском хозяйстве и промышленности, а также среди лиц с более низким уровнем образования, 2013 г. Работа по найму в неформальном Работа по найму в неформальном секторе по сферам занятости секторе по уровням образования 90% 90% 77% Доля занятости в неформальном секторе 80% 80% 80% 68% Доля занятости в неформальном секторе 70% 70% 60% 54% 49% 60% 50% 60% 54% 40% 50% 30% 16% 38% 20% 40% 10% 30% 0% 20% 10% 0% Agriculture Services Industry Total Источник: расчеты авторов на основе данных исследования «Узбекистан: рабочие места, профессиональные умения и миграция», Всемирный банк /GIZ, 2013 год. Недавний экономический успех Узбекистана не должен заслонять важность понимания причин широкого неформального сектора страны. Понимание того, как неформальная работа и экономические операции на нерегулируемых и необлагаемых налогами рынках оказывают воздействие на занятость, благосостояние и управление рисками, является ключевым шагом в направлении создания в Узбекистане более качественных рабочих мест. Во всех странах со средним уровнем дохода, даже в странах с крупными секторами промышленности и услуг, обычно имеется некоторая доля рабочей силы, занятой в неформальном секторе, и, таким образом, находящейся вне досягаемости для налогообложения, регулирования и защиты. Так, на Филиппинах более 40% рабочей силы занято в неформальном секторе, а в Таиланде – более 50%. В Республике Корея, однако, в неформальном секторе занято менее 25% работников, а в Японии – примерно 10%. Активно дискутируется вопрос о том, “выходят” или “исключаются” ли фирмы и работники из формального сектора. Последствия схожи, т.е. неформальность несет издержки для экономики в целом. Например, люди, работающие неофициально, сталкиваются с явными и неявными барьерами в случае государственных и частных инструментов страхования для управления шоками. Также более крупные фирмы часто облагаются слишком большим количеством налогов, чтобы восполнить потери в налоговых поступлениях, которые несет правительство в связи с широко распространенным уклонением от уплаты налогов. Наконец, крупная неформальная экономика вызывает высокие затраты, которые имеют тенденцию снижать эффективность предоставляемых услуг и общественных благ.15 15World Bank (2014 г.). 21 Физическая работа и повторяющиеся задачи являются ключевыми компонентами большинства рабочих мест в Узбекистане, и только половина всех работников узнают что- либо новое на работе. В данном исследовании физическая работа определяется как регулярное поднятие или перетаскивание чего-либо весом не менее 50 фунтов (25 килограммов). Неудивительно, что физическая работа распространена в сельском хозяйстве и промышленности, и в меньшей степени – в секторе услуг (Рисунок 12). Большинство задач, выполняемых на работе, повторяется (56%), и это касается в первую очередь работ в сельском хозяйстве и промышленности. Выполняемые вручную повторяющиеся задачи ограничивают объем обучения на рабочих местах, что подтверждается опросом респондентов во всех трех секторах. Только около 41% всех респондентов, работающих в сельском хозяйстве, и 53% респондентов, работающих в промышленности, говорят, что они узнают что-либо новое на работе, по крайней мере, один раз в неделю. Эта доля несколько выше в сфере услуг (61%). Рисунок 12. Высокая доля физической и повторяющейся работы, 2013 г. 100 90 90 79 76 80 80 70 71 70 61 56 54 Доля (%) 60 53 50 41 40 26 30 20 10 0 Perform physical work Learning new things at Perform repetitive tasks regularly least once a week more than half the time Agriculture Industry Services Total Источник: расчеты авторов на основе данных исследования «Узбекистан: рабочие места, профессиональные умения и миграция», Всемирный банк /GIZ, 2013 год. Уровень использования компьютеров на работе является относительно низким, хотя использование компьютера несколько чаще встречается среди молодых сотрудников на государственных предприятиях в сфере услуг. В Узбекистане только один из пяти рабочих сообщает об использовании компьютера. Это низкий показатель по сравнению с другими развивающимися странами. В провинции Юньнань в Китае 55% работников используют компьютеры, в Боливии и Вьетнаме – 35%, а в Шри-Ланке – 30% процентов работников.16 В Узбекистане работники более молодого и среднего возраста используют компьютеры в два раза чаще (21%), чем пожилые работники (10%). Доля работников, использующих компьютеры, является самой высокой на государственных предприятиях или в правительстве (36%) и в сфере услуг (29%). Кроме того, рабочие в более богатых домохозяйствах значительно чаще используют компьютеры на работе, чем рабочие в бедных семьях, что позволяет сделать вывод о том, что для выполнения более высокооплачиваемых работ требуется использование компьютера. 16 World Bank (2013 г.). 22 Рисунок 13. В Узбекистане использование компьютеров на работе относительно низкое, но более молодые работники в государственном секторе используют компьютер на работе, 2013 год Использование компьютера на работе 40% 36% 35% 29% 30% 30% 25% 23% 21% 19% 19% 20% 16% 15% 12% 10% 10% 6% 5% 4% 5% 0.80% 0% 0% Young Middle Older Fifth Industry Agriculture Services Total Second Third Self-employed and Other First SoE/Government Private Sector Fourth Cohort Employer Sector Quintile Источник: расчеты авторов на основе данных исследования «Узбекистан: рабочие места, профессиональные умения и миграция», Всемирный банк /GIZ, 2013 год. Примечание. Когорты определены следующим образом: молодые лица (25–34 года), лица среднего возраста (35– 54 года) и старшего возраста (55–65 лет). Квинтили представляют социально-экономические категории домохозяйств. 2.5 Слабые информационные системы рынка труда затрудняют поиск работы и передачу информации о предъявляемых к работникам требованиях Препятствия на пути получения информации о вакансиях или передача работодателями информации о требуемой квалификации могут затруднить для работников задачу достижения оптимального соответствия их квалификации требованиям рынка труда. Работники нуждаются в свободном доступе к информации о вакансиях, стратегиях поиска работы, а также методах эффективного представления их квалификации работодателям. Существует доказательство, что пробелы в информации и проблемы, связанные с представлением информации о квалификации, препятствуют эффективному обеспечению соответствия квалификации работников требованиям рынка труда. Среди восьми возможных ответов респонденты выбрали вариант, что получение информации о вакансиях является крупнейшим препятствием для поиска работы в Узбекистане. Более половины всех респондентов в Узбекистане (58%) указали, что они не имеют доступа к информации о вакантных должностях. Это говорит о необходимости улучшения информирования на рынке труда в Узбекистане. Цель – не только информирование работников о вакансиях, но, самое главное, поиск человеком, ищущим работу, рабочего места, соответствующего его набору умений и навыков. Кроме того, работники указывают, что у них есть трудности в представлении своих навыков работодателям. После того, как работники нашли соответствующую вакансию, важная часть процесса подбора вакансии с учетом квалификации работника – представление работодателям своих 23 умений и навыков. Учитывая неполную информацию о кандидате, в качестве первого механизма скрининга, как правило, используются резюме, справки и (или) интервью. Однако подтверждение или демонстрация квалификации, а также подготовка резюме являются вторым и третьим наиболее важным ограничением, указанными респондентами в Узбекистане (Рисунок 14). Все вышеизложенные представления – это значительные препятствия для кандидатов на работу, что очень усложняет процесс подбора вакансии с учетом квалификации работника. Рисунок 14. Большинство лиц сталкивается с препятствиями при поиске работы, 2013 г. 70 58 Доля респондентов , указавших 60 52 49 46 44 50 39 препятствие (%) 40 29 28 30 20 10 0 Источник: расчеты авторов на основе данных исследования «Узбекистан: рабочие места, профессиональные умения и миграция», Всемирный банк /GIZ, 2013 год. 3 Спрос на профессиональные умения В этом разделе представлена информация о спросе на профессиональные умения в Узбекистане в соответствии с данными обследования домохозяйств в 2013 году. Раздел посвящен фундаментальному вопросу: какие навыки требуются узбекистанским нанимателям. Подробное описание приводится далее. Основной вывод исследования – работодатели ищут работников, которые обладают как когнитивными, так и некогнитивными умениями даже в случае если другие факторы (в частности, уровень образования) остаются неизменными. Анализ также показывает, что эти умения, как правило, используются в процессе работы, а это частично объясняет спрос на данные умения на рынке труда. Раздел начинается с определения профессиональных умений. Во вставке 2 дается определение профессиональных умений для целей настоящего доклада. В связи с ограниченностью данных в настоящем исследовании акцент делается на когнитивных и некогнитивных умениях. 24 Вставка 2. Определение профессиональных умений Умения работников включают в себя когнитивные, некогнитивные и технические умения (Рисунок B2). В связи с ограниченностью данных в настоящем исследовании акцент делается на когнитивных и некогнитивных умениях. Когнитивные умения отражают способность применять логическое, интуитивное и критическое мышление, а также такие умения, как способность решать задачи, владение устной речью и числовая грамотность. Социальные и поведенческие умения представляют личностные характеристики, которые важны на рынке труда, включая экстровертность, добросовестность, открытость для получения нового опыта, приятность в общении и эмоциональную стабильность. Рисунок B2. Умения работника можно объединить в три группы: когнитивные, социальные/поведенческие и технические Источник: Pierre et al (готовится к печати); “STEP Skills Measurement Surveys: Innovative Tools for Assessing Skills,” приводится в публикации: World Bank (2013 г.). Три когнитивных умения, измеряемых в рамках данного исследования, включают память, грамотность и числовую грамотность. Балльная оценка кратковременной памяти основывается на двенадцати заданиях, в которых респондентов просили повторить увеличивающуюся по длине последовательность чисел. Балльная оценка грамотности отражает умение понимать прочитанное и составляется на основе пяти вопросов на понимание текста на карточке. Балльная оценка умения воспринимать числовую информацию строится на основе ответов на 10 вопросов для измерения понимания инструкции по применению лекарства, расписания автобусов, рекламы и графика. Следует отметить, что балльная оценка числовой грамотности представляет различные аспекты умений, связанных с восприятием числовой информации, для чего нередко требуется владение более широким кругом когнитивных умений (н-р, грамотность). В частности, лица, получившие высокие балльные оценки по числовой грамотности, способны узнавать числа, представленные в разных форматах, и осуществлять операции с ними. В рамках данного исследования измеряются пять некогнитивных умений: открытость, отношение к работе, принятие решений, стремление к достижениям и степень установки на развитие. Эти умения оцениваются с использованием следующих пунктов: 1. Открытость для новых идей и общения с новыми людьми (5 пунктов; например: «Вы общительны и дружелюбны?» «Вам интересно узнавать что-то новое?») 2. Отношение к работе и поведение на рабочем месте 25 (5 пунктов; например: «Вам нравится делать задания, на выполнение которых уходит очень много времени?» «Люди к вам придираются/плохо к вам относятся?») 3. Принятие решений (5 пунктов; например: «Думаете ли вы о том, как ваши действия повлияют на других?»; «Вы тщательно все обдумываете прежде, чем принять решение?») 4. Стремление к достижениям (3 пункта; например: «Вы делаете больше, чем от вас ожидают?»; «Вы пытаетесь обойти других, быть лучшим?») 5. Степень установки на развитие (4 пункта; например: «То, какой вы человек, заложено с рождения и вы немногое можете изменить» «Вы можете вести себя по-разному, но изменить ваш характер на самом деле невозможно») 3.1 Работодателям требуются квалифицированные работники, но таких работников сложно найти Работодатели в Узбекистане сообщают, что недостаточная квалификация рабочей силы создает значительные препятствия для роста предприятий. Опрос работодателей Узбекистана 2008 года показал, что руководители 73% предприятий считают неадекватную квалификацию работников страны в качестве препятствия для ведения бизнеса по сравнению с 60% в 2005 году. Более одной трети руководителей предприятий (35%) указали, что недостаточные профессиональные умения сотрудников являются «крупным» или «очень серьезным» препятствием для роста. Обследование, проведенное в 2013 году, показало, что промышленные предприятия испытывают трудности, пытаясь найти нужные профессиональные умения среди имеющегося персонала, причем почти половина (49%) респондентов говорит об отсутствии достаточного количества квалифицированных специалистов с высшим образованием (Рисунок 15).17 Рисунок 15. Большое количество предприятий сообщает о сложности найма достаточного количества квалифицированных специалистов с высшим образованием, 2013 г. Industry 49% Construction, transport, communications 41% Trade and catering 14% Social services 32% Other services 42% Total 35% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Источник: расчеты авторов на основе данных исследования World Bank (2014 г). Среди достоинств, которые ценятся работодателями в их работниках, имеется несколько некогнитивных, а также когнитивных умений (например, знание русского и английского языков), нехватка которых ощущается больше всего. В недавнем анализе обследования было 17Выводы в данном пункте взяты из доклада Всемирного банка о высшем образовании в Узбекистане в 2014 году. В основе доклада лежат данные BEEPS 2005 и 2008 гг., а также обследование работодателей, проведенное в 2013 году для подготовки доклада о высшем образовании в стране. 26 опрошено 232 предприятия18 в Узбекистане, на которых работают выпускники высших учебных заведений. Руководителей (менеджеров) попросили оценить «важность» категорий профессиональных умений и «удовлетворенность» квалификацией работников. Разница между оценкой степени важности и оценкой удовлетворенности является оценкой средневзвешенного пробела в умениях. Самый большой разрыв между оценками по важности и удовлетворенности, представляющих средневзвешенный пробел в умениях, выявлен в отношении владения русским языком и ряда категорий некогнитивных умений. Некогнитивные умения, которые отмечаются работодателями как важные и которых не хватает: ответственность за свои действия, самомотивация и креативность (Рисунок 16). Рисунок 16. Работодатели считают языковые и некогнитивные умения как умения, которых больше всего не хватает работникам Узбекистана, 2013 г. Нехватка некогнитивных умений Нехватка когнитивных/технических умений Accepting Self-motivation Creativity English language Willingness to learn Customer relations Reliability Integrity Written skills Self-discipline Presentation skills Teamwork Following Oral communication Flexibility Problem solving skills Honest, sincerity Empathy Computer skills 0 0.2 0.4 0.6 0.8 1 0 0.2 0.4 0.6 0.8 1 Индекс нехватки умений Индекс нехватки умений Источник: расчеты авторов с использованием данных исследования World Bank (2014г.) на основе результатов опроса 232 предприятий, где работали выпускники высших учебных заведений в период между 2009 и 2012 годами. Примечание. Индекс нехватки умений измеряет разрыв между важностью и удовлетворенностью каждым умением. Важность умения и удовлетворенность им оцениваются по пятибалльной шкале, где 1 = «совсем нет» и 5 = «очень». Перспективы трудоустройства для лиц, получивших образование в университетах и средних специальных/технических учреждениях, выше, но у женщин наблюдается нехватка умений. В то время как отдельные лица, которые получили среднее специальное / техническое или высшее образование, имеют высокий уровень занятости, лица, которые получили только среднее общее образование, имеют меньше шансов быть нанятыми. В целом уровень занятости среди выпускников вузов составляет 77% по сравнению с 57% лиц, имеющих среднее общее образование. Однако эта положительная корреляция в основном обусловлена результатами трудоустройства женщин. Среди мужчин уровень занятости варьируется от 81% для лиц со средним общим образованием до 84% для выпускников вузов. 18Были опрошены компании в следующих секторах: промышленность (21%); строительство, транспорт и связь (19%); торговля и общественное питание (16%); социальные услуги (20%), кроме образования, и другие услуги (20%). Компании частного сектора составляют 67 % в выборке, остальные 33% опрошенных компаний являются государственными предприятиями. 27 Рисунок 17. Лица с высшим и средним специальным / техническим образованием имеют показатели на рынке труда лучше, чем лица с общим средним образованием или образованием ниже среднего, 2013 г. Уровень занятости по степени образования 90 81 83 84 82 77 80 67 68 Уровень занятости (%) 70 62 57 60 50 50 43 40 35 30 20 10 0 All Men Women Secondary general Secondary technical/special Tertiary Total Источник: расчеты авторов на основе данных исследования «Узбекистан: рабочие места, профессиональные умения и миграция», Всемирный банк/GIZ, 2013 год. Примечание. Респонденты в возрасте от 25 до 64 лет. В Узбекистане посещаемость дошкольных учреждений коррелирует с результатами по трудоустройству. Так, посещение дошкольных учреждений в детстве положительно коррелирует с вероятностью как получения работы, так и более хорошей работы в более позднем возрасте (Рисунок 18), но в основном благодаря получению высшего образования. Это не говорит о причинно- следственной связи, но в среднем взрослые люди, которые посещали дошкольные учреждения в детстве, вероятно, будут иметь работу (73%) по сравнению со взрослыми, которые не посещали дошкольные учреждения (58%). Среди занятого трудоспособного населения большая доля взрослых, которые ходили в дошкольные учреждения в детстве, обеспечена рабочими местами в формальном секторе. Выполнение сельскохозяйственных работ также менее распространено среди взрослых, которые ходили в дошкольные учреждения в детстве. Однако при учете демографических характеристик (таких как возраст, пол, семейное положение, географическое положение и уровень образования) посещение дошкольных учреждений перестает быть значимым определяющим фактором показателей занятости. Напротив, состояние рынка труда определяется уровнем образования. Таким образом, посещаемость дошкольных учреждений не оказывает такого непосредственного влияния на возможности трудоустройства, как более высокий уровень образования. 28 Рисунок 18. Показатели занятости взрослых положительно связаны с посещением ими дошкольных учреждений в детстве, 2013 г. Показатели занятости среди лиц, которые посещали и не посещали дошкольные учреждения в детстве 80% 73% 70% 58% 60% 53% 50% 46% 43% 38% 40% 27% 30% 20% 14% 10% 0% Share employed *** Share working in formal Share working in public Share doing agricultural sector *** sector* work *** Did not attend preschool Attended preschool Источник: расчеты авторов на основе данных исследования «Узбекистан: рабочие места, профессиональные умения и миграция», Всемирный банк /GIZ, 2013 год. Примечание. Респонденты в возрасте от 25 до 64 лет. ***/**/* представляют значительные различия в показателях между лицами, посещавшими и не посещавшими дошкольные учреждения в детстве на уровне значимости в 1% - 5% - 10% соответственно. Выпускникам вузов в Узбекистане выплачивается значительная надбавка к заработной плате. На рисунке 19 изображен средний процент дохода в виде надбавки для работников с высшим образованием по сравнению с работниками, имеющими среднее образование (общее и техническое) при аналогичных наблюдаемых характеристиках. В Узбекистане работники с высшим образованием в среднем имеют заработную плату на 55% выше, чем аналогичные работники со средним образованием. Высокая оплата лиц с высшим образованием является сигналом высокого спроса на рынке труда на работников с более высоким уровнем образования. Таким образом, существует положительная корреляция между степенью модернизации (реформы по переходу к рыночной экономике) и отдачей от высшего образования.19 Средние надбавки работников с образованием, полученным в колледжах и университетах, являются самыми высокими в большинстве странах ЕС-10 и сопоставимы с другими странами со средним и высоким уровнем доходов населения. Следовательно, значение и важность высшего образования, вероятно, увеличится в ближайшие годы по мере развития Узбекистана и достижения статуса страны в верхнем сегменте группы стран со средним уровнем доходов на душу населения. Обеспечение адекватного доступа к качественному высшему и профессиональному образованию имеет решающее значение для удовлетворения потребностей в специалистах в условиях расширяющейся и быстро меняющейся экономики. В частности, в настоящее время существует разрыв между необходимостью и предоставлением узкоспециализированного технического образования на базе среднего образования в Узбекистане. Система образования может начать удовлетворять разнообразные потребности в специалистах на рынке труда на основе диверсификации вариантов предоставления высшего образования, в том числе за счет внедрения гибкого краткосрочного технического образования и программ за рамками получения высшего образования в конкретных технических областях. 19Например, см. Stanevaetal. (2010 г) и Rutkowski (1996 и 2001гг.). 29 Рисунок 19. Значительная средняя отдача от высшего образования среди работников по найму в возрасте от 25 до 64 лет, 2009 г. 100% Надбавка доходов лиц со средним 90% 80% 70% образованием 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Источник: расчеты авторов для Кыргызской Республики, Таджикистана и Узбекистана на основе данных исследования «Узбекистан: рабочие места, профессиональные умения и миграция», Всемирный банк /GIZ, 2013 год. Оценки для других стран см. Arias et al., 2014 г. Примечание. Работники по найму в возрасте от 25 до 64 лет. Работники, имеющие высшее образование, считают свое образование более полезным для их работы, чем работники, имеющие общее среднее или неполное среднее образование. Четыре из пяти выпускников вузов сообщают, что их формальное образование является «очень полезным» для их работы. В отличие от них, эта доля значительно ниже у лиц, имеющих общее среднее или неполное среднее образование. Следовательно, не только работодатели жалуются, что уровень образования рабочей силы в Узбекистане является недостаточным, но и сами работники также сообщают, что их формальное образование не так полезно, как это должно быть для их работы (Рисунок 20). Рисунок 20. Лица с высшим образованием указывают, что их образование полезно для работы, а лица с более низким уровнем образования говорят о меньшей удовлетворенности, 2013 г. Tertiary 3 13 6 79 Secondary technical/special 13 14 21 52 Secondary general 14 32 35 19 Less than secondary 19 24 27 30 0 20 40 60 80 100 Not useful at all Somewhat useful Moderately useful Very useful Источник: расчеты авторов для Кыргызской Республики, Таджикистана и Узбекистана на основе данных исследования «Узбекистан: рабочие места, профессиональные умения и миграция», Всемирный банк /GIZ, 2013 год. 30 Образовательные учреждения Узбекистана не связаны с предприятиями, и это приводит к значительным несоответствиям между создаваемыми рабочими местами и специализацией студентов. Опрос руководителей 232 предприятий в Узбекистане показывает, что работодатели желают принимать более активное участие в процессе образования, но отмечают низкий уровень интереса со стороны высших учебных заведений участвовать в партнерстве с бизнесом в этой области.20 Отсутствие такого сотрудничества может частично объяснить несоответствие между областями, в которых специализируются выпускники, и областями, где создаются рабочие места. В сельскохозяйственном секторе, в частности, значительное число лиц со специализированным средним образованием прошло обучение в период между 2005 и 2010 годами, в то время как в отрасли фактически наблюдалась потеря рабочих мест (Рисунок 21). В области здравоохранения, физической культуры и спорта количество выпускников со специализированным средним образованием намного превысило число созданных рабочих мест. Рисунок 21. Существует несоответствие между созданными рабочими местами и специализацией студентов 125 100 Jobs created HE graduates SSE graduates 75 50 25 0 Agriculture Education and art communications Healthcare, physical Other services Industry and construction Transport and culture and sport -25 Источник: Ajwad et al. (2014 г.) и World Bank (2014 г.). 20World Bank (готовится к печати). 31 3.2 Профессиональные умения повышают показатели занятости даже при неизменных остальных факторах Прошлые исследования показали крепкую и надежную связь между когнитивными умениями и показателями рынка труда. Большая часть этого исследования была сосредоточена на развитых странах в основном из-за наличия данных, но количество исследований по развивающимся странам растет. Во вставке 3 отражены основные доводы, приводимые в исследованиях. Вставка 3. Имеющиеся исследования указывают на взаимосвязь между профессиональными умениями и показателями занятости Предыдущие исследования указывают на наличие значительной и устойчивой взаимосвязи между когнитивными умениями и показателями рынка труда. Многолетние обследования домашних хозяйств в США указывают на то, что результаты тестирования когнитивных умений в период обучения являются надежными прогностическими факторами уровня заработной платы (Heckman, 2000; Heckman and Carneiro, 2003; Cunha et al., 2006). Более того, как показывают эмпирические исследования, дефицит умений считается одним из главных препятствий для занятости (Sanchez Puerta, 2009 г.). Эмпирические исследования по вопросам когнитивных умений/показателей рынка труда определяют два вида причинно-следственных связей: (i) непосредственные – например, Мурнейн и др. (Murnane et al. (1995 г.) оценили влияние математических умений выпускников старших классов средней школы на их заработную плату в возрасте 24 лет и обнаружили позитивное и усиливающееся влияние когнитивных умений на заработную плату и (ii) опосредованные – например, Кунха и др. (Cunha et al. (2005 г.) утверждают, что когнитивные умения повышают вероятность получить образование более высокого уровня, что, в свою очередь, дает более высокую экономическую отдачу. Растет число свидетельств того, что некогнитивные умения также важны для показателей рынка труда. Несмотря на то, что подобный анализ проводился не так давно, имеются эмпирические исследования взаимосвязи между этими умениями и показателями рынка труда, которые указывают на наличие значительной и устойчивой взаимосвязи между определенными некогнитивными умениями, такими как надежность, настойчивость и послушание, и показателями рынка труда (Heckman et al., 2006 г.; Blom and Saeki, 2011 г. и Cunha and Heckman, 2010 г.). Есть другая группа исследований, которые утверждают, что некогнитивные умения особенно высоко ценятся в определенных секторах (например, в секторе услуг). И, наконец, недавно полученные результаты по странам с высоким уровнем доходов указывают на то, что наниматели ценят некогнитивные способности больше, чем когнитивные или независимость мышления (например, Bowles et al., 2001 г.). В Узбекистане работающие люди обладают большими когнитивными и некогнитивными умения, чем неработающие лица. У работающих лиц более высокие результаты по показателям памяти, грамотности и счету, чем у неработающих лиц. Разрыв между теми, кто работает, и теми, кто не работает, особенно широк в области памяти. Большинство оценок за некогнитивные умения занятых лиц выше, чем оценки лиц неработающих. Особо следует отметить область принятия решений и стремление достичь цели – здесь оценки значительно варьируются в отношении занятых и незанятых лиц. 32 Люди, которые потеряли стимул для присутствия на рынке труда, имеют значительно хуже развитые когнитивные и (в определенной степени) некогнитивные умения, чем занятые лица. Фактически лица, потерявшие стимул присутствовать на рынке труда, обладают аналогичными когнитивными умениями, что и занятые лица. В плане некогнитивных умений принятие решений, в частности, является низко развитым умением среди отчаявшихся найти работу лиц, хотя их самооценка в отношении к работе и стремлении достичь цели не выявляет данной проблемы. Пробелы в умениях отчаявшихся найти работу физических лиц могут, в частности, объяснить, почему такие люди сталкиваются с трудностями в процессе поиска работы. Конечно, недостаточные профессиональные умения сами по себе не объясняют потерю заинтересованности присутствовать на рынке труда. Физические лица могут покинуть рынок труда по различным причинам, включая высокий минимальный заработок, способный стимулировать занятость, отсутствие мобильности и связей, необходимых для получения рабочих мест, или же просто завышенные ожидания. Низкий уровень квалификации среди отчаявшихся найти работу особенно примечателен, потому что в этой группе населения доминирует молодежь. При этом, учитывая удельный вес молодежи в Узбекистане, несоответствие профессиональных умений повышает ставки для лиц, определяющих меры политики в области экономического развития. Рисунок 22. Занятые лица демонстрируют более высокий уровень когнитивных и некогнитивных умений, чем неработающие лица и те, кто отчаялся найти работу, 2013 г. Средние балльные оценки по статусу Средние бальные оценки занятости некогнитивных умений по статусу Стандартные отклонения от средней оценки занятости 0.2 Стандартные отклонения от средней оценки 0.2 0.15 0.15 0.1 0.1 0.05 0.05 0 Literacy* Умение Память Грамотность Memory*** счета Numeracy* 0 -0.05 -0.05 -0.1 -0.1 -0.15 -0.15 -0.2 Employed Discouraged Inactive Employed Discouraged Inactive Примечание. На графике слева направо: открытость к новым идеям; отношение к работе; принятие решений; стремеление достичь цели; установка на личный и профессиональный рост. Источник: Расчеты авторов для Кыргызской Республики, Таджикистана и Узбекистана на основе данных исследования «Узбекистан: рабочие места, профессиональные умения и миграция», Всемирный банк/GIZ, 2013 год. Когнитивные и некогнитивные умения, как правило, сильнее развиты среди работников государственного сектора, в то время как работники частного сектора демонстрируют низкие показатели (Рисунок 23). Государственный сектор и государственные предприятия привлекают высококвалифицированных рабочих, имеющих когнитивные и некогнитивные умения. Частные/индивидуальные предприниматели также имеют высокоразвитые когнитивные умения, но не имеют по ним высоких оценок, кроме навыков принятия решений, в чем они особенно сильны. 33 Работники частного сектора (к ним относятся и работники неформального сектора) демонстрируют (без исключения) низкие результаты по когнитивным и некогнитивным умениям. Рисунок 23. Когнитивные и некогнитивные умения, как правило, лучше развиты у работников государственного сектора Средние балльные оценки Средние балльные оценки когнитивных умений по виду некогнитивных умений по виду работодателя работодателя Стандартные отклонения от средней Стандартные отклонения от средней 0.4 0.2 0.3 0.1 0.2 0 оценки оценки 0.1 -0.1 0 Память Грамотность Умение счета -0.2 Memory Literacy Numeracy*** -0.1 -0.3 -0.2 -0.4 Public Sector Private Sector Self-employed and other Public Sector Private Sector Self-employed and other Примечание. На графике слева направо: открытость к новым идеям; отношение в работе; принятие решений; стремеление достичь цели; мышление по Dweck. Источник: расчеты авторов для Кыргызской Республики, Таджикистана и Узбекистана на основе данных исследования «Узбекистан: рабочие места, профессиональные умения и миграция», Всемирный банк /GIZ, 2013 год. Работники формального сектора имеют лучшие навыки запоминания, но другие когнитивные или некогнитивные умения статистически похожи между работниками формального и неформального секторов. На рисунке 24 изображены показатели когнитивных и некогнитивных умений среди работников формального и неформального секторов. Несмотря на явные несоответствия в средних когнитивных умениях между работниками формального и неформального секторов, только навыки запоминания значительно лучше развиты среди работников в формальном секторе. Среди других оценок когнитивных и некогнитивных умений, статистически значимых различий между работниками формального и неформального сектора не наблюдается. 34 Рисунок 24. Работники формального сектора имеют лучшие навыки запоминания, но остальные когнитивные и некогнитивные умения – статистически одинаковые, 2013 г. Средние балльные оценки Средние балльные оценки когнитивных умений работников на некогнитивных умений работников на Стандартные отклонения от средней оценки Стандартные отклонения от средней оценки окладе формального и окладе формального и неформального неформального секторов секторов 0.3 0.2 0.15 0.25 0.1 0.2 0.05 0.15 0 0.1 -0.05 0.05 0 Memory** Literacy Numeracy -0.05 Память Грамотность Умение счета Formal salaried workers Informal salaried workers Formal salaried workers Informal salaried workers Примечание. На графике слева направо: открытость к новым идеям; отношение в работе; принятие решений; стремеление достичь цели; установка на личный и профессиональный рост. Источник: расчеты авторов для Кыргызской Республики, Таджикистана и Узбекистана на основе данных исследования «Узбекистан: рабочие места, профессиональные умения и миграция», Всемирный банк /GIZ, 2013 год. При постоянных значениях всех остальных факторов, когнитивные и некогнитивные умения положительно коррелируют с показателями занятости в Узбекистане. Для того чтобы оценить вероятность получения работы, был проведен анализ модели обычных социально-демографических переменных (возраст, пол, место жительства и уровень образования) в зависимости от набора когнитивных и некогнитивных умений респондента.21Полученные данные свидетельствуют о том, что наличие определенных когнитивных и некогнитивных умений в значительной степени связано с более высокой вероятностью получения работы. Выявлено, что оценка памяти (когнитивные умения) и принятия решений (некогнитивные умения) в положительной и значительной степени связана с вероятностью того, что человек будет иметь работу. В частности, увеличение оценки памяти на одно стандартное отклонение связано с увеличением вероятности занятости отдельного лица на 15%. Аналогичным образом, увеличение оценки принятия решений на одно стандартное отклонение связано с увеличением вероятности получить работу на 14%. Вероятность занятости в более современном секторе, т.е. промышленности и секторе услуг, существенно влияет на когнитивные и некогнитивные умения человека. По мере того как экономики развиваются и процветают, они также проходят процесс структурного сдвига, при котором рабочие места перемещаются из традиционных отраслей (сельское хозяйство) в современные (промышленность и сфера услуг). Этот сдвиг подразумевает повышение важности когнитивных и некогнитивных умений в так называемом «современном» секторе.22 Чтобы оценить эту взаимосвязь, мы ограничили проводимый выше анализ только вероятностью занятости в секторе 21Подробно см. публикацию: Nikoloski and Ajwad (готовится к печати). 22ОЭСР (2010 г.). 35 промышленности и сферы услуг. Результаты показали, что числовая грамотность и принятие решений снова являются важными факторами, определяющими занятость в современном секторе (в отличие от работы в сельском хозяйстве или ее отсутствия). Для женщин открытость/коммуникабельность также являются положительными и статистически значимыми, а для мужчин положительным и значимым является отношение к работе. Необходимо провести большую работу, чтобы понять, почему существует разница между мужчинами и женщинами по видам умений, которые ценятся работодателями (особенно учитывая, что это имеет место даже в том случае, когда секторы занятости остаются неизменными). Работники с более развитыми когнитивными и некогнитивными умениями, как правило, трудятся в формальном секторе. Высоко развитые умения предполагают не только более высокую степень трудоустройства, но и более высокий шанс получить работу в формальном секторе – как правило, рабочие места в государственной администрации или на государственных предприятиях, а также в средних или крупных частных компаниях. Существуют многочисленные преимущества, связанные с трудоустройством в этих секторах, в том числе гарантии занятости и различные пособия социальной защиты. В целях изучения взаимосвязи между умениями работника и вероятностью наличия работы в формальном секторе в данном исследовании анализируется работа в государственном управлении, на государственных предприятиях, а также частных предприятиях с численностью более 6 человек. Работники с когнитивными и некогнитивными умениями, как правило, работают в формальном секторе. Молодые люди обладают лучшими когнитивными умениями, чем люди более старшего возраста, но с некогнитивными умениями картина не столь ясна. Рисунок 25 показывает две интересных картины. Во-первых, молодые люди, как правило, обладают лучшими когнитивными умениями, чем люди более старшего возраста. Во-вторых, за исключением грамотности, работающие люди имеют более высокие когнитивные умения, чем неработающие. Это справедливо в отношении и молодой возрастной когорты, и когорты людей более старшего возраста. Аналогично, оценка работающего населения, включая молодую возрастную когорту и когорту людей более старшего возраста, выше оценки неработающих людей в плане большинства некогнитивных умений. Среди работающих лиц молодые люди проявляют больше открытости и стремления к достижению целей, что наблюдается и в других странах. Пожилые и молодые работники имеют схожие взгляды на работу и умение принятия решений. Неработающие лица из числа молодых людей получили самые низкие оценки по всем некогнитивным умениям, за исключением отношения к работе. Кроме того, почти все оценки по включенным в доклад когнитивным показателям являются отрицательными, показывая, что лица в средней возрастной группе (35 -54 лет) имеют более развитые когнитивные умения, чем молодые люди и люди более старшего возраста. 36 Рисунок 25. Когнитивные и некогнитивные умения лучше сформированы у молодых работников по сравнению с работниками более старшего возраста, особенно среди неработающего населения, 2013 г. Когнитивные умения в Узбекистане Некогнитивные умения в 0.20 Узбекистане 0.10 0.10 0.00 0.05 literacy memory numeracy 0.00 -0.10 Грамотность Память Умение счета -0.05 -0.20 -0.10 -0.30 -0.15 -0.40 -0.20 -0.50 -0.25 Young Employed Young Inactive Young Employed Young Inactive Old Employed Old Inactive Old Employed Old Inactive Примечание. На графике слева направо: открытость к новым идеям; отношение в работе; принятие решений; стремление достичь цели; рост мышления по Dweck. Источник: расчеты авторов для Кыргызской Республики, Таджикистана и Узбекистана на основе данных исследования «Узбекистан: рабочие места, профессиональные умения и миграция», Всемирный банк /GIZ, 2013 год. Примечание. Молодые люди от 25 до 34 лет; люди старшего возраста от 55 до 64 лет. 37 Вставка 4. Профессиональные умения и миграция в Узбекистане и Кыргызстане Существующие исследования выявили, что мигранты и лица, не являющиеся мигрантами, отличаются в области образования и навыков. Причины этого – селективная миграция групп, которые могут получить непропорциональную отдачу от мобильности (Borjas, 1987 г.), инвестиции в высшее образование для тех, кто стремится мигрировать (Mountford, 1997 г.) или конкретные инвестиции в человеческий капитал, предваряющие миграцию (Danzer and Dietz, 2014 г.). Существует широкий спектр литературы по самостоятельному выбору мигрантов с точки зрения формальных образовательных достижений (например, Chiquiar and Hanson, 2005 г.; Lanzona, 1998 г.; Orrenius and Zavodny, 2005 г.). Однако данные о развитии когнитивных и некогнитивных умений мигрантов очень скудные. Анализ данных лиц, планирующих мигрировать из Кыргызстана и Узбекистана, показывает, что взрослые лица трудоспособного возраста, которые планируют мигрировать, как правило, имеют развитые выше среднего уровня когнитивные и некогнитивные умения по сравнению с теми, кто не имеет никаких планов мигрировать (Рисунок 26). Следует отметить, что этот анализ не может быть проведен для каждой из стран в отдельности ввиду слишком малого размера выборки. В случае когнитивных умений разрыв между взрослыми трудоспособного возраста, которые не планируют мигрировать, является внушительным в области памяти (больше чем на 20% стандартного отклонения) и скромный в области грамотности, но нет никакой разницы между умениями счета. Согласно всем оценкам некогнитивных умений, люди, планирующие мигрировать, работают лучше людей, не имеющих планов мигрировать. Разрыв особенно велик в отношении к стремлению достичь цели, отражая тот факт, что миграция за рубеж в Центральной Азии предполагает очень положительный вклад в семейный доход. Тот факт, что люди, которые планируют мигрировать, в среднем имеют более развитые когнитивные и некогнитивные умения, чем другие лица трудоспособного возраста, поддерживает существующие теории селективной миграции. Результаты анализа также показывают, что исследования, посвященные исключительно образованию, могут привести к очень неоднозначным выводам. Кроме того, мигранты, которые вернулись после работы за границей, имеют значительно более развитые когнитивные и некогнитивные умения, чем лица, не мигрировшие за границу (Рисунок 27). Разрывы в когнитивных умениях между мигрантами, которые вернулись, и не мигрировшими лицами очень высоки в абсолютном выражении и гораздо больше, чем разрывы между взрослыми, которые намерены мигрировать, и взрослыми, которые не планируют мигрировать. Это означает потенциальные эффекты обучения за счет миграции, но также может указывать на то, что не все лица, которые намерены мигрировать, на самом деле это сделают. С другой стороны, разрывы в умениях между мигрантами, которые возвращаются, и не мигрировшими лицами меньше разрывов, выявленных между взрослыми с намерением мигрировать и взрослыми трудоспособного возраста без каких-либо миграционных намерений. Исключение – умение принятия решений, по которому возвратившиеся мигранты имеют высокие баллы. Таким образом, в то время как люди, которые планируют мигрировать, не обладают гораздо более развитыми умениями принятия решений, фактические мигранты имеют гораздо более развитое умение принятия решений. Этот результат может указывать на то, что взрослые с хорошо развитым умением принятия решений действительно реализуют свои планы мигрировать или что мигранты развивают такое умение принятия решения, находясь за границей. Эти различные возможности предстоит выяснить в будущих исследованиях. 38 Рисунок 26. Взрослые с планами мигрировать в среднем имеют более развитые когнитивные и некогнитивные умения, чем лица без планов мигрировать, 2013 г. Разрыв в когнитивных умениях Разрыв в некогнитивных умениях между лицами, планирующими и не между лицами, планирующими и не планирующими мигрировать планирующими мигрировать 0.5 0.3 0.4 0.3 0.2 0.2 0.1 0 0.1 0 Грамотность Памятьskills Memory Умение Literacy skills счета skills Numeracy Примечание. На графике слева направо: открытость к новым идеям; отношение в работе; принятие решений; стремление достичь цели. Источник: расчеты авторов для Кыргызской Республики, Таджикистана и Узбекистана на основе данных исследования «Узбекистан: рабочие места, профессиональные умения и миграция», Всемирный банк /GIZ, 2013 год. Рисунок 27. Возвратившиеся мигранты имеют в среднем более развитые когнитивные и некогнитивные умения, чем люди, остающиеся в стране, 2013 г. Разрыв в когнитивных умениях Разрыв в некогнитивных умениях между между возвратившимися мигрантами возвратившимися мигрантами и лицами, и лицами, остающимися в стране 0.3 остающимися в стране 0.3 0.2 0.2 0.1 0.1 0 0 Memory Памятьskills Literacy skills Грамотность Умение счета skills Numeracy Примечание. На графике слева направо: открытость к новым идеям; отношение в работе; принятие решений; стремление достичь цели. Источник: расчеты авторов для Кыргызской Республики, Таджикистана и Узбекистана на основе данных исследования «Узбекистан: рабочие места, профессиональные умения и миграция», Всемирный банк /GIZ, 2013 год. 3.3 Работники с более высокой квалифицией интенсивно используют свои умения на рабочем месте Сравнение набора умений работника и использование этих умений на работе может помочь установить, эффективно ли применяются умения работников на рынке труда. Если рынок труда эффективно пользуется умениями работников, то между способностями лица и использованием им своих умений на рабочем месте не будет положительной корреляции. Например, человек с высокими способностями к математическому мышлению будет часто и интенсивно использовать на работе математические навыки. В этом разделе рассматривается, действительно ли квалификация 39 работников используется эффективно на рынке труда в Узбекистане. Важно иметь в виду, что представленные результаты являются корреляциями и не демонстрируют причинно-следственную связь. Вполне может быть, что люди, часто использующие математические навыки на рабочем месте, имеют более высокие оценки при тестировании способностей к математическому мышлению именно потому, что они используют эти навыки ежедневно на работе. Такие двунаправленные связи между использованием навыков и способностями представляют важный нюанс при интерпретации результатов, обозначенных выше. В Узбекистане работники с более развитыми когнитивными умениями вероятнее всего используют эти навыки в процессе работы, и вряд ли будут заниматься постоянной физической работой. Рисунок 28 изображает долю лиц с низкой, средней и высокой способностью к математическому мышлению, которые используют математические навыки (производят какое-либо умножение) на работе (левая панель) и занимаются физической работой (справа). Существует четкая положительная корреляция между математическим мышлением и регулярным использованием навыков счета на работе. Кроме того, доля физических лиц, занимающихся физическим трудом, ниже среди тех, кто обладает высокими познавательными способностями по сравнению с лицами с низкими когнитивными способностями. Исключение – городские районы, где люди со средними когнитивными способностями, как правило, занимаются большим объемом физической работы, чем лица как с низкими, так и высокими когнитивными способностями. Однако, как и ожидалось, физический труд менее распространен в городских районах по сравнению с районами сельскими. Рисунок 28. Работники с когнитивными умениями используют их и реже занимаются физической работой 80 80 Доля респондентов, использующих математические Доля работников, занимающихся физическим 70 70 60 60 50 50 умения на работе 40 40 трудом 30 30 20 20 10 10 0 0 All Urban Rural Men Women All Urban Rural Men Women Low Numeracy Ability Medium Numeracy Ability Low Cognitive Ability Medium Cognitive Ability High Numeracy Ability High Cognitive Ability Источник: расчеты авторов на основе данных исследования «Узбекистан: рабочие места, профессиональные умения и миграция», Всемирный банк /GIZ, 2013 год. Примечание. Респонденты в возрасте от 16 до 64 лет. Низкая, средняя и высокая способность к количественному мышлению определяется внизу, посередине и верхней трети способности к математическому мышлению. Физическая работа определяется как регулярный подъем или перетаскивание чего-либо весом не менее 50 фунтов (25 кг) в рамках выполняемой работы. 40 У женщин и сельских рабочих более высокие оценки некогнитивных умений означают более частое использование этих умений в процессе работы. Доля респондентов, контактирующих с лицами, отличными от коллег (например, клиентами, потребителями или студентами), выше среди тех, которые заявили о себе как об относительно открытых и общительных людях (Рисунок 29). Вопросы, предназначенные для определения открытости (общительности): «Вы разговорчивый человек?» и «Вы открытый и общительный человек?» Рисунок 29. Более открытые и общительные работники, как правило, больше контактируют с клиентами, заказчиками и коллегами, 2013 г. 80 клиентами, заказчиками и коллегами (%) Доля респондентов, контактирующих с 70 60 50 40 30 20 10 0 All Urban Rural Men Women Low Openness/Sociability Medium Openness/Sociability High Openness/Sociability Ability Источник: расчеты авторов для Кыргызской Республики, Таджикистана и Узбекистана на основе данных исследования «Узбекистан: рабочие места, профессиональные умения и миграция», Всемирный банк /GIZ, 2013 год. Примечание. Респонденты от 16 до 64 лет. 4 Формирование умений на протяжении всего жизненного цикла В данном разделе дается оценка формирования умений в сочетании с уровнем образования специалистов в Узбекистане. Опираясь на обширные данные обследования домохозяйств Узбекистана, проведенного в 2013 году, здесь рассматривается фундаментальный вопрос: удовлетворяет ли система образования и обучения в Узбекистане спрос работодателей на специалистов? Или (более конкретно) обеспечивает ли система образования и обучения формирование когнитивных и некогнитивных умений, необходимых для успешного участия работника на рынке труда в Узбекистане? Краткий ответ заключается в том, что хотя умения формируются на каждом этапе жизни человека и различными субъектами, включая семью, которая играет в этом очень важную роль, информация правительства об удовлетворении спроса на умения, необходимые для успешного функционирования человека на рабочем месте, является весьма противоречивой. Узбекистан имеет лучшие результаты, чем в большинстве стран со средним уровнем доходов на душу населения, по обеспечению доступа к общему образованию, но спрос работодателей на работников с умениями, сформированными на уровне высшего образования, остается неудовлетворенным. С увеличением на рынке труда спроса на умения «новой экономики» , что наблюдается по всему миру почти без исключения, Узбекистану нужно будет найти способ конкурировать в глобальном масштабе. Это исследование показывает, что существует положительная 41 корреляция между системой образования и подготовки кадров и когнитивными и некогнитивными умениями у женщин Узбекистана. Однако данная корреляция является статистически незначимой у мужчин. Этот интересный вывод поднимает вопросы о приеме в учреждения образования, учебных планах и процессе завершения обучения, особенно на уровне высшего образования. 4.1 Умения формируются на протяжении жизненного цикла человека Умения развиваются на всех этапах жизни: от зачатия до дошкольных учреждений, в начальных и средних школах, в высших учебных заведениях и на работе, а для каждого вида умений имеются чувствительные и критические периоды развития. Последние данные свидетельствуют о том, что наиболее важные периоды развития профессиональных умений отличаются по виду квалификации. Эти периоды изображены зеленым цветом на рисунке 30. Когнитивные и некогнитивные умения формируются в жизни раньше технических умений, которые развиваются позже. Дошкольный период имеет решающее значение для развития когнитивных умений. Этот этап знаменует собой первый шаг развития умений, и это может быть особенно важно при ликвидации разрыва между детьми из бедных и зажиточных домохозяйств. Есть большая вероятность того, что самый критический момент для формирования когнитивных умений приходится на возраст до 5 лет. К 8-10 годам основы познавательных способностей индивида хорошо сформированы. Затем происходит непрерывное развитие некогнитивных умений на протяжении подросткового возраста и в зрелом возрасте.23 Рисунок 30. Умения формируются на всех жизненных этапах (большая степень условности) Источник: World Bank (2013 г.). Последние исследования показали, что для развития умений, необходимых для продуктивной занятости, решающее значение имеет развитие крепких когнитивных и некогнитивных умений в раннем возрасте. Крепкие когнитивные и некогнитивные умения необходимы для успешного приобретения технических навыков, так как надежные основы когнитивных и 23World Bank (2013 г.). 42 некогнитивных умений помогают работникам укрепить их технические умения на протяжении всей трудовой деятельности.24 Когнитивные и некогнитивные умения определяют готовность человека к обучению в течение жизни, формируя потенциал и мотивацию для получения новых знаний, адаптации и решения новых задач. Это имеет решающее значение в условиях динамической экономической среды, где конкретные умения могут считаться устаревшими. Однако общие умения, особенно некогнитивные, не являются альтернативой академического образования. Напротив, пристальное внимание к ним является мощным средством для улучшения уровня образования, непрерывного обучения на протяжении всей жизни и, таким образом, трудоустройства.25 4.2 Доступ к общему образованию высокий, но охват населения дошкольным и высшим образованием низкий Узбекистан достиг больших успехов в обеспечении всеобщего доступа к базовому образованию, однако еще предстоит решить важные задачи. Даже при том, что уровень охвата начальным и средним образованием в настоящее время находится на одном уровне с развитыми странами ОЭСР, доступ к дошкольному и высшему образованию находится ниже уровня этих стран, учитывая уровень развития Узбекистана. Только 26% детей дошкольного возраста были зачислены в дошкольные учреждения в 2011 году, что не выдерживает сравнения с Казахстаном (48%), Малайзией (69%), Россией (90%) и странами ОЭСР (86%). Дошкольное образование важно, так как устойчивое когнитивное и эмоциональное развитие в раннем возрасте приводит к ощутимой экономической отдаче. Меры, принимаемые в раннем возрасте, являются экономически более эффективными по сравнению с мерами по корректировке в более позднем возрасте. Однако охват высшим образованием в Узбекистане является одним из самых низких в мире, и только 9% выпускников средних школ продолжают обучение. В отличие от этого, показатели охвата высшим образованием в сопоставимых странах колеблются от 41% в Малайзии и Казахстане, до 76% – в России и странах ОЭСР (Рисунок 31). Последствия недостаточного инвестирования в дошкольное и высшее образование серьезны. Исследования показывают, что инвестирование в обучение детей в раннем возрасте может быть наиболее эффективным способом формирования умений, которые будут способствовать повышению производительности труда в дальнейшей жизни. Кроме того, расширение доступа к услугам дошкольного образования позволит большему количеству женщин пополнить число рабочей силы, увеличив низкие показатели участия женщин на рынке труда Узбекистана. 24 World Bank (2013 г.). 25Ariasetal. (2014 г.). 43 Рисунок 31. Количество учащихся младшей и средней школы довольно большое, но число учащихся дошкольных и высших учебных заведений недостаточное, 2011 г. Процент учащихся от всего населения по уровням 111 образования 104 106 103 102 99 100 100 95 96 100 населения в определенной возрастной 90 89 89 86 Процент учащихся (как процент от 82 80 7576 69 69 57 5556 60 48 4142 группе) 40 26 26 20 9 0 Pre-primary Primary Secondary Tertiary Uzbekistan Kazakhstan Malaysia Turkey ECA OECD Russia Источник: расчеты авторов на основе базы данных Всемирного банка «EdStats». Примечание. Валовой коэффициент охвата – это отношение числа лиц, которые на самом деле поступили в школы, деленое на число детей, которые имеют соответствующий возраст для поступления в школу. Более половины всех студентов, зачисленных в высшие учебные заведения, относятся к домохозяйствам в верхнем квинтиле потребителей, что может подразумевать барьеры в доступе к финансированию (Рисунок 32). Следовательно, в домохозяйствах с низкими доходами могут быть люди с высокими когнитивными способностями, которые не могут получить высшего образования. Это также может объяснить, почему некоторые люди с более низким уровнем законченного образования имеют более высокие когнитивные способности, чем другие лица с высоким уровнем законченного образования. Рисунок 32. Высшее образование доступно только для более состоятельных семей, 2013 г. 100% 90% 17% 17% 29% 80% 18% 70% 22% 59% 60% 20% 23% 50% 23% 40% 18% 30% 22% 17% 20% 18% 20% 16% 10% 21% 17% 14% 5% 0% 2% Primary Basic Secondary special/technical Higher education First Quintile Second Quintile Third Quintile Fourth Quintile Fifth Quintile Источник: расчеты авторов для Кыргызской Республики, Таджикистана и Узбекистана на основе данных исследования «Узбекистан: рабочие места, профессиональные умения и миграция», Всемирный банк /GIZ, 2013 год. 44 Конечно, обучение не заканчивается средней школой или университетом. Значительная часть обучения происходит в процессе работы, что часто называют «образованием взрослых» (следующим за формальным обучением). Оно включает в себя умения, приобретенные во время обучения на практике и во время обучения на рабочем месте. В Соединенных Штатах, по имеющимся оценкам, обучение на рабочем месте проводится в отношении примерно от одной четверти до половины всего человеческого капитала (Heckman et al., 1998 г.). Не удивительно, что имеется достаточно исследований, подтверждающих (хотя в большинстве своем в отношении стран ОЭСР), что образование и обучение взрослых увеличивает производительность труда.26 Несмотря на факты, которые приводятся в международных исследованиях и подтверждают важность постформального образования, в Узбекистане практически нет компаний, предлагающих официальные учебные программы для штатных сотрудников. Компании, как правило, вкладывают недостаточно средств в своих сотрудников, возможно, в результате провалов рынка, которые сдерживают такие инвестиции. В Узбекистане менее одной четверти всех предприятий предлагают своим штатным сотрудникам формальные учебные программы. Это значительно меньше доли предприятий, предлагающих сотрудникам дополнительное обучение в Восточной Европе, и меньше того, что предлагается в соседних странах Евразии. При этом следует учесть, что почти 70% фирм в Чехии предлагают формальное обучение для своих штатных сотрудников, а в Польше – 60% (Рисунок 33). Рисунок 33. Только несколько евразийских предприятий предлагают формальные программы обучения для штатных работников 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Lithuania Belarus Moldova Poland Ukraine Armenia Czech Republic Russia Kazakhstan Tajikistan Uzbekistan Georgia Kyrgyzstan Azerbaijan Eurasia Comparators Источник: Gill et al.(2014 г.), на основе обследований ЕБРР и исследований деловой среды и эффективности предприятий Всемирного банка (BEEPS), 2009 г. 26Исследование, проведенное ОЭСР (2004 г.), показывает, что среди прочего обучение персонала влияет на рост заработной платы молодых или высокообразованных работников . Обучение персонала позволяет достичь и поддерживать компетенции, необходимые для приведения производительности в соответствие с рыночной заработной платой работников более старшего возраста и менее образованных работников. 45 4.3 Слабое соотношение между уровнем образования и показателями когнитивных умений при существенной вариации между уровнями образования Когнитивные умения коррелируют с уровнем образования у женщин, но интересно, что среди мужчин это соотношение справедливо только в отношении навыков счета. У женщин существует значительная разница по всем трем когнитивным показателям (память, грамота, счет) по уровням образования (Рисунок 34). Среди мужчин трудоспособного возраста нет никаких существенных различий в результатах оценок памяти и грамотности по уровням образования, даже между мужчинами со средним общим образованием и мужчинами с высшим образованием. Тем не менее, существует значительная разница в навыках счета между мужчинами со средним общим образованием и мужчинами с любым средним специальным (техническим) или высшим образованием. В то время как показатели когнитивных умений не являются прямым тестом объема школьных знаний человека, мужчины не улучшают своих навыков грамотности в процессе высшего образования. Дальнейшая работа явно необходима, но результаты заставляют задуматься о приеме, учебных планах и процессе выпуска из учебных заведений в Узбекистане, особенно на уровне высшего образования. Рисунок 34. Когнитивные умения соотносятся с уровнем образования у женщин, но у мужчин они соотносятся не так ясно, 2013 г. Средние балльные оценки Средние балльные оценки когнитивных когнитивных умений по уровням умений по уровням образования: 0.4 0.4 женщины образования: мужчины Стандартные отклонения от средней Стандартные отклонения от средней 0.3 0.3 0.2 0.2 0.1 0.1 оценки оценки 0 0 Memory Грамотность Память Literacy Умение счета Numeracy** Память Memory*** Грамотность Literacy** Умение счета Numeracy*** -0.1 -0.1 -0.2 -0.2 -0.3 -0.3 -0.4 -0.4 Secondary general Secondary special/technical Tertiary Secondary general Secondary special/technical Tertiary Источник: расчеты авторов на основе данных исследования «Узбекистан: рабочие места, профессиональные умения и миграция», Всемирный банк /GIZ, 2013 год. Примечание. Респонденты в возрасте от 25 до 64 лет. Результаты теста F показаны как *** - существенные при уровне 1%; ** - существенные при уровне 5%; * - существенные при уровне 10%. Широкий разброс оценок когнитивных умений среди лиц с одинаковым уровнем образования может вызвать вопросы о качестве системы образования, хотя следует с осторожностью интерпретировать результаты. Важно отметить, что существует несколько ограничений интерпретации распределения показателей когнитивных умений (Рисунок 35). На показатели когнитивных умений, вероятно, влияют ошибки измерения. В частности, вопросы о когнитивных умениях не в состоянии точно отделить лиц с высокими способностями от физических лиц с очень высокими способностями. Это может быть причиной неоднородности в показателях умений среди лиц с одинаковым уровнем образования. Однако есть люди, которые получили среднее 46 образование, но демонстрируют более высокие показатели когнитивных умений, чем лица, которые получили образование высшее. Эти лица, возможно, обладали потенциалом для продолжения своего образования, но не имели возможности это сделать. Определенную роль в этих показателях могут играть барьеры на пути к получению образования. Кроме того, может быть и другое объяснение различий в качестве образования. Рисунок 35. Распределение когнитивных умений в зависимости от уровня образования, 2013 г. Источник: расчеты авторов на основе данных исследования «Узбекистан: рабочие места, профессиональные умения и миграция», Всемирный банк /GIZ, 2013 год, 2013 г. Примечание. Респонденты от 25 до 64 лет. Существует мало данных о качестве образования в Узбекистане, но результаты самой последней программы ОЭСР по международной оценке учащихся (PISA), полученные в соседнем Казахстане, указывают, что есть повод для беспокойства. Участие в PISA позволило ряду стран осознать, что их системы образования в значительной степени нуждаются в реформе и, по сути, оно и стало стимулом к проведению реформ. Существует множество положительных примеров, например, Германия и Польша являются хорошими примерами стран для проведения тематических исследований. Слабые результаты этих стран (по оценке PISA) побудили реформировать свои системы образования и, тем самым повысив их эффективность по оценке PISA. PISA ОЭСР включает оценку когнитивных способностей (чтение, математику, естествознание) 15-летних учащихся, отражая 47 таким образом новое поколение участников рынка труда. И Казахстан, и Кыргызская Республика приняли участие в оценке PISA в 2009 году, получив оценки значительно ниже других стран- участниц, таких как Мексика и Турция, имеющих аналогичный ВНД на душу населения. 4.4 Слабое соотношение между уровнем образования и некогнитивными умениями Хорошее качество школьного образования может улучшить некогнитивные умения студентов. Некогнитивные умения могут быть сформированы в школах при правильных условиях. Несколько исследований в литературе по психологии показали важную роль некогнитивных умений в эффективности школьного обучения,27 сравнимую с той же ролью когнитивных умений. Само школьное обучение также является определяющим фактором развития некогнитивных умений отдельных лиц.28 В Узбекистане большинство показателей некогнитивных умений в значительной степени не коррелируют с уровнем образования. Рисунок 36 показывает, что большинство оцененных некогнитивных умений не отличаются значительно у разных людей с разным уровнем образования. Среди мужчин только открытость (общительность) в значительной степени соотносится с уровнем образования. У женщин оценка умений принятия решений и установки на личный и профессиональный рост значительно выше, если женщина получила более высокий уровень образования, чем общее среднее. В целом, однако, наблюдается отсутствие корреляции между уровнем образования и некогнитивными умениями, что предполагает разрыв в уровнях системы образования. Рисунок 36. Некогнитивные умения не отличаются в зависимости от уровня образования, 2013 г. Средние балльные оценки Средние балльные оценки некогнитивных умений по уровню некогнитивных умений по уровню 0.3 0.3 образования: мужчины образования: женщины Стандартные отклонения от средней Стандартное отклонение от средней 0.2 0.2 0.1 оценки оценки 0.1 0 0 -0.1 -0.2 -0.1 -0.3 Secondary general Secondary special/technical Tertiary Secondary general Secondary special/technical Tertiary Примечание. На графиках слева направо: открытость к новым идеям/общительность; отношение в работе; принятие решений; стремеление достичь цели; тип мышления по Dweck. Источник: расчеты авторов на основе данных исследования «Узбекистан: рабочие места, профессиональные умения и миграция», Всемирный банк /GIZ, 2013 год. Примечание. Респонденты от 25 до 64 лет. Результаты теста F показаны как *** - существенные при уровне 1%; ** - существенные при уровне 5%; * - существенные при уровне 10% . 27 Wolfe and Johnson (1995 г.); Duckworth and Seligman (2005 г.). 28 Heckman, Stixrud and Urzua (2006 г.). 48 5 Программа развития профессиональных умений работников в Узбекистане Узбекистан стремится получить преимущество от своего молодого и растущего населения и более эффективно использовать человеческий капитал. Повышая свои показатели трудоустройства, Узбекистан намерен достичь цели, поставленной в Стратегии-2030, и стать страной с доходом выше среднего уровня к 2030 году. Политики, однако, признают, что достижение этой цели потребует повышения квалификации имеющейся и будущей рабочей силы Узбекистана. Это непростая, но вполне осуществимая задача. Политикам придется принять меры в связи с возросшей потребностью работодателей в рабочей силе с хорошо развитыми когнитивными и некогнитивными умениями. Существует большой спрос на специалистов в узбекистанской экономике, о чем свидетельствует значительный положительный спрос на рынке труда на работников с когнитивными и некогнитивными умениями. Однако и сами работники жалуются на неадекватность их подготовки к продуктивной занятости. Ряд участников играют важную роль в формировании умений на протяжении всего жизненного цикла человека, ориентируя имеющуюся и будущую рабочую силу на получение образования различного уровня. Политики могут воздействовать на будущую рабочую силу, как правило, путем сосредоточения внимания на семье, обществе, системе формального образования и/ или имеющейся рабочей силе, а также на учебных заведениях, проводящих обучение взрослых. Семья и общество играют важную роль в развитии умений будущей рабочей силы, особенно в ранние годы жизни, обеспечивая хорошее питание и стимулы. Они имеют важное значение также и на протяжении всего жизненного цикла. Формальные учебные заведения, начиная с дошкольных и заканчивая учреждениями высшего образования, также имеют важное значение для формирования умений будущих работников. Учебные заведения по обучению взрослых, в том числе нетрадиционные учебные заведения и дополнительные образовательные учреждения, могут способствовать укреплению умений имеющейся рабочей силы. Взрослые формируют свои умения в процессе работы либо во время программ обучения без отрыва от производства или обучения в процессе выполнения самой работы. Рисунок 37. Участники, играющие роль в формировании умений на протяжении жизненного цикла человека Семья и Будущая рабочая сила сообщества Учреждени Формальные Формирова - я обучения ние умений образовательные взрослых учреждения Предприятия (обучение на практике; обучение на Настоящая рабочая рабочем месте) сила Источник: авторские рисунки на основе работы Heckman (2000 г.). 49 Проводимая политика может строиться на основе данных исследования Всемирного банка «Повышение квалификации – путь к расширению занятости и росту производительности» (STEP) в рамках стратегических целей правительства. Исследование STEP объединяет научно обоснованные данные и практический опыт из различных областей, начиная от исследований детерминант развития и результатов обучения детей раннего возраста и заканчивая опытом в области реформирования профессионально-технических систем образования и рынков труда.29 В данном докладе рекомендуется принять пять направлений мер политики с целью улучшения умений текущей и будущей рабочей силы в Узбекистане:  Изначально правильная ориентировка детей путем расширения доступа к программам дошкольного развития, которые имеют решающее значение для обеспечения всех детей когнитивные и некогнитивные умениями, способствующими высокой производительности труда и гибкости, которые наблюдаются далее в трудовой жизни.  Обеспечение обучения всех студентов путем модернизации учебных программ и улучшения качества преподавания в целях укрепления связи между уровнем образования и когнитивными и некогнитивными умениями.  Формирование профессионально-ориентированных умений, требуемых работодателями, путем реализации отдельных активных программ на рынке труда с особым акцентом на отчаявшихся работников и увеличение доли женщин в рабочей силе, а также на стимулирование компаний проводить обучение своих работников.  Стимулирование предпринимательства и инноваций за счет увеличения доступа к качественному высшему образованию для мотивированных студентов, которое может гарантировать выпускникам высших учебных заведений обладание умениями, ценящимися на рынке труда, и то, что инвестиции в высшее образование окупятся.  Обеспечение соответствия предлагаемых умений спросу работодателей улучшением информационных систем рынка труда, способных повысить его эффективность на основе расширения информации о вакансиях для ищущих работу и получения рабочих мест посредством механизма передачи сигналов о требуемой квалификации работников. 29Valerio et al. (2014 г.). 50 Рисунок 38. Приоритеты в реформах мер политики для повышения показателей имеющейся и будущей рабочей силы в Узбекистане 5. Обеспечение соответствия 4. поставляемых Стимулирование умений тем, предприниматель которые 3. требуются Формирование ства и инноваций на основе работодателям 2. профессиональ на основе но- расширения Обеспечение доступа к улучшения ориентированн эффективности 1. Изначальная получения ых умений, качественному высшему информационны правильная знаний всеми требуемых х систем на ориентировка студентами на работодателями образованию. рынке труда. детей на основе основе на основе расширения модернизации реализации доступа к программы программ для качественнным обучения и рынка труда. программам дошкольного повышения развития. качества обучения. Источник: авторский рисунок для Узбекистана на основе работы Valerio et al. (2014 г.). 5.1 Изначальная правильная ориентировка детей на основе расширения доступа к качественным программам дошкольного развития Узбекистан нуждается в расширении доступа к качественным программам дошкольного развития для содействия развитию когнитивных и некогнитивных умений людей с раннего возраста. Изначально правильная ориентировка детей на основе программ дошкольного развития может внести свой вклад в технические, когнитивные и некогнитивные умения, способствующие высокой производительности труда и гибкости в рабочей среде. Как уже говорилось ранее, только 26% детей дошкольного возраста были зачислены в учреждения дошкольного образования в 2011 году, что намного ниже показателей в странах ОЭСР (86%), России (90%) и соседних стран, например, Казахстана (48%). Доводы в пользу инвестирования в дошкольные учреждения неоднократно приводились многочисленными исследователями. Реализация программ, как правило, является наиболее экономически эффективным способом формирования желаемых когнитивных и некогнитивных умений у студентов, и, следовательно, получения желаемых характеристик, которые обеспечат рынок эффективными специалистами. Хорошо продуманная система дошкольного образования продемонстрировала подготовку студентов, более успешных в последующем обучении и хорошо приспособленных как в социальном плане, так и в эмоциональном. Кроме того, выгоды от качественно разработанных программ дошкольного образования максимально снижают расходы и, следовательно, всеобщий доступ к ним является желаемой целью. По оценкам Нобелевского лауреата Джеймса Хекмана, каждый доллар, вложенный в высококачественные программы раннего образования, приносит 7-10% прибыли в год, а политика, обеспечивающая доступ к этим программам для детей из неблагополучных семей, имеет даже более высокую отдачу.30 Эти высокие ставки доходности приводятся в исследованиях достаточно последовательно, потому что программы 30 Heckman et al. (2009 г.). 51 дошкольного образования, как утверждается, повышают доход на инвестиции в более позднем возрасте. Объяснение этому – дети учатся тому, как надо учиться. Исследователи данного вопроса приходят к выводу, что задержки в когнитивном развитии в течение первых лет жизни ребенка ведут к снижению возможности его трудоустройства, продуктивности труда и общего благосостояния. 5.2 Обеспечение получения знаний всеми студентами на основе модернизации программы обучения и повышения качества преподавания Лица, определяющие меры политики в области экономического развития, должны обеспечить обучение всех студентов путем модернизации учебных программ и улучшения качества преподавания. Разработка современных учебных программ и методов обучения укрепит связь между уровнем образования и когнитивными и некогнитивными умениями обучаемых. Существует огромное количество исследований, говорящих о преимуществах реализации программ, направленных на поддержку развития умений во время различных этапов жизни. Многие из этих программ были оценены только в Соединенных Штатах и других странах с высоким уровнем доходов населения, появляется все больше доказательств их универсальной эффективности. В ряде стран реализация социально-эмоциональных программ была интегрирована в стандартные учебные планы. Эмпирические данные для Узбекистана ясно показывают, что высокие когнитивные и некогнитивные умения позволяют сотрудникам получать более престижную работу. Таким образом, повышение квалификации является основной стратегической целью планов развития Узбекистана. В стране обеспечен всеобщий доступ к общему образованию с хорошим уровнем завершения обучения, но руководство страны также должно улучшить качество образования, что подразумевает и совершенствование когнитивных и некогнитивных умений, полученных в ходе обучения. Более высокое качество образования обеспечит специалистов большими способностями решать проблемы, критически мыслить, легче общаться и эффективно работать в команде, т.е. обеспечит высококвалифицированную рабочую силу. Лица, формирующие меры политики в области экономического развития, должны сосредоточиться и на реформировании системы дошкольного и начального образования, чтобы усилить формирование некогнитивных умений. Все большее число стран во всем мире интегрировали некогнитивное обучение в стандартные школьные программы, введя специальную подготовку учителей, приняв структурированный учебный план и инвестируя в работу по улучшению школьного климата. Формирование в раннем возрасте некогнитивных умений может привести к устойчивым тенденциям и особенностям социального взаимодействия. Школы являются ключевым каналом для развития навыков в раннем возрасте при условии, что дети, как правило, находятся в одном классе с одним учителем и в той же группе сверстников на протяжении всего учебного года. Эта «единственная точка» входа снижает стоимость реализации программ и повышает вероятность влияния на развитие умений учащихся. 5.3 Формирование профессионально-ориентированных умений, требуемых работодателями на основе реализации программ для рынка труда Узбекистан мог бы формировать профессионально-ориентированные умения, которые требуются работодателями, на основе отдельных активных программ на рынке труда, отвечающих потребностям внутренних и международных рынков труда. Формирование профессионально-ориентированных умений требует многосторонних усилий, включающих в себя: (i) устранение пробелов в технических или конкретных профессиональных умениях путем реализации программ на рынке труда; (ii) принятие мер в отношении кризисов рынка, которые мешают 52 компаниям обеспечивать обучение на рабочем месте, и стимулирование предприятий проводить обучение на рабочем месте; (iii) совершенствование умений мигрантов с тем, чтобы повысить их трудоспособность, и, следовательно, их способность содержать свои семьи в Узбекистане; (iv) укрепление связи между умениями мигрантов и потребностями рынка труда за рубежом, повышение качества умений работников и наглядное подтверждение этих умений. Повышение квалификации рабочей силы в Узбекистане будет способствовать росту уровня занятости путем устранения пробелов в конкретных технических или профессионально- ориентированных умениях на основе реализации выборочных активных программ на рынке труда (АПРТ). Хотя темпы создания новых рабочих мест в стране соотносятся с темпами роста населения, АПРТ могут поднять уровень занятости населения повышением активности молодежи и женщин. Узбекистан расходует относительно немного средств на АПРТ по сравнению с другими странами Европы и Центральной Азии. Выделение средств на поддержку эффективных программ может дать желаемые результаты. АПРТ могут включать в себя работу службы помощи по поиску работу, контакты с консультантами по вопросам трудоустройства, подачи документов на работу, подготовки интервью, структуры резюме, информационных интервью и глубокой оценки навыков и умений. Один из элементов, объединяющих все АПРТ, – их предназначение для содействия безработным, отчаявшимся найти работу, и неработающему населению более активно искать работу, тем самым улучшая перспективы их трудоустройства. Страны предлагают компоненты АПРТ, в том числе учебные программы (включая программы, направленные на формирование социально- эмоциональных навыков), проекты по работе с населением, субсидии по занятости и подбор работников для соответствующих рабочих мест на основе посреднических услуг. Как и в случае с любыми другими программами, необходимо оценить их эффективность для определения оптимальности разработки программы с учетом поставленных целей. Узбекистан может извлечь выгоду, приняв меры в отношении кризисов рынка, которые мешают предприятиям организовывать обучение на рабочем месте, и стимулировать их к этому. Обучение на рабочем месте является важным каналом, с помощью которого работники повышают свою квалификацию в процессе работы. Оно также является средством, которое помогает предприятиям внедрять новые технологии и новые практики бизнеса. В Узбекистане менее одной четверти всех фирм предлагает своим штатным сотрудникам формальные учебные программы. Это значительно ниже, чем в большинстве стран Европы и Центральной Азии. В Европе обучение на рабочем месте является гораздо более распространенным явлением. Например, в Чехии формальное обучение для своих штатных сотрудников предлагают почти 70% фирм, в Польше – 60%, а в Литве – 54%. Выявление причин различного охвата обучением на рабочем месте в контексте каждой страны является необходимым условием для разработки эффективных мер политики. Узбекистан должен разработать меры политики по экономическому развитию, направленные на поддержку компаний, которые, несмотря на ожидаемые позитивные доходы, не проводят обучение своих работников на рабочем месте. Чтобы стимулировать внедрение АПРТ, в распоряжении политиков имеется несколько инструментов, например, кредитные программы и программы субсидирования или налоговые дотации, которые могут быть использованы для борьбы с ограничениями в ликвидности и стимулировать проведение обучения на рабочем месте. Эти виды программ были успешно использованы в ряде стран Западной Европы и Восточной Азии. Повышение квалификации мигрантов повышает их потенциальный доход и, следовательно, их способность содержать свои семьи в Узбекистане. В данном контексте можно ввести учебные программы для мигрантов до их отъезда, чтобы они обладали основными языковыми навыками и знаниями об оказании социальных услуг и программах защиты мигрантов. На Филиппинах, 53 например, перед отъездом проводится изучение и согласование условий договора в дополнение к обязательной ориентации мигрантов. Кроме того, чтобы помочь мигрантам получить выгодные рабочие места за рубежом, важно, чтобы существующие умения надлежащим образом признавались и оценивались соответствующими агентствами. Улучшения в существующей системе трудоустройства мигрантов, в том числе более эффективная регистрация и предварительная оценка умений, помогут избежать «утечки умов», часто затрагивающей среднеквалифицированных рабочих, обесценивая не только их умения во время нахождения за границей, но и выгоды от международной миграции как для самих работников, так и для Узбекистана. Реформы в области образования и рынка труда, такие как государственно-частное партнерство по развитию учебных программ для предприятий, поддержка программ подготовки и обучения на рабочем месте, а также повышение эффективности диагностики рынка труда могут принести пользу международным мигрантам. Такие программы могли бы повысить способность узбекистанских мигрантов применять свои умения за рубежом, сделав эти умения более заметными для работодателей. Это, в свою очередь, позволит им расширить свои навыки за рубежом, которые затем могут быть применены на внутреннем рынке после возвращения, что в результате приведет к повышению производительности труда и заработной платы дома. Учитывая большое количество трудовых мигрантов в таком секторе, как строительство, и лиц, имеющих среднее или техническое образование, а также то, что рабочие со средним уровнем квалификации нередко подвергаются наибольшему риску «утечки умов», это особенно важно. 31 Для улучшения связи между умениями мигрантов и потребностями рынка труда за рубежом, повышения качества умений работников и наглядного подтверждения этих умений Правительство Узбекистана может реализовать триединую стратегию. Во-первых, развивать партнерские отношения с министерствами труда и ведущими компаниями в ключевых странах назначения и секторах для выявления потребностей в умениях и повышения значимости узбекистанских рабочих. Во-вторых, провести диагностику на рынке труда для выявления секторов, где имеется спрос на работников как внутри страны, так и за рубежом. И, в-третьих, инвестировать в совершенствование профессионально-технических учебных программ. 5.4 Стимулирование предпринимательства и инноваций на основе расширения доступа к качественному высшему образованию Один из способов стимулировать предпринимательство и инновации, который могут использовать лица, определяющие меры политики по экономическому развитию, – расширение доступа к высшему образованию наряду с другими мерами по созданию условий, способствующих инвестициям в знания. Все новые данные свидетельствуют о том, что эти действия требуют конкретных инновационных умений (которые могут быть развиты начиная с раннего детства) и инвестиций для объединения людей с конструктивными предложениями (например, посредством сотрудничества между университетами и частными компаниями), а также инструментов управления рисками, которые облегчают инновационную деятельность. Расширение доступа к качественному высшему образованию имеет важное значение для подготовки высококвалифицированной рабочей силы – предпринимательской и инновационной. Спрос на высококвалифицированную рабочую силу может быть удовлетворен за счет увеличения количества качественно подготовленных выпускников вузов. Это очень важно, поскольку экономика Узбекистана 31 World Bank (2013 г.). 54 развивается и требует более нестандартных умений, как это наблюдается в других странах со средним и высоким уровнем доходов населения. В недавнем докладе Всемирный банк обратил внимание на некоторые ключевые стратегии, которые могут помочь решить проблемы, связанные с доступом к высшему образованию.32Они (стратегии) включают в себя увеличение числа мест, доступных для поступающих абитуриентов, особенно женщин, и дифференциацию программ с присвоением ученой степени и без нее, чтобы краткосрочные технические и профессиональные курсы могли непосредственно удовлетворить потребности рынка труда в необходимых умениях рабочей силы. Для обеспечения качества обучения в высших учебных заведениях важно произвести оценку сформированных умений. Создание независимого агентства по обеспечению качества образования имеет решающее значение для современной системы высшего образования. Существующий Государственный тестовый центр в Узбекистане может быть дополнительно оснащен для выполнения этой роли. Кроме того, отдельные высшие учебные заведения должны проводить внутренний контроль качества через так называемые ячейки повышения качества, основанные частично на самооценках и экспертных оценках других высших учебных заведений. Введение некоторых элементов Болонского процесса, целью которого является повышение сопоставимости и соответствия ученых степеней и стандартов по обеспечению качества образования по всей Европе, обеспечит наличие структуры по улучшению качества и системную интеграцию, которая позволит системе контроля качества в Узбекистане добиться глобально признанных стандартов деятельности вузов. Люди с высшим образованием должны обладать умениями, соответствующими потребностям рынка. Это требует подхода по трем направлениям. Во-первых, регулярные и независимые обзоры рынка должны контролировать то, какие умения требуются на рынке труда. Во-вторых, партнерские отношения с отечественными и зарубежными научными учреждениями (научно-исследовательские партнерства, обмен и обучение преподавателей), а также национальная и зарубежная промышленность (модернизация учебных программ, лабораторий, инновационные платформы, исследования и развитие совместного бизнеса) могут способствовать укреплению связей между высшими учебными заведениями и рынком труда. В-третьих, в более общем плане решающее значение имеет обеспечение высококачественным оборудованием в соответствующих приоритетных технических областях вместе с современными учебными программами, подготовленными преподавателями и сотрудниками и соответствующих связей между университетами и промышленностью. 5.5 Обеспечение соответствия поставляемых умений, требуемых работодателями, на основе улучшения эффективности информационных систем на рынке труда Узбекистан должен обеспечить соответствие предлагаемых специалистов требованиям работодателей путем улучшения информационных систем рынка труда. Эти системы могут помочь повысить эффективность рынка труда и позволить преобразовать умения специалистов в реальную занятость и повысить производительность труда. Ключевым приоритетом реформирования может быть улучшение информационных систем рынка труда, чтобы облегчить переход от школы к трудовой деятельности. В Узбекистане более половины всех респондентов (58%) заявили, что у них нет возможности узнать о вакансиях. Проблемы, вызванные асимметрией информации между соискателями и работодателями, являются гораздо более глубокими. Они влияют на «выбор образования студентами, выбор работников компаниями и (или) на время, которое требуется для 32 World Bank (2014 г.). 55 заполнения вакансий».33 Другими словами, информационные системы рынка труда влияют на эффективное распределение трудовых ресурсов в стране. Содействие информационным потокам в Узбекистане будет иметь важное значение, особенно для молодежи и лиц, впервые ищущих работу, потому что это поможет заменить текущую жесткую систему планирования кадров (в которой количество мест в вузах определяется на основе количества государственных рабочих мест для выпускников) на более гибкую. Ряд модернизирующихся стран имеет эффективные информационные системы, функционирующие на рынке труда и предназначенные для замены структур обучения запланированных кадров. В Польше, например, для обеспечения информации о наличии рабочих мест, заработной плате, перспективах карьерного роста и ожиданиях при найме были введены обсерватории занятости.34 Обсерватории занятости также функционируют в Чили и Колумбии. Ключевым понятием обсерваторий занятости является то, что информация о важнейших отраслях промышленности, последних тенденциях экономики, дефицитных профессиях, необходимой для работы квалификации и т.д. может помочь людям сделать более осознанный выбор о курсах обучения и выстраивании карьеры. Информация такого типа является обычным делом в Соединенных Штатах Америки, странах ЕС и Австралии. Ряд развивающихся стран также начинает расширять свои информационные системы рынка труда. Обсерватории занятости используют богатый набор данных для мониторинга и распространения информации о рынке труда. Данные обсерваторий занятости включают в себя: (1) административные данные государственных служб по занятости и безработице, вакансиям и программам активизации на рынке труда; (2) данные национального статистического бюро, включая данные обследований рабочей силы и обследований домохозяйств, как правило, с разбивкой по регионам; (3) данные специальных тематических опросов (как правило, социологических). Обсерватории занятости используют различные каналы для распространения информации, начиная от традиционных печатных средств и заканчивая видео на YouTube и текстовыми SMS сообщениями. Информация распространяется через неравные промежутки времени, зависящие от скорости обработки информации. 33Jensen (2010 г.); Kaas and Manger (2010 г.); World Bank (2012 г.). 34 Arias et al. (2014 г.). 56 Литература Aggarwal, Reena, Asli Demirgüç-Kunt, and Maria Soledad Martinez Peria. 2006. “Do Workers’ Remittances Promote Financial Development?” Policy Research Working Paper 3957, July, World Bank, Washington, DC. Agunias, Dovelyn Rannveig. 2008. “Managing Temporary Migration: Lessons from the Philippine Model.” MPI Insight, October 2008, Migration Policy Institute, Washington, DC. ———. 2011. “Running in Circles: Progress and Challenges in Regulating Recruitment of Filipino and Sri Lankan Labor Migrants to Jordan.” Migration Policy Institute, Washington, DC. Ajwad, Mohamed Ihsan, Pamela Dale, Susanna Hayrapetyan, Stefan Hut, Igor Kheyfets, Rebecca Lacroix, Manjula M. Luthria, Marvin Ploetz, and Mark C. Woodward. 2014. “Uzbekistan Vision 2030— Background Note: Achieving Social Sustainability in Uzbekistan.” World Bank, Washington, DC. Ajwad, Mohamed Ihsan, Joost de Laat, Stefan Hut, Jennica Larrison, Ilhom Abdulloev, Robin Audy, Zlatko Nikoloski, and Federico Torracchi. 2014. “The Skills Road: Skills for Employability in the Kyrgyz Republic.” World Bank, Washington, DC. Ajwad, Mohamed Ihsan, Stefan Hut, Ilhom Abdulloev, Robin Audy, Joost de Laat, Sachiko Kataoka, Jennica Larrison, Zlatko Nikoloski, and Federico Torracchi. 2014. “The Skills Road: Skills for Employability in Tajikistan.” World Bank, Washington, DC. Alam, Asad, Mamta Murthi, Ruslan Yemtsov, Edmundo Murrugarra, Nora Dudwick, Ellen Hamilton, and Erwin Tiongson. 2005. Growth, Poverty, and Inequality: Eastern Europe and the Former Soviet Union. Washington, DC: World Bank. Almeida, Rita, Jere Behrman, and David Robalino, eds. 2012. The Right Skills for the Job? Rethinking Training Policies for Workers. Washington, DC: World Bank. Almlund, Mathilde, Angela Lee Duckworth, James Heckman, and Tim Kautz. 2011. “Personality Psychology and Economics.” In Handbook of the Economics of Education, Vol. 4, eds. Eric A. Hanushek, Stephen J. Machin, and Ludger Woessmann, 1–181. Amsterdam: Elsevier. Arias, Omar S., Carolina Sánchez-Páramo, María E. Dávalos, Indhira Santos, Erwin R. Tiongson, Carola Gruen, Natasha de Andrade Falcão, Gady Saoivici, and Cesar A. Cancho. 2014. Back to Work: Growing with Jobs in Europe and Central Asia. Washington, DC: World Bank. Autor, David H., Frank Levy, and Richard J. Murnane. 2003. “The Skill Content of Recent Technological Change: An Empirical Exploration.” The Quarterly Journal of Economics 118 (4): 1279–333. Avato, Johanna, Johannes Koettl, and Rachel Sabates-Wheeler. 2009. “Definitions, Good Practices, and Global Estimates on the Status of Social Protection for International Migrants.” Social Protection Discussion Paper No. 0909, World Bank, Washington, DC. Barro, Robert J. 2001. “Human Capital and Growth.” American Economic Review 91 (2): 12–7. Berlinski, Samuel, Sebastian Galiani, and Paul Gertler. 2009. “The Effect of Pre-Primary Education on Primary School Performance.” Journal of Public Economics 93 (1–2): 219–34. 57 Blom, Andreas, and Hiroshi Saeki. 2011. “Employability and Skill Set of Newly Graduated Engineers in India.” Policy Research Working paper 5640, World Bank, Washington, DC. Borghans, Lex, Angela Lee Duckworth, James J. Heckman, and Bas ter Weel. 2008. “The Economics and Psychology of Personality Traits.” Journal of Human Resources 43 (4): 972–1059. Borjas, George J. 1987. “Self-Selection and the Earnings of Immigrants.” The American Economic Review 77 (4): 531–53. Bowles, Samuel, Herbert Gintis, and Melissa Osborne. 2001. “The Determinants of Earnings: A Behavioral Approach.” Journal of Economic Literature 39 (4): 1137–76. Carneiro, Pedro, James J. Heckman, and Edward Vytlacil. 2006. “Estimating Marginal and Average Returns to Education.” Unpublished manuscript. University of Chicago, Department of Economics. Chiquiar, Daniel, and Gordon H. Hanson. 2005. “International Migration, Self-Selection, and the Distribution of Wages: Evidence from Mexico and the United States.” Journal of Political Economy 113 (2): 239–81. Cunha, Flávio, and James J. Heckman. 2007. “The Technology of Skill Formation.” American Economic Review 97 (2): 31–47. ———. 2008. “Formulating, Identifying and Estimating the Technology of Cognitive and Non-cognitive Skill Formation.” Journal of Human Resources 43 (4): 738–82. ———. 2010. “Investing in our Young People.” Working Paper 16201, National Bureau of Economic Research (NBER), Cambridge, MA. Cunha, Flávio, James J. Heckman, Lance Lochner, and Dimitryi V. Masterov. 2006. “Interpreting the Evidence on Life Cycle Skill Formation.” In Handbook of the Economics of Education, Vol. 1, eds. Eric A. Hanushek and Finis Welch, 697–812. Amsterdam: North-Holland. Cunha, Flávio, James J. Heckman, and Salvador Navarro. 2005. “Separating Uncertainty from Heterogeneity in Life Cycle Earnings.” Oxford Economic Papers 57 (2): 191–261. Cunha, Flávio, James J. Heckman, and Susanne M. Schennach. 2010. “Estimating the Technology of Cognitive and Non-cognitive Skill Formation.” Econometrica 78 (3): 883–931. Danzer, Alexander M., and Barbara Dietz. 2014. “Labour Migration from Eastern Europe and the EU’s Quest for Talents.” Journal of Common Market Studies 52 (2): 183–99. del Rosario, Teresita. 2008. “Best Practices in Social Insurance for Migrant Workers: The Case of Sri Lanka.” International Labour Organization (ILO) Asian Regional Programme on Governance of Labour Migration, Working Paper No. 12, ILO, Bangkok. Díaz, Juan José, Omar Arias, and David Vera Tudela. 2012. “Does Perseverance Pay as Much as Being Smart? The Returns to Cognitive and Non-Cognitive Skills in Urban Peru.” Unpublished paper, World Bank, Washington, DC. Duckworth, Angela L., and Martin E.P. Seligman. 2005. “Self-Discipline Outdoes IQ in Predicting Academic Performance of Adolescents.” Psychological Science 16 (12): 939–44. 58 European Centre for the Development of Vocational Training (Cedefop). 2010. The Skill Matching Challenge: Analysing Skill Mismatch and Policy Implications. Luxembourg: Publications Office of the European Union. European Commission. 2012. Employment and Social Developments in Europe 2012. Luxembourg: Publications Office of the European Union. Gaventa, John, and Gregory Barrett. 2010. “So What Difference Does it Make? Mapping the Outcomes of Citizen Engagement.” Working Paper Vol. 2010, No. 347, Institute of Development Studies. University of Sussex. Gaventa, John, and Rosemary McGee. 2013. “The Impact of Transparency and Accountability Initiatives.” Development Policy Review 31 (s1): s3–s28. Gill, Indermit S., Ivailo Izvorski, Willem van Eeghen, and Donato De Rosa. 2014. “Diversified Development: Making the Most of Natural Resources in Eurasia.” World Bank, Washington, DC. Glewwe, Paul. 2002. “Schools and Skills in Developing Countries: Education Policies and Socioeconomic Outcomes.” Journal of Economic Literature 40 (2): 436–82. Glewwe, Paul, and Hanan Jacoby. 1994. “Student Achievement and Schooling Choice in Low-Income Countries: Evidence from Ghana.” Journal of Human Resources 29 (3): 843–64. Hanushek, Eric A., and Ludger Woessmann. 2008. “The Role of Cognitive Skills in Economic Development.” Journal of Economic Literature 46 (3): 607–68. ———. 2012. “Do Better Schools Lead to More Growth? Cognitive Skills, Economic Outcomes, and Causation.” Journal of Economic Growth 17 (4): 267–321. Heckman, James J. 2000. “Policies to Foster Human Capital.” Research in Economics 54 (1): 3–56. ———. 2006. “Skill Formation and the Economics of Investing in Disadvantaged Children.” Science 312 (5782): 1900–2. Heckman, James J., and Pedro Carneiro. 2003. “Human Capital Policy.” IZA Discussion Paper Series No. 821, Bonn, Germany. Heckman, James J., Lance Lochner, and Christopher Taber. 1998. “Explaining Rising Wage Inequality: Explorations with a Dynamic General Equilibrium Model of Labor Earnings with Heterogeneous Agents.” Review of Economic Dynamics 1: 1–58. Heckman, James J., Lance J. Lochner, and Petra E. Todd. 2006. “Earnings Functions, Rates of Return and Treatment Effects: The Mincer Equation and Beyond.” In Handbook of the Economics of Education, Vol. 1, Chapter 7, 301–458, eds. Eric Hanushek and Finis Welch. Amsterdam: Elsevier. Heckman, James J., and Dimitriy V. Masterov. 2007. “The Productivity Argument for Investing in Young Children.” Applied Economic Perspectives and Policy 29 (3): 446–93. Heckman, James J., Jora Stixrud, and Sergio Urzua. 2006. “The Effects of Cognitive and Noncognitive 59 Abilities on Labor Market Outcomes and Social Behavior.” Journal of Labor Economics 24 (3): 411–82. Heckman, James J., Seong Hyeok Moon, Rodrigo Pinto, Peter A. Savelyev, and Adam Yavitz. 2010. “The Rate of Return to the High Scope Perry Preschool Program.” Journal of Public Economics 94 (1-2): 114– 28. Helmers, Christian, and Manasa Patnam. 2011. “The formation and evolution of childhood skill acquisition: Evidence from India.” Journal of Development Economics 95 (2): 252–66. Human Rights Watch. 2009. Are You Happy to Cheat Us? Exploitation of Migrant Construction Workers in Russia. New York: Human Rights Watch. International Monetary Fund (IMF). 2013. “Republic of Uzbekistan: 2012 Article IV Consultation.” IMF, Washington, DC. International Organization for Migration (IOM). 2011. “Labour Migration from Colombo Process Countries. Good Practices, Challenges, and Way Forward.” IOM, Geneva. Iskander, Natasha. 2013. “Moroccan Migrants as Unlikely Captains of Industry: Remittances, Financial Intermediation, and La Banque Centrale Populaire.” In How Immigrants Impact their Homelands, ed. Susan Eckstein and Adil Najam, 156–90. Durham, NC: Duke University Press. Jensen, Robert. 2010. “The (Perceived) Returns to Education and the Demand for Schooling.” Quarterly Journal of Economics 125 (2): 515–48. Joshi, Anuradha. 2013. “Do They Work? Assessing the Impact of Transparency and Accountability Initiatives in Service Delivery.” Development Policy Review 31 (S1): s29–s48. Kaas, Leo, and Christian Manger. 2010. “Ethnic Discrimination in Germany’s Labor Market: A Field Experiment.” IZA Discussion Paper 4741, Institute for the Study of Labor, Bonn, Germany. Kibria, Nazli. 2011. “Working Hard for the Money: Bangladesh Faces Challenges of Large-Scale Labor Migration.” Migration Policy Institute, Washington, DC. Koettl, Johannes, and Michael Weber. 2012. “Does Formal Work Pay? The Role of Labor Taxation and Social Benefit Design in the New EU Member States.” IZA Discussion Paper No. 6313, Institute for the Study of Labor, Bonn, Germany. Koettl, Johannes, Truman Packard, and Claudio E. Montenegro. 2012. In From the Shadow: Integrating Europe’s Informal Labor. Washington, DC: World Bank. Lanzona, Leonardo A. 1998. “Migration, Self-Selection and Earnings in Philippine Rural Communities.” Journal of Development Economics 56 (1): 27–50. Mansoor, Ali, and Bryce Quillin, eds. 2007. Migration and Remittances. Eastern Europe and the Former Soviet Union. Washington, DC: World Bank. Migration and Remittances Peer-Assisted Learning (MiRPAL) Network and World Bank. 2011. Migration and Remittance Profiles: Armenia, Belarus, Kazakhstan, Kyrgyz Republic, Moldova, Russian Federation, Tajikistan, Ukraine, and Uzbekistan. World Bank, Washington, DC. 60 Mincer, Jacob A. 1974. Schooling, Experience and Earnings. New York: Columbia University Press. Mountford, Andrew. 1997. “Can a brain drain be good for growth in the source economy?” Journal of Development Economics 53 (2): 287–303. Murnane, Richard J., John B. Willett, and Frank Levy. 1995. “The Growing Importance of Cognitive Skills in Wage Determination.” The Review of Economics and Statistics 77: 251–66. Nadeau, Sophie, Naoko Kataoka, Alexandria Valerio, Michelle J. Neuman, and Leslie Kennedy Elder. 2011. “Investing in Young Children: An Early Childhood Development Guide for Policy Dialogue and Project Preparation.” World Bank, Washington, DC. Nikoloski, Zlatko, and Mohamed Ihsan Ajwad. Forthcoming. “Cognitive and Non-Cognitive Skills Affect Employment Outcomes: Evidence from Central Asia.” World Bank, Washington, DC. Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD). 2004. “Improving Skills for More and Better Jobs: Does Training Make a Difference?” In OECD Employment Outlook 2004, 183–224. Paris: OECD Publishing. ———. 2010. “Investing in Human and Social Capital: New Challenges.” OECD Publishing, Paris. ———. 2012. Free Movement of Workers and Labour Market Adjustment: Recent Experiences from OECD Countries and the European Union. Paris: OECD Publishing. Orozco, Manuel. 2005. “International Financial Flows and Worker Remittances: Best Practices.” Inter - American Dialogue, Washington, DC. ———. 2006. “International Flows of Remittances: Cost, competition and financial access in Latin America and the Caribbean—toward an industry scorecard.” Report presented at the meeting on Remittances and Transnational Families, sponsored by the Multilateral Fund of the Inter-American Development Bank and the Annie E. Casey Foundation, 12 May. Inter-American Dialogue, Washington, DC. Orrenius, Pia M., and Madeline Zavodny. 2005. “Self-selection among undocumented immigrants from Mexico.” Journal of Development Economics 78 (1): 215–40. Pierre, Gaële, María Laura Sánchez Puerta, and Alexandria Valerio. Forthcoming. “STEP Skills Measurement Surveys, Innovative Tools for Assessing Skills.” World Bank, Washington, DC. Ratha, Dilip. 2006. “Leveraging Remittances for Development.” In Migration, Trade, and Development: Proceedings of the 2006 Conference on Migration, Trade and Development. Dallas, Texas: Federal Reserve Bank of Dallas. ———. 2008. “Temporary Agricultural Worker Programs between Jamaica and North America.” Working paper prepared for the World Bank, Mimeo, World Bank, Washington, DC. Ratha, Dilip, Sanket Mohapatra, and Elina Scheja. 2011. “Impact of Migration on Economic and Social Development. A Review of Evidence and Emerging Issues.” Policy Research Working Paper No. 5558, World Bank, Washington, DC. 61 Rutkowski, Jan. 1996. “High Skills Pay Off: The Changing Wage Structure during Economic Transition in Poland.” Economics of Transition 4: 89–112. ———. 2001. “Earnings Inequality in Transition Economies of Central Europe: Trends and Patterns during the 1990s.” Social Protection Discussion Paper 0117, World Bank, Washington, DC. Sánchez Puerta, María Laura. 2009. “Towards Comprehensive Training.” SP Discussion Paper No. 0924, World Bank, Washington, DC. Segal, Carmit. 2008. “Motivation, Test Scores, and Economic Success.” Working Paper No. 1124, Department of Economics and Business, Universitat Pompeu Fabra, Barcelona. Siddiqui, Tasneem. 2012. “Impact of Migration on Poverty and Development.” Migrating Out of Poverty Research Programme Consortium Working Paper No. 2, September 2012. Available online at: http://migratingoutofpoverty.dfid.gov.uk/files/file.php?name=wp2-impact-of-migration-on- poverty-and-development.pdf&site=354 (accessed on 28 January 2014). Shonkoff, Jack P., and Deborah A. Phillips. 2000. “From Neurons to Neighborhoods: The Science of Early Childhood Development.” Washington, DC: National Academy Press. Sondergaard, Lars, Mamta Murthi, with Dina Abu-Ghaida, Christian Bodewig, and Jan Rutkowski. 2012. Skills, Not Just Diplomas: Managing Education for Results in Eastern Europe and Central Asia. Washington, DC: World Bank. Spear, Linda P. 2000. “The adolescent brain and age-related behavioral manifestations.” Neuroscience Biobehavior Review. 24 (4): 417–63. Staneva, Anita V., Reza Arabsheibani, and Philip D. Murphy. 2010. “Returns to Education in Four Transition Countries: Quantile Regression Approach.” IZA Discussion Paper 5210, Institute for the Study of Labor, Bonn, Germany. Tomas, Patricia. 2009. “Protecting Migrant Workers from the Philippines.” Asian Regional Programme on Governance of Labour Migration, ILO Regional Office for Asia and the Pacific Working Paper No. 21, ILO, Bangkok. Vietnamese Ministry of Labor. 2012. “Vietnamese TVET Background Paper. Reflections on Conference Topics.” Prepared for the Regional TVET Conference in Viet Nam, October 10–11, 2012. Valerio, Alexandria, Maria Laura Sanchez Puerta, Gäelle Pierre, Tania Rajadel, and Sebastian Monroy Taborda. 2014. “STEP Skill Measurement: Snapshot 2014.” World Bank, Washington, DC. World Bank. 2010. “BEEPS At-A-Glance: 2008 Cross Country Report.” World Bank, Washington, DC. ———. 2011. Migration and Remittances Factbook 2011. Washington, DC: World Bank. ———. 2012. World Development Report 2013: Jobs. Washington, DC: World Bank. ———. 2013a. Creating Valuable Skills: A New Framework for Migration as Development. Washington, DC: World Bank. 62 ———. 2013b. “Migrant Welfare Funds in South and East Asia: Key Features and Lessons Learned.” Unpublished draft note, World Bank, Marseille. ———. 2013c. “Remittances Prices Worldwide.” Issue No. 8, December. World Bank, Washington, DC. ———. 2013d. “Uzbekistan—Economic Development and Reforms: Achievements and Challenges.” Uzbekistan Economic Report No. 3, World Bank, Washington, DC. ———. 2013e. “Republic of Uzbekistan: Improving Early Childhood Care and Education.” Report No. 71930-UZ, World Bank, Washington, DC. ———. 2013f. “Global Stock-Take of Social Accountability Initiatives for Budget Transparency and Monitoring: Key Challenges and Lessons Learned.” Budget Transparency Initiative Report No. 81543, World Bank, Washington DC. ———. 2013g. Skilling Up Vietnam: Preparing the Workforce for a Modern Market Economy. Vietnam Development Report 2014. Washington, DC: World Bank. ———. 2014a. Global Financial Development, World DataBank. Available on the World Bank Data website: http://databank.worldbank.org/data/views/variableselection/selectvariables.aspx?source=global- financial-development#c_u. ———. 2014b. East Asia Pacific At Work: Employment, Enterprise, and Well-Being. Conference Edition. Washington, DC: World Bank. ———. 2014c. “Modernizing Tertiary Education in Uzbekistan.” World Bank, Washington, DC. World Bank and GIZ. 2013. Survey on Jobs, Skills, and Migration (Survey data). Unpublished. World Bank, Washington, DC. 63 В настоящем докладе рассматривается фундаментальный вопрос, стоящий перед руководством Узбекистана: препятствует ли квалификация работников возможности трудоустройства? Основной вывод доклада – нехватка квалифицированной рабочей силы действительно ухудшает показатели занятости на рынке труда в Узбекистане. В самом деле, работодатели (особенно в формальном секторе) ищут работников, которые обладают как когнитивными, так и некогнитивными умениями. Высокая степень возможности трудоустройства и более высокие ставки заработной платы среди более квалифицированных работников в основном объясняются использованием этих умений на рабочих местах. Но по- прежнему сохраняется нехватка умений, в результате чего значительная часть работодателей сообщает о дефиците высококвалифицированных работников. Эта нехватка дает в результате более высокую надбавку к заработной плате – выпускники вузов зарабатывают в среднем на 55% больше, чем аналогичные работники с общим средним образованием. Значительные различия в оценках умений взрослых с одинаковым уровнем образования показывают, что формальное образование не приносит результатов в большинстве случаев. В докладе говорится о недостатках способа формирования умений в Узбекистане. В то время как умения развиваются на разных этапах жизненного цикла и в этом процессе участвует много сторон (семья, например, играет основную роль), имеются неоднозначные данные о роли, которую играют образование и профессиональная подготовка в процессе формирования и развития умений. В докладе утверждается, что правительство могло бы сделать больше для выравнивания умений, привитых через систему образования, с потребностями работодателей. Система высшего образования характеризуется низким уровнем охвата и жестким центральным контролем университетского управления и учебных программ, препятствующим участию частного сектора в развитии образовательных программ. Ее можно сделать более актуальной путем налаживания тесных связей с рынком труда и обеспечением гибкости системы управления. Правительство также может сделать больше для того, чтобы изначально правильно ориентировать детей, инвестируя в развитие программ дошкольного развития, где отдача от инвестиций, как правило, очень высокая и когда формируются важные «мягкие» умения. Наконец, можно предпринять больше усилий по обеспечению соответствия формируемых умений умениям, требуемым работодателями, за счет повышения использования информации на рынке труда. 64