Procédures de Gestion de la Main d’œuvre Pour PROJET D’ENERGIE SOLAIRE AUX COMMUNAUTES RURALES AU BURUNDI « PROJET SOLEIL- NYAKIRIZA » (P164435) DRAFT Bujumbura, Janvier, 2019 1 1. DESCRIPTION DU PROJET ET GÉNÉRALITÉS SUR L’UTILISATION DE LA MAIN-D’ŒUVRE DANS LE CADRE DU PROJET Le projet SOLEIL est un projet du Gouvernement du Burundi en cours de préparation et financé par la Banque Mondiale à hauteur de 100 millions $ USD. Son cycle de vie est de 5 ans. Prioritairement, il sera mis en Å“uvre dans les zones rurales inaccessibles et situées hors réseau national électrique de la REGIDESO où le taux d’électrification est très bas voire même nul dans certaines communes du pays. L’objectif visé par ce projet est donc de contribuer à l’amélioration de l’accès aux services énergétiques dans les Centres de Santé (CDS), dans les écoles faisant partie du Programme National des cantines scolaires, dans les collectivités rurales et aux Ménages Pauvres et Vulnérables. Le projet SOLEIL comporte 4 composantes ci-après : • Composante 1 : Services Energétiques pour les Ecoles et les Centres de Santé. Cette composante est subdivisée en deux sous-composantes ci-après o Sous-composante 1.1 : Services énergétiques pour les écoles ; o Sous-composante 1.2 : Services énergétiques pour les Centres de Santé. • Composante 2 : Services Energétiques pour les Collectivités Rurales ; o Composante 3 : Services Energétiques pour les Ménages Pauvres et Personnes Vulnérables. Elle est aussi subdivisée en deux sous-composantes ci-après : o Sous-composante 3.1 : Fonds pour la distribution de produits solaires autonomes et cuisinières propres et efficaces ; o Sous-composante 3.2 : Subventions ciblant les Ménages Pauvres et Vulnérables. • Composante 4 : Assistance Technique, Renforcement des Capacités et Appui à la mise en Å“uvre du projet. Elle est subdivisée en 4 sous-composantes ci-après : o Sous-composante 4.1 : Planification de l’électrification ; o Sous-composante 4.2 : Appui au Développement des Marchés ; o Sous-composante 4.3 : Sensibilisation des Consommateurs et Engagement des Citoyens, Emploi des femmes et Entreprenariat féminin ; o Sous-composante 4.4 : Coordination du projet, Appui à la mise en Å“uvre et Renforcement des Capacités. Le projet SOLEIL s’inscrit dans les objectifs de l’un des trois axes (axe stratégique n°2) des orientations du Plan National de Développement (PND 2018-2027) et contribuera de ce fait non seulement à l’atteinte de ces objectifs mais également à la mise en Å“uvre de ce PND 2018-2027. Nombre d'agents de projet Le nombre exact de travailleurs qui seront engagés dans le cadre du projet n'est pas encore connu à l'heure actuelle. Il s’agira d’un projet qui requerra une main d’œuvre conséquente : le nombre de travailleurs sera principalement constitué par les travailleurs des différentes installations, techniciens et également ceux de l'Unité de Coordination du Projet (UCP). Le processus d'embauche est encore en cours de préparation. Le nombre de travailleurs à impliquer dans la phase de mise en Å“uvre est estimé à 2000 personnes pour couvrir toutes les composantes du projet. Ces travailleurs seront employés tout au long du projet, à différents endroits du projet et par différents entrepreneurs. En raison de la répartition des travaux sur la durée de vie du projet et sur les lieux du projet, les risques d'afflux de main-d'Å“uvre devraient être modérés à substantiels. Calendrier des besoins en main-d'Å“uvre : On s'attend à ce que la phase de mise en Å“uvre du projet dure approximativement 5 ans (2020-2025). On s'attend à ce que le projet engage les catégories suivantes de travailleurs, telles que définies par le NES 2 de la Banque Mondiale : Travailleurs directs : Les travailleurs directs comprendront l'Unité de mise en Å“uvre du projet. Le nombre estimé de travailleurs directs n’est pas encore définie mais il devrait vraisemblablement y avoir 20 personnes. L'Unité sera composée entre autres d'un coordonnateur, d'un spécialiste E & S, spécialiste genre et communautés, d'un spécialiste de la gestion financière et d'un spécialiste de passation de marchés ; d’un juriste, des ingénieurs Génie Electrique, sociologue, d’un chargé de la communication, des fonctionnaires dirigeant des composantes 1, 2 et 3. (v. Annexe 3 : Liste des besoins en travailleurs directs) Travailleurs contractuels : Des travailleurs contractuels seront embauchés. Travailleurs communautaires : Les travailleurs communautaires ne seront pas employés dans le cadre de ce projet. Néanmoins, les fournisseurs principaux pourraient avoir recours à des travailleurs communautaires et une attention particulière sera faite sur ce point. Travailleurs migrants : Les travailleurs migrants ne seront pas employés dans le cadre de ce projet. 1 Une attention particulière sera accordée à un processus d'embauche sans discrimination. Les décisions en matière de recrutement ou de traitement des travailleurs du projet ne seront pas prises sur la base de caractéristiques personnelles sans rapport avec les besoins inhérents au poste concerné. Les travailleurs du projet seront employés selon le principe de l’égalité des chances et du traitement équitable et il n’y aura aucune discrimination dans le cadre d’un aspect quelconque de la relation de travail, que ce soit le recrutement et l’embauche, la rémunération (notamment les salaires et les avantages sociaux), les conditions de travail et les modalités d’emploi, l’accès à la formation, les missions du poste, la promotion, le licenciement ou le départ à la retraite, ou encore les mesures disciplinaires. 2. ÉVALUATION DES PRINCIPAUX RISQUES LIÉS À LA MAIN- D’ŒUVRE Activités du Projet Ce Projet d’Energie Solaire dans les Communautés Rurales comprend cinq composantes à savoir : i) Services énergétiques solaires pour les écoles et les centres de santé ; ii) Services énergétiques solaires pour les collectivités rurales ; iii) Services Energétiques solaires pour les ménages pauvres et les personnes vulnérables ; iv) Assistance technique, renforcement des capacités et appui à la mise en Å“uvre des sous projets ; v) Composante de contingence d’intervention d’urgence. Les principales activités sources de risques pour le personnel comprendront : - Construction des lignes électriques - Installation et la maintenance des systèmes dans les écoles et centres de sante - Construction et enlèvement des débris - Préparation des passages d'accès si nécessaire - Établissement du camp de travail et de la zone de stockage du matériel et d’équipement pour les lignes électriques. - Réintégration des zones perturbées, élimination des déchets, restauration de la zone de stockage et démobilisation. En effet, les activités susmentionnées nécessitent la présence sur le chantier de travailleurs et autres personnes offrant des services divers (restauration, commerces divers, etc.). Principaux risques liés à la main d’œuvre 2 Ainsi, les principaux risques liés à la main-d'Å“uvre pendant la phase de mise en Å“uvre du projet seraient divers et seront principalement présents dans les composantes : i) Services énergétiques solaires pour les écoles et les centres de santé ; ii) Services énergétiques solaires pour les collectivités rurales ; Certains risques comme l’exposition aux risques de Violences Basées sur le Genre seront présents dans toutes les composantes du projet et principalement dans les composantes i), ii) et iii). • les risques pour la santé et la sécurité chez le personnel des entreprises d’exécution résultant des opérations de construction des différentes infrastructures du projet, notamment les risques divers de blessures et d’accidents pour les travailleurs et la prévalence de l’incidence de maladies respiratoires par suite d’émanation de poussières et de gaz carboniques ; • Les risques typiques comprennent l'exposition aux dangers physiques liés à l'utilisation de l'équipement, les risques de trébuchement et de chute, l'exposition au bruit et à la poussière, la chute d'objets, l'exposition à des matières dangereuses et l'exposition aux dangers électriques liés à l'utilisation d'outils et de machines. Les risques liés aux reptiles et insectes notamment moustiques. Les fièvres dans les zones paludéennes. Les maladies de la peau et celles liées à la qualité de l’eau ; que le projet cherche à réduire en facilitant l’accès à une eau potable. • les risques de Violence Basée sur le Genre, notamment l’Exploitation, Abus et Harcèlement Sexuel (VBG/EAHS) ; L’exploitation sexuelle est tout abus ou tentative d’abus de position de vulnérabilitéÌ? , de pouvoir différentiel ou de confiance, à des fins sexuelles. L’abus sexuel s’entendent de l’intrusion physique effective ou la menace d’intrusion physique de nature sexuelle, par la force, sous la contrainte ou dans des conditions inégalitaires. De grands travaux d’infrastructure peuvent aggraver le risque de VBG/EAHS exercée de différentes manières par un éventail d’auteurs dans les sphères publiques et privées. De meilleurs salaires pour les travailleurs peuvent conduire à une augmentation de différentiel de pouvoir risqué. Par exemple, les projets impliquant un afflux de travailleurs peuvent accroitre la demande de rapports sexuels transactionnels— et même augmenter le risque de traite des femmes aux fins de prostitution — ou le risque de mariage précoce dans une communautéÌ? . On peut également assister à une augmentation du risque de rapports sexuels, même s’ils ne sont pas monnayés, entre des ouvriers et des mineurs. Suite à l’afflux de la main d’œuvre, les nouveaux travailleurs pourraient nouer des relations sociales étroites, généralement avec des femmes membres des communautés locales et donc le risque de transmission de maladies comme les IST et le VIH/SIDA. De plus, le harcèlement sexuel entre les membres du personnel travaillant sur le projet comprend les avances sexuelles importunes, les demandes de faveurs sexuelles, et d’autres comportements physiques ou verbaux de nature sexuelle. • les risques de Violence Basée sur le Genre (VBG) ; Le personnel féminin et mineur peut faire face à un spectre de comportements inacceptables et / ou illicites, allant des avancées agressives non désirées au harcèlement sexuel violence sexiste à l'égard des femmes et des enfants. 3 • le travail des enfants (en particulier chez les fournisseurs de matériaux de construction ou parmi les travailleurs communautaires, mais aussi dans le secteur de la construction en général). Quand les activités de construction impliqueront des travaux dangereux, les personnes de moins de 18 ans ne seront pas employées dans le projet, sauf éventuellement dans des bureaux ou dans d'autres emplois que ceux de la construction. Une fois le projet achevé et au cours de l’exploitation, les risques principaux seraient les risques dits « courants ». Toutefois l’exploitation présente des risques différents de ceux de la période de construction. Aucun autre risque de travail n'est significatif. Le projet ne connaîtra pas de problèmes d'afflux de main-d'Å“uvre ou de problèmes liés à la présence de travailleurs migrants. Toutefois, si d'autres risques liés à la main-d'Å“uvre surviennent au cours de la mise en Å“uvre du projet, l'UCP élaborera des procédures visant à prévenir d'autres impacts. Mesures d’atténuation des risques liés à la main d’œuvre • La veille réglementaire à travers l’application stricte des dispositions législatives et réglementaires burundaises • La sensibilisation • L’intégration et le suivi des dispositions de sante et de sécurité au travail dans les contrats des prestataires • La substitution ou l’élimination de conditions ou de substances dangereuses pour les travailleurs ; • La mise en place de procédures sur le lieu de travail pour permettre aux travailleurs du projet de signaler des conditions de travail qu’ils estiment dangereuses ou malsaines ; • L’application des dispositions du code de bonne conduite avec les interdictions spécifiques contre la VBG/EAHS et des sanctions et procédures claires en cas de violation, y compris des formations régulières et la signature du code par tous les acteurs du projet • La mise en place d’un système d’examen régulier des performances en matière de sécurité et santé au travail Le Projet veillera au respect des dispositions en matière de santé et de sécurité au travail et à l’expérience de la supervision des programmes de sécurité des sous-traitants. 4 Tous les entrepreneurs seront tenus de fournir des informations détaillées sur leurs programmes de santé et de sécurité au travail dans le cadre de leurs offres. La pertinence de ces programmes fera partie des critères utilisés par la commission des marchés pour sélectionner les entrepreneurs. Le Projet veillera à ce que les dispositions de santé et de sécurité contenues dans les contrats des entreprises soient mises en Å“uvre et suivies durant toute la phase de travaux. Le projet est considéré comme présentant un risque modéré de risque de violence basée sur le genre, et notamment d'exploitation et d'abus sexuels, de harcèlement sexuel (VBG/EAHS) car le projet implique les activités de construction d'infrastructure couvrant une large zone géographique qui comprend les zones rurales qui sont particulièrement pauvres, éloignées et / ou en situation de crise humanitaire, et nécessitant un afflux de travailleurs qui seront en proximité des femmes et des filles dans les communautés, notamment pour travailler dans les écoles et les centres de santé. En outre, cibler les ménages vulnérables pour l'accès aux services d’énergie risque d’exacerber un pouvoir inégale entre les femmes et les filles vulnérables et les staffs du projet qui donnent accès à un bien de base - l'énergie - qui peut augmenter le risque d'exploitation et abus sexuels. Un code de conduite avec des sanctions et procédures à suivre en cas de violation sera strictement appliqués à tous travailleurs travaillant dans tous rôles dans le cadre du projet et des sensibilisations sur les standards de conduite seront organisées pendant toute la durée du projet afin de réduire les risques liés à l'afflux de main-d'Å“uvre. Tout au long de la phase de construction, les agents de liaison avec les communautés resteront en contact étroit avec les membres et les dirigeants de la communauté afin d'identifier tout problème avant qu'il ne devienne un problème sérieux. Cependant, si des risques liés au travail surviennent pendant la mise en Å“uvre du projet, les mesures conservatoires seront prises pour sécuriser les travailleurs conforméme nt à la réglementation en vigueur pour éviter tout incident ou accident de travail. 3. BREF TOUR D’HORIZON DE LA LÉGISLATION DU TRAVAIL : CONDITIONS GÉNÉRALES Les dispositions suivantes seront suivies par le projet dans la gestion de la main d’œuvre. Salaires et retenues à la source Le salaire payable à l'employé doit être versé conformément aux conditions du contrat de travail qui ne peut que déterminer la forme et le montant de la rémunération. La rémunération sera versée au moins une fois par mois. (Articles 5 et 72 et sv du Code du travail). Le salaire minimum est réglementé par la 5 législation burundaise : salaires fixés par Ordonnances Ministérielles ou par conventions collectives, sont affichés aux bureaux des employeurs et sur les lieux de paie du personnel. L'employeur peut déduire de la rémunération du salarié conformément aux articles 95 et sv. pour certaines déductions du style précompte avant taxation. Temps de travail Le code du travail burundais fixe que la durée du travail ne dépassera pas 40 heures par semaine (8 heures par jour). Ceci n'inclut pas le temps pour les pauses-repas. La durée du travail est normalement de huit heures par jour et quarante heures par semaine. Les heures de travail sont les heures pendant lesquelles le travailleur est à la disposition de son employeur. A défaut de conventions collectives, une ordonnance du Ministre ayant le travail dans ses attributions fixe le nombre d’heures supplémentaires qui peuvent être autorisées au -delà de la durée normale du travail ainsi que les modalités de leur rémunération. Le projet paiera les heures supplémentaires. Temps de repos Les employés auront une pause-repas chaque jour de travail. La durée du repos entre les jours ouvrables ne doit pas être inférieure à 12 heures. Congés L'employé a droit à un congé payé (article 130 et sv du Code du travail). Le congé ne comprend pas la le congé de maternité (article 122). Une employée, à sa demande, se verra accorder un congé de maternité de 12 semaines, comme le prévoit la loi burundaise. L'employé a le droit d'accumuler les jours de congé de maladie payés prévus par une convention collective, une convention collective ou un contrat de travail, jusqu'à concurrence du nombre de jours auquel il a droit par douze mois d'emploi. La liberté d'association Les travailleurs et les employeurs ont le droit de créer des organisations d'employeurs de leur choix et d'y adhérer, conformément à la Constitution et aux lois du Burundi. Les articles 7 et 151 régissent ce mécanisme. Conflits de travail 6 Le Code du travail burundais contient des dispositions qui permettent aux travailleurs de résoudre les différends en cas de désaccord entre l'employeur et l'employé sur les conditions essentielles d'une convention collective ou d'autres aspects du travail. Ce désaccord sera résolu conformément aux procédures de conciliation. En effet, l’Inspecteur du Travail peut ajourner la procédure à tout moment s'il apparaît possible que le litige puisse être réglé par voie de conciliation (article 173 et suivants). Ces procédures impliquent des négociations directes entre l'employé et l'employeur en présence du conciliateur désigné. Si les parties ne parviennent pas à un accord sur le litige, le litige continue devant le tribunal (article 186 du Code du travail). Le Code du travail du Burundi s'applique aux travailleurs directs et aux travailleurs sous contrat en sont exclus les fonctionnaires de l’Etat. Les conditions d'emploi des travailleurs directs embauchés à temps partiel sont déterminées dans leur contrat de travail individuel. (voir annexe 2). Certains membres de l'ABER PIU étant des fonctionnaires, il y aura lieu de regarder en détails la Loi n° 1/28 du 23 août 2006 portant statut général des fonctionnaires. 4. BREF TOUR D’HORIZON DE LA LÉGISLATION DU TRAVAIL : SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL Les dispositions suivantes seront suivies par le projet dans la gestion de la main d’œuvre. La loi burundaise sur la sécurité au travail est régie par le Code du Travail burundais. L’article 35 stipule que l'employeur a l'obligation de veiller à ce que le travail soit accompli dans des conditions appropriées en matière de sécurité, de dignité et de santé des travailleurs, compte tenu de la réglementation en vigueur et de la nature du travail qui est effectué. L'article 146 stipule que les employeurs sont tenus de se conformer aux dispositions en vigueur concernant l’hygiène et la sécurité des travailleurs, l’organisation et le fonctionnement des services médicaux et sanitaires des entreprises, les conditions de travail spéciales des femmes enceintes1 et des jeunes gens. 1 La durée du congé peut fluctuer selon les circonstances. « Quand l’accouchement a lieu après la date présumée, le congé prénatal est prolongé jusqu’à la date effective de l’accouchement sans que la durée du congé à prendre obligatoirement après les couches puisse s’en trouver réduite », peut-on lire dans le même l’article 122. Pendant cette période, la femme enceinte est aussi protégée parce que l’employeur ne peut pas rompre son contrat de travail. Il ne peut non plus résilier le contrat de travail avant ou après la période de suspension sous prétexte de la grossesse ou de l’accouchement. Les droits de la femme enceinte ne s’arrêtent pas là. L’article 123 nous informe que « l’entreprise du secteur parapublic, mixte ou privé est tenue de s’affilier à un organisme ayant en charge les prestations de maternité et que la femme en congé de maternité est prise en charge par l’organisme auquel son employeur l’affiliée, tant en ce qui concerne les soins médicaux qu’en ce qui a trait aux autres prestations, penda nt la durée du congé. » Protection sociale 7 Le code du travail burundais est clair quant au travail des femmes enceintes. D’ailleurs, tout un chapitre (le chapitre 5) y est consacré. Dans son article 122, il est mentionné que « toute femme enceinte dont l’état de santé a été constaté par un médecin peut suspendre le travail sans préavis. » C’est ce même article que détermine la durée du congé : « A l’occasion de son accouchement, et sans que cette interruption de service puisse être considérée comme une cause de rupture de contrat, toute femme a droit, sur production d’un certificat médical attestant la date présumée de son accouchement, à un congé de maternité. La durée de ce congé est de douze semaines, pouvant être prolongée jusqu’à 14 semaines, dont six doivent être prises obligatoirement après l’accouchement. » Des ordonnances du Ministre ayant le Travail dans ses attributions, prises après avis du Conseil National du Travail, fixent les conditions d’hygiène et de sécurité sur les lieux du travail ainsi que les conditions dans lesquelles les inspecteurs et les contrôleurs du Travail devront recourir à la procédure de mise en demeure. Enfin l’article 148 énonce que les travailleurs sont tenus de respecter une discipline stricte en matière d'hygiène et de sécurité et doivent se conformer aux mesures établies par l'employeur ou son représentant. La loi N°1/27 du 29 décembre 2017 portant révision du Code pénal, Art. 586 ainsi que la loi N° 1/13 du 22 septembre 2016 portant prévention, protection des victimes et répression des Violences Basées sur le Genre, Art. 2(n) prohibaient le harcèlement sexuel en milieu de travail. L'Inspection du travail est composée d'un corps d'agents civils et assermentés qui sont indépendants pour inspecter les lieux de travail et pour assurer le respect des règles applicables. (Article 155). Les Directives environnementales, sanitaires et sécuritaires (Directives EHS) sont des documents de références techniques qui présentent des exemples de bonnes pratiques internationales, de portée générale ou concernant une branche d’activité particulière. Lorsqu’un ou plusieurs États membres participent à un projet du Groupe de la Banque mondiale, les Directives EHS doivent être suivies conformément aux politiques et normes de ces pays. Ces Directives EHS générales sont à utiliser avec L’article 123 vient quand même montrer que la portée des droits d’une employée enceinte n’est pas illimitée. Cet article stipule que « la femme en congé de maternité bénéficie à charge de l’employeur, de la moitié du salaire moyen mensuel en espèces au moment de la suspension du travail, ainsi qu’au maintien des avantages en nature s’il en existe. » Ce salaire revu à la baisse est appelé est contre-valeur légale des avantages en nature, vu qu’en réalité la femme en congé de maternité ne travaille pas et ne peut donc être rémunérée à 100%. Sinon, comme on peut le lire dans l’article 124, « pendant la période d’allaitement, elle a droit, pendant une durée de six mois, à un repos d’une heure par jour. Ces périodes de repos sont rémunérées comme temps de travail. » Toutes ces dispositions sont coiffées par l’article 125, qui stipule que « l’inspecteur du travail peut requérir l’examen des femmes enceintes par un médecin en vue de vérifier si le travail dont elles s ont chargées n’excède pas leurs forces 8 les Directives EHS pour les différentes branches d’activité qui présentent les questions d’ordre environnemental, sanitaire et sécuritaire propres au domaine considéré. Les projets complexes peuvent exiger l’application de plusieurs directives couvrant des branches d’activité différentes2. Néanmoins, les activités de ce projet n'impliqueraient que peu d’activités dangereuses. Dans tous les cas, afin de respecter les exigences de l'ESS2, tous les dangers potentiels pour la santé et la vie des travailleurs du projet seront identifiés à l'étape de la conception du projet. 5. PERSONNEL RESPONSABLE Le projet sera mis en Å“uvre par le Ministère de l'Hydraulique, de l'Energie et des Mines (MINHEM). Le MINHEM créera une Unité de Coordination de Projet (UCP) afin de coordonner toutes les activités du projet, avec un personnel dédié à la gestion financière, à la passation de marchés et aux sauvegardes environnementales et sociales (E&S) qui sera soutenu, dans la phase initiale de préparation et de mise en Å“uvre du projet, par des consultants ayant une expérience des procédures fiduciaires de la Banque Mondiale et des exigences environnementales et sociales. L'UCP sera responsable de la supervision et du suivi d'ensemble du projet, de la gestion et de la mise en Å“uvre de toutes les activités relevant aux composantes 1, 3, 4 et 5, et supervisera l'Agence Burundaise d’Electrification Rurale (ABER) pour assurer la mise en Å“uvre efficace des activités du projet relevant de la composante 2. De plus, l'UCP disposera d'un responsable chargé du suivi et de l'évaluation et de la préparation de rapports d'avancement mensuels et trimestriels qui seront examinés par le coordonnateur du projet et la Banque Mondiale lors des missions d'exécution et d'appui. L'UCP disposera également d'un spécialiste expert en question de genre/VBG et de sensibilisation communautaire, chargé d'informer le public des objectifs et des progrès du projet, d'assurer la liaison avec les fonctionnaires afin de faire participer les gouvernements locaux et les communautés. Ce spécialiste qui s'appellera aussi Agent de Liaison Communautaire et de Participation (ALPC) supervisera également les actions axées sur l'emploi des femmes et l'utilisation productive de l'énergie et jouera un rôle essentiel pour assurer la participation des citoyens y compris les groupes les plus vulnérables au niveau local à toutes les activités du projet. L’UCP, par l’intermédiaire de son spécialiste E&S, sera également responsable (i) la formation, (ii) la mise en Å“uvre et (ii) la supervision des aspects liés à la santé et à la sécurité au travail (SST). 2 http://www.ifc.org/ifcext/sustainability.nsf/Content/EnvironmentalGuidelines 9 6. POLITIQUES ET PROCEDURES Cette section décrit les principales politiques et procédures à suivre pendant la phase de mise en Å“uvre du projet ainsi que les accidents de travail, les maladies professionnelles, la prévention en matière de violences basées sur le genre et la violence contre les enfants. Etant donné les nombreux contacts avec des écoles, des communautés en difficulté et des centres de santé et, des lors, un risque accru de Violence basée sur le genre (VBG) : Toute personne travaillant pour le projet devra s’être engagée à respecter le Code de Conduite présent à l’Annexe I. Les requis sur le code de conduite, y compris les requis sur la formation des travailleurs et les conséquences en cas de violation, seront intégrés dans les documents de passation de marché et dans les contrats des entreprises. Cette section sera mise à jour et modifiée au besoin, après l'attribution des contrats des différents postes de l'UCP. Comme spécifié dans le Code du travail burundais, l'emploi des travailleurs du projet sera fondé sur les principes de non-discrimination et d'égalité des chances. Il n'y aura aucune discrimination en ce qui concerne les aspects de la relation de travail, tels que le recrutement, la rémunération, les conditions de travail et d'emploi, l'accès à la formation, la promotion ou la cessation d'emploi. Des mesures proactives seront incluses dans le processus afin d’encourager les femmes et les membres des autres groupes vulnérable d’être recrutées pour le travail du projet, y compris dans les postes de décision. 10 L'UCP informera la Banque Mondiale de tout événement significatif (questions sociales) dans les meilleurs délais, mais au plus tard cinq jours calendrier après la survenance de l'événement. De tels événements comprennent des grèves ou d'autres manifestations ouvrières. L'UCP préparera un rapport sur l'événement et les mesures correctives et le soumettra à la Banque dans les 30 jours civils suivant l'événement. Il y a aura également de faire attention à la Loi n° 1/13 du 22 septembre 2016 portant prévention, protection des victimes et répression des violences basées sur le genre. 7. AGE DE L’EMPLOI ET TRAVAIL FORCE Age de l’emploi La loi burundaise, interdit à toute personne âgée de moins de 16 ans d'effectuer des travaux dangereux dans des 'entreprises agricoles, industrielles ou non industrielles, publiques ou privées, ou dans l'une de ses branches. La loi burundaise permet dans certains cas d’embaucher des enfants à partir de 12 ans. De manière générale, le projet n'embauchera pas de personnes âgées de moins de 16 ans. Le projet pourra néanmoins recruter des personnes âgées de 14 ans ou plus SI le travail est en conformité avec l’article 6 et la définition des travaux légers du droit burundais : Ce qui est en conformité avec la loi burundaise et l’âge minimal de la NES2 du CES de la Banque Mondiale. Les travaux légers et salubres pouvant être effectués par les enfants de 12 à moins de 16 ans, sont les suivants : 1) travaux domestiques tels que marmiton, aide gardien d’enfant; 2) récolte de semences, de feuilles et de fruits, pour autant que le travail de cueillette s’effectue à partir du sol et qu’il ne comporte pas le transport de charges supérieures à 15 kg; 3) égrenage manuel de fruits et semences; 4) triage de produits végétaux; 5) confection de liens pour pépinières; 6) vannerie; 7) garde de bétail et basse-cour; 8) jardinage; 11 9) menus travaux exercés par les plantons, grooms, portiers; 10) vente de journaux et colportage ne comportant pas le transport de poids de plus de 15kgs; 11) les travaux légers et salubres autorisés par l’inspection du travail. L’UCP sera chargée de mettre en place un mécanisme de vérification afin qu’il n’ait pas de travailleurs en dessous de l’âge accorde par le présent document. Pour accompagner les activités de suivi, un registre séparé de tous les travailleurs du projet dépassant l’âge minimum, mais n’ayant pas encore atteint leurs 18 ans doit être établi et entretenu. Ce registre peut inclure des renseignements sur les écoles ou les programmes de formation professionnelle dans lesquels ils sont inscrits. Si on constate qu’un enfant n’ayant pas atteint l’âge minimum prescrit travaille sur le projet, des mesures seront prises pour mettre fin à son emploi ou à son recrutement d’une manière responsable, en prenant en compte l’intérêt supérieur de l’enfant. Travail force Le projet n’aura pas recours au travail forcé, que l’on peut définir comme tout travail ou service exigé d’un individu sous la menace d’une peine quelconque et pour lequel ledit individu ne s’est pas offert de plein gré. L’article 2 du Code du travail burundais interdit tout forme de travail force ou obligatoire. 8. TERMES ET CONDITIONS Les termes et conditions applicables aux employés de l’UCP sont définis dans les contrats (exemple de contrat en annexe) qui prévoient les droits des employés conformément au Code du travail, qui est décrit dans la section 3 ou la loi sur la fonction publique. Ces règles et règlements internes de travail s'appliqueront aux employés de l'UCP qui sont affectés à un travail spécifique en relation avec le projet (travailleurs directs). Les conditions d'emploi des travailleurs directs à temps partiel sont déterminées par leur contrat individuel. 9. MECANISMES DE GESTION DES PLAINTES (MGP) Dans l’attente de la finalisation des règles sur le Comité National sur le Dialogue Social, le Burundi ne dispose pas d’un mécanisme de gestion des plaintes (MGP) diffèrent que celui présent dans le code du Travail. En raison de la sensibilité de la finalité du projet. L'UCP, par l'entremise de son spécialiste des questions sociales, élaborera et mettra en Å“uvre un mécanisme de règlement des doléances qui permettra à tous 12 les travailleurs directs et contractuels de régler leurs préoccupations. La mise en place de ce mécanisme de règlement des doléances fait partie à part entière du projet. Ce mécanisme sera présenté à l’Inspection Générale du Travail. Le mécanisme de gestion de plaintes des travailleurs comprendra : - une procédure pour recevoir les doléances, comme un formulaire de commentaires/plaintes, des boîtes à suggestions, des courriels, une ligne d'assistance téléphonique ; - stipulera des délais pour répondre aux doléances; - un registre pour consigner et suivre le règlement rapide des doléances; - un ministère responsable pour recevoir, consigner et suivre le règlement des doléances. Le spécialiste surveillera l'enregistrement et le règlement des doléances par les travailleurs et en fera rapport à l'UCP dans ses rapports d'étape mensuels. Le processus sera suivi par le point focal du MGD, le spécialiste des questions sociales qui sera responsable du GRM du projet. Les plaintes liées à la VBG/EAS/HS seront enregistrées par des personnes / institutions identifiés comme de confiance lors des consultations avec les femmes pour être accessibles et sûres. Tous survivant(e)s, même avant une investigation sur la plainte, seront immédiatement référés aux services VBG suivant le protocole de réponse qui fera partie du plan d'action VBG. Des procédures spécifiques pour le traitement des plaintes de VBG/EAS/HS devront être disponibles, y compris des mesures pour garantir la confidentialité, la sécurité et le respecte des plaignant(e)s/survivant(e)s tout au long de la gestion de la plainte. Le mécanisme de gestion des plaintes des travailleurs sera décrit dans le cadre de formations d'initiation du personnel, qui seront dispensées à tous les travailleurs du projet. Le mécanisme sera fondé sur les principes suivants : - Le processus sera transparent et permettra aux travailleurs d'exprimer leurs préoccupations et de déposer des doléances. - Différentes voies d’accès sont possibles pour déposer une plainte (courrier formel ; appel téléphonique ; envoi d’un sms; réseaux sociaux ; courrier électronique ; contact via site internet du projet; via les boites à suggestions; boites a suggestions - petits plaques indiquant les numéros verts de téléphones pour les plaintes et réclamations.) Les voies d'entrée pour les plaintes liées à la violence VBG/EAS/HS seront confirmées lors des consultations avec les travailleurs (femmes et hommes) pour s'assurer qu'elles sont accessibles et sûres. 13 - Il n'y aura aucune discrimination à l'égard de ceux qui expriment des doléances et toutes les doléances seront traités de façon confidentielle. La confidentialité et le respect du consentement de la plaignante seront particulièrement garantis pour les plaintes liées à la violence basée sur le genre en raison de leur nature sensible et des représailles potentielles infligées à la plaignante/survivante par l'agresseur ainsi que sa famille ou sa communauté. - Les doléances anonymes seront traités de la même façon que les autres doléances, dont l'origine est connue. - Le processus sera sensible aux plaintes de VBG/EAS/HS avec un cadre de responsabilisation comprenant un protocole de réponse pour garantir que les survivantes sont référées à des services de VBG de qualité en temps opportun et de manière éthique. - La direction traitera les doléances avec sérieux et prendra les mesures appropriées en temps opportun. En fonction de l’étendue des zones d’intervention, il sera mis en place des comités par niveau (Colline, Commune, Province). Les femmes seront membres des comités à chaque niveau et seront encouragées à occuper des postes de décision. L'information sur l'existence du mécanisme de règlement des doléances sera facilement accessible à tous les travailleurs du projet (directs et contractuels) au moyen de tableaux d'affichage, de boîtes à suggestions et à plaintes et d'autres moyens au besoin. Ce mécanisme pour les travailleurs du projet n'empêchera pas ceux-ci d'utiliser la procédure de conciliation prévue par le Code du travail. Dans tous les cas le mécanisme de résolution à l’amiable sera à encourager sauf pour les plaintes liées à la violence basée sur le genre où résolution à l’amiable n'est pas recommandée. Le recours à la justice n’est indiqué ou possible qu’en cas d’échec de la voie amiable. Mais, c’est souvent une voie qui n’est pas recommandée pour le projet car pouvant constituer une voie de blocage et de retard dans le déroulement planifié des activités. Par contre, pour une plainte liée à la VBG/EAS/HS le recours à la justice est possible si le plaignant souhaite poursuivre dans cette voie, y compris en dernier recours. Ce mécanisme pour les travailleurs du projet n'empêchera pas ceux-ci d'utiliser la procédure de conciliation prévue par le Code du travail. Dans tous les cas le mécanisme de résolution à l’amiable sera à encourager. Le recours à la justice n’est indiqué ou possible qu’en cas d’échec de la voie amiable. Mais, c’est souvent une voie qui n’est pas recommandée pour le projet car pouvant constituer une voie de blocage et de retard dans le déroulement planifié des activités. C’est ainsi qu’il sera recommandé de mettre en place un MGP fonctionnel sur base des modèles et expériences locales ou nationales existantes. 14 10. GESTION DES FOURNISSEURS ET PRESTATAIRES Si nécessaire, l'UCP utilisera les Dossiers types de passation de marchés 2018 de la Banque (Bank’s 2018 Standard Procurement Documents) pour les appels d'offres et les contrats, notamment en ce qui concerne la main-d'Å“uvre et les exigences en matière de santé et de sécurité au travail. 11. EMPLOYÉS DES FOURNISSEURS PRINCIPAUX Cette section énoncera la procédure de suivi et de rapports concernant les employés des fournisseurs principaux, une attention particulière sera faite au recrutement de travailleurs communautaires par ces fournisseurs. 15 Annexe I : CODES DE CONDUITE Ceci est un exemple et doit être adapte par le projet. Introduction The company is committed to ensuring a work environment which minimizes any negative impacts on the local environment, communities, and its workers. The company also strongly commits to creating and maintaining an environment in which Sexual Exploitation and Abuse (SEA) and Sexual Harassment (SH) have no place, and where they will not be tolerated by any employee, sub-contractor, supplier, associate, or representative of the company. The purpose of this Code of Conduct is to: 1. Create a common understanding of what constitutes Sexual exploitation and abuse, and sexual harassment 2. Create a shared commitment to standard behaviors and guidelines for company employees to prevent, report, and respond to SEA and SH, and 3. Create understanding that breach of this code of conduct will result in disciplinary action. Definitions Sexual Exploitation and Abuse (SEA)3 Is defined as any actual or attempted abuse of a position of vulnerability, differential power, or trust, for sexual purposes, including, but not limited to, profiting monetarily, socially or politically from the sexual exploitation of another4. • Sexual Abuse: “The actual or threatened physical intrusion of a sexual nature, whether by force or under unequal or coercive conditions.â€? Sexual Harassment: 5 Unwelcome sexual advances, request for sexual favors, and other verbal or physical conduct of sexual nature. Sexual Harassment versus SEA6 SEA occurs against a beneficiary or member of the community. Sexual harassment occurs between personnel/staff of an organization or company and involves any unwelcome sexual advance or unwanted verbal or physical conduct of a sexual nature. The distinction between the two is important so that agency policies and staff trainings can include specific instruction on the procedures to report each. Consent is the choice behind a person’s voluntary decision to do something. Consent for any sexual activity must be freely given, ok to withdraw, made with as much knowledge as possible, and specific to the situation. If agreement is obtained using threats, lies, coercion, or exploitation of power imbalance, it is not consent. Under this Code of Conduct7 consent cannot be given by anyone 3 As defined in the UN Secretary’s bulletin – Special Measures for protection from sexual exploitation and abuse October, 9, 2003 ST/SGB/2003/13 4 In the context of World Bank Financed operations exploitation occurs when access to, or benefit from a World Bank Financed good or service is used to extract sexual gain. 5 Inter-Agency Standing Committee Protection against Sexual Exploitation and Abuse (PSEA): Inter-agency cooperation in community based complaint mechanism. Global standard Operating Procedures. May 2016 6 Ibid 7 In accordance with the United Nations Convention on the Rights of the Child. 16 under the age of 18, regardless of the age of majority or age of consent locally. Mistaken belief regarding the age of the child is not a defense. There is no consent when agreement is obtained through: • the use of threats, force or other forms of coercion, abduction, fraud, manipulation, deception, or misrepresentation • the use of a threat to withhold a benefit to which the person is already entitled, or • a promise is made to the person to provide a benefit. While all forms of violence against a community resident or a co-worker are forbidden, this code of conduct is particularly concerned with the prevention and reporting of sexual exploitation and abuse (SEA) and sexual harassment which constitute gross misconduct, is grounds for termination or other consequences related to employment and employment status: (1) Examples of sexual exploitation and abuse include, but are not limited to: • A project worker tells women in the community that he can get them jobs related to the work site (cooking and cleaning) in exchange for sex. • A worker that is connecting electricity input to households says that he can connect women headed households to the grid in exchange for sex. • A project worker gets drunk after being paid and rapes a local woman. • A project worker denies passage of a woman through the site that he is working on unless she performs a sexual favor. • A manager tells a woman applying for a job that he will only hire her if she has sex with him. • A worker begins a friendship with a 17-year-old girl who walks to and from school on the road where project related work is taking place. He gives her moto rides to school. He tells her that he loves her. They have sex. (2) Examples of sexual harassment in a work context include, but are not limited to: • Male staff comment on female staffs’ appearances (both positive and negative) and sexual desirability. • When a female staff member complains about comments male staff are making about her appearance, they say she is “asking for itâ€? because of how she dresses. • A male manager touches a female staff members’ buttocks when he passes her at work. • A male staff member tells a female staff member he will get her a raise if she sends him naked photographs of herself. Individual signed commitment: I, ______________________________, acknowledge that sexual exploitation and abuse (SEA) and sexual harassment, are prohibited. As an (employee/contractor) of (contracted agency / sub-contracted agency) in (country), I acknowledge that SEA and SH activities on the work site, the work site surroundings, at workers’ camps, or the surrounding community constitute a violation of this Code of Conduct. I understand SEA and SH activities are grounds for sanctions, penalties or potential termination of employment. Prosecution of those who commit SEA and SH may be pursued if appropriate. I agree that while working on the project I will: 17 • Treat all persons, including children (persons under the age of 18), with respect regardless of sex, race, color, language, religion, political or other opinion, national, ethnic or social origin, gender identity, sexual orientation, property, disability, birth or other status. • Commit to creating an environment which prevents SEA and SH and promotes this code of conduct. In particular, I will seek to support the systems which maintain this environment. • Not participate in SEA and SH as defined by this Code of Conduct and as defined under (country) law (and other local law, where applicable). • Not use language or behavior towards women, children or men that is inappropriate, harassing, abusive, sexually provocative, demeaning or culturally inappropriate. • Not participate in sexual contact or activity with anyone below the age of 18. Mistaken belief regarding the age of a child is not a defense. Consent from the child is also not a defense. I will not participate in actions intended to build a relationship with a minor that will lead to sexual activity. • Not solicit/engage in sexual favors in exchange for anything as described above. • Unless there is the full consent by all parties involved, recognizing that a child is unable to give consent and a child is anyone under the age of 18, I will not have sexual interactions with members of the surrounding communities. This includes relationships involving the withholding or promise of actual provision of benefit (monetary or non-monetary) to community members in exchange for sex—such sexual activity is considered “non- consensualâ€? under this Code. I commit to: • Adhere to the provisions of this code of conduct both on and off the project site. • Attend and actively partake in training courses related to preventing SEA and SH as requested by my employer. If I am aware of or suspect SEA and SH, at the project site or surrounding community, I understand that I am encouraged to report it to the Grievance Reporting Mechanism (GRM) or to my manager. The safety, consent, and consequences for the person who has suffered the abuse will be part of my consideration when reporting. I understand that I will be expected to maintain confidentiality on any matters related to the incident to protect the privacy and security of all those involved. Sanctions: I understand that if I breach this Individual Code of Conduct, my employer will take disciplinary action which could include: • Informal warning or formal warning • Additional training. • Loss of salary. • Suspension of employment (with or without payment of salary) • Termination of employment. • Report to the police or other authorities as warranted. I understand that it is my responsibility to adhere to this code of conduct. That I will avoid actions or behaviors that could be construed as SEA and SH. Any such actions will be a breach this Individual Code of Conduct. I acknowledge that I have read the Individual Code of Conduct, do agree to comply with the standards contained in this document, and understand my roles and responsibilities to prevent and potentially report SEA and SH issues. I understand that any action inconsistent with this Individual 18 Code of Conduct or failure to act mandated by this Individual Code of Conduct may result in disciplinary action and may affect my ongoing employment. Signature: _________________________ Printed Name: _________________________ Title: _________________________ Date: _________________________ ANNEXE II: Exemple de contrats 19 ANNEXE III : Besoins en travailleurs directs UCP : 13 travailleurs directs - Y compris le coordinateur du projet, le spécialiste E&S, le spécialiste financier, deux comptables et un auditeur, le spécialiste de la passation de marches, le spécialiste de l'environnement, le spécialiste des questions sociales, la liaison avec la communauté, le personnel technique (énergie, santé, éducation) ABER : 11 travailleurs directs - 5 Consultants : Y compris les consultants en approvisionnement, en gestion financière, en comptabilité, en environnement et en affaires sociales - 6 collaborateurs de l'ABER travaillant sur le projet : Incluant le chef de projet, et les spécialistes des achats, du FM, de l'environnement et du social ainsi qu'un comptable L'UCP engagera également les services de divers consultants (dont la taille de l'équipe est actuellement inconnue), notamment - Administrateur de la subvention (à l'appui du volet 3) - PAM (à l'appui de la Composante 1) - Agent de vérification indépendant - et les autres consultants en AT énumérés ci-dessous Les appels d'offres de l'UCP et de l'ABER permettront de faire appel aux services d'entreprises du secteur privé pour la fourniture et l'installation de systèmes solaires et de cuisinières ainsi que de mini- réseaux ; la taille de la main-d'Å“uvre pour chaque soumissionnaire retenu est inconnue pour le moment Les consultants d'assistance technique attendus : - Planification de l'accès, stratégie et création d'une unité de planification - Mise en place de Centres de Maintenance de District (Etudes de faisabilité & Appui au développement des fonctionnalités du GMAO et des logiciels de suivi) - Création d'une entité durable pour l'essai des poêles améliorés - Formation de techniciens locaux à l'installation et à la maintenance de systèmes solaires adaptés (Conception et mise en place de formations pour les utilisateurs et les techniciens de maintenance, Développement de programmes d'études et de bourses) - Conception et déploiement de formations pour les utilisateurs, développement de la mise en place de subventions d'entretien, conception et déploiement d'une campagne de sensibilisation générale et d'une démonstration de site pour la population - pour les écoles 20 - Renforcement du cadre juridique et réglementaire des mini-réseaux et formation du personnel de régulation - Préparation du plan d'affaires de l'ABER - Promotion d'une utilisation productive et efficace de l'énergie par les utilisateurs - Soutien à l'EPA pour l'élaboration de lignes directrices en matière d'EIES pour les mini-réseaux - Développement d'un cadre institutionnel et réglementaire pour un minimum de normes pour l'importation de produits solaires de qualité et de foyers efficaces et pour stimuler la croissance du marché, comme la réduction des droits et taxes élevés pour les foyers solaires et les foyers importés. - Développement du marché hors réseau : campagne de marketing pour promouvoir des produits de qualité et l'adoption de l'énergie solaire et élaboration de normes de qualité pour l'éclairage solaire et les produits CEC ; sensibilisation des banques commerciales aux possibilités d'investissement dans le secteur solaire et promotion des possibilités d'accès au financement local ; organisation d'événements de rencontre entre les entreprises solaires locales et les fabricants de produits solaires de qualité certifiée - Conception et mise en Å“uvre de la campagne de sensibilisation des consommateurs et de l'engagement des citoyens - Élaboration du plan d'action pour l'égalité des sexes et mise en Å“uvre des activités sélectionnées - AT en préparation des investissements pour la CDS et les communautés avoisinantes (évaluation des besoins, partie 2, normes et spécifications techniques de conception, rédaction des documents d'appel d'offres, conception de l'utilisation du FBP, pré-FS et FS pour les services communautaires) - Études de faisabilité pour les écoles - Études de faisabilité de 400 CDS - Etudes de faisabilité et analyse technico-économique pour le déploiement de mini-réseaux - Services de consultation sur les transactions pour élaborer efficacement des documents de consultation pour les mini-réseaux - Supervision de la construction des actifs du mini-réseau & Fourniture d'un soutien aux opérateurs pendant la mise en Å“uvre (chaque lot environ 150kUSD) - Contrat de gestion des subventions pour toutes les fenêtres de la composante 3 ; définition de l'éligibilité et des niveaux des subventions solaires et des maisons améliorées (méthodologie et mise en Å“uvre) et définition du manuel d'exploitation - Plate-forme de surveillance et de suivi des données - Assistance technique au secteur privé pour améliorer la fourniture de CEC aux ménages et de systèmes solaires autonomes - Organe indépendant de suivi et d'évaluation - la formation et le renforcement des capacités de l'UCP 21 22