İŞ HAYATINDA TOPLUMSAL CİNSİYET EŞİTLİĞİNİN İÇASİFED ÜYESİ İŞVERENLERİN EĞİLİM VE BEKLENTİLERİ AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ Prof. Dr.Aylin Görgün Baran Yard. Doç. Ayça Gelgeç Bakacak Arş. Gör. Canet Tuba Eldem Fatma Hikmet Barutu 3 İŞ HAYATINDA TOPLUMSAL CİNSİYET EŞİTLİĞİNİN İÇASİFED ÜYESİ İŞVERENLERİN EĞİLİM VE BEKLENTİLERİ AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ Prof. Dr.Aylin Görgün Baran* Yard. Doç. Ayça Gelgeç Bakacak* Arş. Gör. Canet Tuba Eldem* Fatma Hikmet Barutu** * Hacettepe Üniversitesi, Edebiyat Fakültesi Sosyoloji Bölümü Beytepe / Ankara ** ANGİKAD Ankara Girişimci İş Kadınları ve Destekleme Derneği Üyesi, Proje Koordinatörü 5 G GİRİŞ İşgücü piyasasında toplumsal cinsiyet eşitliği, kadınların ve erkeklerin işgücüne katılma, istihdam olanaklarına erişme, kariyer imkânlarına ulaşma, ücret, çalışma koşulları, sosyal güvenlik hakları gibi yasal düzenleme ve uygulamalardan yararlanma açısından eşit olmaları yani, işgücü piyasasındaki hakları ve olanakları kullanma noktasında toplumsal cinsiyete dayalı ayrımcı muameleye maruz kalmamaları şeklinde tanımlanabilir (Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Geliştirilmesi AB Eşleştirme Projesi, 2012: 6-7; Ecevit, 2010a, 4). İşgücü piyasasında toplumsal cinsiyete dayalı ayrımcılık, makro düzeyde, kalkınma ve ekonomik büyüme önünde de önemli bir engel oluşturmaktadır (Kabeer ve Natali, 2013: 39-40; Elborgh-Woytek ve diğerleri, 2013: 4; Şimşek ve Uzay, 2008: 252, Timothy ve Adeoti, 2006: 428: Klasen, 1999: 6). Dünya Kalkınma Raporu 2012 verileri (World Bank, 2012), toplumsal cinsiyet eşitliğinin ekonomik verimliliğe ve diğer kilit kalkınma sonuçlarına ulaşmaya katkıda bulunduğunu vurgulamakta, toplumsal cinsiyet eşitliğinin sürdürülebilir ekonomik büyüme ve dengeli bir sosyal kalkınma için oldukça önemli olduğuna dikkat çekmektedir. Yapılan çalışmalar, Türkiye’de işgücü piyasasında toplumsal cinsiyet eşitliği noktasında doğrudan veya dolaylı ayrımcılık uygulamalarına işaret etmektedir (Gürsel, Uysal ve Acar, 2011; Eyüboğlu, İncir, Ilgaz, Fidan ve İnce, 2000, ss. 6; Çolak ve Ardor, 2001, ss. 111; Kasnakoğlu ve Dayıoğlu, 1997, ss. 95). Nitekim Dünya Ekonomik Forumu tarafından yayınlanan Küresel Toplumsal Cinsiyet Uçurumu 2014 yılı raporuna (World Economic Forum, 2014) göre, Türkiye kadınlara ekonomik katılım ve fırsatlar sağlama açısından 142 ülke arasında 132. sırada bulunmaktadır. Yine, Sosyal İzleme (Social Watch 2012), isimli uluslararası sivil toplum örgütü tarafından açıklanan Toplumsal Cinsiyet Eşitliği 2012 Endeksi’ne göre de, Türkiye, kadınların ekonomik katılımı açısından 100 üzerinden 34 puanla işgücü piyasasında toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin derin olduğu ülkelerden birisi olmuştur. Arz yönlü yaklaşımın önemi ve gerekliliği yadsınmamakla birlikte, dünya genelinde işgücü piyasasında arzın talebini yaratmadığı yönündeki gözlemler (Amsden, 2010, ss.18-19), işgücü arzının karşısındaki talep yapısını irdelemeyi toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması noktasında hayati kılmaktadır. İşgücü piyasasında toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanmasına yönelik talep yanlı bir irdeleme, makro düzeyde, bir ülkede uygulanan sosyo-ekonomik politikalar ve mikro düzeyde işverenlerin işe alma, işten çıkarma, ücretlendirme, terfi vb. kararları arasındaki ilişkinin toplumsal cinsiyet perspektifi ile değerlendirilmesini gerektirmektedir. Bu kapsamda metinde, öncelikle mevcut durum ve eğilimler ortaya konulmakta, sonra da Türkiye’de işgücü piyasasında toplumsal cinsiyet eşitliğinin ekonomik ve politik boyutları tartışılmakta ve bu eğilim ve tartışmalar çerçevesinde proje kapsamında kullanılan soru formu ve araştırma kapsamında gerçekleştirilen derinlemesine görüşmelerden elde edilen bulgulara yönelik bir değerlendirme sunulmaktadır. 7 1 1 Araştırmanın Konusu, Amacı ve Yöntemi Bu araştırma, çalışma yaşamında toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması ve üretken istihdamın arttırılmasına yönelik olarak mevcut teşviklerin uygulanabilirliği, işe alımlarda ve işyerinde toplumsal cinsiyet eşitliğine yönelik İç Anadolu Sanayici ve İşadamları Dernekleri Federasyonu (İÇASİFED) kapsamında faaliyet gösteren firmaların1 işverenlerinin algılarının, eğilimlerinin ve beklentilerinin firma büyüklüğü, faaliyet gösterilen sektör, işverenlerin cinsiyeti ve eğitim durumlarına ilişkin değişkenler üzerinden incelenmesini konu edinmektedir. Bu kapsamda, işverenlerin toplumsal cinsiyet eşitliği kavramına yükledikleri anlamlar ve bu kavrama yönelik tanımlamalarının sektörel olarak farklılık gösterip göstermediği, işverenlerin cinsiyet ve eğitim durumlarının toplumsal cinsiyet eşitliği kavramına yönelik tanımlamalarını nasıl etkilediği, işverenlerin işe alma, işten çıkartma, ücretlendirme vb. konularda karar almalarında cinsiyetçi kalıp yargılarının belirleyici olup olmadığı, varsa bu yargıların neler olduğu, işverenin toplumsal cinsiyet eşitliğine yönelik beklenti ve eğilimleri ile uygulanan makro politikalar arasındaki uyumlar ve uyumsuzlukların neler olduğu, işverenlerin cinsiyetçi kalıp yargılarının firmaların verimlilik ve karlılık oranlarını nasıl etkilemekte olduğu kapsamındaki sorulara yanıt aranmıştır. Araştırmanın konusu çerçevesinde temel amaç, işgücü piyasasında toplumsal cinsiyet eşitliğinin yaygınlaştırılması ve kadın istihdamının arttırılmasına yönelik mevcut politikaların güncellenmesi ve daha etkin politikaların tasarlanmasını desteklemek amacıyla konu ile ilgili işveren2 eğilim ve beklentilerini tespit etmektir. Dolayısıyla işverenlerin işe alma, işten çıkarma, ücretlendirme vb. kararlarında etkili olan cinsiyetçi kalıp yargıları ve toplumsal cinsiyet eşitliğine ilişkin anlam kodlarının ortaya çıkartılabilmesi için nitel araştırma yöntemi benimsenmiştir. Nitel araştırma; 1 - Araştırmanın saha çalışması İÇASİFED bünyesindeki derneklerden Ostim Sanayici ve İş Adamları Derneği (OSİAD), Girişimci İş Kadınları ve Destekleme Derneği (ANGİKAD), Ankara Genç İş Adamları Derneği (ANGİAD), Akyurt Sanayici İş Adamları Derneği (AKSİAD), Hasanoğlan Sanayici İş Adamları Derneği (HASANOĞLANSİAD) ve Konya İş Kadınları Derneği (KİKAD) üyesi firmalar ile gerçekleştirilmiştir. 2 - Araştırmada işveren ve/veya işveren vekilleri (insan kaynakları müdürleri, üst düzey yöneticiler) ile derinlemesine görüşmeler yapılmıştır. Ancak metin içerisinde hepsini genelleyen bir ifadeyle işveren olarak kullanılmıştır. 9 2 algıların ve olayların doğal ortamda gerçekçi ve bütüncül bir biçimde ortaya çıkartıldığına, kadınlar arasında kayıt-dışı çalışmanın oldukça yaygın olduğuna, konmasına yani sosyal olguları bulundukları çevre içerisinde incelemeyi ve anlamayı kadınların işgücü piyasasındaki istihdam olanaklarına ve haklara yeterli düzeyde temel alan bir yaklaşımdır. Bu kapsamda araştırmada öznenin, yani araştırılanın kendi erişemediğine işaret etmektedir. Diğer ülke deneyimleri, kadınların işgücüne perspektifinden olguyu anlamlandırması ve algısı önem taşır. Araştırmada işverenin katılımlarının ve istihdamlarının artırılmasının hem toplumsal cinsiyet eşitsizliklerinin bir özne olarak toplumsal cinsiyet eşitliği konusundaki eğilim ve beklentilerini giderilmesi, hem de kalkınma hedeflerinin gerçekleştirilmesi açısından hayati anlamlandırmasına önem verilmiştir. Diğer taraftan nitel araştırmada, görüşme önemde olduğunu ortaya çıkarmıştır (İlkkaracan, 1998:285; Ecevit,1998:268; süreci karşılıklı bir etkileşim süreci olduğundan hem görüşmecinin (araştırmacının) Klasen, 1999). Türkiye üzerine yapılan araştırmalarda da, kadınların işgücüne katılım hem de görüşülenin (araştırılanın) bilinçlenmesini sağlayan bir yöntem olarak kabul oranları sabit kaldığında, erkeklerin işgücüne katılım oranları % 100 seviyesine edilmektedir (DeVault, 1996:29-50; Yıldırım ve Şimşek, 2003:19; Punch, 2005:132- ulaşsa bile, belirlenen kalkınma hedeflerine erişilmesinin mümkün olamayacağına 133; Neuman, 2007:222-233; Glesne, 2014:124-125 ). Bu çerçevede projenin sahibi işaret edilmektedir (Aşık, 2013:4). Bu çerçevede, Türkiye’de işgücü piyasasında olan ANGİKAD’ın da dernek olarak üyesi olduğu İÇASİFED kapsamındaki 153 firma toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin ekonomik ve politik boyutları ve nedenleri aşağıda sahibi ve/veya vekilleri ile derinlemesine görüşmeler yapılmıştır. Görüşme formu tartışılmaktadır. 41 yarı yapılandırılmış sorudan oluşmaktadır. İşverenlerle yapılan görüşmeler ses kayıt cihazına kaydedilerek veriler toplanmış ve NVivo tekniği ile analiz edilmiştir. 2.2. Türkiye’de İşgücü Piyasasında Toplumsal Cinsiyet Eşitsizliğinin Boyutları Araştırma bulgularının analizi yukarıda belirtilen sorulara ilişkin olarak geliştirilen 6 Türkiye’de özellikle 2000’li yılların ikinci yarısından itibaren, Avrupa Birliği temel konu üzerinden temalaştırılmış ve değerlendirilmiştir. müktesebatına uyum süreci ve sivil toplumun konuya olan ilgisinin artmasının da etkisi ile, işgücü piyasasında toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanmasına yönelik bir istekliliği görmek mümkündür. Bu istekliliğe rağmen, özellikle kadınların işgücüne 2 katılım ve istihdam oranlarının hala oldukça düşük düzeylerde seyrettiği ve işgücü piyasasında toplumsal cinsiyete dayalı dolaylı ve doğrudan ayrımcılığın devam ettiği görülmektedir. Araştırmanın Literatürü Yapılan çalışmalar (İlkkaracan, 2010:21-58; Dedeoğlu ve Elveren, 2012:29-46; Toksöz, 2012a:103-126; Dedeoğlu, 2012:211-230), işgücü piyasasında toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması noktasında, Türkiye’de istihdam yaratmayan büyüme olgusuna işaret etmektedir. Türkiye’de uygulanan ekonomi politikalarının temel olarak ulusal Araştırmanın literatürüne ilişkin bilgiler mevcut durum ve eğilimler ve Türkiye’de ve uluslararası piyasalarda rekabeti sağlamaya yönelik olduğu, istihdam yaratma işgücü piyasasında toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin boyutları olmak üzere iki başlık konusunun ikincil kaldığı söylenebilir. İşgücüne katılma ve istihdam oranlarının altında verilmiştir. kadınlar arasındaki düşüklüğü ise, uygulanan ekonomi politikalarının özellikle kadınlar için yeni istihdam olanakları yaratma potansiyelinin düşüklüğünün 2.1.Mevcut Durum ve Eğilimler göstergesidir. Nitekim, 1980’lerden bu yana deneyimlenen yeniden yapılanma Hızlı teknolojik gelişmeler, göç dinamikleri, demografik değişimler, istihdamın sürecinin, diğer ülkelerin deneyimlerinden farklı olarak, Türkiye’de işgücünün kırdaki payının giderek azalması, sanayisizleşme ve hizmet sektörünün genişlemesi kadınlaşması’na (feminization of labour force) yol açmadığı (İlkkaracan, 1998:290; gibi eğilimler, toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması noktasında dikkati daha çok Eraydın ve Erendil, 1999; Günlük-Şenesen, Pulhan ve Özar, 2000), kadınlaşması kentsel piyasalara ve özel sektöre yoğunlaştırmaktadır. Bu çerçevede, bu projenin de beklenen hizmet sektöründe bile kadınların istihdam oranlarının erkeklerin odağını oluşturan Türkiye’de kentsel işgücü piyasasındaki mevcut durum ve temel gerisinde kaldığı, yaratılan kısıtlı istihdam olanaklarından kadınların yeteri kadar eğilimler şu şekildedir; yararlanamadığı görülmektedir. Mevcut durum ve eğilimler, TÜİK’in 2013 Hane Halkı verileri kapsamında (TÜİK, 2013), İşgücü piyasasında toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin bir diğer boyutu kadınların Türkiye’de özellikle kentlerde kadınların işgücüne katılım ve istihdam oranlarının çok beşeri sermayelerinin düşüklüğüdür. Beşeri sermaye kuramcılarına göre (Mitra düşük düzeylerde seyrettiğine, işgücü piyasasındaki yatay ve dikey katmanlaşma ve Singh, 2006:779; Eyüboğlu, Özar ve Tanrıöver, 2000a:62; Demirel ve diğerleri, eğiliminin devam ettiğine, ekonomik krizlerde öncelikle kadın işgücünün işten 1999:17; England, 1982:358; Mincer ve Polachek, 1974:317), kadınların istihdam 11 olanaklarından erkeklere göre daha az yararlanmalarının ve ücretlerin düşük, işgücü edilen kadın işçi sayısını yasal düzenlemede belirtilen rakamın altında tutma devrinin yüksek, işte yükselme olanaklarının daha az olduğu ikincil sektörlerde (Toksöz, 2007:78; Ecevit, 2008: 160; Varoğlu, 1994:8) gibi eğilimler sergilemektedir. katmanlaşmalarının nedeni kadınların eğitim seviyelerinin ve iş tecrübelerinin daha İş Kanunu’na bağlı 2522 sayılı yönetmeliğin 15. Maddesi uyarınca düzenlenen düşük olmasıdır. İstatistiki göstergeler, Türkiye’de kadınların eğitim düzeyindeki artışla emzirme odası ve bakım yurdu açma yükümlülüğünün sadece kadın işçi sayısı doğru orantılı olarak işgücüne katılma eğilimlerinin de arttığını göstermektedir. ile ilişkilendirilmesi, yine hem İş Kanunu hem de Devlet Memurları Kanunu’nda Fakat eğitim ve kadın işgücü arzı arasındaki doğrusal ilişkiye rağmen, kadınlar eğitim düzenlenen babalık izni sürelerinin oldukça kısa olması ve ebeveyn iznine yönelik olanaklarından hala eşit düzeyde yararlanamamaktadır. Nitekim Dünya Ekonomik herhangi bir düzenlemenin bulunmaması doğum sonrası izinlerin, dolayısıyla Forumu tarafından hazırlanan Küresel Toplumsal Cinsiyet Uçurumu 2014 yılı raporu, da çocuk bakımının, ağırlıklı olarak kadınlarla ilişkilendirildiğine işaret etmekte ve kadınların eğitim olanaklarına erişimi açısından Türkiye’nin 142 ülke arasında 105. işverenlerin bu eğilimini beslemektedir. sırada bulunduğunu göstermektedir. Özellikle mesleki eğitim olanaklarından kadınların yeteri düzeyde yararlanamaması ve kız öğrencilerin toplumsal cinsiyete Pek çok çalışmada da vurgulandığı gibi (Kabasakal, 1998:303; Acar, Ayata ve dayalı olarak kendilerine uygun görülen mesleki eğitim alanlarında yoğunlaşması Varoglu, 1999:1-12; Healy, Özbilgin ve Aliefendioğlu, 2005; Gökçek ve Ataman, eğilimine dikkat çekmek gerekmektedir. Bu durum, Türkiye’nin uluslararası 2007), kadınların, firmaların organizasyon yapısı içerisinde üst-düzey, karar verici işbölümünde değişen rolü çerçevesinde, işveren çevreleri tarafından dile getirilen pozisyonlara gelememesi durumunu ifade eden toplumsal cinsiyete dayalı dikey ara eleman ihtiyacının (TİSK, 2006-2007; Türkkonfed, 2006:31), ortaya çıkardığı yeni katmanlaşma eğiliminin devam ettiği görülmektedir. Bu durum, kentlerde işgücü istihdam olanaklarından kadınların daha az yararlanması anlamına gelmekte, işgücü piyasasında kadınlar için cam tavan’ın söz konusu olması, kadınların işlerinde piyasasındaki toplumsal cinsiyete dayalı katmanlaşma eğilimini kristalleştirmektedir. yükselemediğinin ve karar verme pozisyonlarında neredeyse hiç bulanamadıklarının Diğer taraftan, evlilik, doğum vb. nedenlerle kadınların işgücü piyasasına giriş bir göstergesidir. çıkışları, kariyerlerinin kesintiye uğraması, erkeklere göre daha az iş tecrübesi edinmelerine neden olmaktadır. Bu durum, işverenlerde kendileri için daha üretken Diğer taraftan, Türkiye’de işgücü piyasasında istihdam edilen kadınların % 50’den ve verimli olduğunu düşündükleri beşeri sermayesi yüksek olan erkek işgücünü fazlasının kayıt-dışı olarak enformel sektörde çalışıyor olması, İş Kanunu gereği istihdam etme eğilimini doğurmaktadır. Beşeri sermaye, işgücüne katılım, istihdam açılması öngörülen kreşlerin sayısının tam olarak bilinmemesi, işverenlerin kreş olanaklarından yararlanma ve kariyer fırsatlarına erişme açısından oldukça önemli ve gündüz bakım evi açma yükümlülüğünü yerine getirip getirmediğinin etkin ve tetikleyici bir faktör olmakla birlikte, Türkiye’de eğitim seviyesi yüksek kadınlar bir şekilde izlenmemesi, yaptırımların caydırıcı olmaması, doğum ve emzirme arasındaki yüksek işsizlik oranları işgücü piyasasındaki toplumsal cinsiyet eşitsizliğini izni sürelerinin çoğu zaman yasada düzenlendiği şekilde kullanılamaması veya sadece beşeri sermaye kuramı çerçevesinde açıklamayı yetersiz kılmaktadır. işgücü piyasasında kadını koruma eğilimli bazı yasal düzenlemelerin işverenler tarafından kadına karşı ayrımcılığa dönüşmesi, kadınların işlerini kaybetmesine yol Türkiye’de işgücü piyasasında toplumsal cinsiyet eşitsizliğini işgücünü korumaya açabilmesi gibi durumlar göz önünde bulundurulduğunda (Ecevit, 2010b:88-114; yönelik düzenlemelerin katılığı ve ücret-dışı maliyetlerin yüksekliği ile açıklama Ecevit, 2012:220-265; Demirel ve diğerleri, 1999:15-16; Varoğlu, 1994:8), Türkiye’de eğilimi de yaygındır. 1990’ların ikinci yarısından itibaren işverenler tarafından; kadın emeğinin zaten esnek ve güvencesiz bir emek olarak kullanıldığını ve işgücü işgücü piyasasının katılığı, özellikle istihdamın/emeğin maliyeti, rekabet edebilirlik piyasasının katılığı söyleminin mit olmaktan öteye gidemediğini vurgulamak ve verimlilik önündeki engeller olarak vurgulanmaktadır (TİSK, 1994:10-24; TİSK, gerekmektedir (Onaran, 2004:213, 227). TOBB, TÜSİAD, 2009). Türkiye’de 2013 tarihinde yürürlüğe giren Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Türkiye’de işgücü piyasasında toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin en önemli Yönetmelik çerçevesinde doğum izni, emzirme izni ve yine İş Kanunu’nun 88. boyutlarından birisi de işverenlerin işe alma, işten çıkarma, terfi ve ücretlendirme maddesi gereğince hazırlanan 2522 sayılı yönetmeliğin 15. Maddesi uyarınca gibi kararlarında belirleyici olan toplumsal cinsiyete dayalı kalıp yargılardır. Pek çok düzenlenen emzirme odası ve bakım yurdu açma yükümlülüğü gibi yasal çalışmanın da vurguladığı gibi (Sarıtaş-Eldem, 2015:27-28; Günlük-Şenesen, Pulhan düzenlemeler nedeniyle özellikle kadın işgücünün işverenler tarafından ücret- ve Özar, 2000; Özdamar ve diğerleri, 2000:15-19), işverenler tarafından kadın işgücü; dışı ilave maliyetler yükleyen, pahalı bir emek olarak görülmesi söz konusudur. işe alma noktasında doğum, evlilik vb. nedenlerle her an işten ayrılma ihtimali olan, Bu durumda işverenler bu ilave maliyetlerden kurtulmak için evlenme ve doğum firmaya kreş ve gündüz bakım evi açma yükümlülüğü, analık izni, emzirme izni vb. yapma ihtimali olan, okul öncesi yaşta çocuğu olan kadınları istihdam etmeme ilave maliyetler yüklemesi nedeniyle pahalı, hane-içi sorumlulukları nedeniyle sürekli (Eyüboğlu, İncir, Ilgaz, Fidan ve İnce, 2000:57; Sarıtaş-Eldem, 2015:20-21), istihdam izin alan/devamsızlık yapan, işine gerekli özen ve ilgiyi göstermeyen, terfi noktasında 13 profesyonel ve rasyonel kararlar veremeyen, duygusal, risk alamayan, işten çıkartma yaygınlaşması ile kadın emeği arzının ve talebinin artacağı ifade edilmektedir noktasında, birincil sorumluluğu hane-içi yükümlülükleri ve annelik olan, yani evi (ÇSGB, 2013:33-34). Esnek istihdam biçimlerinin yaygınlaştırılması, öngörüldüğü geçindirme sorumluluğu olmayan, emek olarak algılanmaktadır. gibi kadınların istihdam oranlarında niceliksel bir artışa neden olacaktır. Burada kritik olan, istihdam yaratma kapasitesi oldukça sınırlı işgücü piyasasında, üretim ve İşverenler kadınlara doğrudan kadın olmalarından dolayı ayrımcılık uygulamasalar yeniden üretim rolleri arasında sıkışmış kadın işgücü için esnek istihdam biçimlerinin bile, toplumsal cinsiyet çerçevesinde belirlenen rolleri nedeniyle kadınlar zorunlu seçenek haline gelmesi, işgücü piyasasındaki toplumsal cinsiyete dayalı istihdam olanaklarından daha az yararlanmakta, firma-içi olanaklardan yeterli katmanlaşmanın esnek istihdam biçimleri üzerinden yeniden üretilmesidir. Ayrıca, düzeyde yararlanamamakta, gidecek bir yerleri (evi), yapacak bir şeyleri (hane-içi işgücü piyasasında esnek istihdam biçimlerinin yaygınlaştırılması hedefi açıkça sorumluluklar), kendilerine bakacak birileri (kocası, babası) olduğu düşünüldüğü için ortaya konmasına rağmen (Kalkınma Bakanlığı, 2013:52,164; ÇSGB, 2013:26-32), ilk önce işini kaybetmekte, çalışma hayatı ile bağdaştırılmayan ve kadın olmaktan bu işlerin nasıl ücretlendirileceği, sosyal güvenlik ve emeklilik gibi haklarla nasıl kaynaklı özellikler olarak görülen duygusallık, profesyonel olamama, risk alamama ilişkilendirileceği henüz net değildir. Fakat bu çalışma biçimleri üzerinden sosyal gibi kalıp yargılar nedeniyle erkeklere göre kendilerini kabul ettirmek için daha fazla güvenlik sisteminin sunduğu gelir/ödenek/aylık gibi olanaklara erişimin çok yetersiz, çaba sarf etmek zorunda kalmakta ve yükselememektedir. Toplumsal cinsiyet rolleri hatta imkânsız olacağı öngörülmektedir (Toksöz, 2012b:39). Diğer taraftan, esnek çerçevesinde sosyal olarak inşa edilmiş bu kalıp yargılar toplumsal cinsiyet eşitliğinin çalışma biçimleri İş Kanunu’nda 2000’li yılların başından itibaren düzenlenmiş sağlanmasını engellemekte, işverenlerin işgücünün beceri ve potansiyelinden tam olmasına rağmen, Türkiye’de esnek istihdam biçimleri altında istihdam edilen işçi olarak yararlanamamasına neden olmakta, firmaların verimlilik ve karlılık oranlarını sayısının oldukça sınırlı olduğunun da altını çizmek gerekmektedir. Bu durum, olumsuz yönde etkilemektedir (Abbas, Hameed ve Waheed, 2011:175 European genellikle, İş Kanunu’nda bu tip çalışma biçimlerinin katı olarak düzenlenmesi ve Commission, 2010:6). işverenlere maliyet avantajı sağlamaktan uzak oluşu ile açıklanmaktadır (Tatlıoğlu, 2012:72; Koç ve Görücü, 2011:174). Bu çerçevede, sektör ve alt sektörler bazında Kadınların istihdam olanaklarından yeterli düzeyde yararlanamamasını, esnek çalışma biçimlerine yönelik talebi, bu talebin hangi esnek çalışma biçimlerinde yükselememesini, kariyer olanaklarına görece daha yüksek ücretli ve güvenceli yoğunlaştığını ve esnek istihdam biçimlerinin yaygınlaştırılması ile kadın istihdamı işlere erişimlerinin erkeklerin gerisinde kalmasını, kadınların kariyer odaklı değil arasında kurulan ilişkinin işverenlerce nasıl değerlendirildiğini sorgulamak hane odaklı olması çerçevesinde bireysel tercihleri olarak açıklayan Tercih Kuramının önümüzdeki süreç için oldukça önemli görülmektedir. aksine (Hakim, 1995:239-314), yapılan çalışmalar işgücü piyasasında toplumsal cinsiyet eşitsizliği noktasında kadınların hane-içi yeniden üretim rollerine ve neo- İşgücü piyasasında toplumsal cinsiyet eşitliğinin bir diğer boyutu kadınlara yönelik liberal politikaların uygulanması nedeniyle sosyal devlet anlayışındaki gerilemeye pozitif ayrımcılık uygulamalarıdır. Türkiye’de kadınların istihdam oranlarını arttırmaya dikkat çekmektedir. Türkiye’de 1980 sonrasında uygulanan yapısal uyum politikaları yönelik uygulanan ve pozitif ayrımcılık kapsamında ele alınabilecek bir teşvik çerçevesinde benimsenen kamu harcamalarının kısılması, kamu hizmetlerinin uygulaması söz konusudur. İlk defa, 2008 yılında yürürlüğe giren 5763 sayılı Kanunun daraltılması ve ticarileştirilmesi yaklaşımı, sosyal devlet anlayışının riskleri ve yeniden 20 maddesi ile 4447 sayılı Kanuna geçici olarak eklenen 7. Madde ile; istihdam edilen üretimi haneye, daha doğru bir ifade ile kadınlara yükleyen sosyal politika anlayışına 18–29 yaş arası erkeklerin ve 18 yaşından büyük kadınların sigorta primlerine ait dönüşmesine neden olmuştur. Kamu harcamalarının kısılması ve kamu hizmetlerinin işveren hisselerinin 5 yıl süreyle kademeli olarak –birinci yıl için % 100’ünün, ikinci daraltılmasının yarattığı boşluğun kadınların hane içindeki bakım emekleri ve piyasa yıl için % 80’inin, üçüncü yıl için % 60’ının, dördüncü yıl için % 40’ının ve beşinci yıl ile doldurulması öngörülmekte (Yaman-Öztürk, 2010:25-78), benimsenen refah için % 20’sinin– İşsizlik Sigortası Fonundan karşılanması biçiminde düzenlenmiştir. rejiminin sürdürülebilirliği büyük oranda kadınların omuzlarına yüklenmektedir. 2011 yılında yürürlüğe konan 6111 sayılı kanun ile teşvik uygulaması 31.12.2015 Bu anlayış kadınların işgücüne katılım oranlarının düşük düzeylerde seyretmesine tarihine kadar uzatılmıştır. 2011 yılında yeniden düzenlenen teşvik ile, yeni işe alınan neden olmakta, çocuk, yaşlı ve engelli bakım hizmetlerinin kurumsallaşmamış 18–29 yaş arası erkeklerden ve 18 yaşından büyük kadınlardan, a) mesleki yeterliliğe olduğu bir ortamda, işgücüne katılsalar bile kadınların istihdam edilme olanaklarını, sahip olanların 48 ay; b) mesleki ve teknik eğitim veren orta veya yükseköğretim işlerinde yükselme olasılıklarını ve iş piyasasında kalıcı olma şanslarını azaltmaktadır. veya İŞKUR tarafından düzenlenen işgücü yetiştirme kurslarını bitirenlerin 36 ay; Son dönemde, kadınların hane-içi yeniden üretim sorumluluklarının işgücüne katılım c) bu belge ve yeterliliklere sahip olmayanların ise 24 ay süreyle sigorta primlerine ve istihdam oranları üzerindeki sınırlandırıcı etkisinin ortadan kaldırılabilmesi işgücü ait işveren hisselerinin işe alındıkları tarihten itibaren İşsizlik Sigortası Fonu’ndan piyasasında esnek istihdam biçimlerinin yaygınlaştırılması ile birlikte ele alınmakta, karşılanması karara bağlanmıştır. Bu düzenleme ile yeni işe alımlarda işverenlerin iş ve aile dengesini sağlayacak çalışma koşulları sunan esnek istihdam biçimlerinin üzerindeki maliyetin azaltılması, kadın istihdamının teşvik edilmesi ve kayıt-dışılığın 15 3 TABLO 1 SEKTÖRLERE VE ALT-SEKTÖRLERE GÖRE İŞVEREN PROFİLİ azaltılması hedeflemektedir. 1.3 milyon kadının potansiyel olarak teşvikten olumlu yönde etkilenmesi öngörülmekte (Akgül, Dinçer ve Kolaşin, 2008:1; DB ve DPT, 2009:28; Uysal, 2012:1) ve son dönemde kadınların istihdam oranlarında görülen artış eğilimi doğrudan teşvikin bir yansıması olarak değerlendirilmektedir. Fakat firmaların teşvikten haberdar olup olmadığı, söz konusu dönemde istihdam edilen kadınların kaçının, diğer bütün değişkenler sabit tutulduğunda, teşvik kapsamında istihdam edildiği, hangi sektör ve alt sektörlerde firmaların bu teşvikten yararlandığı, teşvikten yararlanma noktasında sorunlarla karşılaşıp karşılaşmadıkları ve genel olarak işverenlerin teşvik uygulaması hakkında ne düşündüklerine ilişkin veriler mevcut değildir. İşgücü piyasasında toplumsal cinsiyet eşitliği bir ülkede makro düzeyde uygulanan ekonomi politikaları, benimsenen sosyal devlet anlayışı ve bu ikisi arasındaki etkileşimin mikro düzeyde politikalara, düzenlemelere ve işverenlerin işe alma, işten çıkarma, ücretlendirme, terfi vb. kararlarına nasıl sirayet ettiği ile ilgilidir. İşgücü piyasasında toplumsal cinsiyet eşitliği ancak, toplumsal cinsiyet perspektifi ile hazırlanmış, kadın işgücüne talebi arttıracak makro politikaların yanı sıra, işverenlerin bu ayrımcı yargılarının ortadan kaldırılması ile mümkün olabilir. Bu çerçevede, bu projenin bulguları kapsamında yapılması planlanan talep yanlı değerlendirme ile hem işgücü piyasasında toplumsal eşitsizliğinin talep yanlı nedenlerine ilişkin bir veri seti sağlanması, hem uygulanan politikalar ile işveren beklenti ve eğilimleri arasındaki ilişkiye yönelik bir yol haritası sunulması, hem de toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması noktasında sorumluluk üstlenmesi gereken işverenlerin toplumsal cinsiyete dayalı kalıp yargılarının farkına varmalarına imkân sağlanması amaçlanmıştır. 3 Araştırma Bulgularının Analizi 8’inin de yüksekokul mezunu olduğu görülmüştür. Katılımcıların yaşlarına bakıldığında, yoğunluk görülen yaş grubunun 30-59 arasında olduğu, yaşların 21 ila 75 arasında dağılım gösterdiği ve ortalama yaşın 44 olduğu tespit edilmiştir. İşveren-Firma profillerinin karşılaştırmalı açıklaması, iki tablo olarak özet biçiminde aşağıda sunulmuştur. Araştırmanın amacına ve literatürüne uygun olarak geliştirilen 6 tema üzerinden bulgulara yer verilmiştir. İşveren profilinin sektör ve alt-sektörlere göre dağılımında dikkat çekici farklılıklar Tablo 1’de koyu renkli olarak işaretlenmiştir. Buna göre; cinsiyet dağılımı 3.1.İşveren ve Firma Profili: incelendiğinde H4 sektöründe kadın işveren oranının yüksek olduğu; yaş grupları Saha çalışması kapsamında görüşülen 153 işveren ve/veya vekilinin (insan kaynakları incelendiğinde genç işverenlerin hizmet, 50 ve yukarı yaşlardaki işverenlerin sanayi müdürleri, üst düzey yöneticiler vb.) 66’sı kadın, 87’si erkek işverendir. İşverenlerin sektöründe yoğunlaştığı, eğitim durumu incelendiğinde ise sanayi sektöründeki yarıya yakınının (74) üniversite mezunu, 31’inin yüksek lisans ve doktora derecesi işverenlerin eğitim durumunun daha düşük olduğu görülmektedir. aldığı, 26’sının lise mezunu, 9’unun ortaokul ve aşağı düzeyde okul mezunu ve 17 TABLO 2 FİRMADA ÇALIŞAN KADIN ORANLARINA GÖRE İŞVEREN PROFİLİ Firma profili olarak 153 firmanın 79’u hizmet sektöründe, 65’i sanayi sektöründe ve 9’u da inşaat sektöründe faaliyet göstermektedir. Alt sektörler bazında; hizmet sektöründe gerçekleştirilen 79 görüşmenin 29’u toptan ve perakende ticaret, lokanta ve oteller (H1) alt sektöründe, 5’i ulaştırma, haberleşme, depolama (H2) alt sektöründe, 23’ü mali kurumlar, sigorta, taşınmaz mallara ait işler ve kurumları, yardımcı iş hizmetleri (H3) alt sektöründe, 21’i toplum hizmetleri, sosyal ve kişisel hizmetler (H4) alt sektöründe gerçekleştirilirken, sanayi sektöründe gerçekleştirilen 65 görüşmenin 62’si imalat sanayi (S2) alt sektöründe, 3’ü elektrik, gaz ve su (S3) alt sektöründe gerçekleştirilmiştir.3 3.2.Firma Profili Kapsamında Toplumsal Cinsiyete Dayalı Yatay ve Dikey Katmanlaşma Tablo 2’de görüldüğü üzere, araştırmaya dahil edilen firmalar arasında, toplam çalışanlarının yarısından fazlası kadın olan firmalarda işverenler çoğunlukla kadın, örneklemin yaş ortalamasına göre daha genç ve yüksekokul ve üzeri eğitim kurumundan mezun olma özellikleri göstermişlerdir. Bununla birlikte firmada çalışan kadın oranı ve işveren profili arasındaki bu ilişki değerlendirilirken göz önünde bulundurulması gereken önemli faktörler vardır: Kadın çalışan sayısının fazla olduğu firmaların yalnızca 2’sinin sanayi sektöründe olduğu, diğerlerinin ise toplam çalışan sayısı az olan hizmet sektöründe bulunduğu göz önünde tutulmalıdır. Ayrıca Tablo 2’de kadın işverenlerin % 75’i, 50 kişiden daha az çalışanı olan firmaların temsilcileridir ve % 88,7 oranında üniversite ve üzeri eğitim kurumu mezunudurlar. Bu bakımdan, firmada çalışan kadın oranının yükselmesi, işverenin cinsiyeti, yaşı ve eğitim durumunun bir sonucu olarak değerlendirilemeyecektir. Başka bir deyişle kadın çalışan oranının yüksekliği, az sayıda toplam çalışanı olan hizmet sektörünün geleneksel olarak kadın ağırlıklı oluşundan kaynaklanmaktadır. 10 kişiden az çalışanı olan 52 firmanın yarıdan fazlasının hizmet sektöründe, 10 kişi ve daha üstünde çalışan sayısı olan firmaların ise yarıdan fazlasının sanayi sektöründe olduğu görülmüştür. Görüldüğü gibi analiz edilen 153 firmanın 118’inde kadın çalışanların oranı %50’nin altındadır. Tüm 153 firma içerisinde, kadın personel oranı ortalama %28 olarak tespit edilmiş; başka bir deyişle her 10 erkeğe karşılık 2 kadının Araştırmaya dâhil edilen firmalar arasında yalnızca 25’inde, firmada çalışan kadın istihdam edildiği görülmüştür. sayısı erkek sayısının üstündedir. Kadın çalışan sayısının fazla olduğu bu 25 firmanın yalnızca 2’si, sanayi sektöründe faaliyet göstermekte; diğer 23’ü hizmet sektöründe yer almaktadır. Bu durum, kadın emeğinin hizmet sektöründe yoğunlaşması ve sanayide kadın emeğine talebin daha düşük olması eğilimleri ile örtüşmektedir. 3- Saha çalışması ve analizler çerçevesinde sektörler ve alt sektörler bazında yapılan ayrıştırmalar TÜİK tarafından Diğer taraftan, hizmet sektöründe kadın çalışan sayısının fazla olduğu firmaların kullanılan çerçeveye oturtulmaktadır. İnşaat sektörüne ilave olarak, sanayi sektörü, ‘madencilik ve taş ocakçılığı’, ‘imalat sanayii’, ‘elektrik gaz ve su’ alt sektörleri, hizmet sektörü, ‘toptan ve perakende ticaret, lokanta ve oteller’, ‘ulaştırma, ha- kadın emeği arz ve talebinin yüksek ve masa başı işlerin daha fazla olduğu ‘mali berleşme ve depolama’, ‘mali kurumlar, sigorta, taşınmaz mallara ait işler ve kurumları, yardımcı iş hizmetleri’, ‘toplum kurumlar, sigorta, taşınmaz mallara ait işler ve kurumları, yardımcı iş hizmetleri’ hizmetleri, sosyal ve kişisel hizmetler’ alt sektörleri şeklinde ele alınmaktadır. Saha çalışması kapsamında sektörler ve alt sektörler bazında mümkün olduğunca dengeli bir dağılım sunulmaya çalışılsa da İÇASİFED üyesi firmaların sektörel ve ‘toplum hizmetleri, sosyal ve kişisel hizmetler’ alt sektörlerinde, danışmanlık, dağılımı ve görüşme yapılan firmanın ana faaliyet konusunun esas alınması buna olanak sağlamamıştır. sigortacılık, turizm ve sağlık iş kollarında faaliyet gösterdiği görülmektedir. 19 Kadınların firmalardaki pozisyonlarına bakıldığında, üç alanın birbirine yakın oranda piyasasında toplumsal cinsiyete dayalı yatay ve dikey katmanlaşma eğilimleri yoğunluk gösterdiği anlaşılmaktadır. Firmalarda kadınların aşçı/çaycı/temizlik ile örtüşmektedir. Toplumsal cinsiyete dayalı roller çerçevesinde kadın işi - erkek görevlisi (mutfak elemanı veya hizmetli olarak ifade edilmekte) olarak istihdam işi ayrımının işverenlerin kadın işgücüne talebi üzerinde belirleyici olduğu edildiği, özellikle sanayi sektöründe bu alanda yoğunlaştıkları görülmektedir (58 görülmektedir. Yine, beşeri sermaye olarak kavramsallaştırılan kadınların eğitim kadın). Sektör fark etmeksizin firmaların yarıya yakınında (64) kadınlar büro işlerinde ve iş tecrübelerinin düşüklüğünün, kadınların özellikle mesleki eğitimdeki sınırlı (idari işler, sekreterlik, yönetici asistanı, memur biçimlerinde ifade edilmekte) temsilinin ve kadınların hane-içi yeniden üretim sorumluluklarının işverenlerin çalışmaktadırlar. Üçte bire yakın sayıda firmada (44) kadınların finans / muhasebe kadın işgücüne talebi ve kadın işgücünün yönetici pozisyonlarında yer almalarına alanlarında çalıştıkları anlaşılmaktadır. Bunu satış / pazarlama izlemektedir (38 kadın). ilişkin kararlarındaki belirleyiciliğinin de altını çizmek gerekmektedir. Diğer taraftan, Daha az sayıda ise kimyager / mühendis gibi sanayide üretimde çalışan kadınlar (20) işverenlerin ‘kendileri kadın işgücü istihdam etmek isteseler bile, kadınların işe veya ve yine imalatta paketleme, zımpara, ütü, etiketleme, örme gibi el emeğine dayalı yönetici olmaya yönelik taleplerinin olmadığı’na ilişkin vurgusu, işgücü piyasasındaki işlerde çalışan kadınlar (15) gelmektedir. Katılımcı firmaların 10’unda kadınlar bilgi yatay ve dikey katmanlaşma eğiliminde kadınların seçimlerinin de etkili olduğuna işlem / yazılım uzmanı, reklamcı, tasarımcı pozisyonlarında çalışmakta, 7’sinde doktor işaret etmektedir. Bu durumu kadınların kişisel tercihleri çerçevesinde açıklama veya hemşire olarak çalışmaktadır. Üç firmada avukat, iki firmada ise öğretmen olarak eğilimine gitmeden, kadınların sektöre ilişkin taleplerindeki kısıtlılığın nedenleri çalışan kadın bulunmaktadır. Bu sonuçlar kentlerde profesyonel meslek mensubu olarak ifade edilen çalışma koşullarına, - işverenler tarafından da dile getirilen- kadınların oranlarının yüksek olmasına rağmen üst düzey yönetici ve müdür olarak kadınların kadın işi - erkek işi ayrımını yeniden üretecek eğitim alanlarına veya istihdam edilen kadın sayısının düşük olduğuna işaret etmektedir. branşlara yönlendirilmesine ve kadınların ev - iş yaşamı arasında rol çatışması yaşamasına neden olan hane-içi yükümlülüklerini dengeli bir şekilde kadın-erkek- Firmaların yönetici pozisyonlarında k adın sayısının az olması veya hiç işveren-devlet arasında dağıtarak uyumlaştıracak mekanizmaların yokluğuna dikkat olmaması işverenler tarafından özellikle kadınların hane-içi sorumlulukları ile çekmek gerekmektedir. ilişkilendirilmektedir. Yöneticiliğin zaman esnekliği ve özveri gerektirdiği, kadınların hane-içi sorumlulukları nedeniyle gereken zaman esnekliğini gösteremedikleri, 3.3. İşverenlerin Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Yönelik Algısı iş toplantılarına ve iş seyahatlerine gidemedikleri, iş hayatında devamlılık Saha çalışması kapsamında analizi tamamlanan 153 firmanın sanayi sektöründe sağlayamadıkları ifade edilmektedir. Hane-içi sorumlulukların yanı sıra, sektörün faaliyet gösteren erkek işverenlerin 1/10’u toplumsal cinsiyet eşitliği hakkında bilgisi erkek egemen olması, özellikle erkek çalışan sayısının fazla olduğu sektörlerde olmadığını ifade etmiştir. Yaklaşık 10’da birlik bir grup işveren de “toplumsal cinsiyet” erkeklerin kadınlardan emir almak istememesi ve kadınların evlerini ihmal etme kavramını duymuş olmakla birlikte üzerinde daha önce hiç düşünmediklerini ya da endişesi ile yönetici olmaya talip olmaması, yöneticilik kademesinde “sert” mizaçlı düşüncelerinden emin olmadıklarını belirtmişlerdir. olmanın gerekliliği karşısında kadınların “duygusal” olmaları firmalarda yönetici pozisyonlarda kadın sayısının az olmasının nedenleri olarak belirtilmektedir. Bir Her iki grupta yer alan işverenler kadın ve erkek eşitliğine inanmadıklarını, bunun firma yetkilisi kadınların işyerinde yükselme konusunda önündeki engellerin kız olamayacağını belirten görüşler ileri sürmüşlerdir. Bu konuda görüş bildiren çocuklarının iş kadını olacak şekilde yetiştirilmemesine bağlamaktadır: katılımcılar sanayi sektöründe yoğunlaşmaktadır. Diğer işverenlerin ise, toplumsal cinsiyet eşitliğini eşit haklara sahip olma, eşit temsil edilme ve cinsiyeti ön plana Ne olabilir; enteresan bir şey hakikaten. Kadınların yönetici olmak üzere çocukluktan koymadan insan veya birey olarak bakabilme olarak tanımladığı görülmektedir. itibaren böyle bakış açıları yok. Soru: Yetiştirilme tarzından diyorsunuz. Yani kendileri Kadınlarla erkeklerin eşit haklara sahip olması gerektiğine değinen bir firma yetkilisi de böyle bir şeyi, nasıl diyeyim, hani insanlar işte örneğin müdür olmak isteyen bir uygulamada bu eşitliğin pek görülmediğini şu cümlelerle ifade etmiştir; kız çocuk yoktur, idareci olmak isteyen yönetici olmak isteyen kız çocukları yoktur. Bankada çalışmak ister ama banka müdürü olmak gibi bir şey aklından geçmez, Valla bizim ülkemizde ben toplumsal bir eşitlik olduğunu, cinsiyet eşitliği olduğunu onları yönetmek gibi… Böyle biraz da toplumun kendi yapısından kaynaklanan, kız düşünmüyorum açıkçası. Hani bunu her şekilde görüyoruz, kadına şiddet olsun, çocuklarının da buna yönelik hayaller kurmamasından kaynaklanan bir şey. (No:89, çalıştırılmama olsun veya çalıştıran erkeklerin tutup, eşlerinin paralarını alıp da H1, erkek, 34, 120 çalışanı olan ‘kurumsal’ bir pastane, %25-50 kadın çalışanı var) hani onları bu tarz çok var; ama yani bizim ülkemizde böyle bir eşitlik olduğunu düşünmüyorum ben. Sadece biraz daha okumuş kesimde hani son belki bir 10 yıldır Bu çerçevede, firmalarda kadın işgücünün sektör ve alt sektörler bazında dağılımına biraz daha eşitlik var gibi gözüküyor; ama orada yine hani karşılaştıklarımızdan ve kadınların firma içi hiyerarşideki konumlarına ilişkin bulgular, Türkiye’de işgücü söylüyorum, ikisi de üniversite mezunu da olsa eğer erkek kadından daha az para 21 alıyorsa ve aynı ev içinde yaşıyorlarsa bunlar halen sorun haline geliyorsa bizim işgücüne yönelik talebin daha yüksek olduğu hizmet sektöründe, 4’ünün sanayi ülkemizde bence halen eşitlik yok yani. (No:106, S2, kadın, 8 kadın çalışanı var) sektöründe faaliyet gösterdiği görülmektedir. Bu 4 firmanın, 148 ila 170 arasında çalışan sayısına sahip olmaları ve birinin kadın istihdamının yüksek olduğu çorap Toplumsal cinsiyet eşitliğine insan olarak bakmak gerektiğine değinen bir yetkili ise imalatı alanda faaliyet göstermesi dikkat çekicidir. Söz edilen uygulamalar, pozitif görüşünü şöyle dile getirmiştir; ayrımcılık altında ele alınabilecek, işe alım sürecinde kadınların tercih edilmesi, kadınların özellikle çocukları nedeniyle işe geç gelme ve işten erken çıkmalarına Yani sonuçta ben çok cinsiyetçi bakmıyorum, ben sadece insan olarak verimlilik tolerans gösterilmesi şeklinde ifade edilmektedir. açısından bakıyorum. Onun için benim için çok fazla şey değil yani öyle bir ayrım. Ayrım yapacağım bir durum yok yani. (No:107, H2, erkek, 58, 100-200 kişi arası 3.4. Toplumsal Cinsiyet Eşitsizliğinin Makro Nedenleri çalışanın dörtte birinden azı kadın, iletişim alanında faaliyet gösteriyor) Türkiye’de kadınların işgücüne katılım ve istihdam oranlarının çok düşük düzeylerde seyretmesi metinde daha önce de işaret edildiği üzere, işverenler tarafından Analize dahil edilen 153 işverenin 108’i, işyerinde toplumsal cinsiyet eşitliğini kadınlara toplumsal olarak atfedilen roller ve hane-içi yeniden üretim sorumlulukları sağlamanın gerekli olduğunu belirtmekle birlikte, asıl olanın işe uygunluk olduğu nedeniyle kadınların iş odaklı olmaması ve kadınların beşeri sermayelerinin vurgulanmaktadır. Bir başka ifade ile işverenlerce ortaya konulan kadınlarla erkeklerin düşüklüğü ile açıklanmaktadır. eşit haklara sahip olmaları ve eşit temsil edilmeleri algısı, işgücü piyasasında kadın ve erkek işgücünün sektör ve alt sektörler bazında dengeli olarak dağılmalarını Araştırma bulguları çerçevesinde, hizmet sektöründe faaliyet gösteren işverenler, değil, kadınların ve erkeklerin kendilerine uygun olan işlerde yoğunlaşmalarını ifade kadın işgücünün toplumda ikincil görülmesini, kadınların çalışmak istememesini ve etmektedir. kadınların eğitim seviyelerinin düşüklüğünü vurgularken, sanayi sektöründe faaliyet gösteren işverenlerin kadınların sanayi sektörüne yönelik talebinin az olduğu ve İşyerinde toplumsal cinsiyet eşitliğinin gerekli olup olmadığı hakkındaki soruya kadınların meslek liselerindeki azlığı üzerinde daha fazla durduğu görülmektedir. “hayır gerekli değil” cevabını veren 22 işverenin, kadınların hiç çalışmamaları Bu noktada, işverenlerin kadınların meslek liselerindeki azlığına ilişkin vurgusuna gerektiğini, kadının ancak aile içi rollerinin ön planda olması görüşünü dile dikkatle bakmak gerekmektedir. getirdikleri görülmüştür. Toplumsal Cinsiyet eşitliğinin gerekli olduğunu vurgulayan bir işverenin ise işgücüne aktif katılım ve ekonomik kalkınma açısından konuyu Düşük kadın istihdamının makro, sektörel ve kadınlardan kaynaklı olduğu düşünülen değerlendirdiği tespit edilmiştir. Buna göre; sebeplerini işverenler; beşeri sermaye yokluğuna, hane-içi sorumluluklarına, iş odaklı değil anne odaklı düşünmelerine, kadının çalışmak istememesine bağlamaktadırlar. Yani en azından hani yasal olarak bakarsam farklı olmaması aynı olması gerekiyor Toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin makro nedenlerini açıklarken bölgeler arası yani, cinsiyet eşitliğinin olması lazım. Yani şöyle bakarsam toplumsal mesela karşılaştırma yapan bir katılımcı, kendi bulunduğu bölge olan Konya da dahil olmak ekonomik gücün insan gücünün yarısı kadınla yani yarısını devre dışı bırakıyoruz üzere ‘Anadolu’ kentlerindeki durumu şu şekilde açıklamıştır: yani açıkçası. (No:50, H1, erkek, 60, 10-50 arası çalışan var, %25-50 kadın) Bu gerekliliği iş verimliliği açısından değerlendiren bir başka firma yetkilisi şunları Anadolu’ya ve büyük şehirlere göre değişir bu. Şimdi bir İstanbul, Ankara, İzmir gibi söylemiştir; düşünmeyin Anadolu şehrini. Burada Ankara’ya çok yakınız ama sonuçta bir Anadolu şehriyiz ve Anadolu şehirlerinde kadının pozisyonu belli, doğuştan beri kadın Kesinlikle gereklidir. Bayanların daha titiz ve daha verimli olacağını düşünen birisiyim. zaten eğitilirken bile anne olacak, eş olacak, evini yönetecek, bu şekilde yetiştirir. Kesinlikle yönetici kadrosunda bayanların bulunmasının o kurum için faydalı Dolayısıyla kadın iş dünyasında olsa da olur olmasa da olur gözüyle bakıldığı için olacağını düşünüyorum. Çünkü erkeklerin alamadığı bazı kararları kadınlar rahatlıkla ama kadına fırsat verildiği zaman iş dünyasında erkekten çok daha başarılı. Ben bu alabiliyor. Burada da en önemli şey disiplin konusu. Bundan dolayı eşitliliğin konuda bir araştırma yapmıştım. Yaptığım araştırmada kadın çalışanın çok olduğu sağlanması kanaatindeyim. (No:37, İnşaat, erkek, 34, 10-50 arası çalışanı var, yarıdan şirketlerde üretimin daha fazla olduğu ispatlanmış. Çünkü kadın daha disiplinli çalışır. azı kadın) Gayri meşru şeylerin daha az olduğu fark edilmiş kadının çalıştığı ortamlarda şirketler daha hızlı gelişme sağlamışlar. Ben eksik olarak kadının iş dünyasında olmamasının Analiz edilen 153 firmanın sadece 10’unda toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlamaya altında yetiştiği bölgeyi düşünüyorum. Bir İstanbul’da böyle değil, İstanbul’da kadın yönelik özel bir düzenleme olduğu görülmektedir. Bu firmaların 6’sının kadın zaten iş dünyasında ama Anadolu’da kadın daha farklı bu doğuya gittikçe daha da 23 azalıyor. Kadın hiçbir şekilde sosyal platformlarda bile yer almıyor. (No:105, H4, kadın, doğum yaptım, bana doğum izni verin, üç aydan sonra ayrılırım, beş ay sonra 45, 5 çalışanı var, tamamı kadın, emlak ve proje alanında çalışıyor) gelirim dediği zaman bir de o işyerinin durumunu da düşünmek lazım. O zaman bu durumda bayanın yerine bir özel iş ve işçi bulma kurumları anında o kalitede, o Erkeği işi ile tanımlayan ataerkil değerlerin altını çizen bir işverenin görüşleri ise eril seviyede bir işçiyi koyması icap eder. Çünkü düşünebiliyor musunuz, altı yedi ay, bir bakışın tipik bir göstergesi sayılabilir; sene, bayan, evleneceğim, diyor. Doğum izni istiyorum. Evlendikten sonra, doğum yaptıktan sonra bu kadar izin istiyorum, diyor. O işyerindeki adam, ne yapacak, Erkeği hayata bağlayan işi ama kadın için işi hayati bir fonksiyon taşımaz. Dikkat et, o elemanı tutmuş, onun yerine ne yapacak? Her şeyi karşılıklı düşünmek lazım. O erkekler emekli olur, ölür. Kadınlar daha uzun yaşar. Çünkü erkeğin hayatla biyolojik zaman bu kanun uygulayıcısı, o hanımın doğal hakkıdır, tabii ki doğum yapacak, olarak kurduğu ilişki iş üzerine… Kadının öyle bir derdi yok. Bir evi düşün, erkekler, doğum izni de alacak. Onlara biz, karşı değiliz. Ama burada işverenin pozisyonunu Pazar günü evde bunalır, patlar. Ama kadın patlamaz, erkek, patlar. Neden; erkek çünkü da düşünmek lazım. (No:90, H1, erkek, 75, 2 çalışanı var, biri kadın, kuyumcu) boş kaldı ya, yapacak bir şey olmayınca, dar mekânda kendisine zamanı unutturacak meşgale bulamaz. Bu sefer zaman beş ton olur, adamın üzerine çöker, onun stresini Devletin kadın algısının yanı sıra, kadın istihdamını teşvik eden düzenlemelerin kaldıramaz. Kadın için böyle değil. Aslında çalışmak dediğin zaman, bugünkü iş yetersizliği, kadın istihdamından kaynaklanan analık izni, emzirme odası ve bakım hayatı anlamda çalışma, tabii ki herkes, yaşamını sürdürecek faaliyetlerde bulunacak evi açma yükümlülüğü gibi maliyetlerin düzenlemelerde işverene yüklenmesi, ama günümüzdeki haftanın beş, altı günü sabah dokuz, akşam altı şeklindeki bir kadınların eğitim olanaklarına, özellikle mesleki eğitim fırsatlarına erişimlerinin çalışma erkek için uygun, kadın için hiç önemli değil bence, keyfi bir şey yani. Ama sınırlılığı işverenler tarafından kadın istihdamını olumsuz yönde etkileyen politika ve erkek çalışmazsa, ölür. Erkek adam boş kalırsa, problem üretir, her yerde problem düzenlemeler olarak vurgulanmaktadır. çıkarır. Erkek adam, iş yaptığı zaman rahatlar, iş yapmadığı zaman problem çıkarır. … Hakikaten erkeği istediği gibi yönetmesi, sorunsuz yaşaması tamamen kadının Araştırma örneklemini oluşturan toplam 153 firmadan 31’i kadın istihdamını akıllı olmasına bağlı. Bir parça akıllıysa, problem yok. Ama kadın da kendi duygusal arttırmak amacıyla uygulanan teşvik düzenlemesinden haberdardır. Teşvikten patlamasının, takıntılarının vs. esiri olduğunda boku yedi gitti. Artık onun nereye haberdar olan 31 firmanın yalnızca 3’ünün bu teşvik kapsamında kadın işçi istihdam varacağını bilemezsin. Haberlerde de çıkıyor ya, erkek, karısını öldürdü vs. Bunların ettiği ve teşvikin uygulanması sırasında herhangi bir sorunla karşılaşmadığı temelinde hep ne var biliyor musun; erkeğin agresifleşmesi aslında akıllı bir kadının görülmektedir. Teşvikten yararlanan firmaların 1’i sanayi sektöründe, 2’si hizmet rahatlıkla kontrol edebileceği bir şeydir. Ama bu da bilgiyle olacak bir şey. (No:89, H1, sektöründe faaliyet göstermektedir. İşverenlerin çoğunluğu (103) maliyet avantajı erkek, 34, 120 çalışanı olan ‘kurumsal’ bir pastane, %25-50 kadın çalışanı var) sağlaması nedeniyle teşvik uygulamasının kadın istihdamını arttıracağını ifade etmektedir. Son dönemde kadın istihdam oranlarında görülen artış teşvik Kadın istihdamı ile devlet politikaları ve yasal düzenlemeler arasındaki ilişkiye uygulaması ile ilişkilendirilmesine rağmen, oldukça az sayıda işverenin teşvikten yönelik değerlendirmelerde katılımcıların yarı yarıya farklılaştığı görülmektedir. haberdar olduğu bulgusu, teşvik uygulamasına ilişkin yeterli düzeyde bilgilendirme İşverenlerin bir kısmı devletin kadını güçlendirici politika ve düzenlemelerinin kadın ve yayım çalışmasının yapılmadığına işaret etmektedir. istihdamını arttıracağı görüşünde iken, bir kısmı da devletin bu tür düzenlemeleri yeterli düzeyde yapmış olduğunu daha fazla bir düzenleme yapmasının mümkün Saha çalışması kapsamında analizi gerçekleşen 153 katılımcının 93’ü ev ve iş olamayacağını belirtmiştir. İlk görüşü dile getiren işverenler, devletin kadını özellikle sorumluluklarını bir arada götürme imkânı sağlaması nedeniyle esnek istihdam “eve hapsetme” yönündeki uygulama ve düzenlemelerini eleştirmiştir. İşverenlere biçimlerinin yaygınlaştırılmasının kadın istihdamını arttıracağını belirtmektedir. Fakat göre, olumlu uygulama ve düzenlemeler yapılsa bile, kadınların daha fazla çocuk 153 firmadan sadece 37’sinde esnek istihdam biçimleri kullanılmakta, bu 37 firmanın doğurmasını teşvik eden düzenlemelerin kadınları çalışma hayatına katılmaya değil, 26’sı hizmet sektöründe, 10’u sanayi sektöründe ve 1’i de inşaat sektöründe faaliyet evin içine kapatmaya yönelik olduğu vurgulanmaktadır. göstermektedir. Devletin kadın çalışana ilişkin yapmış olduğu düzenlemelerin işvereni dikkate Hizmet sektöründe kısmi-süreli çalışma, evden çalışma ve geçici/belirli süreli almadığına vurgu yapan bir işveren şunları dile getirmiştir; çalışmanın, sanayi sektöründe ise dönem dönem eve-iş verme uygulamalarının yapıldığı görülmektedir. Esnek istihdam biçimlerinin kullanılmadığı firmalarda ise, Şimdi bakın, size bir şey söyleyeyim. Bayan işçilerimizin çalışmasını canı gönülden işverenler, işin yapısı gereği tam zamanlı çalışmayı tercih ettiklerini, esnek istihdam arzu ediyoruz her zaman. Ama iki kişi çalıştıran bir yerde, hanımefendi gelir, ben, biçimlerinin iş akışını etkileyeceğini ve özellikle hizmet sektöründe bunun müşteriler 25 tarafından olumlu karşılanmayacağını ifade etmektedirler. Esnek istihdam biçimlerinin etkisi bulunduğunu ifade etmektedir. İş ortamında kadın çalışanlar olduğunda, kadın çalışan talebini arttırmayacağına ilişkin görüş bildiren firmalar bunun nedenini erkek çalışanların konuşmalarına ve hareketlerine daha fazla dikkat ettiğini ifade bu istihdam biçiminin sektöre uygun olmaması ile açıklamışlardır. Özellikle kısmi-süreli edenlerden bir işverenler şunları söylemiştir; çalışma biçiminin, her sektöre uygun olmayabileceği, çoğu firmada istenen bir çalışma biçimi olmadığı da bazı katılımcılar tarafından belirtilmiştir: Biz sırf erkeklerin çalıştığı bazı yerlere insanların biraz daha kendine çeki düzen verip, konuşma biçimlerini, hareketlerini düzenleyeceğini düşünerek kadın çalışan Part-time konusu bence çok etkilemez. Çünkü herkes personelinin sabah gelip alma yoluna gideriz. Çünkü orada bir tane kadın bulunması erkeklerin konuşmasını, akşam gitmesini istiyor. İstihdam biçimlerine özel bir teşvik olmazsa bu konuda hareketlerini, hatta bazen kendilerine bakmasını bile değiştiriyor. Yani daha düzgün kimsenin bayan olduğu için özen göstereceğini sanmıyorum. (No:37, İnşaat, erkek, kıyafetle işe geliyor ya da daha farklı konuşuyor. Otururken kalkarken daha farklı 34, 10-50 arası çalışanı var, yarıdan azı kadın) davranıyor. Hem o açıdan kadınların belirli bölümlerde çalışmasını sağlamaya çalışıyoruz hem de eğer gerçekten o bölümde bir kadının daha rahat yapacağı Öte yandan, işverenlerin yukarıda teşvik priminin kadın istihdamını artırmayabileceği bir iş varsa onun için almaya çalışıyoruz. Bu ayrımcılık dışında çalışma ortamında ile ilgili görüşlerinde olduğu gibi, esnek istihdam biçimlerinin kullanımının da kadının olmasının diğer çalışanlar üzerinde kesinlikle daha olumlu etkisi olduğunu toplumsal normlar sebebiyle etkisiz kalacağına dair görüşlere sahip oldukları tespit söyleyebilirim. (No:42, S3, erkek, 58, 200’e yakın çalışanın % 25’inden azı kadın, edilmiştir. elektrik alanında faaliyet gösteriyor) Saha çalışmasının diğer bulguları da göz önünde bulundurulduğunda, işverenlerin Ayrıca kadınların iş ortamının düzeni ve temizliğine katkıda bulundukları ve özellikle önemli bir kısmı, hane-içi yeniden üretim sorumluluklarının ve çocuk bakım hizmet sektöründe, müşteri ile birebir ilişki kurulan restoran, turizm ve sigortacılık gibi yükümlülüklerinin kadınları işgücüne katılma, iş bulma, işlerinde yükselme, işkollarında, kadınların müşterilerle daha iyi diyalog kurdukları ve müşterilerin kadın görece yüksek ücretler alma ve işgücü piyasasında kalıcı olma noktalarında daha çalışanlarca karşılanmasının daha olumlu izlenim yarattığı ifade edilmektedir. Hizmet dezavantajlı duruma düşürdüğünü kabul edip, dile getirmesine rağmen, firmaların sektöründe ortaya çıkan bu durum, daha önce işin gerektirdiği vasıflarla bağdaştırılmayan, yalnızca 10’unda toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlamaya yönelik özel uygulamaların fakat hizmet sektörünün genişlemesi ile ön plana çıkan duygusal emeğin hizmetin bulunmasını, hiçbirinde kreş bulunmamasını ve yalnızca 3’ünde çocuk bakım ve sunumu ile eklemlenmesinin hizmet sektöründe kadın emeğine yönelik talebi emzirme odasının bulunmasını yakından irdelemek gerekmektedir. Erkek işgücüne arttırdığının bir göstergesi olarak değerlendirilebilir. Ancak sanayi sektöründeki işverenler dayalı ve erkek-işi olarak kodlanan işlerin bulunduğu sektörlerde daha belirgin işyerinde kadının varlığının erkeklerin rahat edememesine yol açtığı için olumsuz etkiye olmak üzere, işverenlerin kendiliğinden toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlamaya sahip olduğunu dile getirilmelerine rağmen olumlu olarak değerlendirenler bile iş yönelik uygulamalara başvurmadıkları, bu konuda istekliliklerinin oldukça az ortamında kadının varlığını ‘rahatsız edici’ olarak algılanmaktadırlar. olduğu görülmektedir. Bu durum, daha önce ele alınan, işverenlerin birey veya insan odaklı toplumsal cinsiyet eşitliği anlayışı ile de örtüşmektedir. İşverenlerin Özellikle hizmet sektöründe faaliyet gösteren işverenler (25) kadınların daha neredeyse tamamı işyerinde toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması gerekliliğini disiplinli, düzenli, sabırlı olmaları nedeniyle firmanın verimliliğine olumlu katkıda vurgulamasına rağmen, kadın istihdam etme noktasında ortaya çıkan ilave bulunduğunu ifade ederken, işverenlere göre verimlilik cinsiyetle değil, kişilerin maliyet ve yükümlülükleri üstlenmek istemedikleri, bu maliyet ve yükümlülüklerin niteliklerine ve bu niteliklerin yapılan işe uygun olup olmaması ile ilgilidir. Görüşme devlet tarafından üstlenilmesini vurguladıkları görülmektedir. Bu durum, yapılan 153 firmadan 30’u verimliliğin sektöre bağlı olarak değişebileceğini ifade hükümetlerin uyguladıkları neo-liberal politikalar gereği sosyal devlet anlayışından etmiştir. Bir başka ifade ile işverenlere göre kadınların erkek işlerinde, erkeklerin de uzaklaşılmasının bir sonucu olarak, devletin de bu tip hizmetleri sağlamaktan geri kadın işlerinde verimli olabilmesi mümkün değildir. Dolayısıyla, her ne kadar cinsiyet- çekilmesi ile birleştiğinde, bu maliyet ve yükümlülüklerin kadınların omuzlarına yansız olarak tanımlansa da, işverenlerin verimlilik algısının toplumsal olarak inşa yüklendiğinin ve kadınları işgücü piyasasının en kırılgan grubu haline getirdiğinin edilen kadın ve erkek nitelikleri ve bu niteliklere göre ayrışmış kadın işi - erkek işi altını çizmek gerekmektedir. tanımlarıyla ile iç içe geçtiği ve bu ayrımı yeniden ürettiği görülmektedir. Aşağıda yer alan ifadeler bu görüşü en iyi yansıtan örneklerdendir; 3.5. Kadın Emeği Algısı Saha çalışması kapsamında görüşme yapılan ve kadın çalışanı olan işverenlerin Kadınlara yönelik bir sektörde çalışıyorsa olumlu etki eder ama erkeklere yönelik bir önemli bir kısmı, işyerinde kadın çalışanların olmasının iş ortamı üzerinde olumlu sektörde bu dezavantaj da olabilir. Çünkü toplumda bir cinsiyet ayrımı var. Mesela 27 kozmetik ürünleri üzerine çalışan bir firmaysanız otomatikman firma üretken olabilir iş yemeklerine ve iş seyahatlerine katılma noktasında daha isteksiz davrandıklarını bu konuda. Aslında şöyle cinsiyete bağlı bir sektörse, erkeklerle alakalı gibi… Yani, o belirtmektedir. Bir işveren bu konuda şunları dile getirmiştir; kadınlara bağlı değil ki, çalışana değil çalıştırana çok bağlı verimlilik işi. Yani gerekli eğitimleri verip, gerekli kuralları koyduğunuz zaman kadını, erkeği fark etmez. Belki İnsanız hepimiz. Evde kocasından dayak yiyorsa dur bakayım, ben burada dört kadınlar, beş step öteyi düşündüğü için eğer olumlu, gayretli, iş yerinde hakikaten şeyle elle sarılayım işime diyemiyor ki, kadıncağız, doğru mu? Çocuğu problemliyse verici olarak çalışıyorsa, kadınlar, her zaman her yerde daha verimli, o kesin ama okulda işte öğretmeni de vay bu şöyledir, böyledir falan diye haber gönderiyorsa işverenin verdiği, koyduğu kurallar çok önemli tabii burada. Kuralını koyarsanız, burada işine aklına yani tüm şeyi, performansını işine harcamasını bekleyemezsin. hepsinden verim alırsınız. Verim almadığınızı da çıkartırsınız, olur biter. (No:147, H4, Çünkü kadınlar için özellikle bu daha da fazla yani. (No:42, S2, erkek, 54, 10 kişiden az kadın, 58, sağlık alanında yer alan firmanın çalışan sayısı bilgisi alınamamıştır) çalışanı var, hiç kadın çalışmıyor, elektrik alanında faaliyet gösteriyor) Analiz edilen 153 firma içerisinde işverenlerin yarıya yakını (69) kadın ve erkekler Kadınların yönetme ve karar alma süreçlerinde daha az yetkin/etkin olduklarına arasında firmaya bağlılık konusunda bir fark göremediklerini ifade etmişlerdir. ilişkin görüş bildiren işveren sayısı 36’dır. Kadınları daha az yetkin bulan firmaların Firmaya bağlılık konusunda erkeklerin kadınlardan daha iyi olduğunu belirten firma sanayi sektöründe yer aldığı görülmektedir. Kadınların eğitim seviyelerinin yetkilisi sayısı ise 11’dir. 61 firma yetkilisi ise kadınların firmaya daha bağlı olduklarını düşüklüğü, iş tecrübelerinin daha az olması, yetiştiriliş tarzları nedeniyle belirtmişlerdir. Sektörel ayrışmaya bakıldığında hizmet sektöründe bu görüşün biraz özgüvenlerinin düşük olması, hızlı karar verememeleri, risk almaktan çekinmeleri daha fazla olduğu görülmekle birlikte bu farklılık çok büyük düzeyde değildir. Bu ve karar alma sürecinde sürekli birine danışma ihtiyacı duymaları bu yaygın algının konuda görüş bildiren firma yetkilileri, kadınların mevcut iş durumlarını korumak için nedenleri olarak işverenlerce dile getirilmektedir. Örneğin kadınların hızlı karar erkeklerden daha fazla çaba sarf ettiklerini belirtmektedir. veremedikleri için yetkin olamadıklarını ifade eden bir işveren düşüncesini şu sözlerle dile getirmiştir: Tabi kadın…. Şöyle, tehlikeli sular bunlar… Toplum yapımız itibarı ile erkek evin reisi. Eve para getirmek zorunda ya da daha çok para getirmek zorunda. O yüzden daha Hızlı karar verme konusunda erkekler, kadınlara göre biraz daha ön plana çıkıyor, hızlı fazla iş değişikliği yapabiliyor. Daha hırslı olabilir. Kadınlarda böyle olmuyor. Çok fazla karar verme konusunda. Çünkü kadınlar çok fazla detaycı olduğu için bu detaylarla iş değişikliği yaptığını düşünmüyorum. Eğer memnunsa mevcutla yetinmeyi tercih uğraşırken zaman kaybediyorlar; ama belli bir tecrübeye eriştikleri zaman, belli bir edebiliyor. (No:150, S2, erkek, 33, 10 kişilik firma, hiç kadın çalışanı yok, gıda imalat bilgi birikimi ortaya çıktığı zaman onlar da çok hızlı karar verebiliyorlar. Önemli olan sektöründe) o yetkinliğe ulaşabilmek; ama ilk başlarda aynı pozisyonda olan bir erkekle bir kadını yan yana koyarsanız erkeğin karar verme süreci daha kısa. Burada şu var. Bu sadece Görüşülen katılımcıların yaklaşık yarısı (75 işveren) kadınların daha fazla devamsızlık bir gözlem olmaktan öte toplumsal bir sorun. Kadını ezik yetiştirirseniz karar verme yaptıklarını belirtmişlerdir. Kadın çalışanı olan işverenlerin önemli bir kısmı, nişan ve sürecinde doğal olarak hata yapmamak için daha fazla düşünme yolunu seçiyorlar. evlenme sürecinde, evdeki sorumlulukları ve çocukları nedeniyle, kadınların daha Yani biraz işin içinde mükemmeliyetçilik de var. Mükemmeliyetçilik ön plana çıktığı fazla devamsızlık yapma ve izin alma durumları ile karşılaştıklarını ifade etmektedir. zaman karar verme süreciniz daha uzun olur. Yani daha az hata adına daha uzun bir Kadın işgücüne dayalı ve kadın-işi olarak kodlanan işlerin yoğun olduğu sektörlerde karar süreci ortaya çıkıyor. (No:42, S3, erkek, 58, 200’e yakın çalışanın %25’inden azı kadınların izin almalarına daha fazla tolerans gösterildiği görülmekle birlikte, kadın, elektrik alanında faaliyet gösteriyor) işverenlerin işe alım sürecinde evlilik, doğum gibi süreçleri geride bırakmış, evli ve çocuğunun yaşı büyük olan kadınları tercih ederek bu durumu kontrol altına alma İş hayatında kadınların sayısının az olması ve yöneticiliğin daha çok erkeklerle eğiliminde oldukları görülmektedir. özdeşleştirilmesi de işverenler tarafından dile getirilen diğer unsurlardır. Bu görüşe katılmayan işverenler, yönetme ve karar almanın cinsiyetle değil kişisel niteliklerle Araştırma kapsamında analiz edilen 153 firmanın üçte birden fazlası (106), ilgili bir yetkinlik olduğunu ifade etmişlerdir. Örneğin bir işveren görüşünü şu şekilde kadınların hane-içi sorumluluklarının işteki performanslarını olumsuz etkilediğini dile getirmiştir: ifade etmektedir. İşverenler kadınların evlilik ve doğum sonrası işi bırakmaları ile karşılaştıklarını, kadınların evlerini, eşlerini veya çocuklarını ihmal etme baskısı Bu göreceli bir soru. Bulunduğu mevkii ile alakalı bir durum. Eğer bir kadın altında kendilerini işlerine veremediklerini, evdeki sorunlarını daha çabuk işlerine bulunduğu mevkiiye hak ederek gelmişse, onun hakkını sonuna kadar vereceğini yansıttıklarını, işe geç gelmeyi, işten erken çıkmayı talep ettiklerini, mesaiye kalma, düşünüyorum. Ama aynı mevkii de bulunan bay ve bayan yönetici var ise erkeğin 29 karar verme süresi daha hızlı oluyor. Ama erkekler de kadınlara göre daha fazla yanlış ücretlerinin düşüklüğünün işverenlerin önemli bir bölümü tarafından kadınların karar verebiliyorlar. İki tarafın da yönetim süreçlerinde birbirlerine göre artı ve eksi düşük ücretlere razı olması çerçevesinde açıklanması dikkat çekicidir; yönleri var. (No:37, İnşaat, erkek, 34, 10-50 arası çalışanı var, yarıdan azı kadın) Kadınlar, biraz daha şöyle düşünüyor olabilir, aza kanaat edebilirler. Sosyal haklarını Bu çerçevede, saha çalışmasının diğer bulguları da göz önünde bulundurulduğunda, ve düzenli maaş da verdiğiniz zaman o, buna razı gelebilir. Çünkü eve ekstra bir kadın işgücünün işverenler tarafından firmaya daha bağlı, çalışma ortamı üzerinde gelir olarak düşünebilir. Ama ana unsur, erkeğin kazancıdır, ondan dolayı olabilir olumlu katkı sağlayan, daha özverili, daha düzenli, daha disiplinli, kadın işi – erkek yani. (No:100, S2, erkek, 48, 100’e yakın çalışanın, dörtte birden azı kadın, mobilya işi ayrımı çerçevesinde doğru yerlere yerleştirildiğinde verimli bir işgücü olarak sektöründe) değerlendirildiği görülmektedir. Kadınların düşük ücretlere razı olmaları işverenler tarafından kadınların bireysel 3.6. Kadınlara Yönelik Ayrımcılık tercihleri olarak değil, kadınların daha zor iş bulabilmeleri çerçevesinde ele Analiz edilen 153 firmada işverenlerin 47’si kadın istihdam etmenin daha maliyetli alındığını göstermektedir. Bu durum, kadınların yaratılan istihdam olanaklarından olduğunu ifade etmiştir. Bu konuda görüş bildiren firmaların sanayi sektöründe sınırlı düzeyde yararlanması durumu ile örtüşmekte, kadınların görece daha düşük yoğunlaştıkları görülmektedir. Burada kritik olan, kadın istihdam etmeyi erkek ücretlere rıza göstermek zorunda kaldığına işaret etmektedir. istihdam etmekten daha maliyetli bulan işverenlerin tamamının doğum iznini işaret etmesidir. Türkiye’de işgücü piyasasında kadın işgücünün kayıt-dışı olarak enformel sektörde yoğunlaşması ise, işverenler tarafından kadınların haklarını koruyamamaları, iş Öte yandan kadınlara yönelik ayrımcılık konusu ekonomik kriz dönemlerinde, bulamadıkları için bu tip çalışma biçimlerine razı olmaları, işverenlerin kayıt- öncelikle kadın işçilerin işten çıkarılması işverenlerin önemli bir bölümü tarafından dışı çalışmayı işgücünün maliyetini düşürmenin bir yolu olarak kullanmaları ve evi geçindirenin erkek olması, kadınların çalışmasının ve kazançlarının ise ikincil denetimlerin yetersiz olması çerçevesinde açıklanmaktadır. Bu durum kadınların görülmesi ile açıklanmaktadır: işgücü piyasasındaki pazarlık güçlerinin ne kadar az olduğuna işaret etmekte ve yaratılan sınırlı istihdam olanaklarından ve özellikle iyi işlerden daha az Şimdi bir erkekle bir kadını yan yana koyduğunuzda eğer kadının eşi çalışıyor, eve yararlandıklarını, daha düşük ücretlere ve güvencesiz çalışma koşullarına razı olmak bir maaş girecekse yanındaki erkek tek başına çalışıyor, o işten çıkarıldığı zaman eve zorunda kaldıklarını göstermektedir. Bu konuda bir işverenin görüşleri söyle; maaş götüremeyecekse kadını çıkarmayı tercih ediyoruz. Yani önemli olan burada işten çıkarıldığı zaman ailenin hangisinin zor durumda kalacağı bizim için esas olan Kayıt dışı şöyle ev temizliği ya da sigortasız dediğimiz durum. Ev temizliğinde o. Yani onun dışında kadın bekarsa, anasına babasına bakıyorsa yan yana çalışan iki haftada iki, üç kişi alıyoruz. Bunu da sigorta yapmak insanlara zor geliyor. Bazen de kişiden kadını çıkarmayı tercih etmeyiz. Yani bizim için esas olan bu. Yoksa kadın ya çalışanlar bunu istiyor, biliyor musunuz? Bu bayan arkadaşımızından önce gelen da erkek olması değil aile yapısı. Bunu oldukça uzun süredir gözetiyoruz. Biz aileyi bir kadın, - biz direkt hayır dedik zaten/ dedi ki, 100 lira fazla ödeyin, sigortamı geçindiren kişinin kim olduğuna bakıyoruz. Yani erkektir diye düşünmüyoruz. Aileyi, yapmayın, dedi. Babam dedi ki, ben, öyle bir şey istemiyorum, çünkü burada düşsen. geçindirenin kim olduğu önemli. Şöyle söyleyeyim, burada üç tane alternatifimiz Emekli olacaksın, hastalığın var. Yok, istemiyorum, dedi. Öyle deyince, o zaman ben, var. Kadın da çalışıyorsa, kadının kocası da çalışıyorsa erkek, hem kocası hem karısı başkasına bakayım, dedi. Yani buna razı, 100 lira fazla alayım, sigortam olmasın, diyor. çalışıyorsa orada kimin daha verimli olduğuna ve üçüncü olarak, kimin bize kriz Bir bu var. Bir de ev kadınlarıyla yapamıyoruz. Haftada bir ya da on beş günde bir döneminde daha az maliyetli olduğuna bakarız; ama kadın ev geçindiriyor. Erkek geliyor ev kadını. Siz, yaparsanız, diğerleri yapmayacak. Kadın yapmak istemiyor, de kadın ev geçindiriyor; ama kocası çalışıyorsa yanındaki erkek ev geçindiriyor ve kocasından, o paraya çünkü ihtiyacı var. Biraz da maddi durumdan kaynaklanıyor karısı çalışmıyorsa kadının çıkarılmasını tercih ederiz. (No:42, S3, erkek, 58, 200’e yakın herhâlde bu kayıt dışı. Çünkü kendileri istiyor. Sen, ona diyorsun ki, ben, 50 lira çalışanın %25’inden azı kadın, elektrik alanında faaliyet gösteriyor) az vereyim. Hayır, 50 lira fazla ver, sigorta yapma, diyor. Bence bilinçsizlikten de kaynaklanıyor. Denetleyemiyorsunuz. Adamın canına minnet, bir sürü o tarz Kadınların ücret düzeylerinin erkeklerden daha düşük olması işverenler tarafından insanlar, ona iş veriyor. Hangi birini denetleyeceksin, denetleyemeyeceksin maalesef. kadınların çalıştıkları pozisyonlar, beşeri sermaye olarak kavramsallaştırılan kadınların İşverenlerde de suç var ama denetlenmesi gerekiyor aslında. (No:26, S2, kadın, 28, 10 iş tecrübelerinin ve eğitim seviyelerinin düşük olması ve kadınların evi geçindirme kişiden az çalışanı olan elektrik firması, yarıdan azı kadın çalışan) sorumluluğunun olmaması çerçevesinde açıklanmaktadır. Diğer taraftan, kadınların 31 4 Diğer taraftan, işverenler tarafından işe alım sürecinde kadın ve erkek adaylar için vurgulamaktadır. Diğer taraftan, kadınların hizmet-içi eğitimlere katılımının daha az aynı kriterlerin kullanıldığı vurgulanmasına rağmen, kadınların medeni durumlarının, olması işverenler tarafından kadınların çalıştıkları pozisyonların hizmet-içi eğitimin çocuklu olup olmadıklarının, çocuklarının yaşlarının işe alma kararı üzerinde etkili kapsamının dışında kalması ve kadınların hane-içi sorumlulukları nedeniyle, özellikle olduğu da ifade edilmiştir; şehir dışındaki ve mesai saati dışındaki eğitimlere katılmak istememeleri veya eşlerinin izin vermemesi çerçevesinde açıklandığı görülmektedir. Kadının en önemli özelliği doğurganlığı, bugün şu anda en büyük, ben eski bankacıyım. Bir bankada çalıştığınız zaman bile benim dönemlerimde yıl 2001- Bu çerçevede, araştırma verileri; evi geçindirenin erkek olduğuna ilişkin kültürel 2003-2004’de işe alırken bile önümüzdeki 5 yıl içerisinde doğum yapmayacaksın. algı nedeniyle özellikle ekonomik kriz dönemlerinde öncelikle kadınların işlerini Yapmayacağıma söz veriyorum ya da taahhüt ediyorum diye imza alırlardı. kaybettiğini, kadınların hane-içi yükümlülükleri nedeniyle işe alma, işten çıkarma, Önümüzdeki 5-6 yıl boyunca evlenmeyeceğim, çocuk yapmayacağım gibi bir takım terfi ve hizmet-içi eğitimlere katılma noktasında dezavantajlı olduklarını, özellikle şeyler alırlardı bizlerden. Bu neden işte kadının evlenmesi onun işine engel oluyor. hamilelik, doğum ve analık izni sürelerinin ilave maliyetler olarak değerlendirilmesi Çocuk doğurma süreci var gebelik yasal kullanması gereken izin hakların var. Bunları sebebiyle işverenlerin doğum gibi süreçleri geride bırakmış, çocuğunun yaşı işveren iş kaybı olarak gördüğü için kadın istihdamından kaçıyorlar haliyle büyük bir büyük olan kadınları işe alma eğiliminde oldukları, yine evlilik, nişan vb. nedenlerle oranda, yanlış tabii ki ama uygulanıyor. Bu günümüzde hala uygulanıyor. Bugün bir kadınların işten ayrılma eğilimi göstermesi sebebiyle bu süreçleri geride bırakmış fabrikaya gittiğinizde buradaki küçük fabrikalara bile gittiğinizde bu böyle. (No:141, kadınların işverenlerce tercih edildiğini işaret etmektedir. Dile getirilen tüm bu H2, kadın, 35, 4 kişilik firma, 2’si kadın, turizm alanı) uygulamaların, birey odaklı toplumsal cinsiyet eşitliği anlayışının bir yansıması olarak, işverenlerce kadınlara yönelik ayrımcılıktan ziyade kadınların hane-içi rollerini İşverenlerin özellikle evlilik, nişan, doğum gibi süreçleri geride bırakmış, çocuğunun daha fazla önemsemeleri, iş odaklı olmamaları, çalışmak istememeleri vb. bireysel yaşı büyük olan kadınları işe alma eğiliminde olduğu görülmektedir. Daha önce ifade tercihleri çerçevesinde açıklanması oldukça dikkat çekici bir veri olarak karşımıza edildiği gibi, bu durum kadınların yeniden üretim yükümlülüklerinden kaynaklanan, çıkmaktadır. Bu kapsamda araştırmaya katılan işverenlerin çoğunun, kadının işin akışını bozan ve ilave maliyetler yükleyen unsurların işverenlerce kontrol altına çalışmasını kolaylaştıracak pozitif ayrımcılık uygulamalarına henüz yeterince hazır alınmaya çalışılmasının bir göstergesi olarak değerlendirilebilir. olduğu söylenemez 4 Eşit niteliklere sahip kadın ve erkek aday söz konusu olduğunda, işverenlerin 29’u, hangi adayın işe alınacağının işe göre değişeceğini vurgularken, eşit niteliklere sahip kadın ve erkek aday söz konusu olduğunda doğrudan kadın adayı tercih edeceğini belirten 42 işveren bulunmaktadır. Erkek tercih edeceğini belirten firma sayısı ise 15’tir. Diğerleri ise çeşitli faktörlere göre tercihlerinin değişebileceğini ifade etmişlerdir. Eşit durumda bir kadını işe almayı tercih edeceğini belirten katılımcıların Tartışma yaklaşık olarak yarısının aynı zamanda kadın istihdam etmenin daha pahalı olduğunu, kadınların daha çok devamsızlık yaptıklarını ve ev sorumluluklarının performansları üzerinde olumuz etkisi olduğunu düşünmeleri ise dikkat çekicidir. Bu araştırmanın bulguları çerçevesinde işverenlerin, toplumsal cinsiyet eşitliği İşe alımda cinsiyet tercihi açısından sektörler arası dağılıma bakıldığında, erkeği kavramının ne anlama geldiği konusunda yeterince bilgi sahibi olmadıkları tespit tercih edeceğini söyleyenlerin büyük oranda sanayi, kadını tercih edeceğini edilmiştir. İşverenlerin bir kısmı kadın ve erkek eşitliğine inanmadıklarını ve bunun söyleyenlerin büyük oranda hizmet sektöründe, özellikle H3 ve H4 alt-sektörlerinde olamayacağını belirtirken, bu konuda görüş bildiren işverenlerin sanayi sektöründe olduğu görülmektedir. yoğunlaştığı görülmektedir. Diğer işverenler ise, toplumsal cinsiyet eşitliğini eşit haklara sahip olma, eşit temsil edilme ve cinsiyeti ön plana koymadan insan Firmaların 115’inde hizmet-içi eğitimler gerçekleştirilmektedir. İşverenlerin önemli veya birey olarak bakabilme olarak tanımlamıştır. Araştırma verileri, toplumsal bir bölümü firma bünyesinde gerçekleştirilen hizmet-içi eğitimlere kadınların daha cinsiyet eşitliği algısı üzerinde eğitim düzeyinin belirgin bir etki yaratmadığına az katılması durumunun söz konusu olmadığını, eğitimlerin herkese açık olduğunu, işaret etmektedir. Ancak görüşme sürecinde araştırma sorularının işveren ve/veya kadınların bu eğitimlere katılımlarının işverenlerin kendileri ile ilgili olmadığını yetkililerinin toplumsal cinsiyet konusunda farkındalık yaratması bakımından etkili 33 olduğu görülmüştür. Bugüne kadar yapılan çeşitli araştırmalarda, işverenin toplumsal dikkat çekicidir. İşverenlerin çoğunluğu işyerinde toplumsal cinsiyet eşitliğinin cinsiyet algısı üzerinde durulmamış olması bu araştırmanın orjinalliği çerçevesinde gerekli olduğunu ifade etmiştir Ancak bu görüşü ifade edenlerin çok düşük (3/10’lük) okunabilir. bir oranı, eşit şartlar taşıyan adaylar arasında kadını tercih edeceğini vurgularken, yakın bir sayıda katılımcı da cinsiyetin etkili bir faktör olmadığının altını çizmiştir. Araştırma verileri, literatürdeki tartışmaları ve istatistiki eğilimleri destekler şekilde, Buna göre işe alımlarda çok küçük bir oranda olsa bile kadının tercih edilmesi ataerkil kadın istihdamının toplumsal cinsiyete dayalı katmanlaşma eğilimine işaret değerlerin kırılması noktasındaki bir çabaların sonucu olarak yorumlanabilir. etmektedir. Kadınların işverenlerce özellikle hizmet sektöründe istihdam edildiği, sanayi sektöründe ise kadın istihdamının oldukça düşük düzeylerde kaldığı ve bu Araştırmanın önemli görülen sonuçlarından biri de firmaya bağlılık konusudur. Bu durumun işverenlerce kadınların erkekler kadar fiziksel güce ve yeterli düzeyde çerçevede toplumsal cinsiyet bağlamında kadınların, erkeklere göre firmaya daha beşeri sermayeye sahip olmamaları, özellikle mesleki eğitimdeki temsillerinin az fazla bağlılık duyduğu tespit edilmiştir. Sektör kapsamında ele alındığında, hizmet olması, kadınların bu işleri talep etmemeleri çerçevesinde açıklandığı görülmektedir. sektöründe bu görüşün biraz daha fazla ağırlık kazandığı görülmekle birlikte bu Araştırmanın sonuçlarından biri, firmaların üçte ikisinden fazlasının (106), farklılık çok büyük düzeyde değildir. Bu konuda görüş bildiren firma yetkilileri kadınların hane-içi sorumluluklarının işteki performanslarını olumsuz yönde kadınların mevcut iş durumlarını korumak için erkeklerden daha fazla çaba sarf etkilediğine ilişkindir. İşverenler kadınların evlilik ve doğum sonrası işi bırakmaları ettiklerini belirtmektedir. Firmaya bağlılık konusunda erkeklerin kadınlardan daha ile karşılaştıklarını belirtirken, diğer bir açıdan da kadınların evlerini, eşlerini veya iyi olduğunu belirten işveren/firma yetkilisi sayısı çok (11) düşüktür. Bunlardan çocuklarını ihmal etme baskısı altında kendilerini işlerine veremediklerini, evdeki 8’i hizmet, 2’si sanayi ve 1’i de inşaat sektöründe faaliyet gösteren firmalardır. sorunlarını işlerine yansıttıklarını, işe geç gelmeyi, işten erken çıkmayı talep İşverenlerin belirttiklerine göre, kadın işgücü evlilik, doğum gibi nedenlerle işten ettiklerini, mesaiye kalma, iş yemeklerine ve iş seyahatlerine katılma noktasında ayrılma potansiyeli taşımakla birlikte, “işi bir daha zor bulurum” düşüncesiyle daha isteksiz davrandıklarını dile getirmişlerdir. Bu durum toplumda ataerkil kültürel sahiplenmek istemekte, erkek işgücü ise daha iyi ve daha yüksek ücretli bir iş bulma kalıpların belirgin olarak işlediğini göstermekte, ev ve çocuk bakımının cinsiyetçi bir düşüncesinde olduğu için, işi bırakmakta tereddüt etmemektedir. Bu durum, bakışla halen kadının temel rolü olarak algılandığını ortaya koymaktadır. firmaya olan bağlılığı erkeklerin pek fazla önemsemedikleri, yüksek ücreti olan işleri tercih ettikleri için iş değiştirmede daha özgür davrandıkları biçiminde okunabilir. Öte yandan teknolojinin ilerlemesinin bir sonucu olarak beden gücüne olan gereksinimin azalmasıyla kadınların sanayi sektöründe çalışmalarının önündeki İşverenlerin işe alma, işten çıkartma, ücretlendirme, terfi etme vb. konularda karar engellerin aşılacağı dillendirilmekle birlikte, işverenlerin kadın işgücünü maliyetli bir almalarında belirleyici olan cinsiyetçi kalıp yargılarda belli bir kırılma yaşansa bile emek olarak görmesi, kadınların hane-içi bakım yükümlülüklerinden kaynaklanan halen eşitsiz uygulamalar sürmektedir. Konuya ilişkin literatürü de destekler şekilde, dezavantajlı konumlarına yönelik herhangi bir sosyal ve yasal sorumluluk yüklenme araştırma verileri, işverenler tarafından kadın işgücünün; işe alma noktasında doğum, noktasındaki isteksizlikleri ve kadının çalışmasının eve katkı olarak değerlendirilmesi, evlilik vb. nedenlerle her an işten ayrılma ihtimali olan, firmaya kreş ve gündüz işverenlerin kadın işi – erkek işi ayrımını yeniden ürettiğine, kadın işgücüne yönelik bakım evi açma yükümlülüğü, analık izni, emzirme izni vb. ilave maliyetler yüklemesi talep noktasında toplumsal cinsiyete dayalı ayrımcı yargı ve uygulamaların etkili nedeniyle pahalı, hane-içi sorumlulukları nedeniyle izin alan/devamsızlık yapan, işine olduğuna ve bu durumun kadın işgücüne talebi sınırlandırdığına işaret etmektedir. gerekli özen ve ilgiyi göstermeyen, terfi noktasında profesyonel ve rasyonel kararlar Bu bulgular, literatürdeki çalışmalarla benzerlikler taşımakta ve kadının ev içi veremeyen, duygusal, risk alamayan, işten çıkartma noktasında, birincil sorumluluğu yükümlülüklerinin azaltılması durumunda ancak kadın açısından işgücüne olan hane-içi yükümlülükleri ve annelik olan, yani evi geçindirme sorumluluğu olmayan talebini artmasının mümkün olacağı düşünülmektedir. bir çalışan olarak değerlendirildiğini göstermektedir. Burada kritik olan, birey odaklı toplumsal cinsiyet eşitliği algısının bir yansıması olarak işverenlerin, kadınların İşe alımda cinsiyet tercihi açısından sektörler arası dağılımda farklılık görülmüş, erkeği toplumsal cinsiyet rollerinden kaynaklanan bu davranışlarını bireysel tercihleri olarak tercih edenlerin büyük oranda sanayi sektöründe, kadını tercih edenlerin ise aynı değerlendirme eğilimi taşıması ve bundan dolayı toplumsal cinsiyete dayalı ayrımcı oranda hizmet sektöründe yoğunlaştığı tespit edilmiştir. İşe alımda kadın ve erkeğin uygulamalarında bu çerçevede görünmez kılınmasıdır. eşit koşullar taşıdığı durumda, kadını işe almayı tercih edeceğini belirtenlerin yaklaşık olarak yarısının aynı zamanda kadın istihdam etmenin daha pahalı olduğunu, İşverenin toplumsal cinsiyet eşitliğini arttırmaya yönelik beklenti ve eğilimleri ile daha önce belirtildiği üzere, kadınların daha çok devamsızlık yaptıklarını ve ev uygulanan makro politikalar konusunda, kadın istihdamı ile devlet politikaları ve sorumluluklarının iş performansları üzerinde olumuz etkisi olduğunu düşünmeleri yasal düzenlemeler arasındaki ilişkiye yönelik değerlendirmelerde, işverenlerin yarı 35 yarıya farklılaştığı görülmektedir. İşverenlerin bir kısmı devletin kadını güçlendirici Bu çerçevede, saha çalışmasının bulguları, Türkiye’de işgücü piyasasında toplumsal politika ve düzenlemelerinin kadın istihdamını arttıracağı görüşünü olumlarken, cinsiyet eşitsizliğinin arka planı olarak doğrudan ve dolaylı ayrımcılık uygulamalarına devlet tarafından olumlu uygulama ve düzenlemeler yapılsa bile, kadınların ve bu uygulamaların kadınların istihdam oranlarının düşük düzeylerde seyretmesi daha fazla çocuk doğurmasını ve doğum izni süresinin uzatılmasını teşvik eden üzerindeki etkisine işaret etmektedir. İşgücü piyasasındaki yatay ve dikey düzenlemelerin varlığının, kadınları çalışma hayatına katılmaktan çok evin içinde katmanlaşmayı yeniden üreten kadın işi – erkek işi ayrımı, işverenlerin kadın kalmaya sevk edeceğini vurgulamaları dikkat çekicidir. Diğer taraftan, işverenlerin işgücüne talebi ve kadın işgücü algısı üzerinde oldukça belirleyici ve hatta keskin bir kısmı da devletin bu tür düzenlemeleri yeterli düzeyde yapmış olduğunu, daha bir eğilim olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu noktada, bir işin kadın işi veya erkek işi fazla bir düzenleme yapmasına gerek bulunmadığını belirtmiştir. Araştırmada az da ayrımına yakından bakmak gerekmektedir. Saha çalışması kapsamında ortaya çıkan olsa halen ataerkil kalıp yargılarla düşünen ve hareket eden bir iş veren kesiminin bulgular göz önünde bulundurulduğunda, özellikle Konya’daki firma yetkilisinin de bulunması düşündürücüdür. vurguladığı gibi, Anadolu kentlerinde ve küçük kentlerde, yaşam tarzı ve kültürel kodların farklılığı dikkate alınırsa “kız çocuklarının erken yaşta evlendirilmesi ve Esnek istihdam biçimleri işverenler tarafından ev ve iş yaşamını uyumlaştırma imkânı çoluk-çocuğa karışması” gibi kalıp yargılarıyla yetiştirilmesi, kadının eğitim alması sağlaması bakımından kadın istihdamını arttıracak bir unsur olarak görülmesine ve çalışma yaşamına girmesi açısından isteksizliğine yol açmakta ve dolayısıyla kız rağmen, oldukça sınırlı sayıda firmanın esnek istihdam biçimlerine başvurması çocuklarının sosyalizasyon sürecindeki yetiştiriliş tarzından kaynaklanan bir anlayışla dikkat çekicidir. Bu durum saha çalışmasının diğer bulguları ile ilişkili olarak bu durum kadının çalışmasını engelleyen bir faktör olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu değerlendirildiğinde, hizmet sektöründe esnek istihdam biçimlerinin kullanılmasına sonucun işverenlerin kültürel sermayeleriyle ile yakından ilgili olabileceği biçiminde yönelik bir eğilimin varlığına rağmen, işverenlerin esneklik talebinin kadın istihdam yorumlanabilir. Öte yandan işin fiziksel güç gerektirmesi, çalışma koşullarının ağır etmenin ilave maliyetleri üzerine odaklandığı, esnek istihdam biçimlerinin olması, işin sahada ve erkek yoğun bir çalışma ortamında gerçekleşmesi, çalışma yaygınlaştırılmasının ise işverenler tarafından, işverenlere değil, kadınlara kolaylık saatlerinin esnek olması, mesai saatleri dışında toplantı, eğitim vb. etkinliklerin sağlayacak bir unsur olarak değerlendirildiği söylenebilir. Bu anlamda işverenlerin, olması, işin seyahat etmeyi gerektirmesi, işin mesleki eğitim yoluyla sağlanan vasıflar esnek istihdama çok sıcak bakmadıkları söylenebilir. gerektirmesi bir işin erkek-işi olmasına neden olmaktadır. Bir iş, erkek işi olarak zihne kodlandığındaysa, söz konusu çalışma koşullarının olduğu sektör ve alt sektörlerde Devletin kadın algısının yanı sıra, kadın istihdamını teşvik eden düzenlemelerin kadın işgücü arz ve talebinin sınırlı kalacağı açıktır. yetersizliği, kadın istihdamından kaynaklanan doğum izni, çocuk bakım evi açma yükümlülüğü gibi maliyetlerin düzenlemelerde işverene yüklenmesi, kadınların Diğer taraftan, iş dikkat, titizlik, sabır gibi vasıflar gerektirdiğinde, kadınların yeniden eğitim olanaklarına, özellikle mesleki eğitim fırsatlarına erişimlerinin sınırlılığı, üretim rolleri kapsamında gerçekleştirdikleri yemek, temizlik, örme vb. faaliyetler işverenler tarafından kadın istihdamını olumsuz yönde etkileyen politika ve söz konusu olduğunda, müşteri ile birebir ilişki kurulması gerektiğinde, duygusal düzenlemeler olarak yorumlanmaktadır. İş Kanunu çerçevesinde düzenlenen doğum emeğe ihtiyaç duyulduğunda, iş ortamında kadın çalışan sayısı fazla olduğunda, izni, emzirme izni ve yine İş Kanunu’nun 88. maddesi gereğince hazırlanan 2522 tanımlanmış mesai saatleri olduğunda, iş seyahat etmeyi ve sahada çalışmayı sayılı yönetmeliğin 15. Maddesi ile düzenlenen emzirme odası ve bakım yurdu açma gerektirmediğinde, yani iş masa-başı olduğunda, işin kadın işi olarak tanımlandığı yükümlülüğü gibi yasal düzenlemeler nedeniyle özellikle kadın işgücünün işverenler görülmektedir. Bu noktada, kadın işgücüne talebin daha fazla olduğu işlerde, işin tarafından ücret-dışı ilave maliyetler yüklediği düşünülmekte ve pahalı bir emek gerektirdiği vasıflar olarak tanımlanan dikkat, titizlik, sabır, özveri, insanlarla iyi diyalog olarak görülmektedir. Bu durumda, işverenlerin, literatürdeki tartışmaları da destekler kurabilmenin aslında toplumsal cinsiyet rolleri çerçevesinde kadınlara atfedilen şekilde, bu ilave maliyetlerden kurtulmak için evlenme ve doğum yapma ihtimali nitelikler veya özellikler ile örtüştüğünün altını çizmek gerekmektedir. Bu durum, olan, okul öncesi yaşta çocuğu olan kadınları istihdam etmeme eğilimi sergiledikleri işin kadın işi – erkek işi olma sürecinin toplumsal olarak kadınlara atfedilen roller görülmektedir. İş Kanunu gereğince hazırlanan oda ve yurt açma yükümlüğünün ve niteliklerle iç içe geçen toplumsal bir süreç olduğuna işaret etmektedir. Kadın kadın işçi sayısı ile ilişkilendirilmesi, yine hem İş Kanunu hem de Devlet Memurları işi olarak görülen işlerde kadın işgücünün daha verimli bulunduğu, kadınların Kanunu’nda düzenlenen babalık izni sürelerinin oldukça kısa olması ve ebeveyn yönetici kademelerine nispeten daha fazla erişebildiği, bu tip işlerde daha çok iznine yönelik herhangi bir düzenlemenin bulunmaması doğum sonrası izinlerin, tercih edildikleri ve kadın istihdam etmenin ilave maliyetlerine daha fazla tolerans dolayısıyla da çocuk bakımının, ağırlıklı olarak kadınlarla ilişkilendirildiğine işaret gösterilebildiği de görülmektedir. etmekte ve bu durum işverenlerin bu eğilimini beslemektedir. 37 S 1. İlkokuldan itibaren kristalleşmiş kalıp yargılarını kıracak derslerin konulması, müfredatın buna göre düzenlenmesi ve kadın-erkek tüm yetişkinlere farkındalık sağlayacak seminerlerin verilmesi, 2. Bu seminerlerde drama ağırlıklı uygulamaların gerçekleştirilmesi, 3. İş piyasasında işyeri açacak her işverenin toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda belli eğitimlerden geçirilmesinin sağlanması, Sonuç ve Öneriler 4. Hali hazırda mevcut olan işletme yetkililerinin eğitime alınması, Sonuç olarak, kadınların hane-içi yeniden üretim rolleri, özellikle çocuk bakımı ile ilgili sorumlulukları, bu rollere ilişkin yasal yükümlülükler ve bu yasal yükümlülüklerin kadın işgücü ile ilişkilendirilerek düzenlenmiş olması, Türkiye’de işgücü piyasasındaki toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin bir diğer önemli belirleyicisi olarak ortaya çıkmaktadır. Kadınların hane-içi yeniden üretim rolleri işverenler tarafından kadınların çalışma yaşamına uyumlarını bozan, işverene ilave sorumluluklar ve maliyetler yükleyen unsurlar olarak değerlendirilmekte, kadın işgücüne talebi olumsuz yönde etkileyen etkenler olarak ortaya çıkmaktadır. İşverenler toplumsal olarak kadınlara yüklenen rollerin kadınların çalışma yaşamına katılımını, istihdamını ve çalışma yaşamındaki fırsat ve olanaklara erişimlerini olumsuz yönde etkilediğini vurgulamasına rağmen, bu sorumluluklardan kaynaklanan maliyeti yüklenmek istememekte, bu maliyetten kaçmak için kadın işgücüne yönelik ayrımcı sonuçlar ortaya çıkaran çeşitli stratejiler kullanmakta ve bu yükü yüklenme noktasında devleti işaret etmektedir. Fakat hükümetlerin neo-liberal politikalar nedeniyle sosyal devlet anlayışından uzaklaşmalarının bir neticesi olarak devletin de sosyal harcamalarını kısma eğiliminin, istihdam yaratmayan büyüme, toplumsal olarak kadınlara ve erkeklere atfedilen nitelikler ve evi geçindirenin erkek olduğu anlayışı ile eklemlenmesi ile, kadınların yaratılan sınırlı sayıdaki istihdam olanaklarına, insanca yaşama bakımından çalışma koşulları sunan nitelikli iş imkanlarına erişemedikleri, hane-içi yeniden üretim yükümlülükleri, beşeri sermayelerinin düşüklüğü ve firmaların organizasyon yapısı içerisinde daha düşük pozisyonlarda yer almaları nedeniyle işlerini kolayca kaybettikleri, daha düşük ücretler aldıkları, yönetici pozisyonlarına gelemedikleri ve enformel sektörde, İş Kanunu’nun sağladığı haklardan mahrum olarak, çalışma yaşamına tutunmaya çalıştıkları görülmektedir. Araştırma bulguları, kadın istihdamını artırmak ve işgücüne dahil edebilmek amacıyla; makro politikalar kapsamında öncelikle toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda eğitim politikalarında kız çocuklarının okula gönderilmesi sağlayacak zorunlu tedbirler kapsamında değişikliklere gidilmesi gerektiğine işaret etmektedir. Bu bulgular çerçevesinde genel önerilerimiz şunlardır; 39 K KAYNAKÇA Abbas, Q. , Hameed, A. ve Waheed, A. (2011). Gender discrimination & its effect on employee performance / productivity. International Journal of Humanities and Social Sciences. Vol.1 (15 ). (ss.170-176). Acar, F., Ayata, G., A. ve Varoğlu, D. (1999). Cinsiyete dayalı ayrımcılık ve kadın \ çalışanlara karşı tutumlar: Türkiye’de eğitim sektörü örneği, Ankara: KSGM Yayınları. Akgül, T., Dinçer, M. A. ve G. Kolaşin (2008). İstihdam paketinin ekonomik etkileri. BETAM Araştırma Notu 001. Bahçeşehir Üniversitesi Yayınları: İstanbul. Amsden, A. H. (2010). Say’s law, poverty, persistence and employment neglect. Journal of Human Development and Capabilities. Vol. 11 (1). (ss.57-66). Aşık, G. A. (2013) Türkiye’yi kadınlar büyütebilir mi?. TEPAV Politika Notu. http://www.tepav.org.tr/upload/files/1361452044-2. TurkiyeyiKadinlarBuyutebilirmi.pdf Erişim Tarihi: 02 Ekim 2014 ÇSGB, (2013). Ulusal istihdam stratejisi (2014-2023). Ankara. Çalışma hayatında toplumsal cinsiyet eşitliğinin geliştirilmesi AB eşleştirme projesi. (2012). Çolak, Ö. , Ardor, H. N. (2001). İşgücü piyasasında ayrımcılık: Türkiye ve seçilmiş ülke örnekleri. Ekonomik Yaklaşım, Vol. 12 (40). DB ve DPT (2009). Female labor force participation in Turkey: trends, determinants and policy framework. Report No: 48508-TR. Dedeoğlu, S. (2012). Türkiye’de refah devleti, toplumsal cinsiyet ve kadın istihdamı. İçinde Dedeoğlu, S. ve Elveren, A. Y. (Der.) Türkiye’de Refah Devleti ve Kadın, (ss. 211- 230), İstanbul: İletişim: Dedeoğlu, S. ve Elveren, A. Y. (2012). Giriş: Türkiye’de toplumsal cinsiyet, toplum ve refah devleti. İçinde Dedeoğlu, S. ve Elveren, A. Y. (Der.) Türkiye’de Refah Devleti ve Kadın ( ss. 29-46), İstanbul: İletişim Demirel A. ve diğerleri. (1999). Çalışmaya hazır işgücü olarak kentli kadın ve değişimi. KSSGM. Ankara. 41 DeVault Marjorie L. ( 1996). “Talking back to sociology: distinctive contributions of EU Commission, (2010). More women in senior positions: key to economic feminist methodology”, Annual Review of Sociology, Vol. 22. (ss. 29-50). stability and growth. EU Commission: Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities. Fonow, M. M. & J. A. Cook (1991). “Back to the future: a look at the second wave of feminist epistemology and methodology”, İçinde Fonow, M. M. & Cook, A.J. Eyüboğlu, A., Özar, Ş. ve Tanrıöver, H. (2000). Kentlerde kadınların iş yaşamına (Ed.), Beyond Methodology: Feminist Scholarship as Lived Research, katılım sorunlarının sosyo-ekonomik ve kültürel boyutları. Ankara: KSSGM Bloomington, Indiana University Press. Yayınları. Ecevit, Y. (2012). Feminist sosyal politika bağlamında, Türkiye’de çocuk bakımı Eyüboğlu, A., İncir, G., Ilgaz, N.A., Fidan, E., İnce, Y., (2000). Bankacılık sektöründe ve eğitimine iki pradigmadan doğru bakmak. İçinde Makal, A. ve Toksöz, cinsiyete dayalı ayrımcılık. Ankara: KSSGM Yayınları, G. (Der.), Geçmişten Günümüze Türkiye’de Bakım Emeği (ss. 220-265), Ankara Üniversitesi Yayınevi: Ankara. Glesne, C. (2014). Nitel araştırmaya giriş. (A. Ersoy & P. Yalçınoğlu, Çev.), 4. Baskı, Ankara: Anı Yayıncılık. Ecevit, Y. (2010a). İşgücü piyasasında toplumsal cinsiyet eşitliği el kitabı. İŞKUR: Ankara. Günlük-Senesen, G., Pulhan, E. ve Özar, S. (2000). Kadın istihdamı için yeni Ecevit,Y. (2010b). İş ve aile yaşamının uzlaştırılması bağlamında Türkiye’de erken perspektifler ve kadın işgücüne muhtemel talep. Ankara: KSSGM Yayınları çocukluk bakımı ve eğitimi. İçinde İlkkaracan, İ. (Der.), Emek Piyasasında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Doğru: İş ve Aile Yaşamını Uzlaştırma Gürsel, S., Uysal, G. ve Acar, A. (2011). Toplumsal değerler kadınların işgücüne Politikaları (ss. 88-114). İstanbul: İstanbul Teknik Üniversitesi Bilim katılmalarına engel. BETAM Araştırma Notu 11/115. İstanbul: Bahçeşehir Mühendislik ve Teknolojide Kadın Araştırmaları ve Uygulama Merkezi ve Üniversitesi. Kadının İnsan Hakları yeni Çözümler Derneği ortak yayını. Hakim, C. (1995). Five feminist myths about women’s employment. The British Ecevit, Y. (2008). İşgücüne katılım ve istihdam. İçinde Türkiye’de Toplumsal Cinsiyet Journal of Sociology. Vol. 9 (3). (ss. 239- 314). Eşitsizliği: Sorunlar, Öncelikler ve Çözüm Önerileri, Kadın-Erkek Eşitliğine Doğru Yürüyüş: Eğitim, Çalışma Yaşamı ve Siyaset Raporunun İlkkaracan, İ. (2010). Uzlaştırma politikalarının yokluğunda Türkiye emek Güncellemesi, (ss.113-207). TÜSİAD 07/468. piyasasında toplumsal cinsiyet eşitsizlikleri. İçinde İlkkaracan, İ. (Der) Emek Piyasasında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Doğru İş ve Aile Yaşamını Ecevit, Y. (1998). Türkiye’de ücretli kadın emeğinin toplumsal cinsiyet temelinde Uzlaştırma Politikaları, (ss. 21-58). İTÜ BMT-KAUM VE KİH-YÇ: İstanbul. analizi. İçinde Hacımirzaoğlu, A. B. (Ed.), 75 Yılda Kadınlar ve Erkekler, (ss. 267–284). Tarih Vakfı: İstanbul. İlkkaracan, İ. (1998). Kentli kadınlar ve çalışma yaşamı. İçinde Hacımirzaoğlu, A. B. (Ed.), 75 Yılda Kadınlar ve Erkekler, (ss. 285–302). Tarih Vakfı: İstanbul. Elborgh-Woytek, K. ve diğerleri (2013). Women, work, and the economy: macroeconomic gains from gender equity. IMF: Strategy, Policy, and Kabasakal, H. (1998).Türkiye’de üst düzey kadın yöneticilerin profili. İçinde Review Department and Fiscal Affairs Department. Hacımirzaoğlu, A. B. (Ed.), 75 Yılda Kadınlar ve Erkekler, (ss. 285–302). Tarih Vakfı: İstanbul. England, P. (1982). The failure of human capital theory to explain occupational sex segregation. İçinde Humpries, J. (Ed.) (1995). Gender and Economics. Edward Elgar Kabasakal, H., Boyacıgiller, N. Ve Erden, D. (1994). Organizational characteristics Publishing, England. (ss. 372-384). as correlates of woman in middle and top managament. Boğaziçi Journal. Vol.8 (1- 2). (ss. 45-62). Eraydın, A. ve Erendil, A. (1999). Dış pazara açılan konfeksiyon sanayiinde yeni üretim süreçleri ve kadın işgücünün bu sürece katılım biçimleri. Ankara: Kabeer, N. ve Natali, L. (2013). Gender equality and economic growth: is there a KSSGM Yayınları. win-win?. IDS Working Paper, No:417 43 Kalkınma Bakanlığı (2013). 10. Kalkınma planı (2014-2018). Ankara. Şimşek, M., Uzay, N. (2008). Economic and social barriers on women entrepreneurship: Turkey application. International Conference on Kasnakoğlu, Z ve Dayıoğlu, M. (1997). Female labour force participation and Business and Economy, Spiru Haret University Faculty of Accounting earnings differentials between genders in Turkey. İçinde Rives, J. and Financial Management: Romania, (ss. 252-264). ve Yousefi, M. (Ed.), Economic Dimensions of Gender Inequality: A Global Perspective. Praeger Westport. London. Tatlıoğlu, E. (2012). Güvenceli esneklik çerçevesinde esnek çalışmanın uygulanabilirliği. Electronic Journal of Vocational Colleges. (ss. 69-84). Klasen, S. (1999). Does gender inequality reduce growth and development? Evidence from cross-country regressions. Working Paper Series. Timothy, A. ve Adeoti, A. (2006). Gender inequalities and economic efficiency: No.7. World Bank Publications. new evidence from casssava-based farm holdings in Rural South Western Nigeria. African Development Review. Vol. 18 (3). (ss. 428-443). Koç, M. ve Görücü, İ. (2011). 4857 sayılı iş kanununa göre kısmi çalışma uygulamaları ve sonuçları. Çalışma ve Toplum. Cilt 1, (ss.140-178). TİSK, (1994). Çalışma hayatında esneklik. TİSK Yayınları: Ankara. Mincer, J. ve S. Polachek, (1974). Family investment in human capital: earnings TİSK, (2006). Kadın istihdamı zirvesi. TİSK Yayınları: Ankara. of women. İçinde Humpries, J. (Ed) (1995), Gender and Economics. Edward Elgar Publishing: England (ss. 3317-349). TİSK, (2007). XXIII. Genel kurul çalışma raporu. TİSK Yayınları: Ankara. Mitra, A. ve P. Sıngh (2006). Human capital attainment and female labor force TİSK, TOBB ve TÜSİAD (2009). Tisk, Tobb, Tüsiad’ın esneklik konusundaki ortak participation-the kerala puzzle. Journal of Economic Issues. Vol:40 (3). Abı/ görüş ve önerileri (Gözden Geçirilmiş Metin). http://www.tusiad.org. Inform Global. PP779. tr/rsc/shared/file/2009-07-23-Esneklik-TISKTOBBTUSIADOrtakGorusR evizeMetin.pdf. Erişim Tarihi: 10Ekim 2014 Neuman, W.,L. (2007 ). Toplumsal araştırma yöntemleri nitel ve nicel yaklaşımlar, (S. Özge Cev.), (1. cilt ve 2. cilt), İstanbul: Yayın Odası. Toksöz, G. (2012a). Neo-liberal piyasa, özel ve kamusal patriarka çıkmazında kadın emeği. İçinde Dedeoğlu, S ve Elveren, A. Y. (Der.) Türkiye’de Refah Devleti Onaran, Ö. (2004). Emek piyasasına dayalı yapısal uyum: katılık miti. İçinde N. ve Kadın, (ss.103-126), İletişim: İstanbul. Balkan ve S. Savran (Der.), Neoliberalizmin Tahribatı: 2000’li Yıllarda Türkiye (ss. 211-233). İstanbul: Metis. Toksöz, G. (2012b). Ulusal istihdam stratejisi kadınlar ve gençler için ne getiriyor? İçinde Ulusal İstihdam Stratejisi Eleştirel Bir Bakış, (ss. 36-49). Ankara: Özdamar, S., Eyüpoğlu, D., İncir, G., Ilgaz, N.A., Fidan, E. Ve İnce Y. (2000). TÜRK-İŞ. Çalışma yaşamında cinsiyete dayalı ayrımcılık, bankacılık sektöründe örnek olay incelemesi. Ankara: KSGM Yayınları. Toksöz, G. (2007). Türkiye’de kadın istihdamının durumu. ILO: Ankara. TÜİK (2013). Hane halkı işgücü verileri. İşgücü istatistiklerinden Punch, F.,K. (2005). Sosyal araştırmalara giriş, nicel ve nitel yaklaşımlar, (D. Bayrak ve derlenmiştir; http://www.tuik.gov.tr/PreTablo.do?alt_id=1007 Erişim Tarihi: Diğerleri, Çev.), Ankara: Siyasal Kitapevi. 10 Ekim 2014 Sarıtaş-Eldem, C. T. (2015). Genç̧ Kadın Emeği ve Sermaye Arasındaki Pazarlık: Türkkonfed-ERG, (2006). Skills, competencies and vocational training: policy Devlet, Emek Piyasası ve Aile Bağlamında Bir İşsizlik Analizi. Fe Dergi. Vol.7 analysis and suggestions. http:// www.turkonfed.org/rapor/SKILLS. (1). (ss.16-31). pdf. Erişim Tarihi: 02 Kasım 2014 Social Watch (2012) Gender equity index 2012. www.socialwatch.org Erişim Tarihi: Uysal, G. (2012). Kentlerde kadınların işgücüne katılımı artıyor. BETAM Araştırma 12 Ekim 2014 Notu 13/143. İstanbul: Bahçeşehir Üniversitesi Yayınları. Varoğlu, D. (1994). Kamu sektöründe kadın işgörenler: çalışma ve işten ayrılma nedenleri üzerine karşılaştırmalı bir çalışma, 1. Uluslararası Kadın Dayanışması Kongresi (Antalya-Belek, 11-13 Kasım ), Ankara: Kadın Dayanışma Vakfı Yayınları. World Bank (2012). Toplumsal cinsiyet eşitliği ve kalkınma. World Economic Forum (2014). Global gender gap geport 2014. http://reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2014/. Erişim Tarihi: 05 Nisan 2015 Yaman – Öztürk, M. (2010). Ücretli ve ücretsiz bakım emeği ekseninde kadın emeği: 1980’lerden 2000’lere. İçinde Yaman-Öztürk, M. ve Dedeoğlu, S. (Der.), Kapitalizm, Ataerkillik ve Kadın Emeği, (ss. 25-78). İstanbul: Sav Yayınları. Yıldırım, A. ve H. Şimşek (2003). Sosyal bilimlerde nitel araştırma yöntemleri, Ankara: Seçkin Yayıncılık.